“互联网+”时代企业人才招聘的变革与创新–以A公司为例

【摘要】5G时代的到来,使得咱们不停地感叹于网络技术的高速发展,这一切也让我们在日常的工作和生活中感受到大数据所带来的改变。在“互联网+”背景下,企业的招聘工作形式遭到猛烈撞击,这对于企业来说这也将是一个很好的机会和挑战,他们需要抓住这个潮流趋势,在人力资源招聘工作中做出相应的改变。一个企业想在市场上拥有足够的竞争力,那么他必须能够抓住人才的要素。随着5G时代的到来和大数据的普及化,企业的传统招聘模式将会被这个时代所淘汰,越来越多的企业也在招聘方面做出创新和变革,互联网招聘也将成为企业招聘的主流方式。本次研究主要是通过对企业传统招聘和互联网背景下的两种招聘模式进行比较分析,去探讨企业所面临的传统招聘模式的改革和创新的迫切性,了解企业目前招聘模式存在的主要问题,为提倡网络招聘提出适当的建议,最后可以将这种建议应用到其他企业的招聘体系当中,以便让企业更好地顺应互联网的大背景,继续完善企业的招聘系统,提高招聘质量。

【关键词】互联网+;人力资源;招聘

1前言

1.1选题背景

现如今,我们已经进入了知识经济和全球化的大数据时代,企业作为在这个社会上的重要的参与者与社会进步的推动者,必须顺应这个时代的潮流,依托互联网发展现有的业务,从整体上积极地进行改革和创新。而人才最为企业最大的竞争力和第一推动力,企业想要提升至自己的人才竞争力,赋予自己强有力的人才优势,就必须紧抓互联网带给我们的机会,转变传统的招聘观念,不再是将招聘重心放在仅有的物质资本投资或者是大规模的人来创造经济,而是将眼光放得更长远,利用大数据增加人力资本投资,提升当前人力资源管理和创新水平。互联网时代下的网络招聘,能更精准地匹配用户的各种招聘需求,这是因为网络招聘能够充分结合互联网在社交上的优势,来满足大众对于求职的需求。因此杜会化网络招聘具备传统网络招聘的优点,例如快速、便捷、信息覆盖面广等[1]。目前,虽然在我国已经涌现了一大批的网络招聘软件和需求人群,但是目前我国网络化招聘开展工作和创新却没有积极地抓住时代的发展趋势。在大数据的背景下,随着公司的业务的向着新的方向发展,人力资源管理中的人才招聘也是随之在进行着创新。在这个改革创新的过程,不单单是挖掘传统招聘中存在的问题,更是积极地推进了企业人才招聘活动的开展。

1.2研究的目的和意义

1.2.1研究的目的

现如今人力资源管理依旧存在着许多不足,其体现为企业没有充分互联网技术、人力资源参与者没有创新意识。只有企业充分利用大数据技术,对人力资源管理工作作出改革与创新,才能更好地建立自己在企业上的人才竞争力。大数据时代带来了很大的改变,企业发展面临的形势日益复杂,企业招聘出现了许多新的渠道,企业文化正面临着新的挑战,企业要吸引人才得到人才,留住人才的难度增大。企业若是想在发展中保持持续不断的活力,就要做好人才的招聘工作。一个企业在面临新的互联网的时代,不单是业务经营需做出改变,人才招聘的模式更是需要进行改革和创新。只有在不断的改革中我们才能发现现有的模式所存在的问题,通过对问题的思考和解决来不断推进企业招聘工作的改进和开展。

1.2.2研究的意义

在“互联网 + 时代”下,每个企业都不能孤立, 改革是不可避免的。对于企业来说,依靠传统的招聘模式已经无法满足市场对人才的需求,人才招聘作为企业发展的第一位,必然面临转型升级。相比其他国家来说,我国早期对于互联网招聘的重视程度还是比较弱的,但是在后期这个行业的发展趋势却是相当迅速的。同质化程度高、市场竞争大是现如今我国互联网招聘行业普遍存在的问题。正因为大数据招聘市场本身就是一个双边市场,若是想在这样的市场中保持一席之地,就要企业进行差异化的经营。

理论意义:本文分析了互联网时代企业人力资源管理的招聘现状,并提出了一些可行的改革和创新建议,将企业人力资源理论中关于招聘的不足处进行完善。

实践意义:现如今我们不难发现,在企业的招聘中存在着很多的不足还有阻碍,例如应聘者和招聘者双方的沟通存在信息不对称的问题,招聘队伍不专业以及应聘者整体综合素质低下等问题。那么本文将通过重点研究分析A公司传统招聘模式和互联网招聘现状的,进而来讨论互联网招聘存在的不足并为之提出较为合理的招聘建议,为企业在日后的发展还有人才招聘的竞争提供实践的意义。

2、目前国内外研究现状

2.1国外研究现状

美国早就在1993年就已经提出了NI计划(National Information Infrastructure),在这个计划实施之后,极大地增加了网络的普及率,利用网络找工作的人员数量也在不断地增加,这个时候也顺应地出现了很多的专业招聘网站。招聘网站主要是为应聘者提供应聘所需的信息和服务支持,在这个过程中,网站所有者也会相应地从中牟利,这些招聘网站地类型主要有门户型招聘网站、门户型网站地网络招聘频道以及行业型招聘网站。

