广东惠州兴勤生活超市员工绩效考核方法优化初探

摘 要

随着经济的快速发展,市场的竞争越来越激烈,需求也随之越来越复杂。而企业的竞争,说到底就是人才的竞争,人力资源逐渐成为企业生存和发展的第一资源。面对日益激烈的商业竞争环境,员工的工作素质、工作能力对企业的发展有着极大的影响。而绩效考核是企业用来衡量员工能力的有效测量工具之一,并且绩效考核对促进人力资源管理、提升人力资源价值起到积极的作用。因此企业应着力于建立一套符合实际情况,并且公平公正、客观的绩效考核体系。随着我国改革开放的不断深化,零售业得到了极大的发展,超市作为零售业的典型代表,其发展更是日新月异,渐渐成为人们日常生活中不可或缺的重要组成部分。

本文以惠州醒勤生活超市为研究对象,根据现代人力资源“以人为本”的管理理论,通过查阅文献、问卷调查的方法找出超市员工绩效考核中存在的问题,并结合相关知识和超市的实际情况提出改善的建议,以便提升企业的核心竞争力。

关键词:中小型超市 绩效考核 绩效沟通

一、引言

“超市”这一零售业诞生于上世纪30年代的美国。我国的超市是从上世纪90年代发展起来的。国内最早的超市诞生于广东东莞市虎门镇,是第一家以中文名字命名的超市——“美佳超级市场”。在美佳超级市场出现之后,中国渐渐涌现出更多的超市。特别是国外的超市巨头看到中国市场的巨大潜力,纷纷进军中国市场,其中包括了法国零售巨头——家乐福和美国零售巨头——沃尔玛。同时,国内的商业零售企业也不甘示弱,以上海华联超市为代表的国内超市发展势如破竹。自此,中国超市迅猛发展、数量激增,快速步入了激烈竞争的阶段。

有竞争必然就有输赢,毫无疑问,每个企业都想在竞争中取胜,而不是落后于别人。但想要在当今无比激烈的商业竞争中独占鳌头并不容易。其中,取胜的一个核心要素就是在人力资源管理中实施绩效管理。

成功的绩效管理模式可以为企业吸引大批人才,有效减少人才流失率。随着经营的发展,企业逐渐意识到绩效管理的重要性,绩效管理问题逐渐成为企业管理的核心问题。超市行业当然也不例外。日新月异的发展使超市这一市场经济下的经营模式成为了人们生活中必不可少的一部分,甚至成为生活中的伴侣。然而,目前许多超市面临着一个难题,便是如何提高超市员工的工作积极性。

当下,经济全球化早已是不可逆的时代趋势,企业如果在经营上稍有不慎就会被激烈的竞争挤出市场。企业想要在竞争中获得优势,在行业中立于不败之地,人力资源管理中的绩效管理不可忽视。从市场的经验与教训看,绩效管理和企业成功经营有必然的联系。目前,很多超市已经建立了绩效管理体系,但是实际运行与作用效果如何,还有待考察。本文着眼中小型超市绩效管理体系,以惠州兴勤生活超市为研究对象,分析其现有人力管理资源体系下绩效管理体系的优缺点,并为进一步改进优化绩效管理提出意见建议。当前,大量与惠州兴勤生活超市类似的中小型超市所处的市场环境十分复杂,内有国内大型连锁超市的挤压,外有外资超市的强势进军,可谓内忧外患,强敌当道,如何通过实施更有效的绩效管理来调动员工积极性创造性,是企业面临的一个非常重要的问题,其研究意义十分显著。

二、绩效管理相关理论概述

       (一)绩效管理的涵义

所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标而共同实施的行为,这一概念包含以下几个方面的内容,第一个方面是管理者和员工共同制定绩效计划,第二个是员工和管理者共同就绩效辅导进行沟通,第三个是员工和管理者共同进行绩效的考核与评价,第四个是员工和企业管理者共同应用绩效考核的结果,第五是绩效目标提升的持续循环过程。基于上述概念和行为,良好的绩效管理可以促进公司经营活动顺利进行,持续提升个人、部门和组织的绩效。

