组织绩效与员工满意度的相关性研究——以碧桂园为例

内 容 摘 要

组织绩效是指企业完成任务后所产生的效益,企业所进行的所有活动都只有一个最终的目的,即能够为企业创造利润,因此组织绩效的高低与否直接反映着一个企业经营状况的好与坏。员工满意度是一种员工主观的心理活动,是通过将员工的感受与整个企业、工作氛围与自己的期望进行比较而获得的。随着“人才”这一要素在企业实现战略目标的进程中变得越来越重要,员工满意度与组织绩效这两个因素就成为了企业进行人力资源管理的重点内容。研究二者之间的相互关系,也成了国际社会研究企业人力资源管理的热点问题。研究员工满意度与组织绩效之间存在的关联性,有助于企业预知人员可能的流动去向,及时留住能为企业做出贡献的员工,避免人才流失对企业造成的损害。本文通过使用文献查阅法、问卷调查法、统计分析法对碧桂园集团的员工满意度与组织绩效进行分析,探讨两者之间的内在联系,希望能够为企业解决实际的问题提供建议与措施。

关键词:组织绩效;员工满意度;相关性

一、绪 论

(一)研究背景

经济全球化的快速发展,令企业认识到必须提升自身的竞争力。如果企业能拥有一个有组织的、高效率的绩效体系,那么企业就能灵活多变的适应市场环境的不断变化并及时调整自己的经营战略。员工满意度是企业绩效的一部分,员工受到他们的工作环境,工资和待遇,同事的影响、个人的发展等满意度将直接影响员工的工作,并将直接影响公司的整体绩效。如果公司希望员工满怀热情地面对工作,则有必要建立一个完整的支持系统。因此,本文对组织绩效与员工满意度的关系进行了分析与研究。

(二)研究目的与意义

1.研究目的

(1)通过研究组织绩效与员工满意度的关系,采用文献文献、问卷调查、相关分析等方法,找出碧桂园集团中组织绩效与员工满意度之间是何种关系,并提出优化组织绩效及员工满意度的对策,丰富碧桂园集团企业管理的方法。

(2)通过对二者关系的研究,为企业内部体系的构建提供一些理论依据,也希望能够为组织中的管理者合理制定政策给予建议。

(3)通过对二者关系的研究,为企业的发展总结出相应的管理实践经验,提高企业的核心竞争力,从理论和实际两方面提高自己的专业水平和能力。

2.研究意义

研究组织绩效与员工满意度之间的关系,企业能够通过一些措施提高员工的满意度以及完善企业绩效管理的体系,做到及时预知企业人员流动的去向,达到既能防止人员流失,也能完善企业的管理制度的目的。

(三)研究内容与方法

1.研究内容

本课题主要以广东省碧桂园集团为研究对象,通过文献查阅法、问卷调查法、相关分析法,研究该企业组织绩效与员工满意度的相关性,并为碧桂园集团提出有效的完善组织绩效管理以及提高员工满意度的具有实用建议,帮助企业及时做出改进,促进企业的长远发展。

本次论文的框架结构分为五个部分。第一部分为绪论,主要内容有背景、方法、意义等;第二部分为文献综述与理论基础,主要介绍国内外的研究人员关于分析组织绩效与员工满意度相关性的结果,以及本文分析研究二者关系的相关理论;第三部分为实证研究,选取碧桂园集团的部分员工作为调查对象进行问卷调查,通过描述性分析、相关性分析的方法得出碧桂园集团中组织绩效与员工满意度的关系;第四部分为研究结论及相应对策,根据上述分析得出二者之间是何种相关性,并以此提出建议;第五部分为研究启示,主要介绍本次研究还有哪些不足以及对未来的展望。

2.研究方法

(1)文献查阅法。本文在参考国内外相关研究的基础上,确定论文的研究方向,然后对所选企业进行具体的分析、提出了针对性的建议。

(2)问卷调查法。通过问卷调查,设置相关问题,对问卷进行修订,在碧桂园集团中进行问卷的发放与回收。

(3)统计分析法。运用SPSS25对问卷数据进行处理,采用描述统计法与相关性分析法对数据进行处理。

二、文献综述与理论基础

(一)国内外研究现状综述

1.国内研究现状

李楠在《国有企业员工满意度与绩效关系研究》(2017)中认为,员工的外部满意度直接影响员工任务绩效,而员工的内部、外部满意度又会对关联绩效产生一定的影响,说明员工满意度能直接影响组织的任务绩效,企业需要采取更多的手段来提高员工的满意度,二者之间呈正相关关系。