在国外的早期研究中,研究人员对于网络招聘的定义和了解并不是很全面的,他们在很多时候是将其作为候选人在面试过程中的一种测评方式。例如,Schmitt&Borman(1993)在研究中就提出可利用网络对应聘者进行具体的测试,即通过相应的记分软件对应聘者所做的选项结果进行评价[2]。在1997年Kroeck&Magnusen提出了在互联网技术的支持下,企业可以对候选人进行远程面试。随着网络技术的进一步普及,互联网作为一种招聘信息发布的渠道得到了广泛应用[3]。

在1997年,专业的招聘网站才正式地出现,在当时网站开放的岗位只有技术类型的。标志着招聘网站进入成熟的阶段的是网络的快速发展和Wed2.0时代的到来在这个阶段也顺应地出现了不同以往的大型招聘平台:雅虎Monster以及Careerbuilder。之后的社交网络的发展阶段,招聘者和求职者在提供的双向渠道的沟通下进行招聘和求职,随着用户的需求增大和网络的发展,这个时候也产生了专业化的平台,如:vault和Linkedin。其中Linkedin经过几十年的发展,已经代表着社交网络招聘平台的发展的代表。在这个发展过程中,Facebook也取得了不错的发展,使得更多人更加坚信网络招聘带给我们的便利和优势,他们也在向全世界说明着国外招聘在不断地朝着网络化和多样化的方向前进和发展。

2.2国内研究现状

2.2.1我国目前互联网招聘的发展趋势:

在早期,我国的企业主要的招聘方式是内部的推荐和晋升和制作企业及招聘岗位的宣传海报;到了近早期,主要的招聘方式逐渐转向在期刊报纸和电视广播上发布岗位信息,再到线下举办各种类型的宣讲会和招聘;再到现如今企业开始纷纷转向以互联网为媒介的招聘方式。随着互联网浪潮的兴起,企业在寻求人才的过程中将眼光放在更长远的未来,主动摸索着适合这个时代的生存方式。而与此同时,应聘者也不再拘束于只寻求当地企业的求职机会,这使得双方突破了地域和时空的限制,搭建了一条快捷的双向沟通的路径,说明者网络招聘已经逐渐成为这个时代最主要的招聘方式。随着科技的发展,我们在各个领域提倡者互联网+,企业也在这股潮流中做出相应的改变。如今传统的招聘模式已经落后于这个时代的发展。正因为如此,企业也看到了网络招聘模式的优势:招聘的高效化、时间和空间的不受限、成本更低、效率更高,这也迫使着企业需要在招聘管理中做出积极的改变。

2.2.2传统招聘的现状以及存在的问题

招聘模式单一,招聘人员缺乏专业性。众所周知,在传统的招聘流程中,不管是招聘的渠道还是简历筛选、人员的测评,这些过程中企业所采用的方式是非常传统且单一的。这就导致了求职者和招聘方不能很好地进行双向沟通,双方都不能全面地了解彼此。并且企业没能认识到招聘对于企业的重要性,忽视了招聘人员专业性对于招聘活动的开展的重要性。招聘渠道落后,信息反馈慢:在传统的招聘渠道中,招聘方和求职者的消息传递周期是比较长的,沟通的效率较低,这就导致了在这个过程中双方无法直接形成正确的、全面的认知,导致企业招聘的人员的岗位匹配度非常低。招聘成本过高,招聘效率低。在传统的人才招聘开展的过程中,招聘方需要花费较高的招聘经费,但是最终的招聘结果却比想象中的差很多。在这个模式中企业的最终招聘成功率也是不稳定的,当招聘的结果没有达到预计效果的时候,这时候企业就得重新进行人才的招聘,这将再一次增加企业的招聘支出的费用。

3、相关理论基础概述

3.1招聘及招聘管理理论

人才的招聘在小范围来说是指公司依据企业整体人力资源管理发展的计划和岗位的全面剖析,接着在合适的招聘平台进行职位信息的发布并且进行合理科学性的甄选,最终选取到合格的候选人,并将其安排到合适的岗位上,实现人—岗的匹配。广义的招聘指的是企业所开展的招募、筛选、录取、评估的一系列活动。

所谓的招聘管理指的是统筹人力资源管理所需,继而开展一系列的活动,包括:招募、选拔、录用、评估,在这个过程中进行有组织、科学合理的计划和管理,确保能够人员的数量和质量能够同时满足和组织队伍的需求和组织的发展步伐(见图 3-1)。众所周知,一个企业最大的竞争力就是人力,而有效的招聘能够推动公司的人才甄选,而招聘管理与组织的成长有着紧密的关系,这也向我们说明着招聘管理在人力资源管理中的地位。

“互联网+”时代企业人才招聘的变革与创新--以A公司为例

图 3-1招聘管理与人力资源管理的关系

3.2互联网招聘

3.2.1互联网招聘的概念

我们所说的互联网招聘,是指网络招聘和电子招聘,这是在大数据时代应运而生的新型的招聘方式,主要是依托电子科技以及大数据的手段,在第三方招聘平台及公司网站进行招聘信息的发布、简历的搜索、线上评估测试和面试等活动。目前在我国,虽然对于互联网的招聘没有特别清晰的定义和标准,但是目前主要的互联网招聘方式有三种:一是在专业的第三方招聘平台购买其招聘套餐,成为平台的会员并完成招聘活动;二是在公司的网站上发布公司的信息和岗位的招聘信息吸引求职者;三是互联网Web3.0的应用,他是继互联网2.0之后的又一次网络信息技术的突破,他从传统的互联网专业参与者转变为全民参与,如各种搜索引擎、网络论坛、微博、脉脉、Facebook等其他社交网站,这些也逐渐成为当今企业的招聘方式。

