浅析NG公司薪酬管理问题及对策

摘 要

随着时代不断进步,当前经济社会的迅速发展使得国内外市场的竞争日益激烈,国内外的企业都面临着非常大的竞争与挑战,薪酬管理逐渐成为企业发展核心竞争力的重要手段,优秀的薪酬管理手段成为稳固市场地位的有利工具。现如今,NG公司在家电行业仍处于顶峰,但随着各企业的薪酬意识和创新意识逐渐加强,NG公司的种种薪酬问题也就随之暴露,薪酬观念的滞后导致企业文化无法传承,各种陈旧的薪酬结构没有更新,企业的薪酬制度和薪酬体系的不科学无法收获人心,薪酬绩效的缺失对员工无法起到激励作用。本文通过分析NG公司薪酬问题的原因,找出传统的薪酬管理方式带给企业最大的弊端是人才流失,得出NG公司重新获得核心竞争力的方式是需要在薪酬方面进行改革留住关键性人才。因此,NG公司需要在企业文化上进行建设,薪酬制度上公开透明,薪酬管理体系上更加完善,薪酬结构和绩效管理上不断更新,这样科学合理的改变可以让NG公司今后的企业战略目标得到更好更快的发展。

关键词:薪酬管理 企业文化 人才流失

一、引言

进入21世纪以后,随着全球性经济发展紧密结合以及市场竞争的日益加剧,逐渐影响国内外企业的营业状况和核心竞争力,新的薪酬管理制度、薪酬结构以及薪酬管理体系,都逐渐成为决定企业竞争地位的核心力量。因此,多数企业都已经认识到了薪酬管理的重要意义和重要地位,这就需要企业本身不断学习和完善企业的薪酬管理方式,才有助于推动企业发展与经济发展共同进步。总之,薪酬管理对于企业的正常运转、调动员工工作的主动性和积极性、发挥员工潜能、企业培训开发活动等都是有支持和引导作用的。这要求设立的薪酬管理制度和薪酬管理体系有利于激励员工努力工作,整合员工工作技能,实现企业和员工目标的协调,以此帮助企业在经济竞争市场上获取更多的活性。

二、薪酬管理概论

(一)薪酬管理的基本概念

薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分,包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。按照通常的理解,薪酬管理是指在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬战略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。它主要涉及组织战略与薪酬、职位与薪酬、能力与薪酬、市场与薪酬、绩效与薪酬、长期激励、福利与薪酬、预算与薪酬、外部环境与薪酬等一系列的内容。

(二)薪酬管理的相关理论知识

1.薪酬管理的目标

(1)吸引高素质的人才;

(2)激励员工的工作积极性;

(3)实现企业和员工目标的协调

(4)提升企业的竞争优势。

2.薪酬管理的意义

第一,通过薪酬的专业管理,保证薪酬的内外部公平性、合法性;第二,通过良好的薪酬管理,使企业可以更有效地吸引员工、保留员工、激励员工;第三,通过薪酬激励,合理控制薪酬成本,为企业创造最大的效益产出。

3.薪酬管理的作用

(1)人工成本合理配置。通过对员工薪酬结构化的管理,实现薪酬的高效使用,有效控制人工成本;

(2)杠杆激励作用。采用浮动薪酬和绩效薪酬,对绩效结果优良的员工进行有效激励;

(3)在“外部公平”“内部公平”“个人公平”的原则下,实现对薪酬的合理规划,为留住企业核心员工提供坚实基础;

(4)为在薪酬领域吸引外部优秀人才提供良好的平台。

三、NG公司简介及其薪酬管理现状

(一)NG公司的简介

NG公司是一家在20世纪80年代创办成立的集研发、生产、销售、服务于一体的国际家电企业,经营范围包括生产经营家用电器、厨房电器、燃气用具等,主要产品有空调、冰箱、洗衣机、空气能热水器、烟机灶具、手机等。经过35年的发展,NG公司成为珠海市目前规模最大、实力最强的企业之一,形成了在电器业、工业、房地产业三大板块综合发展的格局。NG公司连续9年位列美国《财富》杂志“中国上市公司100强”,作为世界性驰名商标,业务范围扩展到全球100多个国家及地区。