从经济学角度来说,绩效管理则有另一层的含义。个人如果想要加入一个组织,那么他必须对这个组织的绩效负责,而这也就是等价交换的本质。薪酬和劳动是对等的。在经济学下,员工为企业支付的薪水付出的对等工作就是实现自己对企业绩效的承诺。从这个角度来说,绩效管理是促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力素质,改进与提高企业绩效水平。

(二)绩效管理的作用

首先,绩效管理能够给组织及其成员明确共同努力的方向和目标,在保证员工付出的有效性同时也给员工带来实现目标后的自豪感;第二,绩效管理能让员工发现工作中的不足并作出改进;第三,绩效管理给管理者提供了有力的工具和支持;最后,通过绩效管理可以实施员工的自我管理。

1.绩效管理有利于实现企业经营目标。绩效管理的目标是根据企业的发展战略来制定的,通过将企业的战略目标层层分解变为部门和员工的目标,在此基础上确定部门和个人的绩效目标,通过绩效评价,对员工的工作结果进行反馈,及时发现工作中存在的问题并进行修正,通过提升员工的业绩从而达成企业的业绩,实现企业的战略目标,使企业进入良性循环。

2.满足员工的需求。员工的需求有不同的层次,当员工基本的需求满足后,尊重和自我实现的需求所表现出来的就是员工希望知道自己的绩效水平到底如何,以便为了今后的发展而明确努力的方向。如果没有考核或考核不准确,员工就会处于盲目状态,失去努力的目标和方向。

3.解决管理中存在的问题。员工绩效水平的高低与其自身的素质和努力程度有关,更与企业管理制度、管理理念和企业文化、管理风格有关。通过绩效评价和反馈,可以看到企业管理中存在的问题并能及时解决,使企业顺利地向前发展。

4.配合人力资源管理体系的运行。

企业发展战略和企业文化是进行绩效管理的依据,绩效管理的目标是为了实现企业发展的战略目标。通过工作分析明确岗位职责是制定绩效考核指标体系的关键环节。招聘工作的质量直接决定着员工的工作绩效,而培训是提高员工工作绩效的主要手段和方法。绩效考核结果与薪酬体系相衔接,才能真正对员工起到激励作用。

三、惠州兴勤生活超市绩效管理现状

(一)惠州兴勤生活超市简介

惠州兴勤生活超市是属于中小型超市,卖场总面积3万多平方米,至今已有18年的经营历史,在惠州当地的知名度与认可度较高。该公司业务分为批发业务和零售业务,经营范围非常广泛,居民生活所需要的商品应有尽有。为了自身业务拓展,公司还建立了专门的物流中心。随着经营效益的持续提升,公司经营规模不断扩大,目前已开设了4家连锁超市。

(二)惠州兴勤生活超市目前的绩效管理方法

1.目标管理法

目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标,最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前,考核人和被考核人需要对完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时,考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。兴勤生活超市在制定自己的绩效管理体系时主要使用这一方法,其主要模式是人力资源部作为审核者,根据事先设定的各种指标对各岗位员工进行指标考核。其中,对于不同岗位的员工也有不同的指标设置,如销售岗位的绩效考核中,单量占有较大的一部分,而人力资源相关岗位,则以离职率和人均效率为考核指标。除此之外,具体到个人,根据每个人工作内容的差异,也会有不同的考核指标。

2.关键绩效指标法

关键绩效指标法是以企业年度目标为依据,通过对员工工作绩效特征的分析,据此确定企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标,并以此为基础进行绩效考核。

非职能部门主要考核员工的业绩,员工的工作能力和员工的服务态度。以兴勤超市生鲜部门经理为例,考核这一岗位的指标主要有部门的销售额(是否达标),员工违反纪律的频率和频次,以及员工对顾客的态度是否符合公司要求等等指标。而职能部门的考核指标主要是财务状况,运营情况以及管理情况等等。在兴勤超市实际的运营过程中,这种关键绩效指标的方法应用的比较广泛。

根据对这超市在绩效管理领域的调查研究来看,目前虽然该超市执行了每个考核周期的绩效考核,但总体而言形式大于内容,没有起到实质性的作用,而且操作过程中的一些问题导致员工情绪低落,这反而不利于员工开展下一年度的工作。