现如今对于网络招聘的定义还是没有统一的标准,但是专家从互联网招聘共有的优势进行总结,由于有大数据技术的支持,因此简历的过滤筛选也更加精准;网络招聘还提供了许多有效的在线测试,提高了招聘的专业性;互联网的招聘能够更快地传播招聘信息,在招聘的过程中能节约更多的时间和金钱成本,费用较低[4]。由于大数据招聘模式在我国发展的时间并不是很长,所以许多企业在积极进行招聘模式改革的同时也应该了解其不足之处,在这个过程中结合实际情况对其进行改进和使用。

3.2.2影响互联网招聘有效性的因素

经过市场长期的摸索和互联网招聘行业的改进和发展,现如今我国企业常用的招聘网站主要是拉勾、前程无忧、BOSS直聘等,经过学者对这些平台的调查和考证得出,影响其网络招聘有效性的主要因素从企业、求职者和招聘平这三个方面。那么企业的影响因素主要是体现在招聘者前期对于人力资源的规划和人才需求的定位、招聘信息的撰写和选择恰当的发布渠道、对招聘经费的控制和招聘小组的专业化培训等;求职者的影响因素主要是求职者自身对工作岗位的适应性、胜任力、综合的素质能力和对于招聘信息的自我判断能力;招聘平台的影响因素体现在平台所能提供的信息有效性、可操作性、服务的专业化。

如今我们慢慢地向Web3.0发展,网络招聘也不再只依靠招聘网站,一些兴起的社交招聘平台也给企业的招聘提供了更多的可能。徐红军、程伦、张雷通过改进、调整技术接受模型,结合狂交网站招聘的特征,通过实证验证了感知有用性是影响求职者使用社交网站招聘的重要影响因素,而社交网站质量、雇主品牌形象、招聘信息质量、招聘服务质量是影响感知有用性的主要外在变量[5]。

3.3大数据

最初对“大数据”进行定义的是一家叫做麦肯锡的公司,其定义为:将收集到的大量数据放在一个数据系统里,并赋予这个系统对这些数据进行搜索保存、剖析和处理的功能。大数据的数量是非常之庞大的,并且其类别多,所以在进行大数据处理时其速度是非常快的,并指出,大数据的规模、存储数量以前所未有的速度快速增长,并逐渐融入到各行各业,成为推动企业发展的重要生产力[6]。伴随着网络信息技术的快速发展和推广,大数据也毫无疑问地被应用到各行各业,他的精确性和高效性也不断地推动着企业的发展,引导着企业在大数据的背景下抓住机遇进行一次又一次深刻的改革,其中就包括了人力资源建设中最重要的招聘环节。

我们每一个人都身处在一个信息爆炸的时代,正是这样我们才需要利用大数据的处理技术,来帮助我们在这些海量的信息中进行有效地处理,准确地定位到我们想要的信息和数据,企业的招聘也是如此。在这个网络时代,企业更需要通过最快的速度来提炼出最有效的信息,来帮助企业把控并调整整体的招聘方向、确定有效的招聘渠道、精准定位招聘目标等等。在此过程中,企业只有利用好大数据,才能更快速地搭建起招聘方和应聘方双向沟通的桥梁,减少不必要的信息不对称的情况,最大程度地促进信息交流地公平性和透明性,使得招聘的过程更加高效。与此同时企业通过利用大数据对于信息的快速提炼和精准的分析的能力,能更加迅速地找到与岗位高度匹配的求职者;对于招聘渠道提供的信息整合功能,招聘方更是能在搜索候选人信息方面提高效率。总而言之,大数据在招聘过程中的运用,不仅是提供了一种时代背景下的信息处理技术,更是有效地改善了人力资源部门在招聘环节中的不足之处,进一步地提高了人力资源管理的整体的有效性。

4、研究对象与方法

4.1研究对象及思路

本课题以 A 企业为研究对象,对A公司最初人力资源招聘中所采取的招聘模式、招聘渠道进行评估,并分析其人力资源招聘的现状,通过两者前后的对比找出互联网招聘的优势和存在的问题,最终提出有建设性的措施(见图 4-1)。

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图 4-1本文研究的思路

4.2研究方法

本课题主要结合运用了文献分析法、比较研究法的方法进行调查探究。

文献分析法。本人通过查阅各大学术网站中相关国内外学者关于互联网招聘的研究成果以及阅读校内外大量的有关人力资源招聘的书籍以及,对文献的资料结果进行归纳分析,总结出不同背景下影响招聘模式的有效因素,认真分析相关文献资料所研究的思路和方式,将有关理论资料和数据进行收集,再通过对A公司的招聘模式进行汇总,发现其存在的问题,然后具体地分析问题并最终有针对性地解决问题。

比较研究法。本次课题主要是对A公司传统招聘模式和网络招聘模式进行对比分析,探讨在互联网背景下,企业在进行招聘改革的过程中如何抓住优势进行创新,并给企业提供与时代背景相适应的建议和措施。

5、A公司人才招聘现状以及存在的问题

5.1公司概况

5.1.1A公司基本情况

A公司于2012年在杭州成立,这是一家专注于人工智能的互联网企业,主要的业务是为客户提供技术上的开发、推广和服务。经过这些年的发展,目前A公司无论是在业务上还是团队的专业性上,都在业界有着不错的口碑。A公司至创立至今,都一直秉持着客户至上的理念,并不断地为客户提供专业化的服务。在2015年,该公司开始部署全球化的战略,致力将人工智能和互联网的发展做到极致。

5.1.2A公司组织架构

A公司组织结构(见图 5-1)

