浅谈优秀企业文化增强员工归属感以江苏康缘药业为例

  一、绪论

  (一)选题背景与研究意义

  在日益竞争激烈的经济环境变化下,各大企业纷纷通过加强企业文化的建设,作为提升自身市场竞争力的有效途径,但许多企业在管理中仍然存在缺乏对员工的尊重、忽视员工个人发展、缺乏恰当激励机制、文化建设内容单一及人文环境建设不足等问题,因此,针对如何提高、凝聚员工的归属感的问题已然成为各个企业最需关注的必要问题。由于这些企业不重视企业文化或是企业文化构建不合理而导致失去消费者认同,进而丧失核心竞争力乃至走向灭亡[郑元枝,王挺.打造优秀企业文化提升企业核心竞争力[J].合作经济与科技,2017(06):80-81.]。为此,有必要就如何有效创建企业文化,发挥其真正的软实力进行调查与研究,以了解现状、剖解原因并提出合理化建议,有效增强员工归属感,在激烈的市场竞争中更好的发挥文化在提升企业核心竞争力应有的作用。
  企业文化是企业对外招牌,也是企业精神和灵魂所在。企业文化作为企业的核心,对企业的经营目标和发展战略有着重要影响。企业经营要想在激烈的市场竞争中赢得一席之地,除了是产品竞争、品牌竞争、技术竞争、经营竞争外[栾强.我国企业文化建设亟待解决的问题及对策[J].山东社会科学,2017(01):141-144.],更是人才的竞争,如何有效的吸引人才,提高人才的归属感和工作热情和创建企业文化,发挥出文化真正的软实力,促进企业快速增长,已然成为各大企业急需面对和改善的关键问题。

  (二)研究现状

  企业文化概念源于西方管理学界对人性理解和认识,最早于上世纪70年代末提出,直到八十年代中后期才由欧美逐步进入中国学者的视线,令人欣喜的是企业界、学术界对此表现出了浓厚的兴趣,积极探索企业文化这一概念可能为企业带来的机遇,在理论与实践上都做出了很大成就。从现存的文献中能够看出目前存在的文献大多是从国外引申而来的,这些文献没有根据国内的具体情况进行深究,相比较来说,这些文献和理论更加适用于国外的企业发展,对国内处于初期阶段的各企业来说并不是最匹配的,真正结合国情应用到企业实际中还较为缺乏。通过以上原因能够看出对各企业进行综合性的整理和分析企业文化已经迫在眉睫,这也是企业发展必须经过的过程。从众多文献中能够看出大部分学者认为企业能够提供给员工家的感觉,增加员工的亲和力,这是企业文化构建的关键因素。所以,我们有必要对企业文化建设与员工归属感关系进行调查研究,从中发现问题,提出意见,通过企业文化建设增强员工的归属感,让更多的企业与员工受益。
  1.国外研究综述:目前,国外较为发达的国家对于该方面的研究已经经过了三十多年,他们将企业文化发展的相关成熟的理论和他们企业发展的实际情况相互印证[外国企业文化的特点[J].航天工业管理,2001(03):43.],形成了一条完整的发展之路。西方管理界在这方面做了大量的工作完整的发展之路。西方管理界在
  这方面做了大量的工作,Schneider在其专著《Organizational Climate&Culture》通过相应的模型构建证明了企业文化的构建能够作用于员工的心态上,进而伴随着作用后的心态进入企业的各环节生产中,通过企业的各环节生产最终形成了影响企业[张要一,张志峰.国外企业文化研究成果的启示[J].中外企业文化,2003(10):56-57]效益的结果,这就是企业文化影响的步骤和各环节。他根据相应的理论分析了企业文化的作用原理,是具有正向借鉴意义的理论分析研究。企业每一个阶段的发展都需要与之相配套的文化体系进行扶持,通过各阶段的文化基础提升企业的绩效。除此之外还有爱德加·沙因在1997年编制的第二版《企业文化与领导》,书中提出了企业不同阶段的文化培养类型和方法,还有《企业文化生存指南》中的企业各阶段文化体系能够极大的推动企业进行大跨步的发展,合适的文化体系才是提升企业最大绩效的工具。
  2.国内研究综述:近年国经济整体表现向好,经济增长质量有所提高。纵观成功企业可以发现,个企业之所以能够长盛不衰,归根结底是因为在经营实践中不断积累经验、形成了优秀的、独具特色的企业文化[徐尚昆.中国企业文化概念范畴的本土构建[J].管理评论,2012,24(06):124-132.]。不论是海尔“真诚到永远”、华为“狼性文化”还是联想“客户至上”等,都具备属于自己特色的精神财富和物质形态,成为支撑企业可持续成长的精神支柱、调动员工内在认同感、公平感、责任感、工作使命感、成就感和归属感的强大动力。
  虽然企业在未来具有很强的上升空间,但是目前更多的企业卡在上升的瓶颈上,即便企业具有超强的上升能力,但是没有与之匹配的途径是无法发挥其潜力功效的。通过系统性的分析产生这种瓶颈的原因发现,企业因为没有配套的文化体系建设是造成目前状况的根本原因。初期阶段,现有的文化体系可能适合该阶段的发展,但是随着企业的进一步提升,这种文化体系已经跟不上企业发展的步伐,巨大的落差造成了企业的瘸腿效应[王百河.小议锦州市中小企业的企业文化现状[J].商场现代化,2017(02):75-76.],无法正常的发挥企业的潜力,发展速度也就逐渐的缓慢下来。无法否认的是企业在文化建设上并非一帆风顺,认知上的偏差导致企业在很长一段时间里,企业文化建设文体化、口号化的问题显著;依旧存在企业文化建设只是宣传部门、市场部门的工作,文化建设被等同于企业形象设计,重口号轻落实,重宣贯轻执行,忽视员工自身的内部驱动力,不仅不利于工作开展和目标达成的,甚至会丧失员工的向心力。总而言之,目前的研究结果证明了企业文化能够对增强企业竞争力和发展起到积极作用,同时也发现了许多企业在文化建设、实施过程中存在一些问题,学习先进的经验,应用先进的理论进行改进,将不适合自己发展的部分剔除掉,形成自己的文化建设体系,完善企业文化体系任重而道远。