四、惠州兴勤生活超市绩效管理存在的问题分析

为了研究惠州兴勤生活超市绩效管理中存在的问题,笔者采用了调查问卷方式对公司进行了情况调研。本次调查研究参考了大量的书籍文献,调查问卷主要涉及对惠州兴勤生活超市绩效管理的相关问题。问卷分为两部分,第一部分为基本资料,主要收集相关的个人信息,如:性别、年龄、婚姻状况等基本资料。第二部分为员工满意度调查,主要目的是了解员工对公司绩效制度真实的感受。具体内容详见本文附录。本次调研问卷共发出80份,收回69份,收回问卷的信息具有较高的真实性。

表1 基本资料

变量 分类 人数
性别 42
27
年龄 18-20岁 8
21-30岁 25
31-40岁 24
41-50岁 7
50岁以上 5
婚姻状况 已婚 41
未婚 28
文化状况 初中 9
高中 22
大专 25
大学本科 13
工龄 1年以下 8
1-3年(不包括3年) 22
3-5年(不包括5年) 28
5-10年(不包括10年) 7
10年以上 4

第二部分的满意度情况,笔者主要从实施绩效管理的必要性、对超市绩效管理的了解程度、与上级的沟通次数等情况进行调查。

下面根据问卷调查所得到的数据,简单分析惠州兴勤生活超市绩效管理中存在的问题。具体如下:

(一)绩效管理计划认识不足

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图1 认为超市实施绩效管理的必要性

图1是员工对“你认为超市实施绩效管理的必要性”这一问题回答的情况。数据表明,员工对超市实施绩效管理的必要性选择较有必要人最多,该部分员工占样本员工总数的37.68%;选择很有必要这一选项的员工占总数的33.33%;两个选项累计为70.01%,说明惠州兴勤生活超市大多数员工认为实施绩效管理是很有必要的,但也存在相当一部分员工对绩效管理认识不足,这些可能导致他们工作上存在目标管理的疏忽,影响超市整体运营发展。

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图2 对超市绩效体系的目标的了解程度

图2是员工对“你对超市绩效体系目标的了解程度”问题的回答结果。可以看出,多数员工选择不太了解超市绩效体系的目标,较为了解的员工占比为33.33%,而选择非常了解的员工只占了5.8%。这说明惠州兴勤生活超市大多数员工对超市的绩效体系的目标的了解程度是不足的。

虽然大部分员工都认为超市实施绩效管理是很有必要的,但是对超市的绩效体系以及对绩效管理计划的认识不足,从而产生许多问题。众所周知,绩效管理是企业管理的投影,它不能独立于企业而存在,在实施绩效管理的过程中,如果只是简单地把绩效目标当做经营的目标来考量,就忽略了指标的意义。从员工层面来说,对超市绩效体系的认知不足也不利于他们管理自身行为,让绩效管理失去了意义,长远来看不利于企业的管理和发展。

(二)绩效沟通不充分

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图3 与上级沟通次数

图3是员工对“你与上级的沟通次数”问题的回答结果。可以看出,与上级经常沟通的人数仅占总人数的7.25%而偶尔沟通、很少沟通、从未沟通分别占36.23%、42.03%、14.49%,总共累计为92.75%。从这一数据来看,惠州兴勤生活超市的员工与上级之间缺乏沟通。

与此同时,笔者通过与超市员工的访谈中发现,大多数员工认为与上级沟通是“没有必要”或者认为与上级沟通会尴尬。这便造成了员工习惯性的逃避问题,也不知道自己哪些行为需要改正,直到新一轮的绩效考核开始,这便形成了恶性循环。不止一位员工表示自己很少或从未与上级沟通,特别是针对绩效这一问题,他们认为“没有必要”或者“谈这个话题比较尴尬”,因此习惯性的回避绩效管理中的问题。

