思想政治教育视域下的企业员工忠诚度研究

  1绪论

  1.1研究背景

  在市场竞争愈演愈烈的当今,企业间面临着愈发复杂和激烈的竞争,企业的生存与消亡在转瞬之间,在这一大背景下企业管理者们深刻地体会到:企业核心竞争力取决于企业的人力资源结构与效能,人才是成就事业的关键因素,决定着企业发展的兴衰。企业除了要面临复杂多变的外部挑战外,还要应对员工是否忠诚等企业内部因素的影响,管理者面临着多种复杂多变的局面。据央行统计数据显示,2016年银行业金融机构从业人员数量为379.5万人,比2015年的379万人增加了0.5万人,增速显著下滑。而工商银行、建设银行、中国银行、农业银行2017年发布的年报统计,2016年四大银行员工总共减少18823人。“想跳槽”几乎是每一位银行基层员工的标配。这种现象不仅出现在金融行业,民营企业管理者也最关心的是员工离职率高的问题,企业非常关注人才引进及流失问题,也意味着实力较弱的公司,对人才的吸引力有限,无法为企业员工提供晋升渠道的将阻碍企业自身的发展,不利于企业持续性发展。
  据2017年5月29日中国之声《新闻晚高峰》报道,高德地图公司起诉“滴滴”公司被指虚假宣传、侵犯商业秘密。高德公司公布公司的高级管理者和滴滴公司怂恿高德公司6名掌握核心技术和机密的员工跳槽,导致高德公司损失惨重。企业的竞争本质上是企业员工能力的竞争,是人才的竞争,人才能力的发挥首先在于人的忠诚,培养人的忠诚度是企业的必修课。从某种程度上看,企业能否持续发展取决于员工的忠诚度的高低。从各企业的发展现状看,企业员工忠诚度的下降已经成为企业普遍面临的严峻问题。如何培养和提升员工忠诚度,加强员工忠诚度的管理,是每一个企业必须面对的难题。
  目前,我国企业在经营过程中存在创新能力不足、核心技术和管理理念落后等问题,部分企业欠缺社会责任感,法律意识和诚信意识淡薄,部分企业欠缺完整的核心价值观和良好的企业文化氛围。我国各大公司的员工思想政治教育主要存在着主人翁意识淡薄,价值取向功利化;责任意识淡薄,企业与员工之间忠诚不在;理想信念缺失,敬业精神堪忧等问题。这些问题大多由于目前企业存在着收入不均衡、企业效益差、企业管理者对员工不重视、企业文化功利化、员工与管理者素质偏低等造成的。这些问题的存在影响着企业与员工的忠诚度,最终导致员工缺乏对企业的忠诚。所以,企业要通过思想政治教育工作以促进员工忠诚度的提升,使员工认可、接受企业的文化价值观,和公司保持一致性,共同面对当前的全新形势和严峻挑战。

  1.2研究意义

  1.2.1理论意义
  随着全球经济的发展,企业面临全新的发展环境,所以,企业在新形势下应全面考虑当前的发展形势,根据实际情况在企业内开展思想政治教育工作,探究思想政治教育工作的新形式、新思维,坚持因材施教的法则开展思想政治教育工作。
  笔者在广泛阅读国内外研究者在忠诚度方面的研究成果,发现存在以下两方面的问题:第一,在员工忠诚度的界定方面尚未有明确定义,没有形成一整套统一标准对企业员工忠诚度进行衡量;第二,研究成果缺乏系统性,大部分是影响因素的归纳和整体性的描述。所以,本文在企业员工忠诚度的提升方式和影响因素方面的研究成果为学术界的理论研究起到补充作用。从研究领域划分,国内外各大研究成果主要集中在心理学、管理学和行为组织学等领域,从思想政治教育学领域探究企业员工忠诚度课题的极少。所以,笔者选取思想政治教育学视角对企业员工的忠诚度进行探究、分析,能丰富忠诚度理论研究。
  1.2.2现实意义
  企业员工忠诚度受到多方面因素的影响,所以,企业在促进员工忠诚度提升方面不但要改善管理模式,还应从思想政治方面对员工进行教育。在探究、分析企业员工忠诚度影响因素的前提下,研究出能促进企业员工忠诚度提升的思想政治教育方式,培养员工积极的工作态度,员工根据企业的发展规划进行职业生涯规划,使个人价值和企业价值达到一致,鼓励员工为企业的发展出谋划策,使思想政治教育活动真正发挥效用。
  企业应集中一切力量促进员工忠诚度的提升,除此之外,还应协助员工树立正确的三观(世界观、人生观和价值观),培养积极向上的工作态度,提高工作效率,促进企业发展。企业在举办思想政治教育时,应坚持因材施教的原则,根据不同员工的特点采取不同的教育方式,目的在于充分发挥企业员工的优势,使企业员工通过思想政治教育后,对企业的忠诚度得到提升,继而促进企业的持续发展。

