广州城建开发工程造价咨询有限公司招聘问题和对策探析

摘 要

当今时代,随着科学与技术的持续快速发展,不同公司之间的竞争愈加激烈。公司核心竞争力的第一要素是人力资源。因此,人力资源管理是公司实现战略目标的重要组成部分。而员工招聘,作为人力资源管理中极为重要的一部分,是人力资源管理的基础和起点,其科学程度是决定整个人力资源管理工作是否科学的关键。科学的招聘流程和合理的招聘内容安排会为公司提供更多能够创造更大收益的人才,而不科学的招聘流程和合理的招聘内容安排会让公司陷入困境,造成无法挽回的危机。

本文首先介绍了招聘与录用的基本理论,其次,介绍了广州城建开发工程造价咨询有限公司的基本状况和组织架构,并从招聘流程、招聘过程、招聘渠道、培训与开发对广州城建开发工程造价咨询有限公司进行了招聘现状的系统分析。之后,以前两章为基础,分析了广州城建开发工程造价咨询有限公司招聘过程出现的问题;公司在招聘过程存在着诸如缺乏岗位分析、招聘周期过长、招聘渠道缺乏适配性、未建立公司自有人才库、招聘后续工作不完善的问题。最后,根据出现的问题,提出了五点详细对策。本文提出的对策使得广州城建开发工程造价咨询公司的招聘工作得以优化改进,更好地实现公司战略。

关键词:广州城建开发工程造价咨询有限公司 招聘渠道 招聘流程

一、引言

随着经济全球化的不断深化和改革开放40年来的经济快速发展,公司迎来发展机遇的同时,相互之间的竞争也愈加激烈。虽然近40年来我国经济发展迅速,但整体经济发展质量不高,公司取得竞争优势的可能性也在不断缩小。回望过去,竞争主要表现在资金和产品质量上,而如今竞争的本质在于高素质人才,公司只有拥有了关键性人力资源,才能持续健康发展。因此,人力资源招聘是公司发展的关键入口。高效、准确的人力资源招聘,有助于把高素质人才收入囊中,为公司的发展与战略实现提供保障。

实施有效的人力资源招聘对公司有着重要的意义,主要表现在以下四个方面。第一,能够保证公司人力资本的品质,实现公司的战略计划。人力资源招聘不仅会影响到公司人力资本的获取与提升,还会直接影响除了人力资源管理的其他环节的顺利进行。第二,能够减少招聘成本,提高招聘工作的效率。公司每进行一次招聘,就存在一次必不可少的花费。有效的人力资源招聘既能将公司招聘成本降到最低,也能保证录用人员质量。第三,能够为公司提供新鲜血液,提高公司的创新能力。公司招聘了新员工的同时,也给公司创造了新的机遇。新员工将新思想、新观念、新技术带入岗位中,将推动公司的创新。第四,能够降低公司员工的离职率,提高公司内部的趋同性。公司在招聘过程中,会趋向于选择与自身目标一致并愿意与其共同发展的招聘者。不仅如此,公司也给予招聘者了解公司的机会,使招聘者决定是否加入。有效的双向选择可以使员工更愿意为公司贡献,减少公司员工的流失率,使公司内部更加团结一致。

二、概念界定及相关理念

(一)招聘的定义

自从人类出现交易行为时,就产生了雇佣行为,从那开始,招聘活动就出现了。招聘是公司获取优秀人才的渠道,是组织为了立足和发展的需要,根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求,通过招聘信息的发布与科学甄选,获得本公司所需的优秀人才,并安排他们到公司所需岗位工作的过程。[1]

(二)招聘渠道的定义

招聘渠道是指公司为了招揽高素质人才而进行招聘的方式与渠道。获取高素质人力资源的渠道有内部招聘、外部招聘、校园招聘、网络招聘、微招聘、跨文化招聘等。招聘渠道虽然有多种,但是总体上可以分为外部招聘渠道与内部招聘渠道。

内部招聘是指在公司内部进行内聘,获取公司所需的各种人才。公司的员工都是公司的人才储备,公司所缺的人才都可以从内部员工中获取,当公司需要人才时,应该首先想到内部员工,让更多内部员工被发现,让他们的才能得以发挥。

外部招聘是指公司面向社会进行招聘,获取公司所需的各种人才。而外部招聘的范围会相对宽泛,同时也是公司获取人才的主要渠道。随着经济的迅猛发展,公司是否能够有效快速地从外部招聘中获得所需的高素质人才几乎成为了公司竞争成败的关键。