近年来,由于家电企业的竞争者不断增强,以及市场内消费者的需求与偏好不断变化等因素。因此,NG公司提出了新的企业文化,NG公司的实文化是以“实、信、廉、新、礼”为核心价值观,以“忠诚、友善、勤奋、进取”为核心理念,以“少说空话、多干实事”为务实的工作态度,从而形成NG特色的企业文化。正是独特的企业文化,支撑公司不断追求产品的创新和服务的质量,不断优化和

培养企业的员工队伍,不断提高人类生活质量,促进社会进步,为社会创造最大财富。

(二)NG公司的薪酬管理现状

1.薪酬水平

NG公司员工的薪酬水平在同行业之间比较来看,薪酬总额和人员基数都算是比较大的,因此人均薪酬水平就略低于同行业竞争者。在NG公司工作的每个员工都有一个二十平方米的宿舍,已经结婚的员工有一套50平方米的宿舍,但是当前员工仍然追求自己买房子,因此公司的人员流失就产生了。NG公司总裁曾经指出,一个成功的企业的人力资源核心是人才的吸纳、保留和激励的过程,实现企业和员工目标的一致是企业发展的最终目的。因此,NG公司为企业员工增加福利,公司通过核心员工持股计划、股利分红计划和利润分享计划,将员工留住,满足他们的安全感的同时获取他们的信任,激发员工对工作的热情和公司的奉献精神,以此获得企业的利润最大化。

2.薪酬结构

NG公司在工资结构上对员工有所区分,普通员工和企业高管的薪资构成是不一样的,普通员工只有基本工资、销售提成、社会保险和福利津贴,而企业高管和投资者除此之外还拥有企业的奖金和分红,这就导致员工内心不公平而再次造成人员流失。在2012、2013年,NG公司就产生了薪酬的大危机,这是因为企业没有按时为员工发放奖金和分红并且与以往相比发放比例大大减少。在当时的经济背景和企业发展状况之下,NG公司不得不通过减少员工数量来获得企业经济上的稳定,直接减少员工近万余人,这就直接影响员工对企业的忠诚度和信任。不仅如此,同行业的企业借此机会从NG公司以高薪挖取不少技术人员,这导致人才流失的同时也影响吸纳优秀员工的进入,导致NG公司的企业文化摇摇欲坠。

3.薪酬激励机制

NG公司的薪酬激励机制对员工也有所区分,将员工分成基层员工、技术员工、中层和高层员工,拥有三种不同的激励机制。对于基层员工,NG公司提出

了员工表彰大会,对于每个月、每个季度、每年表现优异的集体和个人进行表彰,不仅如此,公司为基层员工提供公平的培训学习机会,要求员工积极向上,努力向自身擅长的领域发展,获得晋升的机会。对于技术型员工,NG公司为员工营造专业、舒适、安全、足够数量的研发实验室,鼓励员工突破想象,大胆创新,创造自身的价值,并且开创出的新产品主动为你申请专利,保障员工的权利。而对于中层和高层员工,NG公司对他们实行股权激励计划,2005年从公司划出2639股作为股权激励计划的来源,中高层员工相当于通过购买股份而对公司进行了投资,作为公司的利益共同体,这直接减少的中高层员工的人员流动。

四、NG公司薪酬管理中存在的问题

(一)薪酬管理观念滞后

NG公司的薪酬管理观念与同行业企业相比相对滞后,这严重影响企业的发展前景和发展规划。公司在厂房建设、设备引进、零部件购买等方面投资很多,但在企业员工的薪酬水平提高方面,显然还不够重视,只认为是企业的纯支出,而并非将企业员工的价值当成是一种隐形投资,这显然忽视了人才的合理运用,违背了企业自身提出的员工目标与企业目标一致的薪酬管理目标,没有把薪酬管理作为企业管理的核心内容。NG公司是一家国际家电企业,同行业的竞争者不断增加,这就需要企业不断创新出新的产品吸引市场,但由于企业中的高层领导者的缺乏长期的薪酬管理规划和薪酬管理方面的知识,不同领导者的薪酬战略决策不同而导致企业产品更新换代时间长,由此失去许多占领市场份额的机会,企业的竞争力就会下降。