殷瑜在《基于员工满意度的绩效分析》(2019)中认为,研究得出企业的绩效提高能够产生员工鼓励,员工的工作绩效跟随着企业绩效的不断地提升,进而满足员工自我价值实现的需要。因此员工的满意度直接间接地能够提高企业的绩效,而企业的绩效也能够提高员工的满意度,两者的关系是相辅相成的。

解进强,付丽茹,隆意在《初创互联网企业工作满意度与工作绩效关系》(2019)中认为,在工作中充分考虑员工的情绪反应和心理感受,通过提高工作回报、改善工作环境和优化管理措施等多种途径来提高员工的工作满意度,可以有效的激发员工的工作意愿和工作热情,提高员工的组织承诺,降低缺勤率和人员流失率,促使其在工作上投入更多的精力,从而改进组织整体工作效能,二者是互相联系的。

郝金磊,尹文在《提高员工满意度一定能改善工作绩效吗》(2019)中认为,提高员工满意度与企业追求的高绩效之间没有必然联系,管理者盲目追求员工满意度的提升反而会对企业造成伤害。管理者应树立权变观念,管理模式因地制宜,因人而异。

2.国外研究现状

从上世纪30年代开始,就已经有学者对员工满意度和组织绩效的关系进行研究,具有代表性的理论有三种:

(1)员工满意度影响企业绩效。1959年,赫兹伯格提出了双因素理论的基本观点。他认为,激励因素可以使员工对员工产生激励,令员工的效率提升,企业应该增加企业里的激励因素以鼓励员工更加努力地工作。

(2)员工工作满意度和绩效之间可能存在不确定关系。一些研究人员认为,一个清晰的态度,可以预测准确的行为。但一些变量干扰了员工满意度与绩效之间的关系,如认知能力、工作适应力等,这些因素在很多研究中都没有被证实,因此想要断定二者之间有关系是非常困难的。

(3)员工工作满意度与工作绩效之间没有显著相关。Broyfield&W.克罗基特采用各种方法对员工工作态度与实际工作效率对比进行分析,发现不仅工作满意度高的员工绩效表现好,工作满意度较低的员工也可以表现好,两者之间没有必然联系。

Samma Faiz Rasool&Madeeha Samma等人在认《多芬杂志:心理学研究与行为管理》(2019)中认为人力资源管理的两个实践对可持续绩效有直接的影响。结果表明,所有人力资源管理实践即绩效管理、员工发展、薪酬和福利对企业产品、流程和知识创新有间接的、积极的和显著的影响,因此也影响着企业的整体绩效。

3.研究综述

综合国内外的研究现状,关于组织绩效与员工满意度的相关性研究,有以下的研究结果:

(1)组织绩效与员工满意度存在正相关,两者相互产生积极影响。

(2)组织绩效与员工满意度存在负相关,两者之间存在负面、消极的影响,其中一方的上升反而会导致另一方的下降。

(3)组织绩效与员工满意度之间没有联系,组织绩效提高不能改变员工的满意度,员工满意度的提高不能影响组织绩效的提高。

虽然关于组织绩效与员工满意度的关系已有很多研究,但至今仍没有统一的定论。在不同的组织中,这两者有着不同的关系,我们要立足于具体的企业,对企业情况需要进行详细的分析才能得出两者的关系。

(二)组织绩效及员工满意度的概念与构成

1.组织绩效的概念与构成

概念:组织绩效是指企业在某一时期内完成其设定的工作任务后产生的效益。组织绩效可以由上至下分解为企业绩效、部门绩效、个人绩效和其相应的关键任务。组织绩效需要靠员工个人绩效来实现,但是个人绩效的实现不一定保证组织绩效也能实现。当组织的绩效能够按一定准确关系分解为每一个工作岗位和每一个人时,只要每个人都满足组织的要求,组织的绩效就可以实现。所以,综上所述,组织绩效即一个组织内的成员为了实现公司的要求,在某一段时期内通过合理分工而完成的任务所产生的效益。