  (三)研究思路与论文框架

  全文紧紧围绕企业文化这一概念展开,选取了江苏康缘药业股份公司作为案例。采用
  问卷调查和文献分析法、并结合国内外相关理论学说,将理论与实际相结合,通过调查并辅以理论的方法进行分析与案例探讨企业文化对促进、提升员工归属感的作用。本文研究思路(图1-1)与论文框架(图1-2)拟定如下:
  

  (四)研究对象与研究方法

  1.研究对象:对江苏康缘药业股份有限公司200名员工进行问卷调查。
  2.研究方法:本文运用的主要研究方法是文献研究的定性研究和问卷调查的定量分析,辅助以案例分析法,以江苏康缘药业文化构建体系分析为案例,理论探索和实践研究相结合。具体的研究方法如下:
  2.2.1文献研究法:通过中国知网学术文献总库查找关于企业文化、文化构建、员工归属感等相关文献资料,并对文献进行整理、研究归纳,获取有益的信息,为写作提供了丰富的素材。
  2.2.2案例分析法:本文以江苏康缘药业股份有限公司为例,调查研究了其在文化建设中的措施及员工归属感程度,找出原因并想办法改进存在的不足提出自己的看法
  2.2.3问卷调查法:根据研究的内容和目的设计问卷,对江苏康缘药业两个厂区进行两次调查每次、每厂区各发放问卷100份,共回收390份,回收率97.5%
  信度检验:其检验的内容为相关检测结果的可信度,也就是说通过相关检测的结果进行复核,提高检测结果的可信任程度,提升内部的一致性,增强内部环境的稳定。该检验数值与环境的稳定性和可信任程度呈正比。为使问卷的设计和得到的数据具有稳定性和可靠性的程度,本文采用再测法,在第一次填写问卷2周后,再进行一次问卷填写,然后求得两次调查结果的相关系数并进行差异性检验,得出生产人员问卷的信度值为0.867,管理人员调查问卷的信度为0.903,研发人员信度值为0.912。
  效度检验:为确保调查问卷内容和结构设计的有效性,问卷发放之前,请江苏康缘药业中高层管理者共8位(见表1-1、表1-2)对所要调查的问卷的内容设计评价、语言评价、结构设计评价和难易程度评价四个方面进行效度检验,根据专家学者的反馈意见对问卷进行重新整理,并在江苏康缘药业股份有限公司进行了预调查,再经修改形成最终问卷。
  表1-1:检验问卷内容、语言、结构和难易程度效度检验人员情况一览表(N=8)
  职级副经理经理总监
  人数(个)5 2 1
  表1-2:公司中高层对问卷效度检验结果一览表(N=8,满分80)
  合适比较合适一般不太合适很不合适总分
  内容设计6 2 0 0 0 76
  语言设计6 2 0 0 0 76
  结构设计6 1 1 0 0 74
  难易程度7 1 0 0 0 78
  分析:信度采用重测法,信度良好,建议在制作问卷中的题目数量和语言表达以及问卷发放和回收都应有所考虑,尽量达到科学合理更好提高问卷可靠性;效度采用专家认定,问卷效度较好。经检验其信效度符合一般检验信效度的标准。

