广东粤嘉电力有限公司员工福利存在的问题与对策

摘 要

员工福利作为薪酬体系的重要组成部分,是企业以福利的形式提供给员工的报酬,体现了企业对员工的承诺以及企业追求长远发展的稳定性[1]。完善的员工福利体系能够增强企业员工凝聚力和竞争力,是企业高速发展的助推器。本文以广东粤嘉电力有限公司为研究对象,首先分析了该企业员工福利工作的现状;其次指出该企业在员工福利原本建立的员工福利制度的满意程度不高、福利项目的激励作用不足、福利体系缺少个性化设计、福利管理的成本控制不当四个方面的主要问题;最后结合员工福利相关理论及广东粤嘉电力有限公司员工福利工作开展的实际情况提出了有效建立弹性福利体系、设计多元化的福利项目、提升福利人本选择空间、科学控制福利管理成本四个方面的对策。希望本文的研究可以有针对性的解决广东粤嘉电力有限公司员工福利工作现实问题,有效提升企业员工福利工作的水平。

关键词:员工福利 激励 个性化

一、引言

我国企业福利从计划经济时期到市场经济时期发生了巨大的变化,在每个时期都发挥了其不可替代的作用[4]。在计划经济时期福利为人民生活提供巨大的保障,在市场经济时期福利促进经济的增长[4]。员工福利作为薪酬体系的重要组成部分,是企业以福利的形式提供给员工的报酬,体现了企业对员工的应诺以及企业追求长期发展的稳定性[1]。良好的员工福利政策能够提高员工工作积极性,增强企业员工凝聚力和竞争力,是企业高速发展的助推器。本文以广东粤嘉电力有限公司为研究对象,该企业经营主要涉及梅州梅县发电厂的建设、电力生产和销售以及梅县发电厂扩建项目的建设和经营,目前是属于上升期的中外合资大型企业。至今为止,公司员工福利工作一直不够理想,虽有建立了福利体系,开展了相关员工福利的研究与实践工作,但都基本是停留在初级层面,并未结合实际深入开展改革工作。企业不断发展,需要员工福利政策也要跟上企业发展的步伐。目前,公司在员工福利上存在的问题主要表现在福利结构和体系建设等方面。针对问题,公司虽然制定了相应的整改措施,但整体上还是不够完善和成熟,以至于员工福利对企业管理的积极作用发挥得仍然不明显。如果长期如此,会进一步降低员工的工作积极性,同时导致员工流失、企业形象受损、管理成本增加等问题的出现,阻碍企业的健康发展。因此,完善员工福利的体系,强化员工福利的管理,对于公司的发展有着至关重要的作用,本文的研究可以为广东粤嘉电力有限公司的员工福利工作健康发展提供动力和支持,也可为同类企业开展员工福利工作提供有价值的参考和借鉴。

二、福利的基本理论

(一)福利的内涵

福利只是一种补充性薪酬,它往往不以货币形式直接支付给员工,而是以服务或实物的形式支付给员工,如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴[7]。企业设立了一定的专项补助和补贴项目,能为企业员工提供医疗保障,促进员工的生产和日常生活,解决员工生活中的特殊困难,从而增强了公司内部员工的生活质量和提升员工对公司的认同感。福利主要分为法定福利和自主性福利。

(二)福利的相关理论

员工福利实际上是员工激励的一种形式,属于物质激励。研究福利相关理论能帮助我们更好的理解福利的意义与价值,实施企业福利的关键点在于满足企业员工的差异性需求,提升满意度。以下理论对于探讨福利的激励性、公平性,福利内容侧重点有着参考性意义。

1、需求层次理论和双因素理论

美国行为科学家马斯洛曾提出需求层次理论,认为人的受激励程度决定于需要的满足感。美国心理学家赫茨伯格,进一步发展创立了双因素理论,提出并非所有的需要被满足就能激发人们的积极性,只有那些成为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性[15]。两个理论的综合分析表明当仅仅满足人们保健因素(生理需要、安全需要)只能消除不满意,只有保证了激励因素(自我实现需要、尊重需要、归属和爱的需要)才能提升人们的满意程度。