  1.3国内外研究现状

  1.3.1国外研究现状
  (一)对员工忠诚度概念的研究
  在企业员工忠诚度方面的研究最早起源于西方。早在上世纪六十年代,美国研究者克莱顿就在企业组织环境的探究中融入忠诚理念,此后,特别是在七十年代,西方国家学术界在忠诚度方面加强了研究力度,主要的研究成果包括企业员工忠诚度的不同类型、影响员工忠诚度的各种因素、如何定义企业员工忠诚度和员工忠诚度研究的依据等。从西方国家的探究结果上看,研究的路径发生了转变,由最初的管理学领域逐渐过渡到伦理学领域。
  在企业忠诚度的定义方面,在西方国家的研究成果中可以看出有三种典型说法。第一种依据的是组织承受伦理方面的理论,提出忠诚度具体表现在员工在对待企业的态度上,主要指的是企业工作者在空间、心理上依赖企业,具体表现为无论企业出现什么情况都不离开的状态。第二种观点是以组织公民行为理论作为理论基础,员工忠诚度是员工对企业的行为,具体表现为两种态度:积极忠诚和消极忠诚两种,积极忠诚的员工努力为企业做贡献,促进企业发展,消极忠诚的员工无所作为。上世界七十年代,研究者赫希曼提出EVL模型,指的是离职即Exit、建议即Voice和忠诚即Loyalty,这三种态度都是员工对企业不满意时所持有的态度,Loyalty指的是员工在不满意企业的情况下仍旧持乐观的期望心态,但是,在实际工作中并没有实际行动,仍按部就班工作,也可以理解为消极忠诚。第三种观点认为企业员工忠诚度是独立于企业员工的行为和态度之外的表现。研究者法雷尔和杜利从伦理学领域的道德方面解释企业员工忠诚度,即员工拒绝机会主义行为。以汤普森为代表的研究者提出提高企业员工忠诚度实际上是员工和企业双方进行良性互动的过程,从伦理学角度提出员工忠诚度具有双向性,企业和员工的双赢是企业员工忠诚度的最终目的。
  (二)对员工忠诚度影响因素的研究
  早在1960年初期,西方国家就对企业员工忠诚度的影响因素进行探究,采用实证研究方法进行探究,并且取得较好的研究成果,具体体现在以下几个方面:
  1.员工自身素质
  就员工个体角度看,影响员工忠诚度的因素多种多样,如个人性格、任职时间长短和年纪等,然而,在各种因素的影响程度和相互作用的原理方面还未达成共识,而且存在较大的分期,总结出以下几方面的研究成果:
  第一,企业员工的任职年限及年龄和忠诚度存在正比关系。上世纪六十年代,研究者Becker提出年龄大且工龄长的员工在企业的发展过程中也投入较多的精力,主要是情感和心理方面的投入。二十世纪末,盖洛普(Gallup)公司选取715名员工开展实证调查,调查结果表明年龄越大的员工,对企业的忠诚度也越高,八成40岁左右的员工对企业持忠诚态度,30-39岁的员工中有77%持忠诚态度,而18-29岁的员工仅有66%的人持忠诚态度。另外,研究还表明企业员工的忠诚度和任职时间并非都是直线上升趋势,实际上是呈U型状。在员工任职初期,企业员工的忠诚度呈现迅速下降趋势,与忠诚度上升的转折点尚未有定论。1988年,研究者Allen和Meyer提出员工忠诚度上升的转折点应该在任职后的11个月或1-6个月的时间段上,并提出这是由于员工面临实际工作压力所致,由于对企业的期望破灭、消极的工作经历导致的。二十世纪末,研究者Self和Vandenberg提出员工忠诚度上升的转折点应是6个月或0-3个月,任职初期结束后,企业员工忠诚度呈现上升趋势,企业员工正式进入状态,在新的企业中提升自身能力,收获归属感,拥有积极的工作经历,即进入崭新的社会交换时期。
  第二,二十一世纪初期,研究者Fredrick Reichheld提出有部分员工自身存在忠诚度倾向,所以,企业应主动招聘和企业长期目标相同、有意愿和企业共同发展的员工,采用各种方式挽留他们,可以在招聘过程中通过测试的方式或其他方式了解应聘者的文化适应力、性格和工作态度。1984年,研究者Fredrick Reichheld和George M logan也提出了相同的观点,并认为使命感是影响企业员工忠诚度的重要因素,由于使命感赋予企业员工日常工作的意义,因此,在使命感的带动下,能促进企业员工忠诚度的提升。
  第三,二十一世纪初期,研究者Brian Scharg从道德角度出发,认为每个员工自身会产生对企业的忠诚度,根据个体道德标准的差异,表现出来的忠诚度也有差异,所以,公司应积极培养、激发员工的忠诚度。
  所以,企业在人力资源管理方面应重视上述三个因素的变化,完善企业招聘制度,提高企业整体管理水平。
  2.领导者素质
  二十世纪末,研究者Baraaram.Mcguinness提出员工忠诚度的高低受到企业管理者的管理诚信的影响。二十世纪初期,学者Milton Mayfield和Jacqueline Mayfield提出企业管理者的沟通能力将直接影响企业员工忠诚度。
  2001年,研究者Fredrick Reichheld出版《忠诚法则》,提出企业管理者的素质和行为直接影响企业员工的忠诚度,员工忠诚度受到以下几方面的影响:企业管理者对企业员工忠诚度的重视程度,管理者是否愿意通过各种方式培养员工的忠诚度,在决策过程中是否坚持忠诚原则并重视企业员工的利益等。作者还提出企业领导应采用合适的沟通方式,在企业内宣传推广忠诚理念,并且做到表里如一,在企业内起到带头作用。
  3.企业文化和群体关系
  1999年,研究者Roger Herman认为员工忠诚度很大程度上受到企业文化的影响,企业文化在维系企业内各利益方的关系方面发挥重要作用,企业文化吸引员工,为员工的工作赋予意义,并使员工更加依赖企业。特别是对年龄较小的员工而言,年龄较小的员工更重视工作和生活之间的平衡关系、个人价值的实现等,所以企业文化对他们而言非常重要。
  1984年,研究者George M logan认为企业管理者和下属的关系对员工忠诚度的培养影响较大,企业管理者应改善自身的管理行为,和下属保持友好且稳定的关系,有利于促进员工忠诚度的提升。
  4.员工参与和沟通机制
  1989年,学者David W.Rhode选取纽约TPF&C公司作为研究对象,通过实证研究法进行调查,调查结果表明企业员工的沟通和参与能提高员工的忠诚度,1998年,研究者Baraaram.Mcguinness提出应为企业员工提供畅通、有效的沟通渠道,这将促进企业员工忠诚度的提升。2001年,研究者Fredrick Reichheld提出的学术观点与之相同。
  2002年,研究者Alan D.Smith提出应通过人际情感沟通的方式培养企业员工忠诚度。信息时代的到来,企业办公也逐渐实现信息化,通过电子邮件、语音信息等工具成为日常信息传播的载体,但是,这些工具侧重信息内容的传递而缺乏人际情感交流,所以,应运用人际情感沟通的方式提升企业员工的忠诚度。
  5.员工职业发展
  1989年,研究者David W.Rhodes通过对纽约TPF&C公司采取实证研究的方法研究企业为员工提供的职业发展机会和员工忠诚度两者的关系。1993年,研究者David Fagiano提出企业的机构发生变革或裁员时,企业应采取措施为员工重建心理契约,使员工认识到企业提供给他们的是职业发展,不是一份固定不变的保证书,企业为员工提供有关的资源和就业岗位,员工通过自身的工作表现获得安全感,继而提高对企业的忠诚度。
  6.薪酬福利和工作安全感
  1991年,盖洛普(Gallup)公司选取715名员工作为调查对象,通过实证研究分析法获得研究成果:企业提供给员工的薪资越高,员工的忠诚度也就越高,反之,则月低,两者呈正比关系;1998年,研究者Baraaram.Mcguinness提出企业应按照员工的绩效情况发薪资,并设置灵活的福利政策,以促进企业员工忠诚度的提升。
  2001年,学者Brian Scharg提出员工的忠诚度受工作安全感的影响。企业进行裁员时,对保留在企业的员工或已经被解雇的员工都应造成忠诚度下降的后果,对管理层员工的影响更深刻。在经济不景气阶段,通过对全球财富500强企业的600多名经理人开展调查,得出了相同的结论,即使有幸留下来的成员平均年龄达到37岁,至少具备硕士学位的人也出现忠诚度直线下降的情况。1989年,研究者David W.Rhodes选取纽约TPF&C公司作为研究对象,进行实证调查,最终的结果也验证了上述理论。
  7.企业伦理价值因素
  2002年,以Sean Valentine为代表的研究者提出企业员工的忠诚度很大程度上受企业伦理价值观的影响,当有新的工作机会提供给员工时,员工通常会按照自己对企业声誉的看法和联想做出抉择,伦理状况良好的企业对员工更有吸引力。1994年,研究者Schaubroeck的研究成果提出:企业员工忠诚度受企业公平感的影响程度较高。
  西方国家在员工忠诚度课题上的探究非常重视影响因素的分析。大部分研究者从社会、政治、经济、员工个体、企业、管理者和团队等多个角度分析影响员工忠诚度的因素,而且还根据影响程度的差异进行分类。这些研究成果概括起来主要分为以下几方面:
  第一,个人因素。员工的性格、自我评价、性别、任期等都是引起忠诚度变化的因素。在个人因素方面的研究成果较多:学者艾伦提出情感性忠诚度和角色压力存在负相关关系;迈耶提出员工的任期长短、年龄大小会直接影响持续性、规范性和情感性忠诚度,而且呈现出正相关的关系,另外,规范性和情感性忠诚和企业员工角色的冲突和模糊有关,两者呈负相关关系。
  第二,组织因素。通过研究表明,公司未来发展空间充足将有利于促进企业员工持续性和情感性忠诚度的提升;企业采用官僚型的企业文化会阻碍员工情感性忠诚的出现,而创新型、支持型的企业文化、分权式的管理模式将会促进企业员工忠诚度的提升;企业应创建积极参与、平等交流、公正公开的企业氛围,有利于促进企业员工忠诚性、情感性和规范性忠诚的产生及提升。
  第三,社会因素。社会因素主要通过社会规范和社会文化展现出来。2002年,查理提出社会舆论、道德规范和主流价值将直接影响企业员工规范性忠诚的产生和培养。对此,以多尔夫曼为代表的研究者提出,企业员工的忠诚度受到不确定性规避、集体主义和权力距离等社会文化观念的影响。
  (三)对企业员工忠诚度培养对策的研究
  西方国家在企业员工忠诚度方面的研究起步较早,至今已有50年左右的发展历程,具备了厚实的理论基础和丰富的实证经验,涉及的领域较广,包括管理学、经济学、伦理学和理学等,现存的研究成果为当代企业的发展提供依据。西方国家将忠诚度提升和人力资源、管理学等结合起来实践,但没有涉及到企业思想政治教育相关词汇,而且因为国家政治体制的差异,西方发达国家在思想政治教育路径方面的探究极少,涉及员工忠诚度提升的著作基本上是企业文化研究方面的内容。本文通过我国具体国情和企业实际情况出发,从思想政治教育视角探究企业员工忠诚度,并提供促进忠诚度提升的建议,使企业的思想政治教育取得良好效果,促进企业持续性发展。
  1.3.2国内研究现状
  (一)员工忠诚度概念的研究
  1990年,我国首次进行企业员工忠诚度研究,由于刚起步,大多数研究只是对相关理论的介绍和国外研究成果的译文。二十一世纪前,我国学界及企业都忽视企业员工忠诚度的重要性,2000年,我国首次出版了企业员工忠诚度的文献。此后,我国在员工忠诚度方面的研究逐渐增多,文献数量也逐渐增加。就目前整体研究理论来看,在对企业员工忠诚的概念进行界定时,国内研究者基本上是对国外研究结果的继承和延续,全世界的研究者们在员工忠诚度方面的研究持着各种各样的观点。总结起来,主要的观点有综合论、态度论和行为论三种。持态度论的学者认为员工忠诚度会通过日常的行为、个人的认知和情感表现出来,工作态度积极向上的员工意味着忠诚度高。持行为论观点的学者强调员工在企业中的具体表现,忠诚度高的员工会为企业积极做贡献。持综合论的研究者提出员工的忠诚度表现为意志和行为的忠诚。
  目前我国关于企业员工忠诚度的研究表现出以下特征:第一,员工忠诚度缺乏明确定义。上世纪六十年代,美国人贝克尔首次提出员工忠诚度的定义:企业投入经营的成本(所有有价值的事物)逐年增加,员工产生对企业的依赖感。自此,学界更多研究者重视员工忠诚度的界定,然而,学术界至今尚未确定员工忠诚度的概念,世界各国的研究者对此提出不同的观点。从员工对企业的定位上看,忠诚度研究的初期,研究者们提出只要员工自愿在公司工作就代表忠诚度,侧重行为上的忠诚,忽略员工态度,强调员工的忠诚度表现在行为上,即员工为企业发展贡献的力量。最近几年,企业员工忠诚度研究不断深入,学者们发现忠诚度不仅停留在行为上,也应包含企业的信念等内在思想,忠诚度也表现为企业员工期望企业拥有良好的发展,并自愿为企业谋利。所以,员工忠诚度不仅体现在行为上,还表现在员工的态度上,应表现为言行一致。关于企业员工忠诚度的态度和行为上的联系,研究者们提出态度忠诚引导行为忠诚的观点。所以,我们发现员工忠诚度的概念已经从行为层面过渡到态度和行为统一的层面,虽然忠诚度的概念至今还未明确,但是,最新的研究成果表明员工忠诚度的研究课题将朝着企业承诺和员工心理契约的角度发展。第二,衡量员工忠诚度的标准还未统一。员工忠诚度定义的多元性导致衡量标准无法统一,按照企业员工留在企业工作的目的进行划分,衡量忠诚度的标准被分成“两维说”、“三维说”、“五维说”、“六维说”等多种形态。部分研究者认为企业员工的忠诚度包括被动忠诚和主动忠诚两方面。被动忠诚指的是因为客观原因导致员工留在企业工作,当客观因素不存在时,员工则会抛弃企业,另谋出路;主动忠诚指的是员工主观上对企业不离不弃,和企业共同发展。二者比较起来,主动忠诚更可靠。部分研究者通过企业归属感、企业认同感和敬业度研究企业员工忠诚度,首先,员工应认同企业的文化价值、经营、理念等,继而产生敬业度,在责任感的驱使下,上升到企业的归属感。2001年,以凌文辁为代表的研究团队针对我国企业员工的组织忠诚展开系统性研究。通过问卷调查和访谈的方式进行实地考擦,设计“中国员工组织忠诚问卷”,研究我国企业员工的忠诚度问题,研究结果表明我国企业员工的忠诚度结构模型为“理想性忠诚——感情性忠诚——机会性忠诚——规范性忠诚——经济性忠诚”。部分研究者将360度绩效考核方法和员工忠诚度结合,提出“五维度”的评价方式:工作态度和成果、个人素质、思维维度和人际关系,这也是西方研究者们广泛认可的评价方式。然而,部分学者提出异议,认为我国的国情和西方国家的不同,这样的评价方法不可信,不能在我国实践。员工忠诚度衡量标准在不断改变,表明我国对员工忠诚度的认知从关注员工个体转向企业角度,由研究企业员工个体的主动忠诚和被动忠诚,发展为从企业角度探究影响员工忠诚度的因素,认为员工的忠诚度是双向的,企业要求员工忠诚的同时也应对员工忠诚。第三,员工忠诚度的价值更加明显。员工忠诚度影响企业发展前景,也是对企业人力资源管理水平的体现。最近几年,学界对企业员工忠诚度对企业绩效的影响进行探究,从是否有忠诚度两方面进行探究,并获得研究成果:培养员工的忠诚度能增强企业的核心竞争力。2008年,以高福霞为代表的研究者们以我国48篇相关的文献、资料为基础进行研究,探究企业员工忠诚度的价值,提出员工忠诚度将对企业发展造成影响:企业员工缺失忠诚度将直接影响客户的忠诚度,继而使企业形象受损,影响企业效益,如果企业员工具备忠诚度,能促进企业持续发展,促进企业经济效益、社会效益的实现。2010年,研究者陆竹从组织和员工个人角度研究忠诚度的影响,员工忠诚度能促进工作效率的提升,继而促进企业生产效率和服务效率的提升,树立企业良好形象,也能提高企业管理成本的使用效率,使企业和员工建立长久的、良好的关系。
  (二)员工忠诚度影响因素的研究
  我国专家在进行分析时借鉴了国外研究成果,所以对职员忠诚度的研究也是从如下三方面展开,分别是个人、企业、社会。部分专家联系我国企业发展现状和经济市场规律,提出企业和员工间是存在相互影响作用力。
  2000年,叶军选取麦肯锡、翰威特两大公司为案例,展开对职员忠诚度的调查,结果发现两公司有着截然不同的忠诚表现,第一种为低水准的职员忠诚,指的是职员被动化的忠诚,并不是因为与企业怀有着同样的梦想、目标而努力奉献自己的力量,而是为了赚取薪资、获取福利等才不得不坚持对企业的忠诚,这种忠诚度非常廉价,且很容易出现变动。第二种为高水准的职员忠诚。指的是职员和企业拥有着同样的价值观,会为了同一个目标梦想而努力奋进,不单单是为了薪资,更多的是为了实现自我的价值,这种忠诚度比较宝贵,且流动性很低,对企业而言,最想获得忠诚便是这种高水准的忠诚。
  2001年,刘小平发表看法:西方企业文化中,专家们所分析的研究的重点是怎样才能按照经济置换原则来开展职场关系,其目标是怎样最大化降低成本获取最高收益。我国企业文化中,专家们所分析研究的重点不仅仅是要遵循经济置换原则来交换利益,更是从道德、文化、情感等层面来研究怎样做职员的离职率才能降低,对企业的忠诚度才能提高。
  2003年,孙健表示:员工忠诚指的是一种创新化的组织管理秩序,它搭建起了职员和企业间的极具专业化的职场关系。职员能够了解和知晓企业的发展方向、目标,并自愿为此而奋进拼搏,获得薪资福利的同时也实现自我的社会价值,但同时他们并不允诺对企业保持永远的忠诚态度。他认为,职员忠诚度受到很多因素的影响,比如外部环境、内部机制、发展规律战略等。
  2004年,黎志锋、王斌睿拜读心理学家赫兹伯格的著作,借鉴他的激励保健理论,把忠诚元素分为两类,分别是保健、激励元素。同时还创建了职员忠诚矩阵分析图来对职员忠诚度的影响因素展开分析研究。他们表示,保健元素有以下几种:绩效、奖励、晋升机会、工作环境等。这些元素对职员忠诚度的影响程度并不深刻。激励元素则指的是企业文化。这一元素对职员的忠诚度有着极其重要的影响作用。
  2006年,巧琳琳从契约的角度展开对职员忠诚度影响要素的分析,她认为主要有以下几点:工作环境、工作价值感、职场关系、企业文化、工作条件等。2007年,马骇也从同样的角度展开分析,得出的结论是,工作、成长、社会环境以及企业组织管理模式等会对职员忠诚度有很大的影响。2008年,陈霞从人力资源视角展开研究,最终得出的结论为,工作环境、企业用人制度、薪资、企业文化、奖惩机制等会对职员忠诚度产生重要影响。2013年,周奇、马香从职员需求层面展开研究,得出结论为,职员管理机制匮乏、企业一味追逐盈利、无视职员意愿、没有投入资本精力进行人才队伍建设,这些会使得职员的忠诚度有所变化。综上所述,影响到我国企业职员忠诚度的要素有以下几种:首先是企业领导管理人个人魅力、企业价值观、管理方法等,其次是人力资源管理元素,比如薪资制度、绩效考评机制、职场规划、培训、团队开发等。第三是职员个人原因,如个人能力、价值观念、自我意愿、梦想追求等。第四是环境原因,比如工作条件、工作环境、工作属性等,第五是外部原因,如社会因素、家庭的期盼、各界的关注等。
  (三)对企业员工忠诚度培养对策的研究
  在如何提高职员忠诚度上,我国专家也展开了分析和钻研,并得出如下有效意见、措施:改善工作环境、建立奖惩机制、健全招聘机制等。赵瑞美、李桂云等专家分析得出,想要提高职员忠诚度,可以从以下两方面展开,第一是工作硬环境,指的是工作地点、工作机制、办公器具等,第二是工作软环境,指的是人际关系、企业文化、价值感、满足感等。唯有满足以上两个条件,才能提高职员的忠诚度,比如,在工作中如果职员享受着优良的环境、快捷的设备,工作时间、内容都符合职员个人要求,在工作中职员能够学到东西得到晋升,那职员必然会倾心奉献,为企业的运营发展贡献自己的一切力量。2004年,陈萍发表意见,她表示影响职员忠诚度的核心要素是企业是否具备公平科学的薪资奖惩机制、绩效考评机制[[]],她认为企业要采用定性、定量结合法,来对企业内部管理加以改革,创建考核机制、奖惩机制等,开设职员通道,可以让职员随时上达沟通,回馈意见。
  总而言之,由于深受西方国家分析成果的影响,我国在初期的研究阶段,始终是对西方研究成果的生搬硬套,不仅效果大打折扣,而且内在深层次含义匮乏,无法用于实践。最近几年,对职员忠诚度的研究和分析再次活跃起来,且研究的内容更为深入化、层次更为多样化,不过从思想政治教育层面展开的分析依然不多,也并不关注职员自我潜能的开发。在我国,企业通常都比较看重思想政治教育,不仅理论知识丰富,实践方面也有着很多亮眼的成绩。企业思想政治教育通常是针对企业职员展开的。而企业员工的忠诚能够最大限度提高企业向心力、竞争力,减少企业管理投入资金,加快企业文化的建成,使得企业获得更多的客户资源,更完善的社会形象,从而推动企业赢利的大幅增长。为了完成这一目标,越来越多的企业意识到职员忠诚度的问题,倘若对职员忠诚度的认知维持在以往层面上,则必然是与本文的研究宗旨相背离的,因此本文开展对职员的思想政治教育,是非常创新化和具有参考价值的。

  1.4研究思路和研究方法

  1.4.1研究思路
  本文由六部分组成:第一部分为绪论,是对本文探讨对象、探讨背景、采用的方法手段、探讨的价值和作用等展开论述。第二部分,是国内外关于这方面的研究成果以及部分理论;第三部分,通过调查研究和访谈结果为依据,展开对企业职员忠诚度的深入化分析,探讨哪些因素会影响到职员的忠诚度,第四部分,对企业职员忠诚度不断下降的原因展开分析;第五部分,针对企业思想政治教育工作对员工忠诚度的影响提出有效的措施,本章拟从员工、企业、社会等几方面着手,最终发现并分享如何提高企业职员忠诚度。第六部分是研究结果、优劣势分析、未来等,参考本文的钻研成果,来对本文研究的劣势之处及未来发展方向加以分析和钻研。
  1.4.2研究方法
  一、文献资料研究法,本文采用文献搜索法以及互联网查阅资料的方法搜索相关文献,对文献进行梳理与分析,翻阅各种文献资料来获取更多的资料信息,以更完善更齐全的对问题现状加以了解,同时对所搜集的资料展开深入的筛选、分析、研究、使用。同时通过大量文献形成关于研究对象的基本印象,并且通过这种一般印象的情况,帮助调查法等其他方法的实施。
  二、问卷调查法、深层次晤谈法。问卷调查是本文所使用的一项极具效果的方法。在定性研究之上,对企业价值观与职员忠诚度间的关系加以分析钻研,从而使论文真实、可靠,具有现实意义。深度晤谈法:本文对企业的成员进行访谈,既展开对领导层的访谈,同时又开展对普通职员的访谈,重点调查企业员工忠诚度不断锐减的成因,另一方面也对如何提高职员忠诚度进行意见汇总。后续会展开对所搜集资料的分析探讨,寻找出与职员忠诚度相关的各个要素,对应着挖掘出如何提高职员忠诚度的举措,提高企业运营效率。
  三、系统化研究法,采用理论探究、实际案例方法展开对企业职员忠诚度状况的分析,继而分析和职员忠诚度相关的各个要素,并联系企业思想政治教育提出具体的建议和对策。