  二、相关概念界定与基础理论

  (一)相关概念界定:

  1.企业文化
  20世纪80年代,学者们围绕企业文化的概念和内涵、结构要素及类型划分等问题进行了卓有成效的研究。通过整体学术界的相关理论研究分析能够发现,至今没有明确的含义规定,笔者认为企业文化对提升企业活力、增强企业的向心力和凝聚力存有重要意义。通俗意义上,企业文化也被称为组织文化,其本质即代表着该企业的个性,就是企业在日常运行中思想、精神、行为等领域所表现出来的最明显的共识[鲍茹萍.阿里巴巴的企业文化研究[J].纳税,2017,11(02):108-113.],是企业管理者在企业不断发展的进程中形成、总结和倡导的经营理念、经营目的、方针、形象等。企业文化也涵盖了企业的精神、价值观、发展观、职业道德、行为准则、服务态度以及在道德和法律面前的判断和选择。企业文化是企业的灵魂,是推动企业发展的不竭动力[易琴.浅析企业文化建设在企业管理中的重要性[J].散文百家(新语文活页),2018(01):251.],是推动企业发展的有效助力,是整个企业精神文化和价值观的重要组成部分,除了这些基本的内容之外,企业文化还包含了很多的细节。它还能够提升企业的市场竞争力[企业文化建设:认识、现状和问题——2005年中国企业经营者成长与发展专题调查报告[J].管理世界,2005(06):89-100],能够激发企业的潜力,提升软实力,是企业的精神名片,显示了自身的形象和与众不同的独特性、继承性、相融性、人本性、创新性。

  (二)基础理论

  1.五因素说
  该学说是特雷斯·迪尔、艾兰·肯尼迪等学者在1982年提出的,当时提出这一理论的载体为《企业文化》的书籍中,该书籍从企业的内外部环境、企业的核心价值观、塑造企业的典型模范、企业内部生活环境的规律和文化的现代化建设因素提出了该体系建设的五个方面。
  与此同时还有汤姆·皮特斯、沃特曼他们在《走向成功》中提出了该体系的建设应该遵循更多的方面进行分析,他们从企业的内部组成构造、管理制度、生产环境、员工、科研、价值观、未来发展战略这七个方面提出了建设理论的框架。该框架后来也有麦金瑟7S结构之称。
  1985年又有不同于上两种理论框架的形式,由爱德加·沙因担任美国麻省理工的教授时提出的《企业文化与领导》,他从体系的表面、应然、突然这三个方向提出了该框架的
  基础,他认为企业文化是集体性质的利益目的所构成的一种行为规律,是通过社会中的利益共同性形成的具有统一意识、价值观和行为的总和,是员工和企业领导之间的默契准则。除了以上的统一性观点之外,企业文化还应该包含更深层次的精神和意识等层面。总之,在他的理论观点中,该体系的构建应该从企业组织的表面现象、企业的中间层次和企业内部应对突然事件的行为方式上进行构建,这种构建方法是基于系统性的分析企业内部关系而得出的一种框架形式。

  三、江苏康缘药业股份有限公司人员体系现状

  (一)江苏康缘药业股份有限公司简介

  江苏康缘药业股份有限公司创建于90年代末,历经数十年的发展,公司的业务范围不断拓展,现已成为集中药研发、生产、销售为主要方向的高科技健康产业集团,建有工业制造基地、药物研发基地、药材种植基地、康养旅游基地四大基地[康缘药业:创新中药的领跑者[J].中草药,2017,48(08):1699.]。同时,2004年,江苏康缘药业股份有限公司正式挂牌上市,随后不断取得突破,荣获国家中药现代化示范企业等殊荣。近年来,公司领导者结合时势,创建出自己的企业文化,不断推动企业的快速发展。公司现代中药数字化提取精制工厂被工信部认定为全国首批智能制造示范项目,同时“康缘”精品国药品牌已覆盖二级以上医院近六千家、基层医疗近三万家、药店近十万家。