(三)招聘流程的定义

招聘流程是指从公司战略到雇佣效率性的定期持续的系统化过程。招聘流程首先应制定招聘需求分析,招聘需求分析是指公司在进行招聘工作时,对公司所需人员类型的全面分析。其次是,编写岗位说明书,其概念是公司对岗位的定义性说明,是岗位员工的主要工作内容和工作具体操作流程的总和。接着,制定招聘计划,招聘计划是指人力资源管理部门定期根据公司招聘需求与职位说明书进行所制定的具体计划。最后,进行招聘实施,招聘的实施是公司人力资源招聘的重点环节,包括招募、筛选和录用三个部分。[2]

(四)招聘在人力资源管理中的作用

对于公司而言,财力和人力资源是两种最重要的资本,而随着知识经济社会和全球化经济社会的到来,人力资源成为了比财力更重要的资本。招聘工作在人力资源管理中扮演着重要的角色。首先,招聘可以让公司更具知名度,展现公司风采。公司在招聘过程中,会利用各种各样的渠道,招聘信息通过这些招聘渠道发布出去,从而让社会各界了解公司。公司发布的招聘信息中,以丰厚的待遇和规范的招聘过程,使应聘者对公司的发展前景充满希望,从而达到展现公司优良形象的目的。其次,招聘可以使公司的发展前景与员工的职业生涯规划发展有机结合,实现双方共同获益、共同进步和发展的目的。最后,招聘能够发挥人力资源合理利用的作用,让人力资源潜能得以充分发挥。有效的招聘,可以使员工找到适合自身的岗位,实现能力和岗位相匹配,发挥出该有的潜能和水平,让员工的积极性得以充分发扬。

三、广州城建开发造价咨询有限公司介绍及招聘现状

(一)广州城建开发造价咨询有限公司简介

广州城建开发工程造价咨询有限公司的母公司是广州越秀地产工程管理有限公司。1992年,广州越秀地产工程管理有限公司成立了,隶属于越秀地产。公司约有100名员工,房地产、交通、市政工程的项目管理、工程咨询、建设监理、招标代理、造价咨询、业主顾问等是公司的主要业务。

公司现有工程咨询、招标代理、造价咨询和房建、机安、市政监理等多个甲级工程资质。公司致力于规范化管理,不但是广州市安全生产标准化工程咨询公司,而且还通过ISO9001、ISO14001和OHSAS18001三合一认证。

公司凭借卓越的品质和良好的声誉,获得社会的一致称赞。公司连续14年被评为“守合同重信用”单位,多次被评为“广东省诚信示范公司”、“广东省先进工程监理公司”、“广州市先进工程监理公司”。在广州建设工程交易中心综合排名中,一直名列前茅。近年来,跟随越秀地产发展战略,公司加快全国布局的步伐。目前,公司业务已由广东珠三角拓展到全国各地。

(二)广州城建开发造价咨询有限公司组织架构

广州城建开发造价咨询有限公司为甲级工程造价咨询有限公司,有100万元的注册资金,同时拥有员工100多人,其中大约有5名员工拥有高级职称,而大约有30名员工拥有中级职称。广州城建开发造价咨询有限公司现由财务部,采购部,人力资源部,行政综合管理部,销售部,工程部六个职能部门组成。广州城建开发造价咨询有限公司组织架构如图1所示:

广州城建开发工程造价咨询有限公司招聘问题和对策探析

(三)广州城建开发造价咨询有限公司招聘现状

广州城建开发造价咨询有限公司以优秀人才为根基,自公司成立以来,广州城建开发造价咨询有限公司一直不断完善和改进招聘过程。虽然广州城建开发造价咨询公司是隶属于越秀地产的一个子公司,但是越秀地产对人才的重视与培养同样深深影响着广州城建开发造价咨询公司。越秀地产有系统的人才培养体系,如图2所示:广州城建开发工程造价咨询有限公司招聘问题和对策探析