  1.5研究创新点

  按照如上研究方法和探索体系可得知,本文探索研究流程如下:分析和员工忠诚度相关联的各个要素,采用创新化的研究思路和方法,将思想政治教育纳入到企业管理实践活动中,从影响职员忠诚度的各要素着手,来探索提高职员忠诚度的各项举措。结合我国目前的社会主义价值观、党的思想政治教育工作核心内容方针,加强企业内对职员的思想政治教育,使该理论充分发挥作用的同时,也加强了职员忠诚度和思想政治教育工作的联系。

  2研究理论前提

  2.1员工忠诚度的相关理论概述

  2.1.1忠诚的含义
  现代汉语词典中,忠诚的释义体现在两方面,即行为和态度。尽心尽力,诚心诚意。查阅忠诚在伦理学词典中的释义如下:一种主观性的牺牲态度和行为。这种定义下的忠诚暗含着奉献自我利益。社会节奏发展越来越快,大众的观念也番僧很大转变,忠诚被广泛应用于各个行业各个领域。翻阅百度百科可得出如下结论:忠诚的定义有着侠义、广义之分。大层面上,忠诚的对象是指国家、朋友、爱人、亲人等,要待他们诚恳真心,毫无异心。尽管该释义点明了忠诚的基本要素和内涵,但随着环境的改变、文化的不同等,忠诚的内涵也是不断在调整和更换中的。但不论怎么变化,始终是要遵循以下准则的:第一它宣传的是一种情操,一种为社会正义勇于奉献的情操,第二,它注重一种平等和合理性,忠诚并不是自我意识的单方面忠诚,而是需要建立在平等尊重的基础上,实践生活中,忠诚有着两重属性,分别是可以自由抉择、具备理性。
  现代社会,职员对企业的忠诚已经有所变动,很多专家对忠诚的定义和内涵进行了重新分析研究,并得出结果,现如今所指的忠诚是企业内部的一种新型管理文化和组织秩序,该文化和秩序引导着职员和企业间建立起一种全新的专业化更强的关系,他们甘愿奉献,作出一定贡献,来获得适当的酬劳,但并不会允诺对企业始终忠诚。
  2.1.2忠诚度的含义
  关于忠诚度,本文的观念如下:职员忠诚度是职员对企业的一种观念表达,是职员对企业的衷心态度,其特征是职员对企业有着较强的归属感、依赖感,主观意愿上倾心为企业贡献力量,和企业共同发展进步。忠诚度是职员自我建立起的对企业的一种观念态度体系,它表现在很多方面,比如对待工作认真,为人处事靠谱,善于钻研,勇于探索等。因为职员忠诚和企业忠诚是具有关联性的,所以职员的忠诚其实是来自于企业对职员的忠诚的。它指的是职员对企业所展现出的行为、态度的一种反馈,在这个自由程度较高、成本代价较低的人力成本市场下,忠诚度即是一种职员对企业对工作态度的一种显性表达,表示愿意为企业的进步贡献自我的力量。职员对企业的忠诚,主要表现在两方面,分别是行为上和态度上,行为上是最根本的忠诚体现,态度上是深层次的忠诚体现。职员忠诚度越高,越有利于企业的发展,无论是建立企业文化、提高企业竞争力,还是创建和谐企业文化氛围,提高企业品牌美誉度等,都是由百利无一害的,可以极大提升企业的品牌形象力,增加收益率。
  2.1.3忠诚及忠诚度的概念区分
  笔者翻阅了大量的资料、文献中对这两个概念的分析研究成果,发现至今为止业界对这两个概念的区分依然不明,存在一定的模糊空间。在具体的践行和使用中,对两个概念的区分也不够明显,时常会混淆和通用。在某种程度上讲,将这两个概念混合使用也是无误的,但是如果分析研究戛然停止在这一程度是绝对不行的。也正是因此,本文对这个概念展开定义区分,主要是借鉴申莉的阐释。
  职员忠诚和企业忠诚是相互关联,密不可分的。彼此间既相互影响,又相互独立。企业对职员忠诚,职员才能对企业忠诚,职员对企业的忠诚,是职员对企业忠诚的反。[[]]从理论层面上看,两个名词是决然不同的,我们要将两者分开来使用。但分开使用并不意味着两者互无关联,相应的,两者互相影响也不意味着两者可以随意通用。笔者经过研究提出自己的观点,倘若从狭义层面来看,两个概念是有定性、定量区分的,其中忠诚是定性化的,忠诚度是定量化的。从科学层面来看,两者是互为影响且本质一致的。忠诚是忠诚度的进一步延伸,忠诚度是对忠诚行为或活动的汇总和衡量。忠诚度是数量上累积起来的忠诚,忠诚是忠诚度的表现。

  2.2企业思想政治工作相关理论研究

  2.2.1企业思想政治工作的内涵
  (一)民营企业思想政治工作的内涵
  在阐述民企思想政治工作定义之前,我们需要先了解思想政治教育的定义,武汉大学教授倪愫襄曾刊发一篇名为《思想政治教育概念的元分析》的文章,该文中对思想政治教育的内涵进行了详细阐释:思想政治教育指的是教育者对被教育者展开的有方向的有目标的无谬误的思想观念教育,为他们塑造健全出色的思想观念、人格观念,加快个人的复合型全面化发展,换句话讲,就是教育人员以先进的科学的政治、思想理念,正确的三观,出色的道德观来展开对被教育者的教育,同时遵循被教育者个人的特点,施行全面化的教育行为,以帮助被教育者建立优秀的思想、到的品质和出色的个人素养,推动被教育者的全面化复合化发展。[[]]该定义诠释的较为全面,既包括教育者、被教育者,又包括教育活动的方向、目标和内容。思想政治工作是基于一定的思想政治教育之上展开的一种教育行为或活动,其目的与开展思想政治工作教育方的立场是不可分割的。
  综上所述,思想政治教育是思想政治工作中的一部分。民企思想政治工作是党的思想政治工作的重要组成,是思想政治教育工作在特定领域内开展施行的一项工作内容,它的开展和践行要参考民企发展现状,以民企未来发展方向和运营目标为根本指导,同时结合各成员的思想政治情况,采用党的方针、政策,进行有步骤地有目标的人才培养活动,从提高职员的思想政治观念、道德品质基础上来不断提高企业的经营管理水平,推动企业和职员共同成长进步,既使成员得以晋升,实现个人价值,又能促进企业最大化盈利,从而拓展民企的发展规模。
  (二)国有企业思想政治工作的内涵
  国企思想政治工作是党的思想政治工作的核心构成元素,是党的思想政治工作从经济行业的拓展,是我国社会主义国企属性的部分象征。虽然国企思想政治工作内容和党的思想政治工作内容有所不同,但本质上却是一致的,都是为了加强党对国家、人民的领导。
  国企思想政治工作内容为:坚持马列主义、毛泽东思想为指导,联系不同时代的革命实践、革命成果,将之广泛传播给人民群众,以帮助他们提升自我认知、发展能力,刺激他们为国争光的荣耀感、主观能动性,推动我国社会主义建设任务的不断前进发展,加快国企改革,以实现国家、企业和个人的共同进步。国企政治思想工作的开展可以确保我国党建工作、社会主义建设任务顺利开展进行,能够提高党的管理水平,是一切社会主义政治、经济、文明发展工作的强有力后盾。
  2.2.2企业思想政治工作的特点
  (一)民营企业思想政治工作的特点
  民企在思想政治工作、工作施行流程等诸多方面都和普通企业有着共通点,但与此同时,民企因为发展环境、成长方式、自身属性有着独特性,所以和普通企业相比,又存在一些特殊性,主要表现在以下几点:第一,名气在思想政治层面上工作根基不厚重,比如民企内部管理者对思想政治工作关注度不够,加之企业赢利、固有观念、发展运营等内外因素限制,所以诸多民企最为看重的是如何实现最大化盈利,对于思想政治工作则比较漠视。第二,民企职员的流动性很大,且成员构成比价复杂,如今民企越来越多,就职于民企的职员的规模也越来越大,成员队伍壮大的同时也存在诸多差异性,比如各个成员间的学历程度、出身环境、成长经历、思想政治觉悟、年龄观念等均是不同的,在思想政治工作宣传、成员培养管理上,民企要按照这些差异性实施个性化举措,不能统一化对待。第三,民企思想政治工作环境十分的复杂。在现代化网络时代,各种思想传递的速度很广,传播渠道很多,许多外来的错误观念在逐渐影响着人们的正确观念,使其发生改变,比如虚荣主义、自我主义、享乐主义等,它既对民企职员产生影响,也对部分民企管理者产生不利影响。第四,民企思想政治工作在实践时方法多变,极具灵活性。民企的发展方式、运营管理方式都比较多样,因此在思想政治工作开展上也具有多种方式。
  (二)国有企业思想政治工作的特点
  当前国有企业思想政治工作已经初显效果,目前,更多的国有企业逐渐关注思想政治工作的开展情况,思想政治工作在国有企业精神文明建设中占据关键地位,国有企业在思想政治工作上具有以下几方面的特征:国有企业人际关系复杂,思想政治工作所处的企业环境和面对的对象都较复杂。随着市场经济体制的建立,国有企业参与市场竞争的程度更大,国有企业不断引进和招聘人员,不少员工在进入国有企业工作之前都有自己特殊的工作经历,有来自不同经济体制的企业,有的由于生活观念和工作学习经理不同使得员工的的思想也呈现了复杂性和多样性,另一方面随着全球化趋势的增强,外来思想经济元素日益渗入到国有企业的管理和经营的过程中,同时,也出现部分管理者忽视企业的思想政治教育,只关注企业的效益和产出,他们认为即使开展大范围的思想政治工作,也不见得会对人人都起效果;其次是工作内容具有广泛的参与性。目前,国有企业在思想政治工作上表现出了高度的参与性的特点,国有企业在进行思想政治工作时,以企业的员工和管理者为对象,发掘员工排斥思想政治工作的部分及关注思想政治工作的部分,从企业员工的实际需求出发,开展有效的思想政治工作;最后,和民营企业一样,国有企业开展思想政治工作的方式是多种多样的。国有企业在市场经济中的表现较活跃,同样,国有企业在思想政治工作中也体现出其活跃性,企业在实施思想政治工作时应全面考虑行业环境和社会环境的现状,根据现实环境确定思想政治工作的方针和政策,使思想政治工作有效开展。

  2.3企业思想政治工作与员工忠诚度的理论联系

  上面两节分别概述了员工忠诚度和企业思想政治工作的相关理论,企业思想政治工作是通过各种方式传播企业文化信息,使企业员工的价值观、观念发生变化,并调整自己的行为,员工忠诚度体现在员工的行为和心理上,行为上为企业付出自己的劳动,心理上对企业产生归属感。企业员工忠诚度越高,将更有意愿为企业做出贡献,金钱及名利对于他们的诱惑更小,他们只重视企业的发展前景,所以,企业具备一批具有忠诚度的人才是创造持续自身发展的根本保证。因此,企业强化思想政治工作,能促进企业员工忠诚度的提升,进而促进企业长效稳固的发展。本节总结了前人对两者之间关系的理论研究,纵观国内外文献,研究企业思想政治工作和员工忠诚度关系主要有以下几个理论支撑。
  2.3.1马克思主义人学思想
  马克思主义哲学将人定义为:人类是自然界的组成部分,是实现了社会化的动物,具备意识,而且,人类区别于动物,除了自然属性外,还拥有社会属性和精神属性。[[]]所以,意识是人类对于自然界的改造和主观世界的改造的驱动力。从哲学的角度看,结合马克思在人学方面的理论,分析企业处于转型阶段影响企业员工忠诚度的因素,马克思主义哲学认为人类区别于动物,除了自然属性外,更重要的是人类具有社会属性。[[]]由于人类具有社会属性,所以,很大程度上将受社会影响,影响企业员工忠诚度的社会因素中,以下两方面的内容非常关键:第一,企业在发展过程中对员工的要求更高,第二,社会及其他成员对员工给予非常高的期望。马克思主义人学思想提出公正的理念对超乎平常的期望值做出有力的反击。在马克思主义人学思想中,非常重视公正。马克思主义人学认为公正是维持人类和人类之间、和社会的平衡状态的重要理念,以期社会能寄予成员相匹配的赋予。[[
  ]]然而,在社会不断发展、企业改革进一步深化的过程中,企业对员工给予超乎员工自身能力的期望值,导致员工承受更大的压力,繁重的心理压力影响员工忠诚度,使忠诚度逐渐下降,对企业的奉献也越来越少。
  2.3.2马斯洛需求层次理论
  美国心理学家马斯洛提出层次理论,他认为人类的需求按照层次划分为五个级别,呈金字塔式的排序方式。第一层是生理需求。生理需求是其他一切需求的基础,是人类生存需要的基本条件。第二层是安全需求。安全需求包含身体安全、生存环境的安全性和生活整体的稳定性等,是生理需求基础上的外延,也是基础性的需求。第三层次是社交需求。社会需求主要是社会交往和社会关系部分,是层次较高的需求。第四层次的需求是被尊重。该层次需求包括社会地位、事业成功、影响力等方面的需求,属于高层次的需求。第五层次的需求是自我价值的实现需求。是最高级别的需求,通常包括对个人价值、人生意义和高品质生活的追求。
  本文将马斯洛需求理论融入员工忠诚度探索中,将企业员工的需求按马斯洛需求理论分层,并根据员工对不同层次的追求制定出合理的激励机制。所以,企业进行员工忠诚度管理工作时,企业应根据员工需求变化对激励机制做出调整,以适应企业员工的需求,提高员工的忠诚度。
  2.3.3西方员工忠诚度的其他理论
  西方国家在员工忠诚度方面的研究起步较早,各个领域的研究者都试图从自身专业领域研究员工忠诚度管理,因此,在员工忠诚度方面的管理也出现了与各领域(包括心理学、社会学、经济学、管理学)相关的研究成果。笔者将结合心理契约论、期望理论和公平理论对企业员工忠诚度进行研究。
  (一)期望理论
  上世纪六十年代,美国心理学家Froom提出了期望理论。Froom认为,人们在行动前会判断行动后能否出现有价值的成果,再决定是否采取行动。这也能解释企业员工面临相同情况做出不同决策的原因:当员工面对同样的需要或满足同样的需要的行动时,不同的成员会有不同的反应,部分成员不动声色,而另一部分成员可能会情绪激动。从期望理论的角度看,成员对需求和预期奖励的期望决定了他们的反应,即成员反应=期望值×效价。个人利益的实现是期望理论成立的基础,任何一名员工都期望实现个人利益最大化。所以,为了使企业员工按企业期望行动,企业应通过各种方式拉近员工需求和员工能力的差距,使之对称,在满足员工需求的同时也实现企业目标,达到共赢局面。
  (二)公平理论
  上世纪六十年代,美国行为科学家Adams提出公平理论,也称为社会比较理论,是一种激励性质的理论。公平理论主要研究的是员工为企业的付出和从企业中取得的报酬的差距作对比,企业资源分配的公平性与合理性对员工造成的各方面的影响。Adams的公平理论探究企业员工的付出和收获的关系,总结出员工得到的酬劳是符合要求的。如果员工为企业做出越多贡献,企业也逐渐增加薪酬,员工的工作热情会更加高涨,工作效率也会随之提高。企业应坚持公平、公正的原则制定员工薪酬制度,有利于促进员工工作热情的提升。员工会将自己的付出和企业的报酬作比较,并依据对比结果改变自己的工作行为,直到达到公平状态为止。如果员工认为自己的付出超过了企业给予的报酬,就会产生不公平的心理,忠诚度也会随之降低,从而减少自己的付出,改变自我认知,调换工作岗位、选择离职等,会挫伤员工的工作积极性,影响企业产品质量和生产总量。对于企业和员工而言,都是两败俱伤的结果。
  (三)心理契约
  心理契约理论认为企业和员工形成互惠互利的关系,企业和员工都需要为对方付出,同时,也为对方提供效益,也是一种交换关系。但是,和经济学领域的等价交换不同,这种交换缺乏明确的交换规则,这种交换是以员工内在的价值观和既定的社会规范作为衡量标准进行交换。责任成为社会交换的基础的衡量标准。如果双方认为责任等值时,即贡献和报酬达到等值状态,双方互惠互利的关系能维持得更久、也更加稳定,假设企业或员工认为自己的贡献大于得到的收益时,双方的关系将会受到消极影响。人才市场上的交换不仅仅停留在经济利益上的交换(员工付出工作,企业付给员工薪酬),还包括其他非经济利益的交换:企业和员工在精神方面的交换、相互理解等等。