  (二)江苏康缘药业股份有限公司基本情况

  1.康缘药业员工结构
  截止2018年3月公司在职员工(除营销人员)1836人,其中生产人员共1195人约占总人数65%,行政人员416人,研发人员225人,如下图3-1所示:
  图3-1:江苏康缘药业人员结构
  2.康缘药业员工学历基本情况
  研究生及以上学历188人,本科659人,专科人数902人,专科以下87人。近年来员工学历提升较快,目前专及以上的学历占95.5%,如下图3-3:
  图3-2:江苏康缘药业学历情况
  3.康缘药业员工司龄情况
  3年以下787人约占总人数42.8%,司龄3~5年349人比例19.0%,5~8年员工总计305人达到总人数15.6%,司龄8~10年共92人,10年以上人数303人约占总人数16.5%,如图3-4:
  3-3:康缘药业工龄分布情况

  四、江苏康缘药业企业文化构建现状与问题

  (一)江苏康缘药业股份有限公司文化体系体系构建现状

  药业股份有限公司长期以来高度重视企业自身优秀文化的建设,将企业文化建设放在企业发展的战略高度加以规划和推动,形成了较为完善的企业文化体系.在体系的构建中该企业进行了专题研讨会,并从众人的讨论中达成了一致性结论,开展了各种比赛和内部学习活动等,分层次、分批对康缘药业的高管层、各系统员工进行培训、交流沟通、访谈,有效地调动了员工的归属感、忠诚度。这些企业文化项目的启动,是企业经济发展的必然要求,随着康缘完成了第一轮发展,进入了快速扩展期,企业从当年名不见经传的区域性小企业,成为在创新中药领域卓有建树的主流企业,康缘药业的领导团队及公司员工形成共识,在企业进入高速发展期时,单纯依靠增加投入已难以持续推动企业快速发展,必须依靠文化力才能为企业快速发展提供强大的动力[马晓苗,汪海霞,喻昕.企业文化创新的涌现机理研究[J].科技管理研究,2013,33(09):250-253+258.]。同时,在快速扩张的起步阶段,也亟需稳定企业结构,优化企业运行模式,培养大量的后备人才,为扩展后康缘做好各项充分准备。据悉,康缘企业文化建设,将在多方位、多领域展开,提炼康缘发展三十年所积累沉淀的经验、文化内涵,制定康缘未来发展的愿景、实现途径等。
  康缘药业的内部文化体系通过制度层面、行为规范层面、精神层面和物质层面构建了具体的完善文化体系,各层面的建设也是其核心内容。
  1.企业精神文化
  精神文化是企业在经济市场中的发展导向,是企业在总结自身发展历程,而形成的一种独特的文化意识形态,对于员工而言,精神文化是指导员工工作、思维、成长的文化食粮。
  康缘药业本着‘人力资源是公司的第一资源’的人才理念,尊重员工的价值,采用优渥的薪酬机制,吸引社外人才,并且重视对现有人才的培育和提升。以高素质人才队伍建设为支撑,积极开展新药研发,一方面同中科院上海有机所、北京大学、中国药科大学等科研院所合作共建实验室,形成了完善的创新药物研发体系,另一方面加快培养自企业内部人才。
  康缘人的质量观是:再生产的每项环节中,最大限度的消除质量问题,确保自身药品在生产过程中,实现“高标准、规范化、零缺陷”的口号[康缘药业加速挺进国际市场[N].国际商报,2015-09-25(B02).]。鉴于此,公司为了实现这一战略规划,创建“三级质量监控网”,对每一道生产工序实施牢牢地管控。在公司中,质量管理部是最权威的部门,并且对公司业务持有“一票否决”权,从而可见该公司对质量的重视。董事长萧伟在接受采访时说道,康缘药业销售的产品,之所以可以实现100%的合格,其核心便在于对质量的重视,从最开始的那一道工序着手,严管严控,确保所有的原