2、人力资本理论

美国经济学家舒尔茨在1960年曾提出人力资本理论,认为可以通过提高生产率来提高盈利能力。雇主可以通过投资雇员来提高资本的质量,雇员的教育、经验和能力对雇主和整个经济都有经济价值。因此,企业对员工的投资越多(教育和培训),它的生产率和利润就越高。

3、公平理论

美国心理学家斯塔西·亚当斯也曾提出公平理论,认为员工的满意程度影响着工作积极性,员工对工作场所的满意度直接取决于他所付出的努力以及他从中获得的确切回报。如果员工认为自己受到了公平的对待,这意味着他们的投入与产出的比率与他们周围的人比较相似,如果没有可比较的,他们会与其他组织中同级别的员工一作出对比。

表1 员工横向比较的公平感受

广东粤嘉电力有限公司员工福利存在的问题与对策

三、广东粤嘉电力有限公司员工福利工作现状

(一)广东粤嘉电力有限公司简介

广东粤嘉电力有限公司成立于1996年,公司总部位于广东省梅州市,注册资本75.6万元,是广东省粤嘉集团有限公司通过广东电力发展股份有限公司控股的中外合资大型企业,也是梅州市的主要骨干企业。广东粤嘉电力有限公司主要经营梅县发电厂的建设与经营;电力生产与销售。兼营承装电力设施;压力管道、锅炉安装改造维修;技术咨询和技术服务。近年来,为响应国家节能减排以及上大压小政策,贯彻落实科学发展观,推动梅县电力产业水平改良,为偏远山区、革命老基地建设做出巨大贡献,该公司拟定在大埔县三河坝建设大埔发电厂2*600MW“上大压小”发电工程。截止到目前来看,该公司发展稳定,公司员工人数共计48人,公司员工年龄层主要分布在25-35周岁,其中人员学历结构为:硕士(含)级以上学历者6人,本科学历者26人,本科以下学历者16人。

(二)广东粤嘉电力有限公司员工福利工作现状

1、员工福利体系

除去法定福利以外,公司最初建立的员工福利体系,主要适用于公司所有正式员工(实习期、试用期、兼职等除外)。该体系的福利结构主要包括三个方面:法定性福利、自主性福利和其他福利。法定性福利就是公司向员工提供符合国家法定要求的利益,根据我国相关政策,法定福利是指“五险一金”,而自主性福利就是企业根据全体员工所需而实行的并结合自身情况的福利,例如:企业年金、孝顺基金等。其他福利则是企业会在员工生日、节日发放福利物资,每年提供员工免费的身体检查机会等。企业还内设生活区,大型礼堂、健身房、游泳馆、练歌房、自习图书馆等现代化生活娱乐设施,为员工提供了完善全面工作条件和卓越优美的生活环境。

 2、福利负责部门

广东粤嘉电力有限公司的福利实施与执行由后勤部门主要负责,具体是人事部和财务部提出福利方案并筛选后将福利资料交由后勤部门,后勤部门再将各样的福利计划文件梳理完整,统一交总经理审批,部门主管再上报给财务部门对福利费用进一步审核再进行下放。然后由财务部负责监督发放,最后采购部门在得到经费后负责购置。在福利实施开始之前,人事部会将福利计划进行宣传和制定相关的福利制度,财务部会在福利实施过程中进行监督。人事部和财务部在福利管理中二者所占比重都很大,两个部门相辅相成,共同执行福利项目的大小事宜。

3、员工福利工作的管理

为了对广东粤嘉电力有限公司的员工福利状况有更加全面的了解,对企业进行了走访和问卷调查。通过走访企业了解到出现了员工离职跳槽的现象,企业现行的福利管理模式比较陈旧,员工是不参与福利项目的设计,在员工福利管理上,企业是根据地方政府的要求制定员工福利方案。而此次问卷调查面向公司所有员工共发出了48份,返回了45份有效问卷,分为了个人基本情况与福利状况和满意度两大部分,具体分析有以下几点:

(1)福利效果及了解程度

如图1福利激励效果图所示目前企业所实施的福利项目有22%的员工表示激励效果明显,16%的员工表示激励效果不明显。据调查分析图2显示,47%员工对企业福利处于一般了解状态,3%的员工对企业福利非常了解,15%的员工不清楚企业福利。