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图 5-1A公司组织结构图

5.1.3A公司人力资源现状

性别A公司目前处于经营规模扩张的时期,员工队伍也在不断地壮大,现有员工800人,公司员工男女性别比例分别为67%和33%(见图 5-2):

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图 5-2员工性别比例饼图

学历在A公司里员工最高的学历为硕士,其次分别为本科和全日制大专,其中硕士和本科学历的员工占比高达85%(见图 5-3):

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图 5-3员工学历比例饼图

年龄A公司员工的主要年龄层为35岁以下的年轻人,占比为65%(见图 5-4):

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图 5-4员工年龄比例饼图

5.2A公司传统招聘的招聘流程以及工作评估

5.2.1传统招聘的招聘流程

在传统的招聘中,即使是面对着不同的任务,招聘者也是按照者固有的工作模式和轨迹去进行流程的重复推进。第一,招聘方需要对岗位进行描述,并定位求职者的求职范围和社会角色;第二,企业需寻求不同的求职信息的发布渠道:在报刊上发布招聘广告、与专业的招聘机构进行合作或者是进行现场的招聘会,但是这些方法都是非常消耗时间和资金的;第三,在前两个步骤完成之后,申请者信息会大量涌入人力资源管理部门等待筛选,在这个阶段,人力资源经理需要不断筛选这些简历,然后重新评估,最终将他们选入到面试阶段[7]。

(一)招聘需求分析

企业的招聘需求主要体现在两个方面,一是对人才的需求分析,二是对人才供给的分析。招聘需求分析的主体一般是人力资源部,他们会依据当时公司的整体规划和未来的战略发展目标,再结合主客观情况的需求改变,来预测公司未来对于人才的一个需求。总而言之,企业的招聘需求分析实际上是一个不断变动的供求失衡状态,企业的人力资源管理和对人才的需求是会随着企业的发展情况而变动(见图 5-5):

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图 5-5人力资源供需状态表

当A公司处于传统的招聘阶段时,没有划分清晰的做人才需求分析的主体,主要由业务部门自己去预测自己队伍所需的人员数量和人才类型并反馈给负责招聘的相关负责人,最终由招聘部门制定后期的招聘计划。

招聘计划的制定招聘计划是人力资源部门根据用人部门的人员需求请求,再根据企业的人力资源规划和岗位描述书,确定一定时期内需招聘的职位、人员数量、类型要求等因素,并制定具体的招聘活动的执行方案。

A公司制定得招聘计划主要包括:人员需求清单、招聘时间和招聘渠道、招聘主体、考核方案和招聘费用等。

招聘渠道的选择A公司招聘方式主要为外部招聘为主,内部推荐为辅,而且目前70%的管理岗都是通过内部竞岗而来。具体的招聘渠道有:内部推荐、现场招聘会、中介招聘、公告法、校园招聘和广告招聘,其具体比例见下图 5-6:

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图 5-6各招聘渠道比例饼图

在A公司,实行内部推荐是为了促进人力资源的开发和利用,在组织中往往是业务部门的员工更熟悉自己的组织结构,继而更清楚自己的队伍需要什么样的人才,因此能提高招聘的准确性,新的员工也能较快地适应工作,还能在一定程度上降低招聘成本,与此同时还能激励公司内的部员工。但是内部推荐也会有其劣势,例如管理者会因此产生矛盾和意见不和,组织间也容易产生裙带关系。

外部招聘虽然会产生较多的成本并且存在一定的风险,但是他能够搭建企业与外部沟通的桥梁,向外界输出企业形象。与此同时新的人才输入公司,能够为公司带来新的思考方式,进而促进企业的创新和变革。

招聘信息的发布当招聘人员选择好以何种方式进行招聘后,就会发布招聘信息,其中招聘的信息主要有:公司的介绍、岗位信息、应聘要求、薪资福利、应聘方式和时间、所需资料和其他注意事项。

简历的筛选和人员的选拔首先招聘者会对应聘者的简历进行筛选,将低于招聘标准和不符合岗位资格的简历进行淘汰,这是人员选拔的重要和首要环节;接着A公司会给初步符合标准的应聘者发放笔试题,主要是为了考察候选人的逻辑思考能力和专业知识技能,同时也能保证人员选拔的客观性和公平性,只有通过笔试的人员才能进入面试;接下来的面试分别由A公司的HR和业务部门面试官进行,主要是通过面对面的沟通判断候选人的专业技能掌握、对过往工作的沉淀总结和工作态度;最后是给通过面试的候选人发放心理测试题,主要是为了考察其性格、兴趣爱好和职业偏好,判断是否与应聘的岗位相匹配。

最终的人员录用招聘评估在结合前期的面试选拔和心理测试的评估后,对最终满足招聘标准的候选人做出最终的录用决定。在结束所有的招聘流程后,A公司的人力资源部门会针对此次招聘进行复盘总结,不断地优化招聘流程。

5.2.2A公司传统招聘工作的评估

要对A公司的招聘工作进行评估,主要从招聘成本所获得的效益还有录取的人数两方面进行。一是招聘成本收益,它是衡量企业招聘工作有效性的重要指标,其比值越高,则体现此次招聘工作越有效;二是录取人员数的评估,它是为了检验此次招聘工作的效率和最终的完成情况,是由录用比、招聘完成比和应聘比组成。他们的具体计算方式如下(见图 5-7):

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图 5-7计算公式

下面两个图为A公司2016年招聘工作的评估结果的具体情况(见图 5-8、图 5-9):

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图 5-8人员招聘工作统计表

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图 5-9人员招聘评估指标统计表

通过上述两个表格的评估结果我们可以看出A公司在传统招聘的过程中有着以下的不足:

岗位匹配度低和招聘信息的不对称A公司在整体的招聘上,采取的招聘渠道集中于招聘会和广告的招聘,这些招聘方式的主要特点是平、短、快,他极大地限制了企业与外界的信息交流和人才与岗位的匹配度,从一定程度上造成了信息的不对称和信息的不平衡。

招聘渠道的单一,招聘过程缺乏主动性作为2012年成立的互联网公司,此阶段A公司的网络技术已经相比其他年轻的公司发展更迅速,但是A公司并没有及时地在招聘这一流程上结合大数据的趋势,及时地对招聘渠道进行更新,单一的招聘渠道也无法满足企业对人才的需求的快速增长。对于不同的岗位的招聘并没有采取针对性的招聘渠道方案,导致很多岗位的招聘效率低下,录用比也很低。

其次,虽然利用传统招聘的渠道企业只需在特定的平台场所发布招聘信息即可,随后只需等待候选人自动投递简历,这是非常被动的招聘方式,企业既无法掌控候选人的数量,也无法预测其综合素质水平,从而无限增加了工作量和拉长了工作周期。

招聘成本高从招聘情况评估表中我们可以看到,A公司的岗位招聘所付出的成本是非常高的,像中介渠道的招聘人均招聘成本就高达5500,这是因为A公司只看重人才的挖掘却忽略了人力资源相关参与者的专业度和招聘渠道的落后性带来的不良影响,这严重地阻碍了A企业人力资源的发展。

5.3“互联网+”背景下A公司的人力招聘

在网络技术不断更新换代快速发展的过程中,我们也在不断强调企业需要不断更新和改革招聘模式。新的招聘模式,即大数据技术网络招聘,可增强企业招聘效率和质量、更加合理化、低成本[8]。A公司作为一家高速发展的互联网公司,也敢于及时地抓住大数据红利,积极地推进企业人力资源招聘的创新和变革。

5.3.1互联网招聘模式和渠道的多样化

A公司目前的网络招聘模式根据不同的主体进行划分,主要有综合性招聘模式、垂直类招聘模式和社会化网络招聘模式,下图是A企业不同招聘模式的详细情况(见图 5-10):

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图 5-10A公司的主要招聘模式

综合性招聘模式的评估随着互联网浪潮的兴起和综合性招聘网站的发展与成熟,并且我国的高等教育的普及也带来了一大波互联网狂热者——应届毕业生,他们深刻明白在面向僧多肉少的求职市场时,传统的线下招聘已经完全满足不了他们的需求,他们更热衷于网上求职,并愿意在基础岗位开始发展。

相比较传统招聘来说,综合的招聘大大优化了招聘工作的流程,一方面应聘者的简历能够更容易被阅读,与此同时为A公司企业的招聘方提供了更精确的简历筛选方式,提高了招聘的效率;另一方面线上的招聘大大减少了场地租金和人员成本的支出,同时这也打破了以往招聘的时间和空间限制,减少了毕业生的求职成本和双方的时间成本。

以下是对通过综合网站渠道求职并最终入职的员工的调查,主要是为了得知他们对于此类网络招聘的不同态度(见图 5-11):

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图 5-11A公司员工对网络招聘的态度调查表

前面我们也总结了A公司此类的网络招聘在实际的运作中确实能够优化招聘的步骤,一定程度上减少了招聘的支出并且节省了面试双方的时间成本,大大满足了应届生的应聘需求,为招聘工作带来了不错的效果,但是通过结合上图网络面试者对其招聘的不同态度,我们可以得出:(1)网络招聘存在一定的安全风险问题的,求职者的求职信息可能无法得到保障,会面临非法泄露的风险;(2)A公司该招聘模式主要面向应届毕业生,覆盖群体的范围不广,导致其他群体感觉求职效率低;(3)操作流程不够优化,由于综合招聘模式需多方协调的参与,A公司的用人部门需定期与技术方合作,通过大数据的总结分析来更新招聘环节。

垂直招聘模式的评估与以往传统的招聘不同的是,在互联网的背景下招聘也随着对不同岗位的需求进行分类招聘。分类的网络招聘不仅能帮助求职者更直接快速地找到符合自己求职地岗位和公司,还能为公司提供更具有专业分类信息的网络招聘平台,为企业提供各个领域的专业、高质量的人才信息,A公司主要是通过垂直招聘的方法来吸引专业人才,以下是国内主流垂直招聘网站的对比(见图 5-12):

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图 5-12国内主流垂直招聘网站的对比图

作为互联网公司的A企业,其吸引人才获取简历的垂直渠道主要有拉勾和Boss直聘,在这些招聘平台中,公司在购买招聘套餐的时候还会提供额外的免费服务。在这些渠道中,拉勾和Boss是为企业提供了较为齐全的免费服务,因为招聘平台基本没有其他限制,所以能够很好地满足企业的需求,另外企业可以通过拉勾进行免费的职位发布,还能每天拥有5次免费的与求职者沟通的次数。

以下是A公司2019年垂直招聘与传统招聘的对比(见图 5-13):

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图 5-13A公司2019年垂直招聘与传统招聘的对比图

由上图我们可以知道,垂直招聘为专业的人才提供了专业的求职平台,所以企业获取到的简历数远远比传统渠道要多,企业也能直接获取到与岗位匹配度较高的简历,因而也提高了垂直招聘的录用比和面试效率。另一方面,垂直招聘更多的是采用线上的笔试和面试,因而大大的减少了企业招聘的支出。但是由于在线求职的不确定性和沟通的延迟性,使得整个面试时间也会相应地比传统招聘地要长。