(二)薪酬结构不合理

在薪酬结构方面,不同层次的员工薪酬构成不同。NG企业的普通员工的薪资构成主要是基本工资、社会保险和福利津贴,缺少各种奖励性薪酬,这就缺少了在精神上的支持与鼓励,员工在日复一日的工作中难以支撑对企业的忠诚。而NG企业的中高层员工和技术员工,在岗位的基本工资就比较高,而且还有企业的奖金、分红以及各种福利待遇。很多高层领导还由于购买了企业的股票,成为了企业的一份子,与企业密不可分,利益自然会与企业利润挂钩。这样看来,薪酬结构的两极分化就自然而然形成了,薪酬结构的不公平导致当代年轻人认为个人的价值得不到实现与发展,稳定的薪酬结构让多数人在经济紧张的现实社会背负了太多的压力,于是纷纷离开公司,这就让NG公司失去保留和激励人才的机会,直接导致企业的发展进程步履艰难。

(三)薪酬制度不完善

在薪酬制度方面,NG公司的人力资源理念是“以人为本”,强调只有不断注重人才的培养,提高员工的素质,发挥出员工的创造精神,才能够为企业增加凝聚力和提高在行业内的核心竞争力。但是,由于企业的薪酬管理制度所涉及的方面不够全面,忽视了企业与员工之间的沟通,导致了员工自身的职业规划无法得到实现,出现员工想要的薪酬制度给不到,员工想申诉的制度无法实现,同时出现企业不知道员工能够为企业带来的价值有多少,员工不知道企业所期望的有多少。这样持续下去就会造成员工与企业之间的沟通障碍,造成企业与员工之间的矛盾,如果这个薪酬制度的漏洞无法得到修复和改善,愈演愈烈,容易造成企业内老员工不满而辞职或是跳槽,这样一来企业的人力资源管理的核心问题就更别说能够实现了。

(四)薪酬体系不健全

在薪酬体系方面,NG公司拥有自己薪资标准,也拥有自身的企业文化体系和员工培训体系,注重将企业的文化理念传达给企业每一位员工,注意员工的岗位调动变化给予适当的培训。但是NG公司的薪酬方面的决策是来源于企业的人力资源管理人员所决定的,人力资源管理人员的能力、学历、经验、工作年限、综合素质等都会影响对薪酬决策的判断,如果人力资源管理人员无法与企业薪酬体系良好的配合起来,就无法产生良好的效果,造成资源的一种浪费。其次,公司的薪资标准是由上级人员根据员工的人员数量、市场竞争环境所决定的,受各种条件的干扰比较大,如果前后产生的问题较大,容易造成薪酬体系的缺陷的产生,不仅无法对企业员工形成激励,反而可能产生新的问题。

(五)忽视薪酬绩效的激励作用

NG公司在研发、生产、销售和服务方面拥有大量的员工,他们的薪酬大多都与绩效薪酬有所联系,通常来讲就是企业的绩效工资制度。对于技术型员工,他们创新出新的产品是依据自身的专业知识与脑力劳动,这样一来他们的绩效评价标准是无法合理换算出来的,若是绩效与自身的贡献无法对等时,得不到激励就更会影响他们的工作效率。而普通员工的薪酬绩效则是来源于个人的业绩和团队的业绩,而团队业绩的产生是由众多人的努力所构成,就会容易造成“出勤不出工,出工不出力,出力不出活”的现象,这样一来员工的绩效与个人的努力就对不上了,绩效考核的结果也只是员工的虚假作业,自然对员工就起不到激励的作用。换言之,NG公司有薪酬绩效但是不能对员工起到薪酬激励,这样企业的工作质量与工作进度就是纸上谈兵了。