由于广州城建开发造价咨询有限公司平台有限,出现了人才培养体系的实施难度大,招聘体系不完善等问题。就招聘渠道而言,广州城建开发造价咨询有限公司主要集中于网络线上招聘、人才招聘会,其他招聘渠道例如猎头招聘、内部推荐招聘等则作为补充渠道。招聘渠道的选择,公司并无进行科学的衡量,没有做到与公司战略发展适配,致使公司招聘出现了瓶颈。就招聘流程而言,广州城建开发造价咨询有限公司的招聘流程并不繁琐。首先,基于人力资源规划和各职能部门的招聘需求的基础上,判断哪些职位存在空缺,选择合适的招聘渠道并进行招聘信息的发布。其次,收集简历并进行初步筛选,筛选出合格的面试者进行面试,通过面试过程挑选出匹配岗位的面试者进行试用。接着,在试用期间,正式录用能够适应岗位的工作人员,倘若不能很好地适应岗位,可申请更换工作岗位。在更换岗位后,仍无法胜任者,最终将被放弃录用。最后,对招聘工作进行系统的评估。

四、广州城建开发造价咨询有限公司招聘存在的问题

(一)缺乏岗位分析,招聘岗位职能不明确

岗位说明书是指员工工作时所要完成的工作内容和具体操作的流程,是人力资源管理中具有指导性的文件。编制岗位说明书对于人力资源管理工作有着极其重要的意义,决定着人力资源管理工作是否能够有效进行。广州城建开发造价咨询有限公司进行招聘工作前忽略了岗位分析,对岗位的性质一知半解,对岗位职能和内容要求的标准缺乏清晰的界定。

广州城建开发造价咨询有限公司的发展过程,是个动态的过程,需要岗位说明书与公司的动态发展一致,才能够让公司的发展相得益彰。岗位职能不明确,员工就无法对其岗位需要完成什么任务、达到的效果和自己本身需要具备的能力进行确认。员工无法与岗位完全磨合,导致员工的工作匹配性低,工作积极性降低,无法最大限度发挥其潜能与能力。招聘前未进行岗位分析,岗位描述不精确,招聘人员就无法精准完美地完成招聘工作,会导致错招或者遗漏招聘公司真正所需要的人力资源情况出现。

(二)招聘周期长,造成招聘成本浪费

有效的招聘工作,衡量因素包括招聘周期与招聘成本。广州城建开发造价咨询有限公司在招聘过程中,对简历的初步筛选专业化程度不足,导致效率低下。鉴于领导者的繁忙事务,公司事务无法都通过发挥领导者的决策职能得以完成。于是,决策者们会将部分任务下放,授权给人力资源部门去完成。领导者的缺失,导致招聘周期过长,人力资源部门无法快速进行录用决策,影响招聘效率,造成招聘成本浪费。公司运用多种招聘渠道进行招聘,但是人力资源管理部门无法抓住筛选简历的重点;人力资源管理部门对岗位职责和公司对人才的要求的理解存在偏差,这些因素都会导致招聘周期过长。尽管在进行招聘工作之前会编制招聘工作预算,但是随着招聘周期增长的同时,招聘成本会随之增加。招聘周期过长,会让应聘者对公司的专业性产生怀疑。这也是广州城建开发造价咨询有限公司无法迅速招聘到适合的人才的重要原因之一。

(三)招聘渠道繁多,缺乏适配性

招聘渠道从某个方面决定了招聘的效果,同时也决定了公司会招聘到何种人才。随着知识经济时代的发展,能否准确有效地运用招聘渠道,是每个公司人力资源管理部门需要完成的课题。广州城建开发造价咨询有限公司目前所使用的招聘渠道繁多,首要使用的招聘渠道有微招聘、人才市场招聘、校园招聘、网络招聘、、猎头公司招聘和内部推荐招聘等。

例如内部推荐,内部推荐在狭义上特指通过公司现有员工的引荐进行人才招聘。[3]然而广州城建开发造价咨询有限公司对内部推荐招聘缺乏重视,无法使其发挥出应有的作用。首先,公司向员工宣传内部推荐招聘的渠道十分有限,仅通过邮件或者开会时口头表达,无法促使员工重视内部推荐招聘。其次,在内部推荐招聘的奖励方面,员工表示奖励缺乏吸引力,对内部推荐招聘缺乏兴趣。在内部推荐招聘中,员工才是进行招聘的主体,如何让员工乐于为公司进行内部推荐招聘,是广州城建开发造价咨询有限公司需要考虑的问题之一。