广东粤嘉电力有限公司员工福利存在的问题与对策

(2)员工福利项目需求

同时在有关于员工期望福利作出调查时,20-50岁这个年龄段的员工对于职业发展福利、生活福利和其他福利的期望是比较高的,50岁以上的员工对于投资储蓄型福利的需求比较大,具体情况如图三所示。

广东粤嘉电力有限公司员工福利存在的问题与对策

图3福利项目个性化统计图

(3)企业福利满意度

福利满意程度分别对不同的性别、年龄、婚姻状况、受教育状况、在公司职务和在职年限展开了调查。在收回的有效问卷当中对于企业的福利制度有11.1%的员工认为非常满意,没有非常不满意的结果出现,详细情况如下表2所示。

表2 问卷调查福利满意度分析表

广东粤嘉电力有限公司员工福利存在的问题与对策

 四、广东粤嘉电力有限公司员工福利存在的主要问题

员工福利对企业来讲是极其重要的,如果企业福利政策出现问题将严重制约企业的健康发展,影响员工工作积极性,广东粤嘉电力有限公司员工福利存在的问题主要表现在以下几个方面。

(一)福利制度的满意程度不高

广东粤嘉电力有限公司福利制度的实际满意度不够高,未能满足企业员工的差异化需求。福利在企业的中发挥的作用比较隐含和间接,它既能激励员工努力工作,也能为员工提供保障功能。要想能够福利吸引人才、留住人才的积极作用能在企业发展中良好的表现出来,则需要提高员工对于福利制度的实际满意度。广东粤嘉电力有限公司在建立初期就设有福利体系,同时也注重福利项目的管理,目的是为了提供给员工生活方便、分担员工自己难以解决的困难之余,能够更好的增强公司的凝聚力。根据调查结果数据显示,表示满意的员工占到51.1%,非常满意的员工有11.1%,不满意的员工为13.3%,从宏观来看,虽然目前公司具有良好的经营现状,现行的福利制度还是可以达到基本满意的状态。根据双因素理论,在满足激励因素的情况下员工会是满意状态,而企业在福利制度执行过程中只确保了保健因素,没有有效起到应有的激励作用。因此广东粤嘉电力有限公司现行的福利体系未能体现出它在企业发展中的有益价值,企业员工无法理解企业的福利项目的意义之处,更无法为企业的人员管理带来便利之处,员工福利只起到了消除不满意,未能达到激励员工的状态,这也同时加重了企业人力成本的负担。

广东粤嘉电力有限公司的员工实际满意度不高的原因是企业未注重非货币性福利供给。据调查结果数据分析所得20-50岁这一年龄段的员工对于员工职业发展福利、生活福利这类非货币性福利的期望较高,但实际企业在福利项目设置过程中过分追求薪资待遇来满足员工的需求,未能充分分析员工的自身需要,导致员工在享受福利待遇的同时并没有感受到福利项目带来的激励作用。广东粤嘉电力有限公司在实施福利项目时,没有规范出一套完善的福利体系,也没有具体的规章制度来引导,使企业的福利的作用失去能动性。企业在随着时间的推移,还出现削减在福利上的成本支出来补充薪酬成本额的做法,更加大大削弱了员工满意度。通过福利管理相关理论的学习,我们知道薪酬是满足企业员工的基本生活需求,而福利是企业作为除工资额外给予员工的激励工具。但是,广东粤嘉电力有限公司在设置和实施福利项目的全过程,没有考虑到非货币性福利的重要性,整个企业也没有一套适合自己的福利体系。这样一成不变的福利体系,使得其薪酬与福利都无法很好地满足当前形势经济发展需要和劳动力实际需求。