5.3.2社会化网络招聘模式的评估

不同于基础岗位人员,中高层岗位的人员在找工作时更加看重的是一个企业未来的发展前景,他们希望自己能够在公司里实现自己的人生价值,而不仅仅是只单纯地看重企业的薪酬福利和企业氛围这些外在物质条件(见图 5-14)。这也是为什么中高端人才不会过多地主动使用招聘平台,而是会在加入一家公司前对此做一个全面的了解。A公司在面向中高端人才的招聘上,转而选择社交招聘的渠道,这也大大地提高了其招聘的成功率。

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图 5-14不同级别人员求职考虑因素排序

在A公司对于中高端岗位人员的招聘,主要是将之前的线下传统招聘转移到网络渠道,并将电脑端招聘转移到手机端。高层管理人员其实是很少会有时间去浏览网页招聘信息的,社交招聘能够节省双方的沟通和时间成本,而且手机能够随时随地进行线上的联系,相比其他公司的传统招聘能够起到抢占先机的效果,防止人才的流失,以下是社交招聘的评估:

大大提升了招聘效率,减少了招聘的成本在传统招聘的阶段,A公司主要是通过猎头的中介方式来进行中高端人才的获取,虽然猎头能够带来较高的成功率,但是其费用也是极高(见图 5-15)。

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图 5-15中介招聘评估表

有利于树立企业形象,起到了很好的宣传效果A企业通过在社交媒体上跟求职者的互动的过程中,求职者能够更直接得到企业的发展战略、企业文化,这将有利于企业雇主品牌的建立。而且高端人才相比其他人员更有信服力,当他们转发招聘和企业信息时,这无疑是在潜在地起到了宣传效果,企业地社会地位也有了质的提升。

大大降低了人才流失的比率招聘环节除了吸收优秀人才的同时是,也是一个储备人才的最佳时期。通过之前对A公司招聘成本的分析我们得知其占比最大的就是人力成本,那么在招聘过程中除了控制成本之外,A公司针对社交招聘还有相对应的简历人才库,合适的简历就会及时进行挖掘和沟通,即使是不合适的简历也会与求职者保持长久的联系,一旦对方有了求职意向就会进行跟进,防止了人才的流失。

5.4互联网背景下企业人力资源招聘的优势

5.4.1招聘工作简化灵活,效果显著

在传统的招聘中,一整个招聘流程走下来是需要耗费很多时间和精力的,并且在这个过程中,不管是招聘者还是面试者之间的沟通也是很有限的,同样也是需要花费大量的时间去实现有效的交流;另外,传统招聘中存在信息来源匮乏,招聘信息不对称等一系列问题,这些问题在“互联网+”背景下都可以得到解决[9]。通过上文对A企业招聘模式和渠道的分析我们知道,企业主要的网络招聘渠道有三种:1.通过Boss直聘、前程无忧、智联等平台发布招聘信息的招聘模式;2.在A公司自己开发设计的公司官网还有网页所发布招聘信息;3.通过微博、微信、脉脉等社交软件进行人才的挖掘和招聘。这些线上便捷且专业的多样化招聘渠道,不仅打破了传统招聘信息发布的限制,还能让求职有更多的岗位选择,提高了双向选择的空间,在一定程度上也提高了招聘的效率。互联网招聘相比传统的招聘,其成功率有了明显的提高(见图 5-16)。

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图 5-16联网招聘与传统招聘对比图

5.4.2基于互联网媒介的传播,影响范围广

相比较传统的招聘模式,互联网招聘打破了以往的求职范围限制,传统的招聘渠道都只针对特定的求职群体。网络招聘能够整合各类求职资源,提供了多样化的渠道选择,不管是基层岗位还是中高端求职者,企业都能在互联网平台上找到心仪的候选人。这样立体化的自媒体招聘信息传播方式让更多的人接收到企业招聘信息,从而打破了招聘信息传播的空间氛围,即使是身处异地甚至是异国都能进行招聘信息的接受,从而提高了信息传播的效率。总之,通过立体化自媒体信息传播,用最快的速度,让最多的人看到企业的招聘信息,达到用最短时间找到最合适员工的目的[10]。

5.4.3互联网模式下的招聘成本更低

我们可以很明显地看到无论是在时间还是经济上的成本,互联网模式的招聘都远远低于传统的招聘(见图 5-17)。从时间成本上来看,这是因为网络招聘的模式下,求职者能够有针对性地进行简历的投递,同时招聘方也能减少不必要的简历筛选时间。另一方面从经济成本上来讲,传统的招聘的开展需要花费很多的无形成本,如场地的租金、招聘员工的差旅费等等,但是互联网招聘的活动只需在网络平台上就可以操作,在这个过程就可以减少了较多的人力和时间的投入,大大减少了招聘的间接成本,从而为企业节省了很大部分的经济成本。

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图 5-17互联网招聘和传统招聘在成本支出上的对比情况

5.5互联网背景下人力资源招聘存在的问题及不足

在如今的大数据时代,招聘已经不再是单纯地找人,要想使企业保持市场的竞争力,就要在人才市场上快速定位并吸收企业所需之人。随着使用互联网技术进行招聘的企业越来越多,这也加大了企业招聘的压力。网络技术所具有的特点:规模化、丰富性和直接真实性,也在吸引着企业进行改革创新。伴随着数据时代到来,我国的网络招聘仍处于初级阶段,还存在着各种不足[11]。