在本文中,组织绩效的概念是员工对企业提出建议,不断完善组织的绩效管理制度,而员工通过企业较为完善的绩效制度,确定个人在工作上努力奋斗的绩效目标从而产生的效益,组织中的个人效益的集合即为组织绩效。

构成:组织绩效按照组织结构,可以将公司战略自上而下逐级分解,形成各级组织单元的组织绩效,它们之间的公式为:

公司绩效 = 公司关键绩效+ 关键任务;

部门绩效 = 部门关键绩效+ 关键任务

个人绩效 = 个人关键绩效+ 关键任务

2.员工满意度的概念与构成

概念:员工满意度由管理学家梅奥在霍桑实验中首次提出的。员工满意度是指员工将对企业的整体感知与自身期望对比后形成的感觉。这是员工的一种主观判断,是员工期望与员工实际感知相比较的结果。

舒尔茨提出,员工在自身工作过程中对于组织所产生的感情或态度会对满意度产生很大的影响,这种感受来自于员工对其所从事的工作满意度。项秀辉(2019)认为,员工满意度都是从员工的情感态度层面出发的,表明员工满意度具有主观性和动态性,对于员工满意度的研究需要遵循这两个特征,从心理角度出发,探索组织内部的工作条件和环境对员工满意度的影响。

在本文中,员工满意度的概念是关于工作职责,工作条件、工作环境、团队氛围、薪酬待遇、与上级及同事的关系、展现自我的机会、晋升机制等方面的满意度。

构成:周剑波,应志方(2015)认为,员工满意度具体包括: 工作本身、领导风格、同事关系和自我价值。罗静怡(2019)认为,员工满意度的构成包括:工作条件、薪酬福利、职业前景、领导者的管理风格、企业前景、工作氛围、沟通关系、员工目标和企业目标是否一致等方面。

(三)组织绩效与员工满意度相关性理论基础

1.人际关系学说

人际关系理论是梅奥从著名的霍桑实验中提出的一种相对完整的全新管理理论。从1924至1932年,以梅奥为首的一批科学家在霍桑工厂进行长达九年的实验——霍桑试验,从此世界上开始了对于“人的行为”的研究。

霍桑试验的研究结果推翻了传统管理理论的的观点,表明工人不是消极孤立的个体,他们的工作行为受多方面的刺激,影响生产效率的最重要因素是工作中的人际关系。据此,梅奥提出了自己的观点:

(1)工人是“社会人”而不是“经济人”

(2)企业中存在着非正式组织

(3)新的领导能力在于提高工人的满意度

2.马斯洛需求层次理论

马斯洛理论包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求这五类。

(1)生理上的需要

人类维持自身生存的最基本要求,即衣、食、住、行。

(2)安全上的需要

人类要求保障自身生命安全、摆脱职业威胁和财产损失、避免职业病入侵、接受监督等方面的需要。

(3)感情上的需要

包括友谊与归属的需要,即团队中的人都需要关心同事,把自己融入团队,为团队着想。

(4)尊重的需要

即一个人对内希望自己有自信、有力量、独立性强,对外希望自己能够得到同事、家人、朋友的尊重与赞扬。

(5)自我实现的需要

这是个人为了实现自己的理想和抱负,能做到尽一切可能提高自己的能力,并完成与自己的能力相称的一切事情的需要。

3.期望理论

期望理论,又称作“效价-期望理论”,1964年由维克托.弗鲁姆提出。期望理论的三个核心观点是:(1)工作可以提供他们真正需要的东西;(2)他们想要的与表现有关;(3) 努力工作可以提高他们的表现。

(四)组织绩效与员工满意度的关系假设

根据以上理论,我认为组织绩效与员工满意度之间可能会存在的关系有:

1.员工满意度上升令组织绩效提高

梅奥在霍桑试验后得出结论:影响员工工作态度的并不是他所处的工作环境,而是员工的心理状态。由此他得出了员工满意度与组织的绩效之前存在着正向的关系,员工一旦对于企业的满意度下降,那么他的工作积极性将会下降,组织的绩效也会下降。而期望理论也表明,员工采用怎样的共组态度对员工的工作报酬有着直接的影响,员工获得的总报酬越高,工作绩效也会相应提高,员工也能获得一定的满意度。