  料、辅料的参数指标,都限定在规定范畴内,从而确保产品优异的质量。同时,康缘人为了提高产品质量,始终将创新放在首位,加大对科研技术的创新,对生产设备的创新,确保所生产的产品水准,都保持在世界的前沿。为此公司上下形成精诚团结、目标一致、协同共进的团队精神,通过这种行为感染更多的员工,引起群体间的认同感,通过企业的相关部门引导逐渐的建立了该体系的典范例子,在员工心中形成了明确的追逐目标,增强了彼此之间的联系,加强了内部人员的互爱关系,通过一系列的行为构造了独特的内部环境,形成了强烈的归属感。
  2.企业制度文化
  制度文化的本质,即表现为企业的组织框架,领导制度等各项规章制度。康缘药业形成了包括人力资源、行政、财务、研发、市场、运营等在内的全方位的管理制度体系。尤其值得肯定的是康缘药业在知识产权铸造、品牌管理、制度化建设方面的努力及其获得的丰硕成果,为了加强公司各环节工作之间的行为准则,特制定了《临床信息反馈管理制度》,通过该制度加强市场反馈效率,通过《产品流通使用管理规程》加强各环节之间的联系,明确了各部门的责任,从而减少了不必要的矛盾。不仅如此,企业还通过相关组织对药品进行再评价活动,通过该项活动加强内部人员的专业知识,从日常的工作中提升内部员工的基本技能,对员工处理应急情况进行了相关的培训,加强了市场反馈信息制度。以提高内部绩效[朱林义.煤炭运销企业人力资源管理路径改革探究[J].统计与管理,2017(04).],推动着企业的进一步发展。同时,在制度面前,领导与员工都是平等的。康缘始终践行‘以人为本’的企业价值观,在管理实践中,始终以维系员工合法权益为基准,确保员工的尊严、利益不遭受侵犯。同时,在管理中,始终以人为本,秉持理解、尊重、信任的管理理念,最大限度的缩减员工与企业之间的心理隔阂,提升员工的认同感和归属感。
  3.企业物质文化
  在康缘药业中,其物质文化即是在生产经营中,所表现出来的物质产业,如机械设备、工作环境等[刘国华,邓德香.论企业文化建设中的物质文化[J].兰州学刊,2006(12):186-189.]。同时,康缘药业在创建自己的物质文化时,始终秉持着‘企业硬文化’的理念,最大限度的提升企业的外在形象。而提升企业的外在形象,必先提升企业产品的质量,以质量为切入口,来提升企业的形象,从而确保企业物质文化的有效建设。作为一家
  以创新中药、生物医药以及大健康产品生产流通为主营业务的大型医药企业,长期致力于创建工业旅游示范点,每年有计划地组织众多临床医生和普通患者参观体验,参观者对康缘的智能制造与中药现代化发展成就予以称赞,产生了良好的口碑效应。这些措施都能有效的增强企业竞争力,树立企业的品牌形象,而良好的品牌形象,大大地提高了企业员工的归属感。
  4.企业行为文化
  企业行为文化即表现为企业文化的行为层,其在企业实际经营中,主要体现出企业所有员工所体现出来的文化意识形态。通过分析这种行为文化,可以间接的了解该企业的经营特色、目的,以及其员工和领导者的文化素养,对于企业业务拓展而言,行为文化存在重大的意义。公司高层领导在各方面,都以身作则、身体力行落实企业的价值观和经营理念。在康缘药业中,始终秉持着创新、创业的发展理念,肩负着高度的社会责任,在发展企业的同时一直肩负着回馈社会、回报祖国的社会责任。将企业与社会发展紧密结合,始终坚持不仅要做公益事业的倡导者、实践者,更要做推动者、有为者。近年来康缘始终关注儿童福利事业、新农村建设、文明创建、抗震救灾为当地社会乃至全国公益事业发展做出积极贡献[靳小翠.企业文化会影响企业社会责任吗?——来自中国沪市上市公司的经验证据[J].会计研究,2017(02):56-62+97.]。