(二)福利项目的激励作用不足

广东粤嘉电力有限公司的现有的福利项目激励作用不足,未能达到提高员工的工作积极性,稳定员工和吸引人才的效果。广东粤嘉电力有限公司在福利激励性上有两大问题,一是过度注重福利的公平性,导致福利平均化严重。这一问题导致企业员工认为福利项目如同薪酬一般是理所应得的,依据调查分析显示62%的员工觉得福利激励效果一般,且仅有35%的员工是比较了解企业福利政策,企业员工感受不到企业的福利关怀。福利平均化不仅削减了福利对于员工工作上的激励作用,而且也不利于提高员工的满意度和调动员工的积极性。长期下去则会增加企业成本引起经济负担和员工的不满,有害企业的健康发展。导致企业福利项目的激励作用不足的第二个问题是缺乏福利激励机制,福利不与绩效挂钩引发一些员工认为不努力工作也能拿到同等福利得侥幸心理。在广东粤嘉电力有限公司,福利与员工工作表现无关,不论工作绩效表现如何,都会对全体员工实施同等的福利政策,并且长久保持不变。由于统一的分配方式缺乏灵活性和变通性,因此有可能容易让员工产生消极情绪或怠慢的工作态度,不利于激发低级别员工积极性的同时,极易磨灭同一级别来说相对优秀的员工的工作热忱和对公司的希望,达不到激励效果,且还容易产生另其放弃未来继续为企业工作的打算。如果不加以纠正会有失真正的公平性,员工不求上进,造成严重的人才流失,福利也未起到应有的激励效果。

广东粤嘉电力有限公司的福利项目激励作用不足的原因是企业对员工福利的管理片面化,忽视员工对福利方面的精神需求。企业在制定项目时,只是依照地方政府的要求制定福利项目,觉得整体薪酬中包括了福利,没必要特殊的单独表现出来,都在工资中体现就足够了。因此多年来员工福利无论在体系或是管理上均无明显变化甚至逐渐的削弱了在福利项目的支出。员工激励是要在物质和精神两个方向上同时体现的,广东粤嘉电力有限公司的福利项目大多都是建立在物质层面的满足以求达到激励效果,几乎忽视了对企业员工精神上的激励,达不到福利的完全激励,员工心里没有触动,对企业没有认同感和归属感,并未完全抓住员工的心为企业效力。随着时代的发展,工资激励已经无法满足员工的多样化需求。理论研究表示工资体现的是员工在工作岗位上的付出回报与价值,而福利则不仅反映了企业对员工的关注和重视,更能表现企业的管理核心思想和价值观。广东粤嘉电力有限公司在福利项目上一直做着“无用功”,不能体现出福利的激励作用,而企业管理层却浑然不知甚至越来越不重视,导致员工在企业工作的积极性下降,对企业的工作满意度也随之下降,最后出现员工跳槽离职的现象。

(三)福利体系缺少个性化设计

广东粤嘉电力有限公司的福利体系缺少个性化设计,导致福利项目难以深入人心、引起员工的共鸣。广东粤嘉电力有限公司原有的的福利体系设计的存在不健全的问题,缺乏切合员工实际需求的福利,企业大部分的福利项目都主要倾向于货币福利方面,例如交通补贴、通讯补贴、伙食补贴,还为员工提供了娱乐设施、活动场所以供员工享受作为员工福利。但是却没有提供一些机会性福利如内部提升、带薪休假、集体文化和体育活动,保护性福利如平等就业权、隐私权,咨询性福利如心理、法律咨询等。仅仅将员工需求的共性作为福利项目设计的目的,只满足到了员工的某些共性需求,并未满足员工的个性化需求。长久以来就会造成“想要的福利没有,却有很多不必要的福利”的心理现象,并未发挥出福利的最大效用。

广东粤嘉电力有限公司福利体系缺少个性化设计这一问题的主要原因是忽视了员工对福利多样性的需求。首先,广东粤嘉电力有限公司的福利项目内容全由企业独立设计,员工几乎不参与其中的制定。这种制定方式以至于企业的福利体系缺乏变通性和针对性,从根源上来讲就是企业缺少和员工之间的交流。其次,企业在为员工制定福利时,也未对企业员工的福利需求进行分析。如果进行了福利需求分析能更好的帮助企业定位企业员工的实际需求以制定出能满足员工愿望的福利项目。最后,在福利体系计划进行实施后,企业也未对员工进行福利效果反馈,失去了员工的感受评价情况,使企业不能及时的对福利体系作出调整和修改。