五、NG公司薪酬管理问题出现的原因

(一)企业文化底蕴差,员工薪酬观念严重落后

我们都知道一个企业的企业文化是企业的灵魂,NG公司拥有自己独特的企业文化,本着为消费者市场提供创新性强、实用性强的产品为目标。但是一个企业的企业文化的传承是来源于企业自身形象的塑造,而企业形象则是由企业老板和企业员工共同完成的,2010年8月,NG公司旗下的业务员与某公司的员工因为争论发生了打架斗殴事件,而这件事直接导致企业形象大打折扣,这无疑说明了企业文化的价值并没有很好的传播给企业员工,所以造成企业文化无法凝聚。而员工的薪酬观念也对企业文化有支撑作用,NG公司有自己固定的一种工资制度,多数员工都深知“按劳付酬”的道理,但由于企业员工基数大,固定的薪酬制度使得企业员工不知道企业激励的点和禁止的点在哪里,自然就造成薪酬观念落后,持续下来就没有办法强化企业文化的价值倡导。

(二)薪酬战略缺失,经营者对岗位价值缺乏客观的认识

企业的薪酬战略是企业能否在市场竞争中取得成功的关键,NG公司一直本着保留与激励员工为方向,但是在这之前,企业经营者对公司的岗位价值并没有一个明确的分析与认识,并不清楚每个岗位对企业的贡献程度到底有多大,在加上每位员工的技术、能力、经验等都不一样,经营者就没有办法对企业劳动分工进行良好的分配,直接造成工作质量和工作效率的下降,这让经营者对企业的战略决策又陷入困难。其次,在什么阶段采取什么薪酬战略对企业是至关重要的,NG公司的高层领导往往不太重视这一点,再加上因为各种原因高层经常进行人事变动,这让经营者对企业进行长远的战略规划就难以实现了,没有真正可以实行的薪酬战略就是薪酬战略的缺失,这自然对企业来说是一个最大的失策点,最终的结果就是让企业失去慢慢失去竞争优势。

(三)目前的薪酬制度不具备透明性

在薪酬制度方面,即使NG公司有自己的考核制度和工资制度,但随着公司发展越来越迅速,员工数量越来越多,陈旧的薪酬制度不进行改变的话是无法面对以后更大的发展。并且公司薪酬制度的制定与决策来源于企业高层领导人员,对于中低层的员工和技术人员是不具备透明化的。虽然NG公司的人力资源理念一直是“以人为本”,但就薪酬制度而言并未公开透明化,没有收集过来自普通员工的意见与反馈,也就是说企业与员工之间没有进行薪酬沟通与交流,当然也是没有建立沟通的系统与部门,员工自身的需求与对企业的期望无法找到地方进行诉求,薪酬制度没有办法与时俱进的话,企业的战略与文化自然在员工身上得不到好的体现,最终稳定的企业管理结构就容易崩塌。

(四)薪酬管理体系缺乏科学性

在薪酬管理体系上面,NG公司的薪资调整体系从创立以来变动的几率基本就是微乎其微,企业从创立开始至今已经有三十多年,公司从几家厂房变成有四大生产基地,技术人员有几百人发展为上万名,普通员工有八万余名,这样的发展速度显然与陈旧的薪酬体系不相符,不仅让企业的薪酬战略得不到很好的运用,而且让企业跟不上市场发展趋势。在这样的情况下,NG公司在2016年起就开始为员工进行加薪、发放高温补贴、给与奖品等,但是上万名员工的数额还是很庞大的,发放到每个人手里的幅度就很少了,并且现如今经济发展迅速,物价涨幅很大,这样缺乏科学性的薪酬管理体系让很多员工在自身需求和家庭压力下略显无奈,薪酬对于他们来说得不到激励的话就会选择不再与企业共进退,自然就影响了企业发展的效率。

(五)绩效考核管理的缺失

对于企业内所有人员来说,薪酬绩效是创造更多效益的机会,绩效考核更是一种相对公平的手段。企业进行长期有效的绩效考核管理能够鼓励员工不断提高工作方法与工作能力,也能够筛选出绩效高、能力强的员工,最重要的是让企业提前想办法去让这些优秀的人才尽心留在企业为企业创造更大的利润。在NG公司,尽管存在绩效考核的体系,考核是从出勤、工作任务、工作态度等方面去评判,但是每位员工的绩效考核结果最终还是来源于上级主管的主观评判,这在人数较多部门就会存在主管的主观偏见,导致真正绩效高的不一定会出现在人才培养上面,这就是没有将薪酬管理很好的与绩效考核管理融合在一起,而薪酬管理本是作为提高员工工作的热情和激励员工更努力工作而存在的,绩效考核管理的缺失导致这样的薪酬管理无疑是落后了的。