在实际工作中,绩效沟通常常存在困难。由于绩效考核结果要与绩效工资、等级评定、升职等问题相关联,问题敏感且令人尴尬,如果沟通不顺畅容易造成考核者与被考核者关系紧张,因此大多数考核者一般愿意充当“和事佬”。但是如果员工缺乏对绩效考核的正确认识,只是敷衍了事,那么企业的绩效考核便失去了原本的意义。从而失去了提升员工工作能力,提高团队合作能力的效果。

(三)绩效激励不明显

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图4 公司绩效管理系统激励制度

图4是员工对“你觉得公司绩效管理系统激励制度怎么样”问题的回答结果。可以看出,员工认为超市绩效管理系统激励性不够的占总人数的56.52%;认为超市绩效管理系统激励性很差的占总人数的21.74%;而觉得超市绩效激励系统较强和很强的只占17.39%和4.35%。这说明在员工看来,惠州兴勤生活超市现有的绩效管理系统的激励性不足。同时,从表1看出,很多基层员工年龄较大,学历较低,对晋升的需求并不强烈,他们只是简单地将绩效考核结果当作是发放薪资和奖金的参考依据。再加上现行的绩效考核指标都是定性指标,员工个体考核结果并不明显,薪资和奖金差别也不大,导致这一部分的激励作用也大打折扣。显然,如果在绩效考核的分级中不能明显区分出等级差别,员工自然无法感受到绩效考核对自己工作所产生的实质性影响。并且超市没有结合员工需求制定有针对性的激励措施,导致很大一部分员工安于现状,缺乏工作激情和积极性。从另一个角度也说明,绩效激励还有很大的提升空间,超市需要进一步地思考如何设计符合自身经营与发展的绩效管理体系,从而有效地提升员工的工作积极性。

(四)绩效考核不严谨

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图5 绩效考核指标存在的问题

图5是员工对“你觉得公司绩效考核指标存在”问题的回答结果。可以看出,超市绩效考核指标存在的问题为:一是目标设计与员工联系不够紧密。但这种设计往往是自上而下的,规则的制定者很少与一线员工进行沟通,甚至有“拍脑袋决策”的可能,设计者和决策者的目标有些不符合实际,缺乏对工作实际成效的约束性,得不到员工的认可,因此引导的效果大大降低。二是现有的指标不全面。从超市绩效考核指标来看,设计者侧重于关注经营指标,在销售业绩、利润、成本等方面设置的指标较多,而忽视了员工较为关注指标的设置,比如团队合作、个人晋升等,长期下去将会造成员工懈怠情绪,打击员工向上发展的积极性,尤其对年轻员工的进取心造成一定影响。三是在这一绩效考核指标的影响下,员工没有主人翁意识,意识不到企业的发展是和个人的发展紧密相连的。企业发展目标与个人绩效目标相差甚远,员工把完成业务目标当成获取薪资的主要目的,主人翁意识不够明显,绩效管理的桥梁纽带作用发挥不够。

在对超市员工的访谈中,一位员工坦言,自己并不能从公司的绩效考核中看到自己的价值,并且有“只是为了完成任务而已”的想法,从问卷调查的结果来看,有这一想法的员工并不在少数。

(五)绩效反馈不到位

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图6 管理人员对于绩效成绩反馈的做法

图6是员工对“管理人员对绩效反馈成绩的做法”问题的回答结果。可以看出,员工认为超市管理人员对于绩效成绩反馈这一内容选择基本不反馈的占总人数的79.71%;完全不反馈的占总人数的10.14%;而经常反馈与每次都反馈的只占总人数的8.7%与1.45%。这说明超市的管理人员对绩效成绩的反馈做得比较少,而这也是很多企业普遍存在的问题。绩效考核的目的是使员工和企业共同进步,员工只有知道自己工作中存在的问题,才能进行下一步的改进和完善,但是由于反馈机制的缺失,员工不能清楚、明确地知道自身存在的问题,也不能将自己的问题及时与上级、公司反馈,长期下去,企业和员工的沟通只会越来越少,员工之间差距就会越来越大,员工最终会因为跟不上企业发展的节奏而被企业所放弃。