  2.4培养企业员工忠诚度的意义

  提升企业员工忠诚度不但能培养企业员工积极向上的工作心态和良好的工作态度,而且能促进企业员工工作积极性的提升,使企业员工有更高的工作热情,提高工作效率,促进企业生产率的提高,加快实现企业发展目标。有利于企业持续发展,也有利于构建社会主义和谐社会。提高企业员工忠诚度的重要意义归纳起来,包括以下几方面:
  2.4.1维护企业员工的身心健康
  企业员工的工作状态和思想都会受到忠诚度的影响,同时,员工身心健康也会受忠诚度的影响,一般体现在以下几方面:第一,由于各种原因导致员工忠诚度下降,严重的可能导致员工出现食欲不佳,睡眠不佳等引起身体不适的症状,身体长期处于这种状态没有及时改善可能引发更严重的身体疾病。第二,员工忠诚度降低造成的心理疾病危害更加严重,由于对企业的忠诚度、信任感下降,开始厌烦日常工作,不仅工作效率降低,而且会不自觉地出现内心烦躁、脾气暴躁,无精打采,社交恐惧等症状。当员工出现身体不适或心理疾病而没有及时获得救治,最终将会造成企业利益受损。所以,员工忠诚度的研究课题具有现实意义,有利于引导企业开始重视员工忠诚度管理,并提出提高企业员工忠诚度的措施,防止出现负面影响。分析造成企业员工忠诚度降低的原因,有针对性地提出改善策略,加强企业文化建设和思想政治教育工作,为员工提供思想教育培训,培养员工忠诚度,坚定员工内心信念,提高工作积极性,确保企业的持久发展和社会的和谐、稳定。
  2.4.2促进企业经济效益的提高
  企业员工忠诚度的提升有利于促进企业经济效益的提升,促进企业的迅速发展。据我国有关研究表明,企业员工忠诚度是影响企业发展的关键因素,不但影响企业的生产效率,对企业的长远发展也产生深刻影响。企业忠诚度较低的员工,其工作积极性也较低,常常表现出消极的工作态度,对自身的职业期待也较消极,这也会对周围的同事造成负面影响,使企业全体成员工作质量降低,工作效率也难以提高,企业长期处于消极状态,经济效益也会随之降低。
  企业发展是拉动我国经济发展的重要部分,企业取得较好的经济效益将意味着国民经济也取得进步,也为社会发展奠定稳固的物质基础,而且,也能促进人们生活品质的提升。企业员工的工作态度、精神状态与企业经济效益的提升有着不可分割的关系。企业员工忠诚度提升的课题具有现实意义,员工对企业的忠诚度提升了,工作积极性也随之提升,企业能趁此培养员工的职业道德修养,引导员工形成良好的职业价值观,使员工的价值观和企业文化价值达成一致,与企业转型发展的需要相符。在正确价值观的引导下,员工将以积极的工作态度应对日常工作,提高工作效率,实现企业的转型发展。同时,还能提高企业员工的综合素质,有利于企业经营生产管理。当前,我国部分企业管理水平较低,管理方法不当,企业领导和员工对企业发展规划脱离实际,导致企业发展速度缓慢,严重的将导致企业倒闭,这些后果往往是因为员工忠诚度低,忽略企业的长期发展导致的。
  所以,应针对企业员工适时开展思想政治教育工作,使员工了解企业的发展目标,发展规划,并树立和企业目标一致的工作目标,树立企业目标和员工个人目标一致的观念,培养员工对企业的归属感,提高企业对员工的吸引力,使员工努力工作,促进企业尽快实现目标。所以,对企业员工忠诚度进行研究具有重要意义。
  2.4.3保持社会环境的稳定和谐
  良好的社会环境是各大企业进行改革,不断发展的基础。只有和谐、稳定的社会环境,才能使企业有充足的精力、良好的条件经营、生产、销售。目前,经济发展新形势引发众多企业进行改革实现转型,组织结构重组是企业转型的重要一环,在组织结构重组过程中,员工将经历调换岗位、资源重新配置等,可能某些部门会被撤销,可能有些员工从闲职被调换到工作任务多的岗位,或者在薪酬方面出现变动,不可避免地将出现心理不平衡、情绪波动、对企业信任度下降等情况,并最终会导致企业员工忠诚度的下降。如果员工认为自己利益受损,而企业却无法及时对员工采取心理安抚等措施,往往会导致员工在思想和心理上出现异常情况,如果无法及时处理,很容易影响企业的经营、发展,也引发社会动乱。因此,分析造成企业员工忠诚度降低的原因,有针对性地提出改善策略,加强企业文化建设和思想政治教育工作,为员工提供思想教育培训,培养员工忠诚度,坚定员工内心信念,提高工作积极性,确保企业的持久发展和社会的和谐、稳定。

  3企业员工忠诚度的现状分析

  根据前面对企业员工忠诚度的分析,本调查问卷内容包含企业员工当前正常情况和基本资料和企业员工忠诚度影响因素三个部分组成。其次,以企业目前员工忠诚度情况为基础,采用访谈分析法的方式从人力资源部门处获取研究需要的信息,另外,还以陕西省两个国有企业和一家民营企业为对象开展实地调查,分析对企业员工忠诚度造成影响的因素,并确定导致企业员工忠诚度发生变化的因素。最后,将探究结果呈现在调查问卷表上,向当地有实力的企业人力资源部主管请教,参考他们的建议修正探究结果,经过反复斟酌形成《企业员工忠诚度调查问卷》。

  3.1企业员工忠诚度的现状调查

  笔者选取陕西省两家国有企业和一家民营企业的部分员工为调查对象,开展问卷调查活动,调查问卷涉及的内容较多元,问卷发放的范围也广泛,此次问卷共发放问卷700份(其中民营企业问卷250份,国有企业问卷450份。),回收问卷686份,无效问卷9份,回收率96.7%。调查结果为本次研究提供相关的数据,有助于进行更深层次的探究。并对2家国营企业和1家民营企业开展实地考察,在和员工的访谈过程中,提取与他们工作情况和思想状态相关的信息,为探究企业员工忠诚度出现下滑趋势的原因和路径探索鉴定了坚实的基础。
  3.1.1问卷调查结果分析
  (一)调查对象的基本情况
  调查对象为三家企业的在职员工,民营企业员工占样本的35.8%,国有企业占样本的64.2%;男性占65.1%,女性占34.9%;其中未婚的占30.1%,已婚的占69.8%;年龄在20-30岁占样本总量的27%,31-40岁占34.7%,41-50岁占19.5%,50岁以上的18.8%,可以看出调查样本中20-40岁此年龄阶段的员工群体人数最多,占到了调查员工总数的近60%,也就是说调查样本中80后、90后员工人数超过了员工总数的半数以上,是最主要的员工群体;高中文化程度的占比为8.3%,中专占比为12.7%.大专占比为22.6%.学历为本科的员工占40.2%,研究生占16.2%,绝大多数员工的受教育程度是大专或本科,这部分员工占比超过了60%;在对于员工职位的调查对象结构为:普通职员最多,占总人数的57.3%;技术岗位的职员次之,占比为23.2%;基层管理人员占比达11%,高层管理人员相对较少,仅占9%;工作年限不足1年占比为16.9%,1-3年的占26.4%,4-10年的占24.1%,11-15年的占21.1%,16-20年的占8.4%.20年以上的占3.1%,通过企业员工的在职时间,工作年限在15年以上的员工仅占11.5%。
  (一)企业员工忠诚度的现状描述
  通过对员工基本工作情况的调查,发现员工工作积极性、主动性普遍不高,员工忠诚度有下降的趋势。67.1%的员工感觉缺乏工作热情,感到自己没有动力,51.6%的员工不关心自己所做的工作是否对企业有贡献,70.3%的员工认为所从事的工作令您觉得枯燥乏味。以上表现都是企业员工忠诚度下降的具体表现。还有员工归属感的缺失、员工工作任务的増加、生活压力等都都阻碍了企业前进的步伐。49.8%的员工不赞成企业归属感问题,随着时间的推移,企业员工的忠诚度不断下降。
  3.1.2访谈内容及结果分析
  本次访谈围绕员工忠诚度展开,对企业当前的员工忠诚度情况进行实地考察,获取企业管理者、员工在忠诚度方面的意识、看法,特别重视企业员工忠诚度保持现状的原因探究,同时收集各个企业针对员工忠诚度已采取对策。访谈调查对象包括6名员工以及2名行政管理部门的领导。访谈的主要内容以正文描述的方式,主要围绕几个问题进行访谈。(访谈提纲见附录2)
  访谈主要反馈经过总结后概括如下:
  本文通过访谈发现,国有企业和民营企业员工忠诚度整体水平较低,在提到关于企业员工忠诚度与企业发展时,行政部门的2名领导对此问题的看法一致,认为员工忠诚度与企业的发展密切相关,而与员工面对面交谈中明显的发现对于此问题的态度没有管理层领导那么积极。在关于公司让您感到不安或不舒服的问题回答中,员工对公司的抱怨远远多于企业领导,民营企业的抱怨多余国有企业。关于对不安和不舒服成分企业员工和企业领导提及最多的就是企业人际关系,上下级、同级之间缺少交流、沟通和理解时企业人际关系存在的普遍现象,员工对同事或其他部门表现出漠不关心的态度,对集体活动不积极参与,和同事仅保持共事关系,没有情感方面的交流,将公司看成自己上班工作的地方,缺乏集体概念。在员工缺乏忠诚度的主要原因上,具体总结为:职业定位不明确、对自己的职业认同度低、对工作的满意度低、自身综合素质不髙、看不到未来的职业前景、招聘方法缺乏针对性、对员工的生涯发展关注较少、激励机制缺乏对员工的针对性、忽略企业文化对员王忠诚度的提髙作用、社会偏见、对口就业率低、员工整体普遍离职率高、新时代下工作选择呈现多元化和便利化、社会优良传统的缺失、价值观念的缺失、社会舆论监督没有形成和相关法律制度建设严重滞后等。在如何稳定员工忠诚度的回答中,访谈的主要反馈包括:加强企业文化建设,并对员工加以引导;加强人文关怀,实施人文管理;制定合理的晋升机制;尊重员工,营造民主、平等的工作氛围;理解员工,保持顺畅的交流渠道;开展各种有意义的、积极的活动等。
  3.1.3国有企业员工的忠诚度调查结果分析
  国有企业是中国国民经济的支柱力量,当前企业竞争的本质是人才的竞争,因此,国有企业应吸收、培养优秀人才,组建一支具有实力的人才队伍,增强企业竞争力,使国有企业在市场中占据有利地位,立于不败之地。调查中发现大量本科毕业生进入企业,他们学历高,掌握着企业的核心技术,进步速度快,上升空间大,逐渐走上领导岗位,我们称之为“核心员工”。普通员工属于学历不高,一般具中专、技工及以下等学历、专业技能不强,只能从事一般工作的普通员工,他们受知识水平、专业技能限制,普遍工作在平凡的岗位上,而国有企业的特殊性质,又无力对全员进行再教育、再培训,大量的培训机会往往是被那些知识型员工所占用,普通员工获得培训机会少之又少,自身素质和业务能力得不到提高,更增加了晋升的难度。甚至部分普通员工利用裙带关系得到晋升,更加重了其他普通员工的心理不平衡,导致对工作的热情逐渐下降。
  以国企员工为对象进行调查,调查结果表明国企员工忠诚度出现大幅度下滑的情况,员工在工作出现没有了以前“企业是我家”“我是企业主人翁”意识了,出现了“企业就是赚取生活费的平台”,“企业兴衰与个人无关,那是领导的事,只要能领取到自己那份工资就行”等种种不良风气。忠诚度下降后,员工在工作中必然缺少责任心、工作积极性差,生产效率低、服务水平差,表现出来就是消极怠工、得过且过,浪费企业资源,甚至偷盗倒卖企业财产等行为。由于国有企业的特殊性质,无法对忠诚度下降的员工解除合同。员工受自身客观条件限制又不能像核心员工那样跳槽,不得不滞留在企业的部分员工其实也是一种“隐性的员工流失”,不仅增加了人工成本,原本三个人的工作,可能需要五个人干,效果还一定好;工作中不认真、不负责的一个小错误还可能给企业带来很大的经济、社会损失;部分员工的不良风气还可能带动影响其他员工,影响企业形象。
  通过对两家国有企业的调查发现企业没有形成内部人才市场机制,岗位安排还是过去传统的人力资源配制模式,人力资源部门往往是根据员工经历安排工作,国有企业很多员工在一个岗位工作到退休。过去进入国有企业就捧上了“铁饭碗”,造成员工为求稳定,愿意服从安排,即使工作的岗位与本人意愿及所学专业相去甚远,也会老老实实、认认真真的工作。现在受社会人力资源市场流动影响,普通员工开始逐步摆脱过去人岗不匹配被动安置方式,积极寻求自己适合的岗位,如果企业不能及时作出反映,也会影响普通员工对企业的忠诚度。
  3.1.4民营企业员工的忠诚度调查结果分析
  我国民营企业在员工忠诚度管理方面的工作并不乐观,大部分呈现下降趋势,具体表现为企业员工跳槽频率高,离职率高,工作被动,工作中推诿责任的情况时有发生,导致企业人力资源成本增加,企业总体发展缓慢。以民营企业为调查对象的调查结果表明调查中78.3%的员工经常有跳槽或辞职的想法,一直以来,居高不下的员工流动率无疑是员工忠诚度不断下降的主要表现。通过对民营企业的员工对“您在情感上与公司联系在一起?”66.7%的员工选择反对,这表明企业员工没有把公司看作是“家”一样,员工将企业利益和自身利益彻底分离,对工作的态度是“当一天和尚敲一天钟”,对于自己的利益分毫必争。他们会遵守企业的规章制度,按时上下班,但是,在工作中按部就班,缺乏积极主动的态度和探索、创新精神;对于其他部门的事或需要合作时,则表现出冷漠的态度,采取冷眼旁观的态度;部分企业的管理者或技术岗位人员在全职工作的基础上,还兼职其他企业的工作,势必会造成精力分散,本职工作不够完美的情况,甚至还会泄露企业的商业机密,使企业利益受损。
  通过调查发现民营企业员工忠诚度较低大体表现在如下几点上:
  1.企业人才建设队伍流动性高,这是我国大多数民企都具有的问题。民企的职员对企业的忠诚度通常是基于自身对某一人的忠诚度而建立的,因此民企中极易存在派别相争。如果某一派别的领导人辞职,则该派别下的其他职员的忠诚度也会受到影响,很有可能会跟随领导人而离职,跳操到竞争对手那里或其他企业。
  2.民企职员工作上不够积极,不够具有责任心。通常工作表现上过于公事化操作,涉及到自身权益时算计的极为清楚,事不关己高高挂起,超出自身工作职责范畴的事,一律不管不问不接手。此外,迟到、暴力、很难达到满勤、倦怠等诸多情绪化较为严重。
  3.企业员工跳槽频繁,这是最明显的表现。对民营企业中的员工而言,特别是青年员工,工作单位一年一换或是一年几换也屡见不鲜。