  (二)江苏康缘药业股份有限公司文化体系体系构建问题

  1.管理人员不重视企业文化的建设
  根据访问卷调查出的结果显示,康缘药业许多领导层对企业的管理规划方面没有高度的认识,相关的理论知识没有进行系统的学习,从认知上和技能上都处于低级阶段。很大一部分领导在经营管理过程中,都将产品、技术的开发和升级作为工作重点,忽略体系的具体作用,没有相关的意识,不重视文化建设的意义[孙书琳.当前国有企业文化建设面临的突出问题及应对策略研究[J].改革与开放,2016(02):124+52.]。而企业文化是企业经营的灵魂和根基,如果缺乏良好的企业文化,就会在一定程度上限制企业的发展。假设企业能够高度的重视文化体系建设的重要性,但是不能正确的理解这一体系的建设也没有太大的作用,大多数企业认为只要从外部对企业和员工的形象进行包装就可以了,企业领导者甚至将一些标语直接认定为企业文化。长此以往,企业文化并未员工心中落地生根,企业文化建设就丧失了其实质性含义。
  2.企业文化建设重形式、轻内容
  当前,企业文化建设方面缺乏整体规划和布局,定位模糊,没有从根本上将企业文化建设作为一项长期的任务来抓,对深度的文化建设不屑一顾,也不知道深层次的文化理论构成,缺少深度的挖掘,仅仅浮于表面形式,真做的少,缺乏一种常抓不懈的机制、持久的动力和发展的后劲,久而久之就会导致文化体系建立之后偏离了预期的结果,没有摆正位
  置,偏离了体系真正的目的,违背了建设的初心,没有发挥其应有的作用,仍然走不出文化生存的困境。企业员工同样缺乏自主管理思考,通常死搬硬套,导致创新能力和学习能力的匮乏,采取消极的封闭心理,不闻不问外界的信息,没有责任感和共同的荣辱意识,这是文化体系建设的瓶颈。由于看不到企业文化的管理价值,企业管理人员也逐渐轻视企业文化在企业发展中作用。
  3.企业文化建设中直接引入传统文化
  中药有着悠久的历史,康缘药业作为以创新中药为主营业务的大型医药企业,企业在认知、管理制度避免不了会受到传统文化的影响,当我们强调民族性的时候,我们也就强调了“传承性”,因此各企业应该制定真正适合自己内部发展的制度,结合自身的内外部环境,制定能够调节员工心理的传统文化。虽然江苏康缘药业在企业文化建设对优秀传统
  文化给予足够的重视,充分挖掘和利用中华文化积淀,与此同时要对文化的精华部分进行转化[王旭.传统文化视野中的企业文化建设案例研究[D].华南理工大学,2013.],不能简单的套用传统文化,需要找到适当的切入点,束缚企业思维,削弱了企业创新力能力。
  4.企业文化建设形没有与战略规划结合
  综合以上的分析观点能够看出康缘药业公司已经逐渐的重视了企业文化建设,但是该
  公司仍然没有找到合适的切入点,没有正确的文化体系建设方向。因此,该公司通过引进先进的成型体系进行借鉴和分析,通过已经成型的完整体系改善自身的体系建设。但是通过分析企业的现实状况,可以清晰的看到,企业缺乏企业文化的正确认识,从而使企业文化建设工作流于形式,无法发挥出应有的效用,在进行体系的建设过程中没有根据周边的具体环境进行调整,一味的套用不能形成适合自身发展的文化体系[王建涛.浅议当前企业文化建设中面临的问题与对策[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2013(03):23-24.],这就像是不合身的衣服不仅不能显得美观反而会阻碍运动,体现在企业文化体系建设上就是不合适的体系不仅仅不能提升企业的综合素质,反而会因为各种规定限制了应有的发展轨迹。所以,各企业要想建立适合自己的文化体系应该综合性的制定长期的发展战略,将文化建设和发展战略统一化,正确使用文化体系的目标导向功能,保持两者方向的一致性。在实际的应用中应该根据企业的发展方向制定细化的文化体系方向,结合企业自身的实际情况分析其可行性,然后根据分析结果建设体系的初期框架。再根据实际中的运用进行相应的调整,逐渐的完善自身的体系框架,形成有利于企业发展的文化体系。纵观整个国内市场,这一问题具有普遍性,因此,该方面的研究应该更加深入的进行。

  五、江苏康缘药业存在问题的原因分析

  (一)老板文化现象的存在

  企业文化是给老板看的,老板或者领导者个人的性格和价值观、行为方式的反映等同
  于企业文化,领导者有什么特质,有什么状态,他的企业氛围就会什么样。领导者经营公司承担着巨大的经营风险,各方面利益之间的制衡是他关心的事情[张佑林.企业文化作用于企业竞争优势的机理及其启示[A].中国商业经济学会、湖北省商业经济学会.第六届中国中部地区商业经济论坛论文集[C].中国商业经济学会、湖北省商业经济学会:,2012:9.]。然而为了企业的长期健康发展、降低系统风险,老板文化必须过渡、进化到企业文化。事实上,企业形成具有竞争力的文化体系需要经过期望、创新、规划、生存、绩效导向的五个层次。而康缘公
  司目前仍是起步阶段,未来的发展仍需要进一步的努力,离真正形成企业文化还有很大一段距离。