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图7 绩效考核周期

图7是员工对“你认为绩效考核周期应多久一次”问题的回答结果。可以发现,季度是最受员工认可的考核周期界定方式,所以超市可以考虑调整考核周期为按季度考核。

五、惠州兴勤生活超市绩效管理体系优化

虽然在实际企业管理中,绩效管理与考核是较难操作的,但迄今为止,仍未发现可以替代考核更好的工具。对于惠州兴勤超市来说,其整体经营目标离不开提高超市绩效,加大对人力资源管理工作下的绩效管理,把这一管理制度提升到战略高度,不能只是注重公司的财务数据变化,要通过绩效管理使公司向持续经营转变。

(一)惠州兴勤生活超市员工绩效管理优化目的

该超市企业的内部环境有待改善,绩效管理体系有待具体化,标准化。企业的绩效管理体系应更具针对性,同时要增加员工反馈信息的渠道。只有改善了这些目前存在的问题,惠州兴勤生活超市才能在激烈的市场竞争中取胜。其绩效管理制度有待从多方面进行改善,包括但不限于绩效管理指标更科学和优化绩效管理决策能力,调动员工工作积极性,增加企业竞争优势,打造可持续经营公司战略。

绩效考核的真正作用是“激励”,就是要激发员工工作的积极性,增强工作效率。这就要求兴勤超市的管理者在绩效考核中,要坚持公平、公正的原则对待下级,给予员工客观的评价,使员工心服口服,从而不断的改进工作方法。

 (二)绩效考核执行环节的优化

1、遵循绩效管理准则

绩效管理是一个持续不断的交流过程,该过程由员工和他/她的直接主管之间达成的协议来保证完成,并在协议中对员工未来一段时间的工作达成明确的目标和理解,并将可能受益的组织、经理和员工都纳入其中。一个企业绩效管理不应该是片面的,零散的,而应该是具体的,仔细的。一个企业成功的绩效管理不仅仅是使自己公司的员工收益,更大的受益人其实是公司本身,无论是在经营上还是在团队管理上都会更进一步。绩效管理的开展是从绩效目标开始的,绩效目标是管理者和员工共同的工作准绳,离开了绩效目标,绩效管理将无从谈起。绩效管理不是秋后算账,不是专门治理员工的大棒,相反,实施绩效管理是为了防止绩效不佳,共同帮员工提高绩效,从而使企业的战略目标和远景规划不断得到实现,获得长远发展,同时也帮助员工在职场上实现自我价值。所以企业一定要重视绩效管理的优化,可以遵循以下原则:

(1)权责统一准则

首先,企业应该先明确,自己设立绩效考核的目标是什么。同时能够厘清考核员工的相关权利义务,促进部门之间的协调合作,明确管理者职权,为企业经营活动的顺利进行做贡献。以兴勤超市为例,在制定绩效管理的规则和考核的项目时,应当厘清这一行为的动机,和对超市的实际作用,从这个角度出发,制定符合超市当下经营与发展所需要的考核标准,明确员工的权利与责任。超市管理者在制定规则时,就要注意把每位员工的责任落实下来,明确自己“该做什么,不该做什么”,同时要权力下放,让员工知道“能够做什么”,从而有获得感和价值感,从而推动他们做好本职工作,并对超市有归属感、认同感,只有这样才能更好地推动持续经营。

(2)量化考核准则

要把绩效考核的相关指标量化,公平且不掺杂个人感情的对员工的绩效进行考核。注重指标量化,这样便于考核结果的可视化,考核部门绩效和考核个人绩效标准都是如此。在兴勤超市实际运营和对员工的考核中,要始终把公平公正纳入最基本也最重要的原则中,一切用数据说话,以严谨量化的考核代替简单的判定,让员工真正对考核结果信服,才能更好地促进他们的工作效率提升。例如,制作月度、季度和年度的绩效考核表,定期进行工作汇报,管理者阶段性述职等,用科学、量化的标准考核员工,使目标的达成有迹可循,促进超市在人员管理上的科学性。