(四)福利管理的成本控制不当

广东粤嘉电力有限公司的福利管理成本控制不当,在福利管理作用未能充分发挥的同时增加了企业的福利管理成本。福利成本没有得到合理的控制,使得公司出现了员工福利费用的不合理支出和无效费用的情况出现,导致企业的管理成本增加,加重了企业的运营负担。广东粤嘉电力有限公司在实施福利项目时前期未对自身的福利项目作出预算,后期也未对福利成本规划作出检查和反馈,造成实际的福利项目往往会超出企业所能接受的范围。虽然实施福利计划可以有效的调动员工工作主动性,积极提升员工的工作效率,培养出员工对企业的归属感,但是在这些显而易见的优势下,同时也存在着不容忽视的管理成本问题。

造成广东粤嘉电力有限公司福利管理成本控制不当的主要原因是福利管理职责不清和预算编制工作不到位。首先,广东粤嘉电力有限公司内员工福利费用控制职能不明确,企业内部虽有设置员工福利,但对福利费用的把控并没有具体的部门来执行,使得在福利费用的管理上出现了一个很大的漏洞。其次,广东粤嘉电力有限公司的人力资源部门在年末进行编制下一年度的员工福利计划时并未对下一年度所需的福利费用进行成本预算,没有了成本预算作为计划的实行容易导致在费用上的不合理超支,在落实员工福利的项目时,没有一个费用范围作为衡量的标准。除此之外,广东粤嘉电力有限公司未对之前的福利管理成本进行总结,也缺少一个对以往企业员工福利是否满意的反馈机制,企业原有的福利项目不能满足企业员工的实际需要,造成福利费用的浪费且未能达到福利效果,也导致企业在成本加重的情况下找不出主要原因进行解决。

 五、解决广东粤嘉电力有限公司福利问题的主要对策

不断完善福利体系工作将会给企业带来更好的发展,能有效促进企业的成长,不断为企业运转提供动力。有针对性的解决广东粤嘉电力有限公司福利问题的主要对策具体如下。

(一)有效建立弹性福利体系

有效建立弹性福利体系,是满足员工实际福利需求的关键。弹性福利体系是当代大多企业顺应市场需求而产生出的一种新型员工福利管理模式,是指在考虑企业实际发展情况的同时也能满足企业员工福利需求的福利体系。根据马斯洛需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论,生理需求是推动人们行动最首要的目的,换而言之,在企业中薪酬则是企业员工在企业工作的最大目的。但薪酬仅仅只能满足员工保健因素,要想企业福利能实现需求层次理论中激励因素的满足,需要更多的是非货币福利方面的供给。所以,货币性福利和非货币性福利之间存在着密不可分的关系,这也是一个弹性福利体系的创新之处。一个富有弹性的福利体系能丰富企业的福利管理模式,带来更多创造性和协调性。有效建立弹性福利体系对企业提高社会声望,加强员工对企业的信任感和依恋感有着重要意义,既能在不降低员工实际薪酬水平的情况下合理避税,还能适当缩减薪酬差距。站在员工的角度,更是能为他们提供更加可靠、更恒定、更人性化的保障。

广东粤嘉电力有限公司要建立有效弹性的福利体系要注意一下这几点:第一,要对弹性福利计划进行整体的设计。尽管弹性福利计划是随着时代发展而催动形成的新管理模式,但为了在实际的企业管理中发挥有效作用,企业有必要全方位整体设计弹性内容,严格按照相应的原则进行合理安排[6]。弹性福利计划的实施应建立在规范性、恰当性、可控性、灵活性、实际性这五个基本原则之上。第二,弹性福利计划遵循规范的操作,个性多样化作为弹性福利计划最大的特点,要在兼顾企业成本承受能力的同时最大化的满足企业员工的需求。因此在实施弹性福利之前企业要充分调查员工的实际需求,具体的操作应该兼顾员工的性别、年龄、部门、生活状况等。第三,注意福利项目的可行性,每位员工的所有需求企业是不可能做到全部满足的,因此,在建立弹性福利体系时有必要思考企业未来战略目标和当前的发展阶段,并连系企业成本承受能力作出判断,明确弹性福利的预算额和了解企业资本实力,根据企业发展目标制定详细的计划,并且在不影响企业的正常生产经营的情况下,确保弹性福利计划的可行性。