2.员工满意度上升令组织绩效下降

根据马斯洛需求层次理论,当员工的工作满意度上升,员工能够保障最基本的生活之后,那么他的需要发生了改变,员工不再把工资当做工作中最关注的点,而是把实现个人的理想作为追求,但是一旦员工的积极性、进取心不够时,员工反而不会比以前更努力的去工作,这时他的员工满意度上升,工作的绩效反而会下降,组织的绩效也随之下降。

3.员工满意度降低令组织绩效上升

根据梅奥工人是“社会人”的观点,员工不仅追求金钱,还有心理和社会需求。在这种情况下,员工没有得到与他期望值相等甚至于超过期望值的工作条件,但是此时员工进取心强,能够面对困难,并且坚信自己一定能够取得成功,这是员工满意度的降低反而会导致个人绩效的上升,而组织绩效也会上升。

4.员工满意度降低令组织绩效下降

马斯洛认为,人的需要是渐进的,当人们还无法满足最基本的需求时,他们不会去追求更高层次的需求。当企业不能给予员工符合他期望值的工作条件时,员工处于只能勉强或不能维持最基本的生活的情况时,员工的工作重点就在于如何赚取足够的生活费用,对于提高自己的工作绩效并不是很关心,就会导致员工的个人绩效下降,组织的绩效也会下降。

5.员工满意度降低与否不影响组织绩效

当员工已经达成了自我实现的需要,并且员工的抗压能力强时,员工对于公司满意度的降低与否并不影响组织绩效,组织绩效与员工满意度在这时并没有直接关系。

不同的企业有不同的工作状况,分析不同的企业时,应该从企业的实际情况出发,以根据企业的实际情况进行分析。

三、实证研究——以碧桂园集团为例

碧桂园控股有限公司,集团总部位于广东顺德,是中国最大的新型城镇化住宅开发商。公司采用集中及标准化的运营模式,业务包含物业发展、酒店开发和管理等。公司文化核心是“希望社会因我们的存在而变得更加美好”。公司绩效体系秉持着“战略导向、系统化、聚焦、平衡”的原则,而集团员工对于集团满意度较高,大部分员工能够为了企业进一步的发展而去努力工作。由于碧桂园集团是在我国房地产领域的企业中名列前茅的企业,研究碧桂园集团组织绩效与员工满意度的相关性,在一定程度上能够代表同类企业,因此本文选取碧桂园集团为代表性企业来进行研究。

问卷旨在了解碧桂园集团的员工对于企业组织绩效的认识程度,能否认识到个人绩效与组织绩效是相关联的;通过调查员工对于公司各方面的满意度,反映出公司应该在哪些方面做得更好,才能有效的提高员工对于公司的满意度。最后通过碧桂园集团组织绩效与员工满意度的调查,对于问卷数据予以分析,可以得出组织绩效与员工满意度是何种关系,是呈正相关、负相关或两者无关系,提出优化组织绩效及员工满意度的对策,丰富碧桂园集团企业管理的方法。

(一)问卷编制

本次调查问卷分为四个部分,分别是:个人的基本信息,关于员工满意度的问题、关于组织绩效的问题,最后是员工满意度与组织绩效之间的关系假设。本次问卷采用的是封闭式题目,员工满意度的题目,选项为“非常不满意”“不满意”“一般”“满意”“非常满意”;组织绩效的题目,选项为“非常不符合”“不符合”“不清楚”“符合”“非常符合”。问卷的具体内容如下:

1.员工满意度方面

员工满意度的因素从大体上按照马斯洛需求层次理论的内容构成,而具体的要素则包括工作报酬、工作环境、工作群体、个人发展、企业管理、直属主管、个人价值观、工作成就公司的政策、创造性、道德价值等方面,在经过文献的查阅后,本次问卷所采用的员工满意度的构成因素有:

① 员工所获得的工作权利与所承担的工作职责

② 企业的工作条件

③ 工作氛围及团队关系

④ 员工自身的工作报酬

⑤ 直属主管的工作方式及管理能力

⑥ 实现自我的机会

⑦ 公司的培训机制及晋升机制

⑧ 工作上获得的成就

⑨ 办公设备及工作环境

⑩ 公司的综合评价

2.组织绩效方面

本次问卷关于组织绩效方面的问题有:

① 员工对组织绩效制度的了解程度

② 企业对员工提出关于绩效制度建议的采纳程度

③ 员工对组织绩效目标制定的参与度

④ 企业对员工个人绩效目标的了解与支持程度

⑤ 员工对个人绩效目标与组织绩效目标关联性的了解程度

⑥ 员工对个人绩效目标合理的支持程度

⑦ 员工对绩效目标计算方法的了解程度

⑧ 员工对绩效考核结果公正性的了解程度

⑨ 员工对绩效结果应用与哪些方面的了解程度

3.组织绩效与员工满意度的相关性

根据国内外学者对于两者相关性的研究,组织绩效与员工满意度的关系大致为正相关、负相关、无关。本次问卷所问的是组织绩效与员工满意度存在的情况,分别为:

① 员工满意度上升,组织绩效上升

② 员工满意度下降,组织绩效下降

③ 员工满意度下降,组织绩效提升

④ 员工满意度上升,组织绩效下降

⑤ 员工满意度不影响组织绩效

本文通过发放随机电子问卷、进行问卷调查的方法,对碧桂园集团的员工进行了调查研究,受调查的员工涵盖技术、行政、销售部门,包括基层、中层以及高层管理者,调查对象比较具有代表性。

(二)样本的特征分析

1.描述性统计

在本次调查中,在收集到的104份问卷中,员工的个人特征有:

男性41名,女性63名。年龄25岁以下为26人,25-30岁为23人,30-35岁为33人,35-40岁为15人,40岁以上为7人。工作经验1年以上为30人,五年以上为24人,10年以上为37人,15年以上为13人。收入特征如图所示:

选项 小计 比例
2000元以下 3 2.88%
2000-3000元 20 19.23%
3000-4000元 35 33.65%
4000-5000元 28 26.92%
5000元以上 18 17.31%
本题有效填写人次 104

图3-1收入特征

学历在大学本科以上的占绝大部分,具体情况如图所示:

选项 小计 比例
大专及以下 17 16.35%
大学本科 33 31.73%
硕士研究生 35 33.65%
博士及以上 16 15.38%
其它 3 2.88%
本题有效填写人次 104

图3-2 学历特征

在受调查者中,基层管理者人数最多,有30人,销售人员有25人,中层管理者有20人,具体特征如图所示:

选项 小计 比例
技术人员 10 9.62%
行政后勤人员 16 15.38%
销售人员 25 24.04%
基层管理者 30 28.85%
中层管理者 20 19.23%
高层管理者 3 2.88%
本题有效填写人次 104

图3-3 职位特征

在得到问卷的数据后,需要对问卷的数据进行处理,由于问卷有多个问题,需要把不同的问题转变成不同的数据,才能进行相关性分析。本次变量分为组织绩效与员工满意度两个部分,而每个问题的选项都表示不同的数值,“非常不满意”为1,“不满意”为2,“一般”为3,“满意”为4,“非常满意”为5。对每一个问题中的数据进行平均值的计算,以平均值代表该问题的变量值,得出的结果为下表所示:

表3-1 组织绩效与员工满意度变量值

组织绩效 员工满意度
3.35 3.16
3.37 3.42
3.27 3.47
3.43 3.30
3.48 3.49
3.48 3.51
3.49 3.51
3.36 3.39
3.36 3.46
3.61

在得到数据后,就需要在SPSS上进行描述性的统计,得到的结果如下图所示:

表3-2 组织绩效与员工满意度描述统计图

N 最小值 最大值 均值 标准偏差 偏度 峰度
统计 统计 统计 统计 统计 统计 标准错误 统计 标准错误
组织绩效 9 3.27 3.49 3.3989 .07524 -.206 .717 -.866 1.400
员工满意度 10 3.16 3.61 3.4320 .12595 -1.087 .687 1.622 1.334
有效个案数(成列) 9