  3.2企业员工忠诚度下降存在的主要问题

  3.2.1员工个人因素存在的问题
  此次调查过程中,本文在对民企职员工作的现状中调查发现,企业员工对于企业的忠诚度下降主要表现在以下几个方面:
  首先,企业员工缺乏工作责任感。在本次的调查中,本文针对企业员工的工作责任心方面展开了周密的详查和录载,问卷中设定了如下几个问题“您对自身工作业绩会否对企业有所帮助秉持怎样的态度?越来越关心或者是越来越漠视?”“您是否存在离职的念头”“工作中,您一向是全心全意投入工作的?”等问题来了解企业员工的工作责任心状态。问卷调查结构表明,民企中绝大多数职员对待工作还是较为积极和富于责任心的,工作热情比较高涨,但同时也存在着工作热情不够的职员,他们的责任心不够,做事得过且过,对待工作不够认真仔细。这部分职员中,有不少存有离职的想法,这些均表示部分职员的责任心匮乏,无法脚踏实地的在本职工作上做出一番成绩,总想着另攀高枝。当然也有一部分职员脑海中并未有过离职的念头。笔者感觉这部分职员对待工作的责任感较重,而职员忠诚度降低的状况并不普遍,甚至从某一角度看是并没有的。
  其次,员工缺乏企业归属感。在调查问卷中,本文针对职员的人际社交状况、对民企的认同感等展开分析研究,并与其中几个职员进行沟通,交流中知晓职员和企业同事的关系是否良好,同时也进一步调查知晓,不少忠诚度降低的职员对待同事也是较为淡漠,缺乏热情度的,而且对企业的任何活动、事项都不感兴趣,主观意愿上不愿参与到企业开展的任何一项活动中,对企业没有认同感、缺乏集体感,此外还有一些职员因为薪资、职称、升职等问题跟同事有过激烈磨擦,导致即使处于同一部门、办公室都毫无交流,彼此间只关注自身权益,氛围不够友好,反而充斥着恶性竞争,办公室整体氛围比较压抑,对企业也并无强烈的认同感。问卷调查中设定了这样一个问题“您对您所就职的企业有强烈的认同感吗?该问题上将近有83%的职员勾选了“没有”答案。有312名职员勾选了“无法确定”答案,这部分职员占了总职员数量的46.1%。由此可见,民企中仅有少数职员对企业具有强烈的认同感,对工作具有强烈的责任心,但同时也有不少的职员对企业缺乏认同感、集体感,且人际交往上比较冷漠,也有的职员不确定是否对企业有足够的认同感,这些员工对企业的忠诚度就出现滑坡现象。
  第一,员工缺乏主观幸福感。幸福感指的是对民企职员工作、精神、生活状态的一种衡量和测评,它从侧面反映出职员对企业的忠诚度高低,对工作的责任心高低,关系着职员工作表现、工作业绩,关系到民企的最终发展潜力。主观幸福感指的是员工自身对于快乐、幸福、满足的感知程度,是一种个人化的情绪体验,如果觉得幸福,则是对现在的工作生活状态比较满意,积极情绪、体验多过负面消极情绪、体验,反映了个体的整体主观生活质量状况。在企业员工关于幸福感调查“您的工作能使人感到愉快?”这一问题中,54.7%选择了反对选项,其中大部分企业职员年龄大于31岁,以31岁为界,低于31岁的职员幸福感比较高,高于31岁的职员幸福感比较低,从学历结构上看,大专、中专乃至以下的职员幸福感普遍没有本科及本科及上学历职员的幸福感高。从薪资上看,月薪低于3500元的职员没有月薪高于3500元的职员幸福感高,统计结果显示,月薪在3500~5500元的职员幸福感最强烈。从上述结果可以看出,员工的主观幸福感偏低。参考马斯洛需求理论,如果职员在薪资、福利、升职等方面感觉满意后,在此之前的幸福感会急速降低,继而向更高层次需求满足转移,比如渴望得到更多的精神满足,工作时间越长,职位越高,越会追求精神层次的满足和幸福,倘若企业不能给予他们精神层面的满足感,则该类职员的幸福感不会因为物质层面的提升而有所满足,只会不断降低,这也最终导致员工忠诚度的下降,甚至会让有价值的员工流失,造成企业的重大损失。
  第四,企业员工自我价值感、成就感较低。价值感指的是个体在做完一项工作取得一定业绩时,心里的满意度和快乐值,觉得自身的工作和成果是有价值的,对自我的认可度和满意度就会高一些。不过,本文对国企深入化调查研究后得出如下结论,因为每天的工作任务和内容雷同性较高,没有任何挑战,所以很多职员在工作中感觉不到一种满足感和价值感,甚至觉得自己的工作没有价值,有这种感觉的职员多是年龄结构较小的职员,问卷中设定了这样一个问题“您觉得自己的工作是否具有一定价值性呢?”,该问题答复中,有289人同意此观点,占到调查总人数的42.7%,还有将近20%的员工选择“不确定”,这样就说明企业员工有近一半认为自己所从事的工作没有任何意义。在这部分职员中,有五成职员的工作年限不足三年,大多在一年至三年区间内。通过调查访问,笔者发现,除了年轻职员,很多资历深、工作时间较长的老职员因为从事该项工作超过30年,也感觉自己每天的工作枯燥乏味,毫无新意,觉得自己无法从工作中获得价值感和快乐感。由此可知,很大一部分职员都在有着不同程度的自我价值否定心理或倾向,这也是造成职员忠诚度降低的重要原因。
  3.2.2企业内部因素存在的问题
  通过对企业员工忠诚度的现状及企业员工忠诚度影响因素问卷分析,归纳总结出企业内部因素是影响企业员工忠诚度的重要因素。目前,企业薪酬福利政策、企业文化制度创建、企业对资源的职业教育、工作环境和工作氛围等方面都对企业员工忠诚度产生一定的影响。
  第一,企业的薪资福利机制不健全。薪资是企业给予职员的生活保障金,是职员工作表现的一种回馈,是职员在选择工作时思量最多对重要的方面。好的薪资、福利待遇是吸引和留住优秀人才的必备因素。相较于外资、合资企业,我国民企职员的薪资并不高,尤其是国企,超高的福利被取缔后,仅凭微薄的薪资是很难吸引和留住出色的人才的,而且其中不乏有部分企业夸大描述,给予职员过高的期待和承诺,在兑现时职员心中会有所埋怨及不平衡而萌发跳槽念头。员工对企业的忠诚度和职员所获取的薪资、福利待遇息息相关。这在任何一种正常的社会市场契约关系中都是非常合理的,讲求投入产出比,薪酬如此,忠诚度也是如此,倘若职员感觉自己在工作中的付出和自己所收获的薪资、情感、价值不相匹配,便很难有较高的忠诚度。在薪资方面,职员一方面会考量自己的薪资和付出是否成正比,另一方面还会将自己的薪资和同事的薪资做比较,看自己是否被公平公正合理对待。如果发现自己未被公平对待,忠诚度便会急速降低。薪资福利制度是强化企业职员忠诚度的基本元素,倘若薪资福利机制不完善不健全,则职员无法得到应得的满意感、尊重感,从而心理产生负面情绪,极大地影响工作热情,消极怠工,降低工作效率、质量,对企业的忠诚度自然也不会提升。
  第二,企业职员在职业价值观教育上较为匮乏。现在是互联网科技时代,万事万物更新换代速度极快,知识的力量变得越来越重要,因此除了薪资福利外,很多职员也会考量这份工作能否带给自己更多的提升和成长空间,企业内部自己的晋升机会是否较大。倘若职员入职后,知晓自己的职场道路并不清晰,个人发展规划并不清楚,则会导致工作动力和信心不足,这导致了员工工作成就感不强,缺乏对自我价值的肯定。这样不利于企业的发展,也不利于员工的个人发展。假如企业处理好了这个问题,给予职员良好的广阔的发展晋升空间,这样职员便会安心的留下来,努力提升自己,充分利用自身的智慧来为企业创造利益。现如今,随着科学技术的发展、进步,工作中用到的知识、技能等的更新换代速度极快,所以唯有坚持学习精进,才可以不断具备能力来应对全新的挑战,企业员工中特别是年龄偏大的员工,个人原有的学历和技能跟不上工作岗位变化的节奏,面对越来越快的知识更新速度,深感惶恐不安,通常只是硬撑着敷衍,不是真正的投入提升,对工作也渐渐没有了热情,认为自己的付出不再具有价值,甚至会担心自己的收入是否有保障,会不会下岗等,处于这种精神压力之下,员工忠诚度自然要打折扣。倘若一家企业可以合理科学规划好企业和个人的未来发展方向、目标,使两者内在联系相一致,做到职员努力和回报的正比相关,则便可以提高职员的工作热情,给职员以强大的进步动力,获取更高的收入、待遇、精神愉悦度、价值感,从而加强企业向心凝聚力,提高工作效率,增加企业效益。
  第三,企业在文化、制度创建上不够健全。企业文化是自上而下一体化的一种价值导向和观念,唯有得到上下一体的认同,才能职员本身的价值观融为一体,提高职员认可感归属感的同时,也提高企业的凝聚力向心力。企业文化机制建设不足以令人满意。当今时代个性化趋向明显,如果企业在文化创建过程中过多的重视企业和个人价值观的融合,忽视了职员个人的个性化需求,则是很难实现初始目标的。因为该做法违反了社会发展潮流,也因为职员共性被抬高个性被贬低的同时其热情度、价值感、忠诚度等也在迅速降低。目前,有很多企业都忽视了企业文化创建,有的抱有错误想法,觉得企业文化发展是单纯的表面形式,从而忽视了企业文化本身具有的导向作用,致使企业的凝聚力和整合力整体下降。通过调查本文可以得出:首先,职员对企业文化了解不够深入。其次职员了解其中一部分企业文化,对企业文化的其他部分内容了解不多,所以对企业文化是很难认可、奉行的。第三,职员对企业的情感依赖较轻,归属感、认同感较低,使得对企业忠诚度也不断降低。企业制度建设除了员工最关心的薪酬福利制度外,还包括招聘制度、绩效考核制度、员工培训制度等都是影响企业员工忠诚度的因素。比如,企业在人才招聘时更多是采用“守株待兔”的原始招聘方法,只有企业挑人,不存在人选企业的“颠倒”现象,而且在人才聘请、培训等方面不吝付出,使得聘请成本极低,加之负责招聘人员自身能力素质的低下,造成了招聘工作进展并不顺利,招聘结果也并不理想的局面。而且招聘人员对招聘工作越来越不在意,形成一种恶性循环,职员获得不了尊重,因此对企业的情感也不够深厚,有一种挫败感和心理落差,大大降低了企业职员忠诚度。
  第四,企业工作环境、工作气氛亟需改善。工作气氛优良完善,才能促进职员工作质量提升,不仅可以舒缓职员的工作压力,还能形成一种良性竞争的正面工作环境,同事间互相帮助、支持和关心,不仅可以提升团队凝聚力和工作效益,还能够提升职员价值感、满意感,从而提高职员的忠诚度。另一方面,和谐的人际关系能够促进企业各个部门各项事务的良好运行,职员间和谐融洽的关系也能够进一步提升工作完成质量和效率,而且彼此的交流互动可以使职员的精神愉悦感、自尊等获得极大满足,加强职员企业的互相尊重、理解,提升职员忠诚度。和谐的人际关系一方面可使职员以愉悦的状态投身工作,另一方面还能够加强职员间的关系,使之变得更为和谐,让员工在企业内感受到领导、同事的信任、尊重与关怀,对企业产生“家”的归属感。所以说创建一个安全、和谐、舒服、愉悦的工作氛围极为重要,它能让职员感受到强烈的归属感、价值感、愉悦感,表现在行动上就是努力提升努力付出努力工作,不仅推动企业赢利增加,还能进一步巩固和加强职员的忠诚度。
  3.2.3社会外部因素存在的问题
  社会外部因素也是对职员忠诚度产生很大影响的一方面原因,所以,本文围绕着社会价值观、社会观念以及社会法制体制这几方面来分析对企业员工忠诚度的影响。
  现如今,我国经济发展速度非常快捷,百姓的收入也有了显著提升,整个社会呈现欣欣向荣发展之姿的同时,也滋生出一些弊端,例如,人际关系上开始疏离淡漠,人与人的关心和热情越来越少,千百年流传下的美德被遗忘,比如从古至今被广为称颂的美德忠诚,发展至今已经存在诸多不忠诚现象、行为了。有许多人对工作不再热忱,责任心匮乏,对所隶属的企业或组织也不够信赖和热爱,这种人心背离是无法建立起职员对企业高的忠诚度的。伴随社会越来越快的发展节奏,大家的生活调子也快速起来,人心变得焦虑无比,浮躁异常,对未来的迷茫充斥着每个人的生活,外部环境上市场氛围杂乱无章,不成体系,没有建立起良好的价值导向来指导大众的前行,因此职员们越来越多的使用自身的标准来进行衡量判断,变得私利化,一味的追逐自我权益,忽略对他人对企业的影响,致使整个社会职员的忠诚度不断下降。
  随着人才争夺战越来越激烈,很多企业把争夺优秀人才作为彼此竞争的一个重要内容,一些企业甚至采取不正当手段挖走其它企业的优秀人力资源。企业间关于人才的竞争越演越烈,人才离职现象也越来越多。另外社会观念的变化及员工思想观念的转化也是影响企业员工忠诚度的一个方面。职员一开始是不存在离职的想法的,可是眼见着周围的同事、亲友都成功离职,获得更好的薪资福利以及发展机会,抑或身边亲友或同事不断鼓吹离职的好处,自己内心按耐不住那种冲动和想再搏一搏的激情,愤然离职,面对那些离职后获得更好机会的人,职员会自行与之相比,倘若认为自己比他们还优秀,更是按耐不住离职的心。
  目前,我国多数企业采用的仍然是《劳动法》和《劳动合同法》,可是我过市场经济发展已有40年历程,时代时势不断变换,法律也应随之更改,但很显然,目前法律的调整是跟不上时代发展步伐的。我国的《劳动法》的第一要务核心准则是确保劳动者利益不受损。这表现出劳动人民的主人翁地位,但同时也反映出对劳动者行为缺乏制约这一弊端来。比如倘若劳动者肆意外泄企业机密、占取企业资产、自作主张自行解约等,对于这些行为的惩处举措、力度等都没有明确标示。这会让部分职员公然忽视法律要求、规定,不加强自律,肆意破坏,对企业造成毁损,或者越界有损企业权益。从这一角度来看,职员忠诚度不仅关系到社会,还与法律法规有着密不可分的关联,倘若法律法规存有边缘化模糊性规定,则会给部分职员以可乘之机,从而降低职员忠诚度。