(3)兼顾公平准则

考核的时候一定要注意公平,设置信息反馈的渠道,员工一旦发现不公平的行为需要有通畅的渠道向公司反应,避免让员工的情绪受到不公平现象的影响。如果负面情绪增多,带到工作中则不利于公司经营活动的顺利进行。同时有一部分员工其实平时工作表现不够优秀或未达到标准,但可能因为有失偏颇的考核指标使其在考核中表现非常出色,这种有失公平的现象一定要尽快处理。侥幸懒散的行为一旦助长,公司的经营就岌岌可危,这样的员工也不利于企业员工之间的团结,长久下来甚至会直接影响超市的营业水平。所以说考核指标一定要设置科学,指标之间设置合理的梯度,做到公平,有效。特别是对于超市这一行业而言,员工的工作情绪尤为重要,它可以直接影响超市经营的效果,因此对于超市管理者而言,公平合理的考核是非常必要的。考核规则的制定不能“一言堂”,可以听取超市各个阶层的员工,如基层员工、基层管理、中高层管理的意见,作出绩效管理方面的综合决策,同时,规则一旦制定,就需要严格执行,不能轻易打破公平公正的原则,只有这样,规则在员工中才有信服力。

(4)高效的沟通准则

在上述调研结果中,我们也很容易发现,兴勤超市员工在绩效管理方面与上级的沟通并不通畅,这直接导致了信息的闭塞,影响力员工的工作积极性和上进心,长此以往对超市的运营是一个极大的隐患。良好的沟通可以增加办事效率。企业在绩效管理的时候也是如此。必须把沟通作为核心要素,贯穿在绩效管理的每一个环节。不能仅仅让绩效沟通停留在表面,杜绝表面文章和面子工程。所以有问题就要及时沟通。除了各层级管理人员的沟通之外,管理人员和员工之间的沟通也是非常重要的。兴勤超市可以设立专门的内部沟通交流平台,用于内部沟通,也可以用匿名的方式收集员工的意见和想法;除此之外,定期的汇报工作和团队会议等都有助于加强员工沟通和信息交流。改善沟通渠道,让绩效管理真正融入员工日常工作中,是兴勤超市需要改进的重中之重。

(5)全体员工参与准则

员工应当有主人翁意识,每个人都是企业中的一员,不论职位高低,职权大小,都应该参与到绩效管理考核中来,这样的心态才能推动公司永续发展。不能有人搞特殊,他都有对企业经营活动负责的义务。单个人的活动并不能让企业正常经营,只有各个部门、每位员工团结起来通力合作,企业才能顺利经营下去。对于兴勤超市的管理者而言,要在制定绩效管理体系时强调全体员工参与的准则,让这个原则深入人心而不是流于形式。开展定期的员工大会,在各类涉及员工利益的决策上给予话语权,鼓励员工参与到超市的运营中来,甚至可以用股份激励等方式促进员工的参与。

行为标准的制定相对而言比较简单,主要体现公司的价值观和规章制度方面的要求,而业绩指标制定的难度就比较大,需要综合考虑多方面内容,包括对企业战略目标的分解,以及公司对员工的期许等。绩效管理的规则一旦制定出来,将成为员工与公司之间的绩效合约。

 2、绩效管理方面问题优化

提高员工对绩效管理体系的认识员工最常表现出的问题就是对绩效管理意义和内容的不明确,认为它“可有可无”,或是对绩效考核存在抵触心理,这些都是员工在认知上的错误。

针对兴勤超市目前的情况,它的绩效管理可以分四步进行,第一步是把考核岗位进行分类,如销售岗位、职能岗位等;第二步是向员工明确要考核的指标,特别是对超市的基层员工,这种考核指标的宣导一定要到位,保证人人都明确;第三步是监督员工工作的过程,包括超市员工的自我监督,同事之间的互相监督,上下级之间的监督等;第四步是进行反馈结果,对于超市员工的绩效表现,管理者需要进行及时的反馈,从而让这种管理形成闭环,真正促进员工下阶段工作的进步和绩效的提升,这是绩效考核的意义所在。

无论做什么,第一步都是先制定计划。这是一个基础的环节。沟通是最重要的环节之一,前面提到过沟通的重要性,上下层次之间/同层次之间都是如此。核心环节是考核,这是经营活动或者说促进可持续经营的关键。最后是评价。根据绩效指标进行评价,达到对员工的激励与约束,奖惩分明。