根据描述统计图可得知,组织绩效的均值为3.39,员工满意度的均值为3.43,组织绩效的标准差为0.075,员工满意度的标准差为0.125,组织绩效的偏度值为-0.206,峰度值为-0.866,员工满意度的偏度值为-1.087,峰度值为1.622。

描述统计的结果表明,组织绩效的偏度值小于0,为左偏,组织绩效的峰度值小于0,表示数据的分布比标准正态分布平缓,为平峰分布,此时组织绩效呈左侧平峰分布,表明均值作为集中趋势的代表存在低估,且组织绩效的整体离散趋势较弱。员工满意度的偏度值小于0,为左偏,而峰度值大于0,为尖峰分布,因此员工满意度呈左侧尖峰分布,表明均值作为集中趋势的代表存在低估,且员工满意度的整体离散趋势较强。由二者的分布来看,组织绩效与员工满意度都为左偏分布,说明二者之间具有一定的关联性,可以进行进一步的分析。

2.相关性分析

为了验证组织绩效与员工满意度的相关性,本文采用皮尔逊相关分析法以及绘制散点图的方法,来证明组织绩效与员工满意度的相关性,具体如下列所示:

在SPSS25.0中对数据进行皮尔逊相关分析,利用相关分析去说明组织绩效和员工满意度之间的相关关系,使用皮尔逊相关系数去表示相关关系的强弱情况。具体分析为:

表3-3 组织绩效与员工满意度相关性

员工满意度 组织绩效
员工满意度 皮尔逊相关性 1 .527
Sig.(双尾) .030
个案数 10 10
组织绩效 皮尔逊相关性 .527 1
Sig.(双尾) .030
个案数 9 9

注:* p<0.05 ** p<0.01

根据Person相关分析法,变量之间的person相关性数值不接近于0,且变量之间的概率P-值小于显著性水平α时,即可认为两个变量之间存在着较明显的正向关系。由上表可知,组织绩效与员工满意度之间的相关性为0.527,并不接近与0,且概率P值为0.03,小于显著性水平α即0.05,因此可以判断组织绩效与员工满意度二者之间具有显著的正相关关系。

本文也采用了散点图以及线性关系来描述二者之间的关系,如图所示:

组织绩效与员工满意度的相关性研究——以碧桂园为例

图3-4 组织绩效与员工满意度相关性散点图

通过散点图可以直观的看到,大部分散点分布在图的右上方,且图中的线朝右上方倾斜,说明随着员工满意度的上升,组织绩效也在逐步上升,二者之间呈一定的正相关关系。

通过描述性分析方法和皮尔逊相关分析法以及散点图的分析,可以说明在碧桂园集团中,组织绩效与员工满意度之间存在着显著的正相关关系,员工满意度与组织绩效之间互相之间有着正面的影响。

四、研究结论及建议

(一)研究结论

通过上文的描述性统计分析以及皮尔逊相关分析,可以得出的结论有:

1.组织绩效与员工满意度存在正相关

通过对皮尔逊相关分析可得知,碧桂园集团员工因为认为他们所做的工作能够使他们得到很大的价值,他们努力工作能够获得好的报酬。他们获得的奖励越多,他们的工作绩效也将提高,这可以提高员工满意度,并且在两者之间产生积极的影响。

2.员工满意度也与组织绩效呈正相关

通过散点图说明,员工对于公司制度中每一个方面的满意度直接影响每一位员工的工作行为,而员工的工作行为也直接影响着组织的绩效,企业只要采取有效的方法来提高员工满意度,组织绩效也一定会提高,二者之间也有着正向的影响。

(二)提升组织绩效与员工满意度的建议

企业的本质目的是盈利,而企业要想获得更多的利润,首先就要提高企业自身的生产效率,让更多的产品流入市场。每一个企业最核心的竞争因素是人才,因为人才能够为企业带来高效率。为了提升人才的能力,企业就必须要采取一系列有效的措施,确保员工能够持续高效的工作,提升绩效制度与提高员工满意度是其中很重要的一部分。本文通过对碧桂园集团的研究,从而提出提高组织绩效与员工满意度的建议,这不仅仅是对碧桂园集团的管理有帮助,对于其他企业也有帮助。通过对问卷的分析,提出以下建议:

1.鼓励员工积极对公司政策提出建议

当生存和安全已经不是问题的时候,员工更希望得到充分的尊重。由问卷的数据可得知,接受调查的碧桂园员工参与绩效制度的制定、为绩效制度提出建议的机会较少,因此让员工体会到企业和同事对其的尊重十分重要。企业每隔一段时间公开企业的运营情况、遇到的问题等,令员工能够充分理解企业的优势与不足,这时管理层应鼓励员工提出建议,并认真听取员工的意见与建议,采纳可行的建议,令员工能感受到自己对企业做的贡献,从而更努力地为企业做出更多的贡献。

2.完善组织的绩效管理制度,加强绩效的导向性

每个人都希望得到他人的认可。如果企业没有一个完善的绩效管理制度,努力工作的员工得不到与之相应的报酬,员工满意度可能会持续下降。反之,如果有一个公开透明的绩效管理制度,员工便可清楚地了解自己做什么事情会得到奖励,做什么事情会得到惩罚,这不但可以提高员工满意度,还可以提高激励性。

3.鼓励员工独立完成工作

公司应该尽量为员工提供独立完成一件工作的的机会,而不论这件工作的难度如何。员工如果能独立且准确的完成一件工作,那么员工以后面对更复杂、难度更高的工作时也不会太过于慌张,有利于个人能力的展现,也会令员工产生工作成就感,这种成就感使员工对工作感到满意。

4.创造合适的工作环境与营造良好的团队氛围

一个好的企业,一个成功的企业,其员工关系、促进下级之间的关系必须和谐的。只有当一群志同道合的人在一起工作时,他们之间才会在工作上“擦出火花”,每个人都可以提出自己的想法而不论它是好是坏,许多极富有创意的想法就是在这种氛围中产生的。因此,企业必须鼓励同级的员工之间多交流,在工作上互帮互助;鼓励上司与下属之间有定时的、良好的沟通,下属可以就工作上、生活上遇到的问题提出疑问,上司解答疑问,帮助下层员工在工作上更加积极,工作效率不断的提高。

五、研究启示

(一)研究局限

本次论文,由于调查的人数并不是很多,他们的看法并不能代表所有员工的看法,因此在分析时不可能做到面面俱到,分析的结果也有其局限性。由于我的知识不够丰富,所以我在所使用的研究方法、研究手段、获取数据的充分性、数据的分析方法都存在着不足,因此研究的结果可能科学性较低。

(二)研究展望

如今,随着经济全球化的飞速发展,“人才”已成为企业竞争不可或缺的因素。提升员工的满意度,也就是留住了人才,也就有利于组织绩效的提高。企业应该提升本企业关于人力资源的知识以及提出更多促进人力资源发展的措施,为员工个人的职业生涯发展提供强有力的帮助,助力员工找到属于自己的职业生涯发展道路,充分发挥员工的个人能力,令企业员工在实现个人价值的同时也能够提升组织的绩效。

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[12]王姣姣. 组织信任、员工满意度与知识型员工工作绩效的关系研究[D]. 陕西科技大学, 2019.

[13]李楠. 国有企业员工满意度与绩效关系研究-以公共政策为分析视角[D]. 对外经济贸易大学,2017.

[14]毕义超. 工作压力与工作绩效关系的实证研究:工作满意度的中介作用[D]. 西北大学,2018.

[15]刘姝. 员工的满意度对工作绩效的影响研究–以某公司劳务派遣员工为例[D]. 首都经济贸易大学,2017.

[16]张菁. 新生代员工薪酬满意度对工作绩效的影响研究–以心理契约为中介变量[D]. 西南大学,2018.

[17]周剑波,应志方.员工满意度与工作绩效关系的实证研究–以宁波地区服装企业为例[J].科技与经济.2015(02):96-100.

[18]罗静怡.员工满意度分析[J].案例分析.2019(05):111-112.

附 录

关于组织绩效与员工满意度相关性研究

尊敬的女士/先生:

您好!感谢您在百忙之中填写问卷,请您根据自己的实际情况与感受如实填写,本问卷采用匿名形式,所有数据仅供学术研究分析所用。

敬祝身体健康,工作顺利!