  (二)归属感形成过程复杂

  企业文化建设是一个系统工程,笔者通过调查发现企业与员工的关系已由原有的企业“家”的文化正在逐步退化逐渐变成“我付钱,你工作”的关系。虽然企业已经开始逐渐的反思自身文化建设途径,但是其结果仍然不理想,企业还没有寻找到真正适合自己的途径,因此在进行体系的建设时内部员工很少有参与的。虽然企业开展了许多形式各样的文娱活动,这些活动有其合理性,但却将企业文化建设简单化、形式化了,就难以实现员工对企业的归属感。

  (三)传统文化中的很多理论已经水土不服

  在建设企业文化时,如果直接引入我国的传统文化显得过于片面,要受到历史条件的局限。并且我国的传统文化中的很多理论已经水土不服,不再适应现代化企业的管理,比如知足常乐等思想就是抑制企业创新的隐形杀手,企业在制定内部文化体系应注重中国的礼仪文化建设,通过礼仪文化带动内部环境的改变,潜移默化的改变员工的内部思想,提升企业在员工心中的形象树立正确的价值观念和思想。通过礼仪文化改善内部人与人之间的关系,消除内部员工之间的矛盾,提升员工之间的相互尊敬、互惠互爱的和谐关系,在工作生活中改变员工的行为礼仪,引导员工的错误行为向正方向改进,从员工自身形成改进的思想,变被动为主动。企业内部的环境能够形成一种约束员工行为的准则,是一种精神层面的约束力,能够更好的规范员工的言行。

  (四)文化体系落后,不能及时的更新

  企业的发展已经步入了高速发展时期,一同发展的不仅仅是企业的整体实力,文化体系也应当跟上时代的脚步。特别是近几年企业快速发展,企业的生存发展离不开与时俱进的先进文化[张兆东.中小型企业文化现状与建设[J].现代企业,2015(12):50-51.],企业文化建设同样要跟得上企业战略转变。

  六、打造优秀企业文化提升员工归属感的途径

  (一)老板带头宣传贯彻

  作为企业的精神领袖和创始人,老板应当做好带头宣传的责任,并且在管理实践中贯
  彻企业文化理念,从而提高其它成员对企业文化的重视程度,发挥出企业文化的真正价值。在提炼出企业文化后,老板还应当召开员工大会,通俗易懂的对企业文化的意义、作用等相关内容进行讲解,并且结合相关案例,突出企业文化的实用性。

  (二)拟订企业愿景、使命、核心价值观

  企业的诞生,主要是为了实现企业的发展愿景和发展使命。因此,在一定程度上,可以将企业的诞生等同视为一项战略选择。在草创阶段,企业的发展主要依靠创始人的个人
  魅力[郑赤建,刘君,李兰英.我国基于人本管理的企业文化建设研究综述[J].武汉商学院学报,2017,31(01):57-60],企业的使命感,来吸引志同道合的人才,而这种使命感、创始人的个人价值观被升级后,便成了企业文化。由此可见,企业文化的建设,应当从草创阶段开始,结合企业的发展历程,拟定企业的愿景、使命、核心价值观[徐尚昆.中国企业文化概念范畴的本土构建[J].管理评论,2012,24(06):124-132.],建设出务实、苦干、艰苦、奋斗的优秀文化。同时,中小企业在建设企业文化时,要结合企业的实际情况,一旦脱离了现实,便会适得其反,无法发挥出企业文化的指导效用。

  (三)征求员工建议,取得大多数员工的认同

  在建设企业文化时,当完成对愿景、使命、核心价值观的初步拟定后,还应当召开员工大会,虚心听取员工对本方案的意见。当员工提出反对意见时,老板要结合企业实际情
  况,虚心纳谏,认真修改方案,确定最终的企业文化建设方案[栾强.我国企业文化建设亟待解决的问题及对策[J].山东社会科学,2017(01):141-144.]。特别是对核心价值观的建设,必须在获得多数员工认可后,才能够确定最终的核心价值观。最大限度的消除官本位思想,使普通员工与管理阶层的企业地位一样,从而实现“官民”一体的企业文化,促进企业快速发展。否则,一旦企业的核心价值观无法获得员工的认可,便会造成一种貌合神离的企业形象,不利于企业的长期发展。