  4企业员工忠诚度存在问题的原因分析

  根据调查问卷对企业员工当前工作情况的调查结果显示,如今,企业员工确实存在着员工忠诚度滑坡现象。多种原因导致企业员工忠诚度降低,所以,在进行原因分析时应从社会、企业和员工个人多个角度展开分析,应结合当前社会发展现状、企业现行的管理机制和企业员工的个性,多视角分析才能发掘导致员工忠诚度降低的根本原因。

  4.1员工个人因素

  4.1.1对自身职业期望值和企业组织期望值过高
  任何人在内心都有对自己的认知,不同的人有不同的认知标准。部分人对自己的期望值较高,一般会更加严格要求自己,他们对待工作的态度非常积极,对自己的工作提出高标准,也期望自己的工作能力能获得领导的赏识,而且,也会给自己设定较高的目标,用尽全身努力实现自己的既定目标,为了体现并验证自己的能力,他们竭尽所能完成超乎自己能力的任务。然而,现实并非他们想象的那么顺利,往往会出现某些阻碍因素,导致他们历尽千辛万苦依然无法如期实现既定目标,在这种情况下,他们很容易出现不自信的心理,出现沮丧情绪,这也是导致员工忠诚度有所下降的原因。根据调查结果可知,在全部的调查对象中,在该企业任职时间较短且年龄小学历高的员工对企业的忠诚度下降幅度更大,这是因为刚步入社会工作的年轻人对自己的认知有偏差缺乏客观性,特别是高学历的年轻人,他们在刚步入社会,进入企业,还无法准确判断自己的能力,但是,高学历赋予他们过度自信往往导致他们高估自身能力,如果无法获得企业的认可,或发现在某个领域自身能力不足时,就会产生挫败感,引起心理不平衡的状态,最终引起员工忠诚度降低的后果。另外,员工给予企业的期望太高也是导致员工忠诚度降低的原因。在企业上班的大部分忠诚度较低的员工,特别是国有企业员工,因为受社会舆论影响,将工作误认为“铁饭碗”,幻想工作轻松且待遇优厚,但是,入职后发现现实的工作环境和工作任务与幻想的存在较大差距,会对现实繁杂的工作、一成不变的工作内容产生厌倦感,继而会对企业和工作产生抱怨,认为自己对企业的付出和从企业获得的收益不成比例,产生不平衡心理,而现实情况和理想情况之间存在较大差距使他们产生矛盾心理,如果员工的心理问题没有及时解决,将导致员工忠诚度的下降。
  4.1.2自身能力无法适应新的岗位发展要求
  伴随科学技术的进步、发展,社会也不断发展,知识更新换代的速度增快,所以,员工应及时学习新知识,提高自己的技术能力以符合企业发展需要。有些员工长期不学习,处于原地踏步状态,以至于自身能力、专业知识和技能落后,与企业发展不相符。部分企业为了适应时代发展,提高企业竞争力,就会购置行业内先进的生产设备,这就要求企业员工有能力操作先进的生产设备,然而,员工由于学历偏低、学习能力较差,无法在短时间内学会操作先进的生产设备,将导致工作任务无法及时完成,而企业员工不能按预期完成工作任务引发自卑心理的出现,对自己的能力产生怀疑,继而导致对企业的忠诚度下降。
  与此同时,部分员工因为任职时间较长,已经达到职业生涯的稳定期,心理上达到自我满足,缺少追求,仅追求稳定、平淡的生活,经验主义倾向更加严重,因循守旧,还存在部分任职时间长的老员工抱着混水摸鱼、混日子的工作态度,既不学习新知识,也不愿意花精力钻研本职工作。而且,他们处于中年期,上有老下有小,扮演多重社会角色,承担更多责任,员工没有足够的时间学习新知识和新技能,当企业发展过程向员工提出新的挑战和要求时,企业员工表现出消极态度,而且因为员工年龄越大接受能力越弱,学习和吸收知识的能力也不及年轻人,和培养年轻人比较起来,企业需要投入更多时间和资金成本,但是,企业并不愿意付出更多成本培养老员工,所以,企业也就更倾向于投资成本培养年轻人,这也会对老员工造成心理和思想上的压力,使他们产生焦虑感,担心因自己的年龄大、能力不足会被企业辞退,所以,员工忠诚度会有所下滑。
  4.1.3缺乏科学合理的职业生涯规划
  有关数据显示,员工没有对自身发展进行规划,没有为自己设置职业目标对自己的人生比较迷茫的企业员工其对企业的忠诚度较低。在就业压力巨大的今天,新员工入职后,一旦企业员工认识到自己的能力在企业中没有竞争优势,或者自己所在的企业发展前途不明确,缺乏计划性,或者企业处于转型关键期,企业没有充足的资金和核心技术,导致企业发展前景不佳,员工对企业不信任,最终会导致员工忠诚度就会下降。
  一些企业员工在求职过程中,会因守旧思想或眼前利益的诱惑,选择国企工作,但是,在入职正式工作后,才认识到国企工作并非是自己喜欢的工作,在工作过程中自身能力无法施展,自身价值无法实现,伴随任职时间延长,逐渐对国有企业的工作产生厌倦感。然而,员工没有做好自己的职业生涯规划,难免感到迷茫,而自身能力又不足,难以改变不如意的现状,所以,常因此出现一副无所谓的工作态度。随之而来的就是员工忠诚度滑坡,企业凝聚力不够。
  4.1.4缺乏对领导者的信任
  员工对企业的忠诚度具体表现为对企业管理者和领导者的忠诚度。从心理学角度看,实质是企业员工对权威性的信任和尊重,渴望通过对权威者的尊重赢得他们的指导。从企业员工平常的工作看,员工忠诚度通过对直接上级或部门主管的忠诚体现出来。如果企业领导的管理方法不当,对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响,有些企业的管理者只是不断给员工提出工作任务,却忽视企业员工的职业发展、福利、情感、情绪等,采取粗莽的管理手段,导致员工感觉尊严被践踏、人格受辱。久而久之,员工对企业管理者、领导会心生抱怨,也难以集中精力钻研工作,无法做出成绩,以至在工作过程中无法获得成就感,那员工对企业的忠诚度就无从谈起。

  4.2企业内部因素

  企业员工忠诚度通常因企业环境和工作氛围的变化而变化。所以,企业员工忠诚度受企业管理水平、企业文化氛围和企业自身特征的影响。相关的研究结果显示,工作量大小、企业工作环境、工作任务、企业考核制度的完整性和企业的培训等各方面的因素和企业员工忠诚度具有一定的联系。
  4.2.1工作过于枯燥乏味和超负荷
  第一,和服务行业的从业人员比较起来,一般企业员工的工作内容重复性高、内容枯燥乏味是导致企业员工忠诚度下降的一个重要原因。高度的专业化分工合作的模式,即每个岗位的从业者按照企业规定的标准、流程周而复始地工作,在人类刚刚步入工业化时,普遍认为是促进企业生产效率提升的有效方法。随后,出现了“人本管理”思想,人们逐步认识到简单、重复性高的工作无法发挥人类的智慧和能力,反而会导致员工产生消极的工作态度和对工作、企业的厌倦感,人们试图通过改变生产方式改善这种情况。特别是对于基层的员工来说,他们每天在流水线上持续工作超过8小时,每天工作时间都和冰冷的生产设备相对,工作内容只是机械地重复,日积月累,这些员工变得跟生产设备一样冷漠、木讷,工作被他们看成是无需动脑筋的例行公事,久而久之,也丧失了工作激情。
  第二,超乎寻常工作任务和工作时间超过正常标准的情况都将影响企业员工忠诚度。企业员工连续几个小时进行体力劳动,不仅会过分消耗自身体能,而且,员工也会厌烦长时间机械性的工作,在工作积极性和工作热情上将受负面情感的影响,具体表现为产生焦虑的情绪、脾气暴躁、对企业和管理者新生怨念。然而,就一线员工而言,超乎常态的工作量和高强度的工作是引起他们产生心理压力的直接原因,与此同时,也会影响企业员工忠诚度,使忠诚度降低。而且,超乎常态的工作量会对员工的日常生活造成影响,作息时间可能被打乱,为了完成工作任务,他们可能要披星戴月,长期熬夜,以至于没有时间照顾家人、联络朋友等。由于企业员工的正常生活受到工作干扰,也会导致企业员工的工作积极性和热情被挫败,这也是引起员工忠诚度下降的重要原因之一。
  4.2.2企业考核奖惩制度不完善
  企业考核奖惩制度的不完善,使员工对考核结果不满意,也是引起企业员工忠诚度降低的重要原因。企业考核奖惩制度可能存在以下几方面的问题:
  第一,企业的薪酬机制不合理。
  企业应坚持公平、公正的原则制定企业薪酬机制,如果薪酬机制存在不公平的问题,不但不能发挥激发员工工作热情的作用,还将导致员工对企业不认可的情况,最终导致企业员工忠诚度下降。在本文关于薪酬待遇调查中发现国有企业员工的满意度比民营企业低。国有企业受计划经济时代的影响深远,工资福利待遇过去比较民营企业有较多的优势,尤其是在福利分房、子女教育、公费医疗等方面优势明显,随着社会时代的进步,过去国有企业的这些福利待遇逐步的取消,企业对员工的吸引也不断下降,有些国有企业工资水平反不如民营、外资企业,直接影响了普通员工的满意度,导致忠诚度下降。在企业为员工建立薪酬福利机制时,应遵循公平性的原则,按照亚当斯提出的公平理论来看,企业员工通常都非常关注薪酬方面的问题,不仅要了解自己的薪酬水平,还会将自己的薪酬和同事进行对比,再通过衡量自己和同事对企业所做的贡献,评价企业薪酬机制是否公平,一旦企业员工认为薪酬机制不公平,而自己的利益受侵犯时,企业员工的忠诚度就会降低。
  第二,绩效考核制度不完善。
  绩效考核是企业采用科学、专业的方式对企业每位员工的工作行为、工作态度和工作成果等多方面的综合评价。完善、合理、科学的企业绩效考核制度能提高企业整体的工作效率、促进机构优化、培养团队合作精神。充分使用绩效考核成果,有利于促进企业人力资源部门的日常工作优化升级,绩效考核结果优异的员工能获得升职、加薪的机会,激励企业员工为企业的发展付出自己的努力;如果绩效考核结果较差的员工,企业通过面谈等方式起到纠正、提醒作用,使之及时改正错误,尽快提高工作效率,对于考核结果极差的,将被解雇。但是,应注意的是,应合理利用绩效考核成果,绩效考核结果与实际不符或无法合理利用都将影响企业员工忠诚度。
  企业在开展绩效考核工作的过程中,企业员工特别是基层员工通常表现出消极、被动的态度,由于企业员工在绩效考核方式的科学性和结果的真实性方面不具有发言权,所以,他们对考核结果的公正性也持怀疑态度,以至于对此类工作采取被动态度。另外,虽然中小型企业基本已经建立了完善的绩效考核制度,然而,却很少真正发挥作用,由于奖惩制度脱离绩效考核制度导致绩效考核制度难以真正在企业间实施,企业的负责人对员工的薪酬、待遇有直接的决定权,和负责人关系好的人员可能获得更高的奖金,绩效考核体制没有真正发挥作用。即使使用企业的绩效考核制度也无法体现员工的工作成绩和自我价值,很容易导致员工的工作热情被挫败。绩效考核体制缺失公正性、客观性,很难使员工信任企业,最终导致员工对企业不再信任,工作敷衍,当然谈不上对企业忠诚。
  4.2.3对企业员工缺乏必要的岗位培训与指导
  企业培训使提高员工忠诚度的重要手段,不论是企业还是员工个人,都期望为对方付出的同时,不断增加自己的人力资本,从而提升自己在职场的竞争力。从国各企业的培训情况看,在培训方面的投资不足,部分企业忽视培训的重要性,认为培训是提供给员工的福利,忽视了培训是提高企业生产效率的重要手段。对于培训和员工个人职业生涯发展问题上,很多企业还没有开始重视员工培训。部分企业忽视成本投资而过分侧重利益,在招聘人员时只看重应聘者的工作经验和高学历,忽略企业培训工作,希望招进来的员工无须培训能马上为企业做贡献。部分企业在人力资源管理方面完全忽略培训或继续教育,导致员工只觉得不断为企业付出,而没有机会成长,感到前途迷茫。
  从我国企业发展的现状看,大部分企业缺乏人才开发方面的工作。这类企业内部没有建立人才培训机制、人才教育机制,靠“挖墙脚”的方式获取人才,但是,却不提供相应的培训,不利于员工的成长,也不利于企业的发展,长此以往,将导致企业员工的工作热情被消磨殆尽。根据马斯洛需求层次理论可知,在员工基本需求得到满足后,将会出现高层次的需求。一旦员工无法在企业内发展,感到自己前途迷茫,毫无希望,就会产生压抑情绪,不良情绪将会投射到日常工作中,就会产生对企业、工作的抱怨,压抑和不满的情绪持续时间太长而没有得到解决就会导致员工忠诚度的下降甚至辞职离岗。
  4.2.4企业价值观的确立
  企业价值观指的是企业员工认可的信念,协调各方关系的制度,为员工是非判断提供准则,并按照企业价值观调整自身行为,企业价值观也会对员工忠诚度造成影响。为了促进员工忠诚度的提升,企业和员工应建立相互信任、相互忠诚的关系,通过一系列的制度和规范维持良好的关系,所以,企业应鼓励创新,推行开放的政策,使员工能在工作中充分发挥自己的优势,为企业做出不凡的贡献,使企业实现经济效益,与此同时,也传播了企业的价值观。员工的忠诚表现为对企业的认可和信任,以此产生的集体凝聚力和归属感,员工能自觉规范自己的行为,对企业具备责任心,通过日积月累的工作日常将企业的规章制度内化为自己规范自身行为的准则,从而将企业目标和员工个人的奋斗目标相联系,使员工在认知企业目标和个人目标时达成共识,使企业全体员工形成协同作用力,为企业的经营目标努力工作。
  企业价值观体现在企业日常的经营管理活动中,也体现在管理者的决策上,也将影响企业员工忠诚度的变化,企业价值观渗透在企业的任何方面,对企业员工、企业发展起到长期的、潜移默化的作用。如果企业确立了正确积极的价值观,但未得到良好的执行,则会对企业员工忠诚度产生消极影响。而且,某些偏激的思想观念在企业内传播,无法及时遏制住,将会使企业和全体员工受害。但是,企业价值观能纠正员工的偏激思想,指引员工树立正确的价值观,并和企业价值观保持一致,即企业应长期坚持企业价值的基本信念,在经营活动、管理活动中应遵循企业价值观,企业员工根据企业价值观自觉规范自己的行为,企业就能持续运营下去,促进企业的发展。