绩效管理应该是共赢的,无论是企业还是个人一定要认识到这一点。所以对兴勤超市而言,管理者在关注经营的同时一定要关注员工个人成长,同时员工也应该有主人翁精神,把超市当成是与自己密切相关的利益共同体,自己的进步也是超市的进步,反之亦然。只有如此,员工才能将工作绩效的进步作为成长的动力。

增加绩效沟通与反馈绩效管理是一个双向沟通的过程,首先要拟定面谈计划。面谈计划中信息应该面面俱到,既包括人员时间地点的安排,也包括访谈这需要做的一些基本准备的记录。准备相关资料。访谈者不能是随性而谈,应该是有条理有准备的谈。这时候就需要准备一些包括工作总结之类的文案材料,这样才可以聊的更从容,更有条理。对兴勤超市的管理者来说,想要在员工绩效上有显著改善,需要分析员工情况,因人而异,认真思考绩效沟通的方式方法,比如对基层员工应当用浅显的方式做沟通,而对待管理者则需要系统的思维和沟通。第二,营造一个无打扰的环境。比如说没有电子设备的打扰,选择一个相对来说比较僻静无人打扰的访谈地点。这样的安排主要是为了更好地与员工进行推心置腹的沟通,有助于针对员工绩效存在的问题做沟通和提升。对于超市而言,如果选择喧闹的工作环境中做沟通,不仅不能起到促进绩效的作用,甚至有可能起到反作用。第三,组织面谈。所有的准备工作都做好了,那就要正式进行面谈了,超市管理者在与员工面谈的时候要注意自己的语气语调和方式方法,即使员工的绩效没有达到预期标准,也不能颐指气使的批评员工,要心平气和的和员工进行交谈,客观的指出员工的优缺点,对优点予以赞扬,对缺点可以给出改进的建议,同时也应该给员工发问的机会,不能自己一直喋喋不休的单方向输出,这样可不是一个成功的访谈。对于兴勤超市这一案例来说,由于员工的学历、素质层次参差不齐,更需要掌握面谈的技巧,从超市员工关心的问题出发,有意识地引导他们用正确的态度对待绩效,比如,了解他们在生活和工作中遇到的困难,并且有意识的提供一些帮助,从理性和感性两方面指导员工。

兴勤超市管理者与员工进行访谈一定要注意自己的态度,不能盛气凌人,批评员工犯了很严重的错误,这是非常不明智的做法。如果给员工带来负面情绪也会影响工作的效率。特别是上级在和员工访谈的时候要真诚恳切,不能说的太片面或者太笼统,这些都会影响面谈的效果。在访谈之前可以做好计划,这样谈话进行的会更加顺利。在指出员工缺点时不要抹不开面子,本着对员工负责的态度,真诚地提出建议。同时也要聆听员工的心声,不能一直是一个人的独角戏,单方面的传播,这样就没有达到交流沟通的目的,也无法对绩效的提升产生实质性的推动作用。

制定有效的绩效考核方法考核办法有很多,但是针对研究的案例兴勤超市的具体情况,可以采用三种方式,第一种是强制进行分布的方法,第二种是调查关键事件的方法,第三种是运用指标进行评价的方法。这三种方法侧重点不同,各有利弊。如果将超市的实际考核数据和事先设定的标注进行对比,就是第一种方法,如果仅仅针对该超市这一阶段的某一重点事件进行考核,则是关键事件法。如果意外突出员工之间的差异性,就是最后一种方法。

合理的绩效考核方式非常重要,比如说实验中的案例超市采用的方法是自我评估和主管考核相结合。自我评估其实现效果很好,但应用度较低。因为这种方法是让员工自身为主人公,对自身的认知更清晰,也能够在自我评价的过程中发现自己的长处和不足,进而有针对性的作出调整。主管考核是指由上至下的一种考核方式,这种考核方式有时候比较收到层次高低约束。人们会比较惧怕上级进而影响考核结果,但只要制定出合适的制度和规则,将两者结合起来,会对绩效产生一些正向的影响。