根据《2020-2026年中国互联网招聘行业市场供需规模及投资战略规划分析报告》我们可以看到,这些年来互联网招聘市场依旧处于相对稳定增长的发展局面(见图 5-18)。直到2019年我国网络招聘市场的规模会到达65.7亿元,同比往年增长了20.3%,预期到2020年这个数据预计会上升到76亿元。

“互联网+”时代企业人才招聘的变革与创新--以A公司为例

图 5-182016-2020年中国互联网招聘用户规模及预测(亿)

尽管从数据预测中我们可以看到互联网招聘用户的规模在不断扩张,但是2016年之后网络求职者的增长却呈现一个下降的趋势。虽然各大招聘平台的用户活跃度依旧乐观许多招聘平台也在这一发展中逐渐被淘汰甚至面临招聘大难题,互联网招聘看似有着巨大发展前景,但面临着5G时代的到来,其终将要面临巨大的挑战和变革(见图 5-19、图 5-20)。

“互联网+”时代企业人才招聘的变革与创新--以A公司为例

图 5-192016-2020中国在线求职招聘用户规模及增长率

“互联网+”时代企业人才招聘的变革与创新--以A公司为例

图 5-202019年1月份中国主流招聘APP用户月活数量(万)

结合国内目前对于我国对于互联网背景下的招聘模式的调查研究以及之前对A公司互联网招聘模式现状的研究,我们可以比较清晰地发现目前“互联网+”下的人员招聘发展主要存在有以下的不足:

虚假及无效信息较多,降低招聘的效率从政府网站发布的数据我们可以发现,自从招聘网站兴起至今,就有许多居心叵测的人利用这些平台进行诈骗,诈骗案件主要是以无忧、拉勾等网站发布虚假招聘信息,近年来有240多名被告人通过此方式进行诈骗,将近5000多名受害人上当受骗,受骗金额将近亿元,甚者还有被骗者被卷入卖淫和传销的组织。

目前互联网招聘还存在着与传统招聘一样的难题,那就是信息的不对称和招聘信息的难以分辨。不管是求职者还是用人单位都难以通过有效的方法来分辨信息的真伪并筛选出有效的信息。对于求职来说,他们可能会在充分了解企业的招聘信息之后,为了满足自己的求职欲望而通过对简历的过分加工并对自己进行包装,招聘单位无法及时分辨其真假。对于企业来说,不少的招聘单位抓住了法律和国家政策的漏洞,在招聘平台上发布虚假的招聘信息,加大了求职者的求职难度并且扰乱了招聘市场的原有秩序。对于招聘平台来说,随着求职规模的扩大,招聘网站也如雨后春笋般涌现,招聘平台的质量也是参差不齐,许多互联网招聘平台打着招聘的名义在盗取着求职的信息,造成了个人隐私的泄露。互联网招聘下的简历数量非常多且重复性也很高。这就导致A企业需花费大量的时间和精力对简历进行筛选,这大大降低了招聘的效率(见图 5-21)。

“互联网+”时代企业人才招聘的变革与创新--以A公司为例

图 5-21A公司“互联网+”招聘模式信息真实度统计表

企业招聘人员对于招聘数据的主观性较高,缺乏互联网思维和专业性在我国很多企业中,人力资源管理人员并没有真正了解应聘者的数据,只是根据自己的个人喜好,或者自己的个人经验就对应聘者进行概括,他们只是主观地对应聘者数据进行相关选择与舍弃,没有全面了解应聘者的数据信息,且这些企业缺 乏对于时代技术敏感性的问题,没有重视大数据技术在人才招聘工作中的积极影响,很容易使招聘工作完成不到位,导致一些优秀应聘者流失[12]。对于A公司来说,招聘人员对于相关的招聘参与者并没有进行专业的系统培训,导致了招聘队伍的不专业性,这势必会对企业的招贤纳士造成影响。

“互联网+”招聘模式中数据分析预测不充足目前大多数公司在互联网招聘时还停留在初级阶段,还是采用传统的面试、笔试等方式对求职者进行考核,这些方法都没能结合大数据的统计和预测功能,没办法理想、科学地对应聘者的未来发展潜能进行预测。A企业目前还是仅仅利用公司的网站还有招聘平台进行招聘信息的发布,然后进行简历筛选,最后以邮件或电话的新式通知求职者进行面试,在这个过程中没有尝试新的方式对企业进行宣传还有面试方法的升级,最重要的是没有结合人才测评系统对求职者进行全面的评价和预测。

6、A公司“互联网+”背景下人员招聘的变革与创新建议 “互联网+”招聘模式对策与建议

在对A公司的两种招聘模式进行比较分析之后,对于A公司在网络招聘中存在的问题和不足,我们将在以下内容对A公司的“互联网+”招聘模式改进提出对策和建议,具体内容如下(见图 6-1):

“互联网+”时代企业人才招聘的变革与创新--以A公司为例

图 6-1“互联网+”招聘模式改进的对策和建议

6.1招聘人员把好招聘关,加强入职前的背景调查环节

针对A公司存在的简历无效和虚假信息充斥的问题,企业应该加强招聘人员对于简历筛选的精准度,减少不必要的时间和精力成本的投入,从而提高招聘的效率。我们在调查阶段可以看到A公司的简历筛选合格比只有48.5%,主要的原因是因为在简历筛选的过程中招聘人员需要花费大量的时间和精力去大量的不合格简历进行处理,这将消耗之前大数据招聘在成本上的节约。因此,为了降低这种低效率,一方面需要招聘网站提升服务质量,通过设置门槛,使得不满足岗位任职资格要求的简历无法投递[13]。与此同时,企业还要对招聘后期的录用阶段进行把关,加强对候选人的入职前的背景调查。因为只有高质量的背景调查才能有效帮助企业识别简历真伪。企业对于背调的需求是伴随着网络科技时代的发展而增加,与传统的背调有所区别的是,如今的背调平台向着互联网化而发展,他能更加客观地反映背调数据,打破时间和空间的限制,能更有效地帮助企业开展员工背景调查,降低雇佣的风险。