(二)设计多元化的福利项目

广东粤嘉电力有限公司设计多元化的福利项目,可以更大程度上的激励员工努力工作、提高效率。福利项目的多元化即指福利项目不再像以往一样固有的几项福利,会为了企业员工的实际需求去丰富福利项目,企业员工只需根据自身需求去进行选择。如果福利项目依旧单一,福利对于企业和员工的意义就没有了激励作用。设计多元化的福利项目,将整个福利体系赋予了横向弹性,这不仅能证明企业的发展顺应了时代的发展在与时俱进,也符合企业客观的管理规律。对于企业而言,设计多元化的福利项目,不但能促使员工更好的为企业效力,增强企业员工对企业的归属感。同时,能发挥出福利的激励性,对于激发企业员工的工作积极性,提升员工的工作效率具有推动效果。站在员工的角度,企业员工感受到了企业的的关爱,在情感上更加的与企业融为一体,提升了员工工作满意度。

广东粤嘉电力有限公司设计多元化的福利项目可以从以下几个方面进行开展工作:第一,加强与员工之间的交流,与员工保持沟通可以预防企业的福利项目与员工的需求脱节,保证福利项目的激励性。目前企业的福利最大的感触是企业在福利成本上为员工投入了不少,但是却达不到预期的效果,企业员工始终意识不到企业付出,这就是由于企业给予的福利不能真正的满足员工的所需。企业对于福利的贯宣和沟通的工作没有到位,应对企业员工作出需求分析,了解真正所需来“对症下药”制定福利项目,有助于调动员工对于企业的认同感和工作积极性。通过福利相关部门去发放调查问卷、员工面谈等方法了解员工福利所需,建立与员工之间沟通的桥梁。第二,从物质福利和精神激励两个方面来设计福利项目。美国经济学家舒尔茨曾提出人力资本理论,再结合广东粤嘉电力有限公司实际情况,企业在研究福利管理改进时可从教育投资、健康投资、在职培训和迁移投资方面入手。不要仅仅为员工提供金钱方面的福利,可从精神激励方面入手给予员工一些升职、培训等机会来作为福利。第三,适当的扩大福利等级档次。美国心理学家斯塔西·亚当斯曾提出公平理论认为人的工作积极性不仅关系到个人的实际报酬多少,而且关系到人们是否对报酬的分配感到公平[1]。不同级别的企业员工如果获得的福利大致相同,容易使福利失去激励性。在企业管理中树立公平感相当重要,平均主义福利不但失去激励效果,而且还会助长安于现状、不劳而获的败坏风气,故而在实施多元化的福利时,要站在公平基准的前提下,适当的拉开福利档次。结合这三个方面,不断地优化和丰富企业福利项目,最终磨合出一套多元化的福利项目体系,能很大程度上的解决福利的激励性问题。

(三)提升福利人本选择空间

提升福利人本选择空间,是福利个性化的关键体现,可以更好的满足员工的差异性需求。企业可根据员工的需要提供一份福利“菜单”,员工则依照自己的实际需求来选择自己的福利项目,由于每个员工的需求不同,这样“菜单式的福利”能够尽量的大面积满足员工的真正需要。福利作为企业在员工管理上的激励部分,其回报给企业的效果很大程度上是关乎于员工对企业福利满意程度,企业在建立一个福利体系时要全面考虑到员工的需求,不仅要在横向上做到多元化,在纵向也应做到个性化。为企业员工的福利进行“私人订制”,能满足员工的实际需求以及有效的调整企业人力结构。企业员工参与到福利项目的设计,能让员工更直接的感受到企业的用心。企业提供“自助餐式福利”,根据员工实际的需求不断丰富福利项目的内容,不再拘束与老式的福利管理模式。当然员工的选择也不会是完全自由的,企业也需根据员工的工资、工龄、家庭情况等不断地对福利项目进行调整。