不同招聘渠道的运用,具有不同的优势,适用的人群也相应不同。因此不同的岗位应需要运用不同的招聘渠道。例如:在基层员工的招聘中可采取人才市场招聘和网络招聘等方式,而管理人员的招聘采用猎头公司招聘方式居多。广州城建开发造价咨询有限公司对招聘渠道的运用过于笼统,无论什么类型的岗位,都是所有招聘渠道一起运用。招聘岗位的多元化,应该意味着招聘渠道的多元化,否则就会出现新员工的工作匹配性低的情况,导致员工主动离职率偏高。相关调查显示,2019年员工整体离职率达到了18.9%,虽然比较2018年来说同比下降9.6%,但是员工整体离职率还是居高不下。而其中员工主动离职率为13.4%,较2018年同比降幅高达19.3%,降幅显而易见。[4]造成员工主动离职率高的主要原因正是招聘渠道繁多,缺乏适配性,倘若这个问题得以解决,那么员工主动离职率会缓慢下降。

(四)未建立公司自有人才库

广州城建开发造价咨询有限公司的人力资源部门制定的招聘需求分析缺乏精准度,招聘需求没有考虑公司战略发展,没有建立人才资料库的意识,只是按照现时的需求进行招聘,只有粗线条的框架,并无细致的目的与体系。公司在招聘过程中,只是根据公司目前岗位的需求情况,补录需要的人才,在人才储备方面没有任何的规定。这样的招聘工作完成后,没有进行及时的人才资料库更新,没有将能够满足公司潜在需求的员工进行储备,造成日后一旦岗位重新空缺,又需要进行重新招聘,无法从公司的人才资料库中找出能够胜任空缺岗位的人员,致使招聘工作缺乏效率。世界是动态发展的,而公司也是动态发展的,招聘工作也应该随着公司的动态发展而发展,所以公司需要建立公司自有人才库。建立公司自有人才库有利于公司发展战略和经营规划的实现,让公司的发展更上一层楼。[5]

(五)招聘后续工作不完善,缺乏入职培训

公司通过招聘与录用,将员工吸纳进来,成为公司的一员。但员工进入公司后,未必真正了解公司目标、公司文化和岗位职责与内容。因此,公司需要对招聘后续工作进行完善,对新进员工进行培训与开发。根据调研得知,广州城建开发造价咨询有限公司对员工的培训只有新员工入职培训和每年一次的团建培训,后续并无其他培训计划,这会致使员工对公司的满意度下降,不利于公司的长远发展,使公司文化无法发挥其积极作用。就笔者经验来讲,入职时缺乏入职培训,会导致工作中错误频发,从而缺乏工作自信,对公司产生极大的不满意感。培训与开发与招聘是紧密联系的,二者无法区分开来,只完成一样而忽略另外一样,将会导致公司的发展无法向前一步。

六、广州城建开发造价咨询有限公司招聘问题对策

(一)进行科学的工作分析,划定精准的岗位职责

广州城建开发造价咨询有限公司拥有人力资源部、品牌管理中心、运营管理中心、财务部等部门,而每个部门的岗位大不相同,每个岗位职责和在岗员工所需具备的能力都不尽相同,因此需要做好科学的工作分析。工作分析就是对与岗位相关的信息进行收集、整理分析与综合的过程。[6]工作分析首先要确定工作分析的目的与意义,其次要组建工作分析小组,确保可以顺利推进工作分析这一工作。组建工作分析小组,需要对工作分析人员进行有效的培训,保证他们掌握工作分析的技巧。接下来进行工作分析的调查阶段、剖析阶段。最后完成编写工作说明书的工作。工作说明书要包括岗位名称、岗位目的、岗位职责、业绩标准、必要知识、所需技术、必要经验等。通过工作说明书,划定精准的岗位职责,以提高员工对岗位的适配度。

(二)制定合理的招聘周期,做好招聘预算方案

在进行招聘之前,必须划定合理的招聘周期,拟定招聘预算方案。合理的招聘周期首先得进行简历的筛选,人力资源部门必须加强对岗位的理解,正确理解公司对招聘候选人的要求,抓住简历的重点,进行有效的筛选,为后期面试与录用打下基础。同时,必须要提升招聘的衔接性,领导对招聘的录用决策必须及时,不应直接将招聘工作授权于人力资源部门,领导必须与人力资源部门做好衔接,这样才能有效控制招聘周期。在制定招聘计划时,需要对招聘的预算做一定的评估,形成合理规范的招聘预算方案。招聘中的费用包括人工费用,业务费用和其他费用。招聘周期与招聘预算方案紧密相关,合理的招聘周期,必定会将招聘预算控制在其可控范围内。广州城建开发造价咨询有限公司在招聘工作开始之前,需要根据所招聘人才的种类等因素制定合理的招聘周期,做好招聘预算方案,严格执行,避免职位空缺的尴尬局面。