兴勤超市在实际管理的过程中,管理层应该重视考核的结果,把上一次考核的结果作为下一次制定企业战略的依据,合理分配员工报酬,奖惩分明;根据员工个人具体情况设置下一阶段的考核指标。通常,绩效考核的周期可以设定为一月一次,除此之外,在季度和年度都应有阶段性总结的考核。只有把绩效考核真正落到实处,才能发挥绩效管理应有的作用。

制定合适的绩效考核周期对于像兴勤超市这样的组织而言,考核周期的制定非常重要,过长或者过短都不好。过长的话容易引发近因效应,过短的话则会增加超市的成本。所以超市管理者一定要根据自身经营实际,制定一个合理的绩效考核的周期。这个周期既不能过长,也不能过短。按季度进行考核是一个合理的方式,从问卷调查来看,这也和调查的结果相同,基本符合员工的期待,从一定程度上来说能够使员工更理解并支持公司的绩效考核制度。因此,兴勤生活超市应该制定以每季度考核一次的绩效考核周期。

六、结论

绩效考核促进企业与员工共同成长,而本文主要对惠州兴勤超市的绩效考核体系进行了研究,分析后发现惠州兴勤超市存在(1)绩效管理计划认识不足;(2)绩效沟通不充分;(3)绩效激励不明显;(4)绩效考核不严谨;(5)绩效反馈不到位的问题。针对以上问题,通过查阅文献和结合相关知识提出了(1)提高员工对绩效管理体系的认识(2)增加绩效沟通与反馈(3)制定有效的绩效考核方法(4)制定合适的绩效考核周期的解决方法,以此来提高兴勤超市的竞争力。作者本人能力有限,在本文的研究中还存在许多不足,但是勤能补拙,笔者也是研究了大量前辈同行的文献资料,并且用实地调查的方法去获取一手资料,即使存在很多不足,但所得结论仍然对经营实践具有指导意义。今后笔者的调查也会从更多的角度出发,分析更多的案例,争取从更全面的角度提出更具建设性的建议。同时笔者在这里对参考文献的作者前辈表示感谢和敬意。也希望惠州兴勤公司能够改进自己的绩效管理制度,不断完善自己经营管理活动,在这过程中希望笔者的研究成果对其能有所帮助。

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[10]朱莉.论连锁超市员工绩效管理的激励机制[J].才智,2013(31):353.

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[12]王素芬. 连锁超市员工绩效管理的激励机制研究[D].首都经济贸易大学,2007.

[13]鲍军. 胜利家园建材超市员工绩效考核研究[D].西安理工大学,2006.

[14]崔钰雪.连锁超市员工绩效考核[J].商场现代化,2005(06):37-38.

致 谢

首先,我要感谢我的论文指导老师的悉心教导,从论文选题开始老师就一直对我们很上心,还跟我们开了几次会。在写任务书和开题报告时,也给我们提出了很多建议,这使得我在撰写论文方面有了较大的提高,还让我们遇到问题要多找他商量。不仅如此,老师在与我相处的过程中如长辈也如朋友,谆谆教导、言传身教,使我受益匪浅。在此,我对老师表以最衷心的感谢和深深的敬意。

其次,我要感谢我的家人、同学和朋友。我的家人在我写论文期间给予了强有力的支持,虽然只是无声的鼓励,但对于我也是备受鼓舞;我的同学和朋友在论文选题、研究设计、数据处理中给我提出许多有益的建议和意见,也给我提供了许多帮助。同时也要感谢所有任课老师在我大学四年期间毫无保留给予我知识,没有他们的无私奉献我在人力资源管理这一方面可能还是一张白纸。

由于本人实践经验不足,论文还存在着一定的问题,恳请老师给予指正。四年的大学生涯即将结束,四年中,在东莞理工学院城市学院的老师细心培养和耐心指导下,让我得到了收获和成长。在这毕业之际,我谨向所有关心、爱护我的老师表示最真诚的感谢与最美好的祝愿!

最后感谢各位答辩老师与评阅老师的认真工作,祝老师生活愉快,工作顺利!

广东惠州兴勤生活超市员工绩效考核方法优化初探

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