六、NG公司薪酬管理问题的解决对策

(一)加强企业文化建设,增强薪酬管理意识

企业员工对薪酬管理的认识程度,直接就会影响公司的发展前景与发展规划,因此我们需要要求企业员工增强自身的薪酬管理意识,要求我们NG企业根据所处经济环境不断更新企业的企业理念,这样能够使员工在往企业期望的方向努力,同时也能明确企业在往什么方向发展。薪酬管理意识的加强需要企业主动建设一个部门,对于企业在不同的时期的薪酬预算和薪酬计划能够及时向员工传播,对于企业员工不明确不理解的地方要及时与他们进行沟通,员工也要敢于向相关部门提出意见,而相关部门也要及时给予反馈,让企业员工知道这种方式是能够与企业共同进步的。其次,NG公司也应有自己的企业平台与企业系统,在平台上能够积极开展企业文化的宣传,对于每月、每季、每年的表彰人物更应作为企业形象积极宣扬,这样不仅能够激励员工发挥自己的能力,也能激活他们对组织贡献的活性,这样加强文化建设的行为是肯定能够积极宣传自身品牌的。

(二)设立科学合理的薪酬结构,注重精神报酬

NG公司的薪酬结构对于近几年企业的发展来说,显然是比较失衡的,由于不同层级的薪酬相差甚远,对于基层员工来说企业的“同工同酬”直接就导致了很多员工在工作上偷懒,而对于技术人员来说公司给予的绩效回馈和他们的脑力劳动对应不上,而中高层的员工拥有更多的奖金和分红,还因购买了企业的股票拥有比其他员工更多的利润。我们应根据企业所处发展阶段为不同层级的员工设置不同的薪酬结构,首先就要知道市场的薪酬水平和员工的劳动价值,其次因为企业内技术人员是产品创新的来源,我们需要多考虑他们知识劳动,这一层级的薪酬结构应注重他们的精神报酬,这样才能够对他们起到激励作用,毕竟品牌的创新与维持需要他们更多的努力。最后公司的中高层的员工是为企业做出重大决策的关键,公司设置的薪酬结构应符合他们自身的价值,让高层领导发挥出更大的专业化水平,切不可形成差距极大的薪酬结构。这样分层设置的薪酬结构不仅能让更多的人所接受,而且能够体现每位员工的价值。

(三)完善薪酬制度,形成公开透明的管理制度

NG公司的薪酬制度发展三十多年还处于计划经济体制下的等级工资制,虽然公司本着保留优秀人才为目标,但是公司的各种薪酬制度是由经营者和高层领导所决定的,并没有完全公开企业的薪酬制度,企业内所有员工在较短的时间内看不到具体的工作绩效,而且还因为工作环境、工作性质、社会政策等受到限制。保密的薪酬制度只会让员工之间互相猜疑,不合理的薪酬差距更加让员工觉得制度设立的不公平。因此NG公司需要去完善自己的薪酬制度,设立良好的一个沟通环境,让员工也能够参与到企业成长上来,在众多员工面前建设公开透明的薪酬管理制度,让所有人知道每一步程序都存在监督,不允许任何“暗箱操作”的行为出现,不仅能够实现制度面前公平公正,而且更能提高员工的工作质量,倡导企业的价值观和企业文化。