以下是您的基本信息,请根据实际情况选择最符合的选项

1. 您的性别? [单选题] *

2. 您的年龄? [单选题] *

25岁以下

25-30岁

30-35岁

35-40岁

40岁以上

3. 您的工作经验? [单选题] *

1-5年

5-10年

10-15年

15年以上

4. 您的月收入是? [单选题] *

2000元以下

2000-3000元

3000-4000元

4000-5000元

5000元以上

5. 您的学历? [单选题] *

大专及以下

大学本科

硕士研究生

博士及以上

其它

6. 您的职位? [单选题] *

技术人员

行政后勤人员

销售人员

基层管理者

中层管理者

高层管理者

7. 您所在企业的规模是? [单选题] *

20人以下

20-50人

50-100人

100人以上

以下是关于员工满意度的问题,请您根据实际情况选择最符合的选项

8. 您对自己在工作中所获得的权力与您的工作职责 [单选题] *

非常不满意

不满意

一般

满意

非常满意

9. 对于企业提供给您的工作与您期望的工作相比 [单选题] *

非常不满意

不满意

一般

满意

非常满意

10. 您对公司的工作氛围以及同事间的关系的满意度 [单选题] *

非常不满意

不满意

一般

满意

非常满意

11. 您对自己收入的满意度 [单选题] *

非常不满意

不满意

一般

满意

非常满意

12. 您对上级领导的工作方式及管理能力的满意度 [单选题] *

非常不满意

不满意

一般

满意

非常满意

13. 您对目前岗位展现自我才能的满意度 [单选题] *

非常不满意

不满意

一般

满意

非常满意

14. 您对目前岗位所开展的培训及岗位晋升机制的满意度 [单选题] *

非常不满意

不满意

一般

满意

非常满意

15. 您对目前岗位工作所获得的成就满意度 [单选题] *

非常不满意

不满意

一般

满意

非常满意

16. 您对办公设备满意度以及您对办公环境与条件的满意度 [单选题] *

非常不满意

不满意

一般

满意

非常满意

17. 您对公司的整体评价是 [单选题] *

非常不满意

不满意

一般

满意

非常满意

以下是关于组织绩效管理的调查,请您根据实际情况选择合适的选项

18. 您清楚的知道企业的绩效管理制度 [单选题] *

非常不符合

有点不符合

不清楚

比较符合

非常符合

19. 您对企业绩效考核目标有建议时,可以得到及时的响应 [单选题] *

非常不符合

有点不符合

不清楚

比较符合

非常符合

20. 您参与企业绩效目标的制定 [单选题] *

非常不符合

有点不符合

不清楚

比较符合

非常符合

21. 当您不能完成考核指标所规定的工作时,企业会给予支持 [单选题] *

非常不符合

有点符合

不清楚

比较符合

非常符合

22. 您清楚的知道您的绩效目标与企业目标之间的联系 [单选题] *

非常不符合

有点符合

不清楚

比较符合

非常符合

23. 您认为您的绩效指标的设置是合理的 [单选题] *

非常不符合

有点不符合

不清楚

比较符合

非常符合

24. 您清楚的知道各项考核指标的计算方法 [单选题] *

非常不符合

有点不符合

不清楚

比较符合

非常符合

25. 您认为企业的绩效考核是公平公正的 [单选题] *

非常不符合

有点不符合

不清楚

比较符合

非常符合

26. 您所在的企业对绩效考核的结果应用非常好 [单选题] *

非常不符合

有点不符合

不清楚

比较符合

非常符合

以下是关于组织绩效与员工满意度的相关性,请您根据实际情况选择合适的选项

27. 您认为在企业中组织绩效与员工满意度之间可能会出现的关系有? [多选题] *

组织给予的满意条件超出员工的期望值时,员工工作积极度提升,组织工作绩效提高

组织给予的满意条件达到员工的期望,员工进取心不足,组织工作绩效下降

组织给予员工得满意条件未达到员工期望,员工善于从压力中提升自己,组织工作绩效提高

组织给予员工满意条件未达到员工的期望,员工出现工作倦怠,组织工作绩效降低

员工抗压能力强,工作满意度的提高或降低对于组织绩效没有影响

组织绩效与员工满意度的相关性研究——以碧桂园为例

组织绩效与员工满意度的相关性研究 ——以碧桂园为例

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