  4.3社会外部因素

  4.3.1社会竞争和生存就业的压力
  动力一部分来源于压力所迫,适度的压力是驱动人们视线目标的重要力量,然而,压力过大时也容易将人压垮。适当的压力可以提高企业员工的自觉性,有利于企业员工自觉规范自己的行为。但是,太大的压力无法化解,将会影响企业员工身心健康。信息化时代,经济发展迅速,企业不断进行改革,各行各业竞争更加激烈,对企业员工而言,既是机遇也是挑战。人们处于快速发展的时代,社会不确定因素增多,使社会个体面临着就业、生活等多方面的压力。为了能在激烈的市场竞争中生存、发展,企业加强生产方式的创新,研发新产品,提倡创新思维,一定程度上会增加企业员工的工作压力和心理压力,这也是影响企业员工忠诚度的重要因素之一。
  4.3.2分配不公平以及行业发展不平衡造成的影响
  部分企业存在由于分配不公平而造成企业员工忠诚度降低的现象。第一,企业员工受到不公平的对待将产生心理失衡,部分企业员工受到不公平对待的情况较严重,不同级别获得的待遇福利存在较大差异,和普通员工比起来,管理级别的员工在薪酬、福利方面的待遇远远高于普通员工,基层员工在企业中投入了较多的时间和精力,却获得微薄的收入,所以,基层员工很容易产生不平衡心理,最后导致员工对企业的忠诚度下降。
  第二,不同企业也出现分配不公平的情况,特别是民营企业的待遇和国营企业存在非常大的差距,国营企业的员工在薪酬、社会保障方面获得政府的扶持,但是,民营企业的薪酬、待遇较差,几乎没有财政分配。国家对国营企业和民营企业的不公平分配最终体现在企业员工的薪酬、待遇上,部分员工觉得自己为企业和国家的发展做出贡献,却没有获得应有的回报,民营企业的员工认为自己所做的工作比国营企业更多,却获得更少的薪酬,由此产生不平衡心理。民营企业可能会出现资金不足,导致设备老旧无法更新,生产技术落后而没有足够的资金支持,员工感觉自己在企业经营过程中的缺乏成长机会。不平等的待遇将会导致员工产生心理失衡的情况,最终将导致企业员工忠诚度降低的结果。

  5提升企业员工忠诚度的对策研究

  当期,我国正处于加速转型期,在目前我国思想政治教育体系下,企业的忠诚文化尚没有建立,企业与员工之间的思想、价值观存在着很大的不确定性,员工受多种因素的影响,对企业的认可度不断降低,对企业的忠诚度不断下降,在行为上则表现为对企业的发展不再全心全意的奉献自我,这些都最终影响了企业的最终盈利,使得企业无法正常健康运转。企业展开的目的为提升职员忠诚度的思想政治教育,即可围绕具体的影响因素开始,通过结合这些影响元素展开专业化的思想教育活动,以实现提升职员忠诚度的最终目标。
  企业思想政治教育是充分利用宣传手段,影响职员的思想观念、价值观,最终达到改善职员行为的目标,职员忠诚度是职员在心理上对企业的归属,在行动上对企业的奉献。企业员工忠诚度下降问题绝非某一元素导致的,相反是职员自我观念、企业社会环境等各种元素一起影响导致的。所以我们要把分析放在整体化的综合环境下,不能局限于某一环境下,主要是从职员、企业、社会三个角度来分析和探索职员忠诚度下降的原因和举措,内外共同发力,来实现提高职员忠诚度的目标,从而推动企业的进一步发展。

  5.1注重培养员工个人素质

  5.1.1保持合理自我期望
  近几年来,社会发展水平日益提高,企业为了提升职员的素养和能力,对招聘要求也设定的较高,如此所招聘的职员普遍学历偏高,对自我的定位和期望规划均有所要求。此外还存在一类职员,比如国企的职员,在应聘入职前,对企业的了解度不够深,心中会存有一些梦幻脱离实际的想法,觉得只要能够进入国企,便是有了终身依靠,国企工作性质稳定,薪资福利待遇较好,一辈子便不愁吃喝,从而产生一种骄傲感优越感,但实际上,当入职开始接触工作后,便会清楚的知晓理想和现实的距离,原本期望越高,如今失望越多,逐渐积压攒在心中无法疏解。当职员越来越意识到自我能力和现实工作的落差,知道自身工作其实并不具备挑战性,反而比较枯燥漫长,心中期盼和失望的距离越来越拉大,埋怨滋生,便会影响到对企业的忠诚度。
  首先,企业职员要对自己有清醒的认知和平常心的对待。对自我的期盼和认识要控制在正常区间内。只要是心理健全的职员,往往都能清楚的知晓自身的优点和不足,对自己的能力能够做出比较理性客观的评价,不会对自己有过于梦幻超出现实的幻想和希冀。另一方面,也会为自己安排合理的目标,如此不抱有过多期望不存在过大的失望,职员的心理会维持在健康的状态上,这种健康的心理作用和反馈在日常的工作和生活中,则职员对企业的忠诚度就更加牢靠。员工要给自己以合理的认知和规划,对自身的能力、素养、知识体系具有客观中正的评价,清醒的知道自己的优劣势,建立科学合理化的发展规划方案,既不会给自己带来较大的压力也不会妄自菲薄缺乏信心。最重要的是,会对自己的工作属性有精准的认知,尽管工作内容比较繁复枯燥,但身为企业职员,每时每刻都在为企业做出贡献,每天的付出都有利于企业盈利的增长。企业职员唯有对自我能力、自我工作、企业保持有理性客观的认知,才能从内心去接受和热爱自己的工作,以此促进企业职员忠诚度的上涨。
  其次,职员要确立科学化的职业理念、合理化的职业理想。对企业职员而言,最忌讳的行为便是对待工作不认真,敷衍了事,职员只有真正的去热爱工作,探索工作中的乐趣,接受工作中的挑战,才能真正的为企业做出贡献,同时也提升自己的能力,既有利于企业又有助于自身。科学合理的职业理念、理想可以帮助职员提升自我领悟,始终热情对待工作,充满上进心,不断充实提升自我,将自我的发展与企业的发展和为一体,热情对待工作,提升企业员工忠诚度。
  5.1.2加强职业道德修养
  良好的职业道德修养,是提升企业员工敬业意识和企业员工忠诚度的基础和保证。同时,也有利于企业员工养成良好无误的职业价值观。但是职员要怎样在提高道德品质的同时,不断加大对自我道德体系、敬业理念的培养力度呢?笔者认为可以从以下几方面展开,第一,企业职员要展开对社会主义职业道德内容的学习活动,其内容围绕着以下五大原则展开,分别是爱岗敬业、服务群众、诚实守信、奉献社会和办事公道。同时坚持以马克思列宁主义为指导,以建设社会主义社会、宣传爱国主义精神、推动改革创新文化为最终目标,不断强化对自我在道德、责任感等方面的培养,尤其是对年轻职员来说,更要强化培养,锻炼自己。
  第二,职员要树立自己的敬业认知,建立精准的职业道德观。倘若职员可以将个人的发展目标和企业的规划目标融为一体,则在工作过程中必然会有很强的动力、较高的职业精神、较强的责任态度,最终的工作成绩和效率必然是极为出色的。因此,职员要提高自我敬业意识培养,改变对职业的谬误态度,干一行爱一行,加强自身责任感、敬业度,从而提高企业员工忠诚度。那么,如何培养自己的敬业意识呢?笔者表示,首先职员要对自己的工作有所认同,哪怕是企业中最一线最底层的职员,做着最为普通、枯燥的工作,也要自我树立一种信心,知道本职工作对企业的价值性,转变心态和观念,对自我认可,从而让别人让企业认可。其次,职员要善待自己的工作,将其当作一项长久的事业去奋斗努力,抛却为别人打工的念头,树立对工作的正确认知,它不仅仅是为了赚取酬劳,更多的是为了积攒更多的经验,提高自己的能力,寻找自己的机会。唯有如此才能真正投身工作中。
  5.1.3提升专业素质
  专业素质指的是劳动人员自身所具有的本领、技能与工作所需的技能、本领间的契合程度,契合度较高则该职员专业素养较高,反之则较低。不断强化职员的专业素养,提高其工作能力,既有利于形成良好的职业道德,又能最大限度提升员工忠诚度。因此,要提升企业员工忠诚度,首先要从加强职员自身专业素养、提高职员工作能力等方面着手。
  企业职员要提高自我的专业素质,以体系化的理论知识、复合化的技术能力来完善自我。专业素质是职员入职的基础,丰富和完善专业知识技能体系,是职员不断提升自我的表现,有利于职员未来的发展,所以,职员要利用一切可以利用的机会,不断吸取新知识,学习新技能,更新自己的知识体系,同时将所学知识应用于实践,理论结合实践的来提升自我能力,改善自我不足,在工作中倘若遭遇失败或重创,也不要灰心丧气,当作一次锤炼自己的机会,正视自我不足,加以完善提升。唯有如此,职员才能表现出超常的工作能力,提高工作效率和工作质量,这样员工才可能具备良好的员工忠诚度,可以更好地为企业服务。