(三)选择合理有效的招聘渠道,提高招聘适配性

广州城建开发造价咨询有限公司目前采用的招聘渠道丰富,主要是通过人才市场招聘、网络招聘、内部推荐和微招聘等方式进行招聘。招聘渠道的选择要与岗位的性质息息相关,根据岗位性质去选择合理有效的招聘渠道,需要与时俱进。2019年8月30日, 2019 年度的《中国互联网络发展状况统计报告》被中国互联网络信息中心(CNNIC)发布出来。据图3可以得出,截止2019年6月份,我国上网人数达到了约8.6亿,互联网普及率不断攀升至61.2%。广州城建开发工程造价咨询有限公司招聘问题和对策探析

根据图4可以得出,我国手机网民规模达到了约8.5亿,所占网民规模的比例达到了99.1% [7]

广州城建开发工程造价咨询有限公司招聘问题和对策探析

随着网络的愈加发达,广州城建开发造价咨询有限公司对网络招聘渠道的重视程度也应随之增加,网络招聘已经成为了公司招聘渠道的主力军。首先,网络招聘的覆盖面会比传统招聘渠道的覆盖面要更广,不仅可以为公司招聘到更多的人才,也为求职者提供了更好的求职途径。其次,网络招聘会比传统招聘渠道更加方便快捷,网络招聘对招聘方和应聘方在时间空间是否保持一致并无严格的要求,为双方提供了便利性。最后,网络招聘为企业节省了招聘成本,也为应聘者节省了交通费等费用,降低了人力成本。随着经济全球化的发展,从国际化视角出发,广州城建开发造价咨询有限公司未来也有国际业务的发展,因此需要提前储备具有全球化视野的人才。这就要求人力资源部门也需要有全球化视野,根据全球化招聘的方式和性质选择合适的全球化招聘渠道。[8]

在广州城建开发造价咨询有限公司所运用的招聘渠道中,内部推荐是一种效果极佳的招聘模式。虽然起效慢,但是当形成一定规模后,就会成为公司高效招聘的一条非常重要的途径。公司要建立科学规范的内部推荐体系,首先要从领导人做起,领导人要在公开场合表态支持内部推荐,才能发动员工主动进行内部推荐。但同时,内部推荐也有缺点,例如会让公司招聘的选择余地变小,甚至形成关系网,不利于公司的团结。所以建立科学规范的内部推荐体系,首先不应只利用内部推荐这一招聘模式,而是要用其他招聘模式补充内部推荐模式,来弥补内部推荐招聘的缺点。其次,内部推荐的效果好坏与推荐的员工密切相关,需要设置工作年限和专业等条件去限制推荐员工的推荐资格,才能够更加保证内部推荐的效果。同时,要设置合理的内部推荐奖励措施,不同岗位要设置不同的奖励标准,并且把奖励拆到过程里去,让员工在内部推荐的过程中都分配奖金,采取前少后多的方法来设置。[9]最后,有奖励,就应该有监督。广州城建开发造价咨询有限公司需要设置配套的监督手段,制定相应的制度,对内部推荐整个流程进行监督,保证内部推荐的公平性与科学性。

(四)重视人才发展规划,建立公司自有人才库

广州城建开发造价咨询有限公司需要定时制定详细规范的人才发展规划。人才发展规划是广州城建开发造价咨询有限公司人力资源管理部门必须开展的工作,使其为公司的发展与战略的实现打下坚实的基础。人才发展规划必须从公司未来发展战略出发,贯穿人力资源管理全过程。广州城建开发造价咨询有限公司在新员工入职后,要将满足公司潜在发展需求的员工纳入人才资料库中,以备不时之需。同时,要将人才发展规划上升到公司的战略层面,重视人才发展规划这一工作,建立起公司自有的人才库,使员工为企业的持续发展和战略实现贡献其最大力量。