6.1.1保证招聘人员的专业性,培养其互联网思维,完善招聘流程

在A公司的招聘过程中,我们了解到其实不管是招聘人员还是其他参与招聘的人员,他们对于求职者的判断是偏主观的,不能全面地对求职者做出全面地信息收集,所以在互联网时代,企业更应该随之更新自己传统地招聘思维。在大数据时代,应聘者所提高的数据信息和数量都是很多且杂的,所以企业已经不再是单纯地对单一的数据信息进行分析判断,这就要求招聘人员能做出更理性和明智的选择。除了转变传统的招聘观念的同时,还要具备专业的招聘技能和素质,对所有的招聘工作参与者进行专业培训,努力提高大家对于大数据技术的应用,提高其对“互联网+”招聘模式优势的认识,利用互联网思维去推动招聘的实施。除了招聘人员之外,我们还可以在A公司定期举行“互联网+”招聘模式的专业知识和技能的培训,更有效地推进员工在使用网络平台进行社交时积极地进行企业的宣传,吸引更多的优质人才,加强企业的知名度。现如今许多大规模的互联网企业已经普及了线上的员工培训,大大提高了企业的培训效率。

6.1.2以信息化技术促进智能招聘,依据大数据建立人才分析模型

随着5G时代的到来和大数据的普遍应用,很多企业慢慢意识到信息化技术的应用对于自身发展的重要性。“互联网+”使得互联网与传统行业之间的联系愈加紧密,在此背景下,企业应把握现有的信息技术发展趋势,利用新成果、新技术来开展人员招聘工作[14]。

但是A企业和绝大多数的企业一样,还是使用面试、笔试的方法来甄别人才,并没有将互联网大数据的优势与之结合。A公司若是想提高招聘效率、节省招聘成本和提高企业的竞争力,就要将信息技术应用在人员的招聘中,客观地分析收集到的招聘数据,才能更全面的了解求职者。在企业内部也可以建立专门的招聘信息技术管理,一方面能提高企业招聘的合理性和有效性,另一方面能够推进企业信息化和智能化招聘,大大提高企业人才的竞争力。

6.1.3选择信誉良好的招聘网站

随着市场上越来越多的招聘网站的兴起,企业招聘人员更需要针对自己的招聘需求选择合适的招聘渠道。大多数的应聘者都会在一些比较有名的招聘网站上发布求职信息,因此,企业要充分了解求职者经常发布信息的网站,并选择合适的网站,增加求职者与应聘者之间的关联程度[15]。

但是很多公司会像A企业一样,会为了控制招聘成本而选择一些便宜的招聘网站和招聘套餐,这些网站既没有像专业的招聘网站那样会提供健全的职业数据库,更没有完善的人才库和招聘流程。职业的招聘网站能根据用户的不同类型提供不同的职位发布方案和途径,虽然费用会同比非职业招聘网站高,但从长远的角度却能够减少招聘人员的工作时间成本,在提高效率的同时也能保证招聘人员的真实性。

6.1.4拓展社交网络招聘新模式

目前虽然我国绝大多数企业在招聘的过程中采用各种招聘平台作为网络照片的主要主体,虽然说这些渠道能在一定程度上既发挥了招聘信息发布的作用 ,但是这种信息的传递永远只能是单向的传播,应聘者除了接受企业发布的信息之外,无法与企业进行深刻的沟通,这是因为这些招聘平台作为招聘的第三方是对招聘工作还是存在一定阻碍的。A公司若是想在互联网招聘的大潮中找到自己的优势,就要善于对传统的网络招聘进行创新,多多利用现在比较流行的社交网站还有社交软件进行企业的招聘。一方面可以打破之前传统的单向沟通,企业可以通过社交网络找寻到有应聘需求的求职者,并随时随地与之保持双向的沟通;另一方面,企业可以利用大数据的优势,对自己感兴趣的候选人进行分析。因为从应聘者在社交网络上的各种浏览足迹还有动态,可以精准定位到候选人的个性还有兴趣爱好,这也给企业的招聘工作带来很多可参考的信息,提高了招聘工作的效率,还能大大降低招聘的各种成本。所以我国的企业要重视社交网络招聘的重要性,更好地提高招聘的效率并促进企业的发展。

6.1.5本课题的局限性

本研究仍存在着较多的局限性。因为本文是在参考大量的文献资料的基础上再结合A公司的实际情况来进行初步的分析和研究,但是招聘工作是一项很复杂且系统的工作,任何企业的招聘都要结合自身的发展状况和所处的企业环境来进行选择和改变。在本文中通过比较和分析传统招聘和互联网招聘的模式,并最终给企业提出了相对应的建议,但是由于每个企业的发展状况还有所处的行业市场都不尽相同,所以这些建议还是需要企业自己做出调整的。除此之外自己在本文中所提出的一些观点还是欠缺成熟的思考和进一步斟酌的。

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  • 付强,张治平.大数据时代关于招聘模式创新的思考[J].中国管理信息化2019,22(16):81-82.
  • 李浇,倪燕茹.互联网招聘存在的问题及其对策研究[J].现代商业,2017(04):78-79.
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“互联网+”时代企业人才招聘的变革与创新--以A公司为例

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