(四)建立科学、合理的薪酬管理体系

关于NG公司的薪酬管理体系,虽然有自身的工资管理制度、考核制度和奖励机制,但是因为企业的薪酬策略需要不断的更新与完善,这就需要有科学的薪酬管理体系去保障各种策略的实施。首先,企业要做好工作分析,分析哪些岗位都是做些什么工作,哪个工作需要什么类型的人才,再把合适的对象放到最优的岗位,这样不仅是能够赋予员工能力,还可以激活企业活性。其次,各级主管和领导也要做好对工作岗位的评价,以岗位为评价对象,对事不对人,运用排列法、评分法、因素比较法等判定工作的相对价值,然后可以根据结果将岗位承担者和所拥有的工作报酬结合起来给岗位赋予点值,以确定岗位的价值,这样的最大作用就是能够实现对内部的公正性。当然科学的薪酬管理体系要随着企业总体发展战略规划目标和要求而不断变化,才能够适应市场竞争环境。

(五)增强绩效考核管理,制定合理的薪酬激励措施

良好的绩效考核管理对实现人力资源管理有很大的必要性与合理性,如果员工的绩效与薪酬能够很好的联系在一起,那么对以后的工作就能起到很好的鞭策作用。而NG公司实行的股权激励计划就是对企业高层的一种很好的激励,通过购入公司股份获得更多的利润,足够将自己与企业的利益结合在一起。当然这只是对少部分人的激励,对于基层员工与技术人员的激励无疑要用绩效考核来完成,这要求企业需要增加间接性收入和非经济报酬的机会。因此,企业在设置绩效考核的要求时,可以增加员工匿名投票这一点,能够合理避开主管的主观偏见,从各个角度考核员工的才能,挖掘员工的潜力。企业对员工的考核应本着公平公正的原则,对优秀的员工不仅要认可他们的能力,还要增加晋升渠道,清楚他们的职业规划,提高他们的技能,发挥他们的优势。总之,对于各个层级的员工采取不同的考核管理,制定公平合理的激励措施获取员工的支持。

七、总结

本文通过分析NG公司的薪酬管理现状和薪酬管理问题,剖析薪酬管理存在的原因并对存在的薪酬问题提出了相应的措施,从中明确的认识到了薪酬管理与企业的发展是紧密联系的,每一个薪酬管理的问题都会成为企业在发展历程中的关键,也是解决人力资源管理问题的重要支柱。每一个企业都不能忽视薪酬问题的存在,细微的问题的解决都可能决定企业成功或失败。

总而言之,在现如今市场竞争如此剧烈的环境下,所有企业都要对薪酬管理有一个新的认识,一旦发现这方面的问题就要第一时间去摸索出问题的原因,并用专业的眼光看待问题,采取积极有效的对策去解决。增强薪酬管理意识是企业文化的建设有利举措,思想上的觉悟是企业精神的传承。合理的薪酬结构能够改善企业与员工之间的关系,良好的绩效措施有助于激发员工工作的热情,薪酬制度的透明度有利于企业人员间的公平公正,健全的薪酬体系有助于充分发挥出薪酬的鞭策作用。因此,高度重视企业的薪酬管理是可以促进企业更科学、更规范、更快的发展的有力措施,也是增加核心竞争力的重要手段。

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致 谢

本论文的顺利完成,首先要由衷地感谢我的指导老师,从论文题目选择、提纲拟定、任务书和开题报告的完成、内容结构确定排版、到最后的论文敲定,都是在老师的悉心指导下完成的。没有老师对我不厌其烦的引导、帮助和指导,无私的为我进行批改和改进论文,我是没有办法完成本次论文的。老师视野广阔、学识渊博,对待工作一丝不苟、治学严谨的态度使我不仅在这次论文的过程中受益匪浅,更是对我在今后的生活、工作和学习中都具有长远的指导意义。其次要感谢城院为我们提供学习的平台,能够让我们在网站上收集各种学术论文,也能在图书馆通过借阅各种书籍收集资料。同时,我也要感谢本次论文所引用的各位学者的专著和学术论文,如果没有参考这些研究成果,我是无法完成本次论文的。最后,要深深感谢学校的各位专业老师和身边的同学们,让我不仅学习到人力资源方面的专业知识,还领略了专业知识的学习氛围,能够在同学们的帮助下顺利完成专业课程。在此,再次对各位老师和同学表示真诚的感谢!

浅析NG公司薪酬管理问题及对策

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