(五)重视招聘后续工作,加强新员工入职培训与归属感

招聘后续工作即培训与开发工作,对提高员工的归属感和满意感至关重要。在高速发展的时代中,从某种程度上来说,员工对公司的满意度低下是导致员工离职率不断攀升的原因,员工对公司是否满意是公司能否正常运转的必备条件之一。广州城建开发造价咨询有限公司虽然在招聘结束后对员工进行培训,但是培训力度不足,员工无法感受到入职后公司对他们的重视与关爱。因此,广州城建开发造价咨询有限公司要重视招聘后续工作,使新员工产生归属感,让其乐于为公司创造效益。培训与开发工作不仅仅能够增强员工的归属感与满意感,还能够提高员工的能力水平,从而达到业绩提升的效果,为公司带来效益。从另外一个角度来看,培训与开发工作能够增强员工的满意度,同时也树立了雇主品牌,让员工乐于推荐身边适合公司的人才来公司应聘,增强了内部推荐的适配性。[10]

七、总结

招聘是人力资源管理的必要环节,同时也是公司获取人才的必要渠道。招聘工作对于提高公司的竞争优势有着极其重要的意义,能够确保公司的经营活动的顺利进行。本文对广州城建开发造价咨询公司的招聘过程中出现的问题进行浅析,通过数据分析、文献研读等方式对广州城建开发造价咨询公司招聘过程中所出现的问题进行一一分析,并针对这些问题提出自己的见解,给出了建议与对策,具体的建议如下:

第一,编制详细的职位说明书,划定精准的岗位职责。人力资源管理其他所有职能都是要基于工作分析进行的,因此工作分析是人力资源管理的第一步,发挥了极其重要的作用。广州城建开发造价咨询有限公司必须在招聘前划定精准的岗位职责,才能让招聘工作更加有效。

第二,制定合理的招聘周期,做好招聘预算方案。合理的招聘周期,才能够让招聘过程更加合理,发挥其应有的作用。同时也应该做好招聘预算方案,让招聘工作更加高效。

第三,岗位招聘与招聘渠道相匹配,实现招聘高效。招聘渠道的选择应该具有灵活性,不能僵硬地选择一种招聘渠道,也不能通过经验判定哪一种渠道适配,要将岗位与招聘渠道相匹配。同时要建立规范的内部推荐体系,让员工乐于选择内部推荐。内部推荐作为一种行之有效的招聘途径,具有极大的作用。如果将内部推荐发挥出其最大作用,广州城建开发造价咨询有限公司的发展一定能够因为人才济济而更上一层楼。

第四,建立公司人才资料库。人才发展规划的准确与否可以直接影响招聘的效率,要将人才储备上升到战略层面,为公司战略实现服务。

第五,要重视招聘后续工作,形成完整的招聘过程。招聘完成后并不意味着招聘工作的结束。招聘完成后还需要对员工进行培训,提高员工的满意感和幸福感,才能够为公司贡献出更多自己的智慧和才能。

本文对广州城建开发造价咨询有限公司招聘过程中的问题进行了浅析,对招聘流程的优化提出了五点对策。但是由于自身的知识能力水平有限,所提出的建议仍不够全面和深入,希望在日后的实践活动中,进一步加强理论学习,有机会进行更为深入的研究。

参考文献

【1】招聘与录用[M]. 中国人民大学出版社 , 廖泉文, 2015.

【2】赵金龙. 万科物业基层人员招聘的研究[D].北京交通大学,2012.

【3】何彦立.内部推荐招聘模式浅析及核电公司的思考[J].公司管理,2017(S2):46-47.

【4】董克用,李超平.人力资源管理概论[M].北京:中国人民大学出版社,2003.

致 谢

本文的顺利完成,由衷地感谢我指导老师,从论文题目选择、提纲拟定、内容结构确定排版、到最后的论文敲定,都是在讲师的悉心指导下完成的,讲师学识渊博,对待工作一丝不苟、治学严谨的态度使我不仅在做论文的过程中受益匪浅,更是对我在今后的生活、工作和学习都将具有长远的指导意义。在此,我对讲师表示真诚的感谢!

另外对答辩和评阅的各位老师表示感谢!

广州城建开发工程造价咨询有限公司招聘问题和对策探析

广州城建开发工程造价咨询有限公司招聘问题和对策探析

VIP月卡¥免费
VIP年会员¥免费
价格 ¥9.90 发布时间 2023年4月1日
已付费?登录刷新
下载提示:

1、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“文章版权申述”(推荐),也可以打举报电话:18735597641(电话支持时间:9:00-18:30)。

2、网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。

3、本站所有内容均由合作方或网友投稿,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务。

原创文章,作者:1158,如若转载,请注明出处:https://www.sbvv.cn/chachong/123622.html,

(0)
上一篇 2023年4月1日
下一篇 2023年4月1日

相关推荐

My title page contents