  (四)提炼具体案例,丰富企业文化内容

  在完善对企业文化的建设后,如果不持续深化,也会使得企业文化流于表面,成为面子工程,无法发挥出实质性效用。因此,在提炼出企业愿景、使命、核心价值观后,老板应当号召员工积极从日常工作中,找出符合企业文化的具体案例,并将这些案例写成小文章,在企业公众号,内部刊物中发行,让企业文化成为指导员工工作成长的主流思想。

  (五)以人为本,积极开展企业文化建设

  企业在建设企业文化时,应当以员工诉求为导向,将员工放置在企业发展的核心。同时,企业管理者应当改变以往的经营理念,重视员工对企业的价值,践行以人为本的发展理念,使员工的发展方向与企业的发展高度统一。并且,在建设企业文化时,加强员工的参与感,从员工的实际情况上出发,建设科学可行的企业文化。

  (六)提高领导与员工之间的沟通

  在企业发展中,如果仅仅只有领导发号施令,而员工的优秀意见却无法传达,则必然会导致公司内部分裂,从而失去员工的依赖感和归属感,不利于塑造企业凝聚力。因此,企业的领导者应当加强与员工之间的沟通,培养员工归属感,使员工意识到自己和企业身为一体,息息相关。同时,企业领导者还应当创建出和谐共存的企业文化,尊重每一名员工的尊严和职业追求,从而为员工营造出一种主人公的思想,最大限度的降低员工与企业的之间的心理隔阂。

  结论

  企业文化是一个企业的灵魂,信奉并付诸于实践的价值理念。企业文化不是一蹴而就的,是与企业相伴而生的客观现象[薛丽倩.浅谈企业文化建设对企业发展的促进作用[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2013(11).],是企业在市场经济长期建设和不断创新发展的过程中逐步形成的,它渗透着企业在发展过程中的精神和价值观,并为全体员工认同、遵守的一种理念。随着知识的重要性日益突出,企业对企业文化的建设也日益关注。在这种背景下,使企业管理者意识到企业文化的软实力,如同“一只看不见的手”,对企业发展经营,存在重大影响。同时,企业文化是维系企业在竞争日益激烈的市场中生存的前提,通过经营理念和价值观形成一种强大的规范力,继而形成强大的推动力,促进员工积极的去实现既定的目标。
  笔者认为企业文化与员工归属感紧密相连,可以从以下几个方面阐述:
  1.企业物质文化培育员工归属感
  对于企业文化而言,其最基本的文化属性,即是企业物质文化。其中企业物质文化的本质,即是企业的服务、设备、生产等具体事务的总称,借助于这类可见的物质文化表象,提高员工在工作中的积极性。同时,在企业的物质文化中,其核心文化即是企业的生产和服务,通过优秀的产品和服务,可以有效的增强企业竞争力,树立企业的品牌形象。而良好的品牌形象,则对提高员工的归属感很大帮助。
  2.企业行为文化增强员工归属感
  企业管理者在日常决策和管理中,所透露出来的价值倾向和精神态度,即是企业的个体行为文化。而企业所有员工所表现出来的工作理念和工作方式[晁文静.论企业文化对增强员工归属感的作用和其建设[J].办公室业务,2016(08):25.],即是企业的集体行为文化。通过加强对企业行为文化的建设,能够有效的增强员工的归属感。
  3.企业制度文化激励员工归属感
  在企业文化的中层区,即是企业制度文化。在实际经营中,企业制度文化的外在表象形式,主要为企业所编制的行为规范和规章制度。俗话说,“无规矩不成方圆”。因此,在企业经营中,无法脱离制度的存在,利用制度管理可以提高企业的管理效率和质量,促进企业向规范化、标准化的趋向发展。同时,在制度面前,领导与员工都是平等的。因此,通过企业制度文化,可以有效的增强员工的归属感。
  4.企业精神文化提升员工归属感
  精神文化是企业文化核心,在企业经营中,其每一个环节,无不体现出企业的经营理念和方式,以及企业的发展战略。而卓越的企业精神文化,可以引发员工对工作的热爱,树立员工的职业追求[刘楚凤.现代企业应努力提升员工归属感[J].湖南行政学院学报,2013(02):56-60.],缩减员工与企业之间的疏离感,增加员工的企业归属感。

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