广东粤嘉电力有限公司在提升福利人本空间时应注意以下几种情况:第一,提倡福利个性化设计,可以将福利体系设计成附加型、核心选择型、个性化账户型、选高择低型、福利套餐型等,以员工主需求为主,做好福利需求分析工作来提升福利空间。注意合理分配好每种福利体系的软硬性要求,每种福利体系应有各自的特点以吸引员工选择。第二,在提升福利人本空间的过程中应该注意与员工保持福利反馈的交流,以确保福利实施的准确性。利用好反馈信息结合企业内部资源状况和支付实力进行选择福利体系,但也不能完全满足企业员工的所有要求。企业在实施福利体系时,同时注意好把握人本选择空间的范围,在实现个性化福利的情况下也要保证企业健康的运营状态。第三,在企业提供新的福利方案选择时,企业要注意引导员工正确使用,根据员工自身的福利层级和企业提供的福利组合,结合自身实际需求做出正确选择,力求员工和企业利益达到最大化的程度。

(四)科学控制福利管理成本

科学控制福利管理成本,可以有效预防企业管理成本失控而引起企业经营成本超支负重的情况发生。科学的福利管理可在不降低员工实际工资的情况下赢得社会声誉,增加信任感和依恋感、合理避免税收,并适当减少工资差异。福利项目的实施成本难以控制,存在许多不定因素,把控福利管理成本,其关键在于从设计福利项目的开始就要作出成本预算,将整个福利实施的过程中所产生的综合费用都要控制在企业所能承担的范围之内。在建立福利项目之前,我们做好预算就比如有把刻度尺一样,衡量着每项福利项目的实施不会超支。如果没有对福利管理成本进行科学控制,导致成本支出大于企业收入,福利项目就会变成企业的负担,阻碍企业的正常发展。

广东粤嘉电力有限公司在对福利管理成本控制上可以从以下几个方面着手:首先,企业需要明确员工福利费用的控制职能,财务部一般作为员工福利费用的主管部门,将福利支出的计划和控制作为部门管辖范围,控制支出并适当的使用。第二,企业应设立一套关于员工福利费用控制的程序,以对福利管理成本作出预算。通常由人力资源部门提前为员工福利成本金额做出预算。一个有效的福利成本预算过程应首先通过销售额或收益额计算公司可能的福利支出总额上限,然后与外部各方(特别是市场竞争对手)的福利基准对比,并明确最终的福利预算额度。其次还要依照各福利项目的成本金额制定对应的成本计划,在实现企业福利目标的过程中同时尽量减少成本负担。第三,形成一个员工福利满意反馈机制,在福利项目实施以后,要对福利的回报进行跟踪和反馈。适时的给员工对于福利项目的满意程度进行调查,以保持福利项目的有效性和灵活性。由于福利的付出是在短时间内无法的到明了的有效回报,因此,在建立和实施福利计划之时,要充分的结合福利项目的成本预算同时兼顾企业日后的战略总目标与发展方向,科学的设计弹性福利项目,做好每一步实施计划的成本预算,确保实施福利项目不阻碍企业正常的经营,而是带来有效可观的收益。

六、总结

传统老旧的福利模式已经不再适合现代企业和劳动力的需求,有效的员工福利管理应该得到足够的重视以及正确的认识。本文采用了企业走访、调查问卷的形式对企业的员工满意度进行调查作为基础,真实的获取企业福利的实际情况,通过对企业的发展历史、现状及特点分析,结合企业自身基层工作实际,指出了广东粤嘉电力有限公司员工福利实施的不足及制约因素。针对企业发展现状,提出较为可行的针对性建议和对策。但在论文撰写过程当中由于写作水平限制,对问题分析和具体描述还有不足之处。在未来发展道路中,希望企业能够重视福利在企业的运用以及管理,在未来工作的过程当中也应加强学习,提高自己的理论水平和实践能力。

参考文献

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【2】刘君.电力企业员工福利管理研究[J].建材与装饰,2015(51):173-174.

【3】邵华.A公司弹性福利方案设计[D].西北大学,2016.

【4】牟兰.我国企业福利研究[J].当代经济,2008,(12):60-61.

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