  5.2完善企业制度建设和文化建设

  5.2.1建立健全合理的薪酬制度和员工晋升机制
  薪资是企业给予员工的酬劳,对职员辛勤工作的反馈和回报,升职是企业对职员个人能力、价值的认同和褒扬,这两项是企业强有力的举措,可以帮助企业吸引人才留住人才。合理化公平化的薪资、晋升机制可以提高职员的工作热情,加强职员的忠诚度,巩固企业的人力资源。
  现在,职员们最为关注薪资福利的公正性、合理化。所以企业在建设薪资机制、升迁制度时,率先要思量的便是机制的合理化、公平性,务必确保两项机制公开公正透明规范,采用物质、精神双重奖励来提高职员工作积极性。再者,要创建科学化的业绩评测体系,这样可以使职员的晋升有据可依,实现物尽其用、人尽其用,形成一种良性的竞争氛围,激发职员上进心,提升企业员工忠诚度。
  1.推行工资集体协商制度,保证工资分配的合理性
  企业薪资集体协商制度的定义为:企业职员代表和企业代表订立的一份职员用工合同,该合同的条款围绕着企业薪资系统展开商讨,以确保职员和企业的权益均不受损,同时保障该协议的商讨平等合理规范。之所以出现这一协议,是因为目前很多私企中,都存在着以下不规范不公平的薪资现象:薪资机制的制定和施行不对等,私企领导专制化订立所有职员的薪资待遇,不少企业中存在专业能力强不如和老板关系硬的现象,这些都极大打击了职员的工作热情,使得职员对企业的忠诚度大幅下降。订立平等规范化的薪资机制、绩效测评机制,可以最大限度实现平等,对那些消极怠工的职员予以惩罚,对那些创造力、贡献力强的职员予以奖励,以此来强化职员的工作积极性,使之积极投身于工作,为企业贡献力量,提高职员忠诚度。
  2.坚持任人唯贤的用人原则,保证员工“能者尽其才”
  我国是一个人情化的社会,很多企业中,对职员的晋升凭借的不是个人能力,而是人情关系。特别是在领导级别晋升、职称评选中,裙带关系、权色交易行为极为常见,这样的管理方法很容易让职员寒心,降低他们的工作热情,降低对企业的忠诚度,最终影响到企业的未来发展,限制了企业的发展。所以,企业要想获得长远进步,必须要摒弃这种管理方式,改任人唯亲为任人唯贤,建立公平合理的晋升机制,让能力高贡献多的职员看到希望,获得奖励,让消极怠工者得到惩罚,纠正不足,建立一种和谐公正的企业竞争氛围,最大化提升职员工作积极性,遏制和杜绝因为晋升制度不公平,而影响员工对企业的忠诚度的现象。
  5.2.2关注员工个人需求
  根据马斯洛的“需求五层次理论”,每个人内心都需要拥有稳定感,需求获得认同感。马斯洛表示,倘若人们能够获得尊重感,那便会自我信心充足的面对一切挑战和难题,倘若能够获得认同感,便会继续努力和付出以实现更多的价值感。所以企业思想政治工作开展中,企业高层和管理人员要懂得人性化关怀,秉持人道主义精神,加强和职员的平等沟通,让职员直抒胸臆,讲出自己的看法、观念,懂得倾听职员的心声,才能明白他们真正需要什么,才能有所改善,进而提高职员的工作效率和质量,增加他们对企业的信赖度和忠诚度。
  1.平等交流,善于倾听,让职员充分表达自我意愿
  某些企业中,领导者的思想政治工作总是以居高临下的姿态展开,而不是平等的进行真挚交流,这样会引发职员反感,不愿意表达自我真实的看法和意见,沟通和教育工作流于表面,根本无法起到应有的作用,甚至严重时会激起职员的叛逆心理,极大地降低职员的忠诚度。
  首先,企业管理者在和职员交流互动时,不能采取居高临下的姿态,不能带有优越感,要做到平等交流,真挚沟通,站在职员的立场上替职员着想,这样才能让职员愿意开口,充分表达自己。而如果双方沟通时产生分歧矛盾,那么管理人员要平心静气,仔细聆听职员的心声,和职员加强交流,同时表达自我立场,以实现最终的和平解决。然后,要建立和拓展多项沟通渠道,比如开展会议、发送邮件、微信沟通、面对面对谈等,让职员在舒适无压力的环境下直抒胸臆,表达自己,既能够了解职员的真实想法,又能够加强和职员的沟通,培养上下级感情。再者,管理人员要给予职员反馈、沟通的机会,培养他们可以主动沟通的意识,这样可以提高职员的工作效率、质量,为企业赢得更多的利益。
  2.推进企业民主管理,提高员工参与度和控制感
  民主管理有利于提高职员的工作积极性,让职员全身心投入到工作中,不仅推动了工作的有序开展,也提高了职员的忠诚度。
  现在,职员在企业中的地位往往比较中间化,既不能够参与企业各项重要决策的商讨会议中,又不能置身事外漠视对待,这样很容易引发职员的不满、误解,使其无法全身心投入工作,因此企业要改变这种状况,施行民主管理,给予职员一定的权限,使其具有决策权、选举权等,可以公开合理的参与到企业运营管理中来,使其感受到主人翁地位,体验到主人翁的责任感,比如可以创建职工代表大会,该大会作为职工的代言人,可以和企业商讨沟通,谈论一切有分歧事宜,使得职员可以更加融入到企业的发展中来,具备话语权,具备主动权,职员享受到以上权利后,自然会对企业抱有认同和信赖。
  3.关注员工多方面的感受和需求,使员工的个性和潜能充分发挥
  不同的人所处的环境是不同的,对周边环境的感受以及自我需求也是不同的。企业管理层要能意识到这点,认清个人的个性化需求,认真仔细的关心每个人的需求和感受,秉持人性化精神、人道主义原则,帮助和关怀每位职员,了解他们所处的环境状况,知道他们对企业、工作的满意度,从而有所针对性的加以改善,或提高薪资,或改善环境,让每个职员的需求都能得到最大化满足,从而提高职员的满意度、舒适度、信赖度、忠诚度。
  5.2.3加强典型示范教育
  树立企业典范化教育,组织一系列树立典型人物等向优秀的工作者学习的轰动,能够提高职员的工作积极性,提高职员忠诚度,而且也有利于企业思想政治教育活动开展,不过在企业开展典型示范教育活动时,要在以下几方面多多注意:
  1.深入调查研究,突出先进典型的群众性
  从企业中选拔出的优秀职员、优秀团体要拥有群众根基,广受大家好评和认可,企业要开展典型示范教育活动,选择的代表人物或案例必须要具备感染性,也必须是广大职工所一直认同赞赏的,这样才能起到一定的激励作用,不然不仅不会起到正面积极影响作用,反而会起反效果。所以,在挑选劳动模范、优秀代表时,企业管理层要实践的走访,仔细的观察,多倾听职员的心声和意见,寻找那些真正会起到模范榜样作用的人物、事迹,所选择的人物和事迹越贴近职工越好,这样才能真正发挥榜样的力量。第二,在选择先进人物、事例时,要多多关注那些低调奉献、勤恳工作的人,他们往往不乍眼不积极表现自我,但却脚踏实地的一步步努力贡献,挑选这样的典型,可以让职员心有共鸣,从而所发挥的作用也会更大。
  2.发挥引领作用,突出先进典型的示范性
  挑选出色典型、先进事迹的最终目的是要发挥他们的指导作用,给职员以方向,给职员以鼓励,提高他们的工作积极性,使其发挥自身潜力,为企业创造更多价值。具体来说可以采取以下措施,第一,企业管理层定期开展先进典型座谈会,选举出优秀的职工代表、工作事迹,通过榜样的力量带动职工的积极性,创建和谐竞争氛围。第二,企业可以通过各种宣传,比如内部宣传、广播宣传、媒体宣传等,报道先进事迹、褒扬先进人物,让这些榜样来激励职员,勇于探索,敢于创新,充分发挥自我价值,为企业创造更多盈利,也为自身谋求更好的机会和发展。
  3.强化培养提高,突出先进典型的成长性
  在选择典型人物时要多注意选择那些稳定性足持久性高的人物,一方面他们要具备极好的素养和能力,另一方面要经得起时间考验,确保榜样力量可以持久稳定。当然不管选择怎样的典型示范人物,他们自身必然会存在一定的缺陷性,但只要在大方向上不违反,原则性错误不触犯,便可以作为典型示范人物,对于那些不足和瑕疵,企业和管理层要时常给予磨练,随时予以纠正,使其不断完善和提升。由此可见,加强对典型示范人物的培养和纠正也是极为重要的,具体来说可以从以下几方面展开,第一,对其展开思想政治教育,为他们建立良好的价值观、道德观、社会观,确保不受不良思想的蛊惑。第二,企业政工会要不断反省自身,及时发现不足。第三,企业要为典型示范人物创造良好发展空间,给予他们足够的信任、肯定,并通过具体的工作任务来磨练提高他们的能力,培养他们的自信,加强引导和鼓励,使其不断提升。
  4.建立长效机制,突出先进典型的发展性
  企业应建立长效、健全的典型模范示范机制,努力发掘企业发展过程中先进人物和事迹,并在企业文化中加以宣传,体现先进模范发挥长效作用。不仅要将企业优秀员工爱岗敬业、吃苦耐劳、积极向上的精神在企业经营生产中传承下去,还要在企业中挖掘新一代的优秀员工,使为企业创造积极、良好的工作氛围。通过表彰、传播企业中普通员工的先进事迹,对企业其他人员起到教育作用,使其他员工长期受模范精神熏陶后内化为自己的工作信念,继而指导自己的工作行为,对待工作更加认真、细致,由此促进员工忠诚度的提升。
  5.2.4构建企业和谐文化
  企业文化是企业思想政治工作的重要载体,构建和谐企业文化要以社会主义核心价值观为引领,企业文化无形中对员工起到约束作用,企业文化渗透到企业生产、经营的整个流程中,企业员工长期在这样的企业文化氛围中自然会耳濡目染,受企业文化的影响。“和谐”是这个时代的主流,国家提倡构建和谐社会,创建和谐企业也是人们努力的目标。和谐的企业文化有利于增强企业的凝聚力,使企业中的每个成员做到齐心协力,共同为企业目标奋斗,也有利于维系企业和员工之间的“心灵契约”,促进企业员工工作积极性的提升,使员工有更大的热情投入工作。和谐的企业文化是企业所处外部环境和企业内部环境的整体和谐,具体表现为企业外部的良好环境和企业组织架构的完整性、制度的完善性。良好的企业文化有利于培养企业员工健康的世界观、人生观和价值观,使企业员工树立坚定的工作目标,从被动接受工作到积极主动地工作。而且,良好的企业文化还能为员工创造和谐的办公氛围,在同事间形成互帮互助、合租伙伴的关系。久而久之,员工会对其有更深入的认识和体验,由此提高对企业的认同度,强化归属意识,让员工拥有轻松舒适的工作氛围。在构建企业和谐文化时,企业应做到以下几点:
  1.坚持以人为本,树立优秀的企业文化
  如果企业高度重视并尊重员工的情感需求,关注企业员工的心理诉求,多听从企业员工的需求,建立被广泛认可的企业文化、价值观念,企业员工在对待工作方面将更加积极、主动,为企业的发展竭尽全力地付出。企业应以员工为核心创建企业文化,维护企业员工的利益,对每位员工给予尊重,有利于企业员工迅速了解并掌握企业文化,使企业文化内化为员工的思想观念,培养员工对企业文化的认同感,并且将企业的战略目标、经营特点和文化建设相结合,从企业中获取到的情感依赖和归属感,通过企业文化增加员工对本公司发展情况的了解和认识,使员工意识到企业的发展、变化、创新,使员工对企业文化产生认同感,更加信任企业。
  2.注重宣传和推广企业文化和价值观
  在建设好良好的企业文化价值后,企业应利用多种渠道、采取多种方式将企业文化向全体员工进行传播,让员工在日常工作中逐步吸收企业文化精神。企业可以通过各部门宣传栏、企业官网等平台、员工手册等文件载体传播企业文化,每月、每年或每季度进行企业文化宣传,使员工了解、掌握企业文化,认同企业文化。除此之外,企业还可以开展以企业文化为主题的教育培训活动、讨论活动等,使员工在交流过程中加深对企业文化的认识,更深刻地体会企业文化。而且,企业还应推举几名具有代表性的先进模范,使企业先进员工起到模范作用,成为企业文化的形象代表,使企业文化真正落实到实际工作中,达到言行一致的效果,将文化转化成企业员工的行为,做到身体力行,也有利于促进员工忠诚度的提升。
  3.改善员工工作环境和人际关系
  企业日常的工作环境和人际关系将对员工的工作状态和精神面貌造成严重影响,良好的工作环境和友善的人际关系为员工带来美好的心情和积极的工作态度。企业应通过各种方式改善员工工作环境,为企业员工创造自由的交流环境,使员工有更高的热情投入工作,更加认同企业的文化价值,对企业产生归属感。员工在轻松的工作氛围、友好的人际关系中工作有利于员工养成乐观的心态和美好的心情,使员工有更多的精力投入到工作中,提高工作效率,更好更快地完成工作任务,使员工增强自信心,获得满足感,使员工有更高的工作热情投入到工作中,为自己赢得更多发展机会,为企业创造价值。

  5.3国家和社会要建立有效的法规政策和积极的价值导向

  5.3.1倡导公平正义,加快法治化进程
  在人类社会的历史进程中,公平正义是一个发展着的历史范畴,涉及到每一个社会成员实实在在的切身利益,也是社会发展进步的重要幸福取向。一个缺失公平正义的社会,注定是不稳定的、没有前途的。党的十八大强调现代化建设中应高度重视社会公平正义问题,提出“公平正义是中国特色社会主义发展的内在需求”[[]],标志着党和国家对社会公平正义的认识达到了前所未有的新高度。从社会主义社会的发展角度看,公平正义具体表现为社会文化、政治、经济以及其他社会利益平等合理地在人民群众中进行分配,使社会各方利益获得维护,以正确的方式化解人们内部的矛盾和社会上存在的其他矛盾。遵守“法律面前人人平等”的原则,确保人民的权利不受侵犯尤其是人权,确保人民获得充分的尊重,企业应遵守法律规定维护员工的自由和权利。在立法工作上应坚持民主、科学的原则,从社会主义市场经济的现状出发,加快建立和当前发展需求相符合的法律法规体系,维护企业全体员工的根本利益,不断完善《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《安全生产法》、《职业病防治法》等规范性法律文件,体现社会对公平正义的追求,切实维护市场主体的平等地位,用法治来保障企业员工享有社会主义的公平正义。
  5.3.2建立公平合理的社会分配制度和保障体系
  我国政府在遵循公平合理原则的基础上建立覆盖整个社会的保障体系和社会分配制度,使企业员工的利益真正获得保障。第一,我国政府应坚持法制化建设,从法律层面出发,建立健全的社会职业保障体制机制。确保分配制度实现分配公平和程序公平,避免企业员工受不平等待遇。我国政府应从法律层面上保障公民待遇的公平性,通过颁布相关的政策规定保障企业员工在薪酬分配、社会福利方面的公平、合理。而且,我国政府应确保不同企业在同一地区或同一行业在社会福利和薪酬收入方面差距减少,甚至不存在差距,避免企业员工出现心理不平衡状态,促进企业员工忠诚度的提升。
  第二,我国政府应从立方层面确保我国企业劳动用工的合法性、合理性,为企业制定具有现代化的企业工作标准和制度,并且应落实到企业管理中,使企业与员工之间建立和谐的雇佣关系,也有利于实现社会公正。在政府的领导下,企业管理者应自觉按照劳动用工制度的要求和员工建立良好的雇佣关系,提升员工的工作积极性,同时也促进了员工忠诚度的提升。
  5.3.3树立正确良好的社会价值导向
  价值导向可以理解为某个国家或社会为实现其发展目标、维护社会整体利益,有目的性地引导社会个体或组织的行为。而且,一般是社会主流价值观才具有价值导向的功能。所以,应充分利用社会价值的导向功能提高员工对企业的忠诚度,通过媒介舆论、形成制度和政策指导等方式确立尊重劳动的职业价值观,引导整个社会形成良好的职业价值观,促使企业员工提高工作热情。企业员工的岗位虽然普通,工作也很平常,但是,他们也同样需要得到社会应有的尊重和认可,所以,我国政府应营造出尊重劳动的社会分为,社会各界对普通员工劳动付出的认可也是推动他们努力工作的驱动力,也有利于减少企业员工的职业倦怠感。所以,社会应逐渐树立乐于奉献的价值导向,以积极向上的价值观念指引每位社会公民,激励他们努力工作,也有利于提高企业员工的工作热情,提升企业员工忠诚度。
  综上分析,企业员工忠诚度问题需要员工自身、企业以及社会携手合作。企业员工应培养积极向上的职业信念,加强学习,提高自己的工作能力和综合素质;企业应在内部建立完善的体制机制,营造和谐的办公室氛围,尊重企业任何个体的劳动付出,和企业员工同甘共苦;我国政府应建立科学的职业价值导向,将福利制度和优惠政策贯彻落实到企业员工身上,对促进员工的忠诚度的提升必将产生较好的影响。

  6结论

  本文在总结企业员工忠诚度现状的基础上,进行分析,分析结果表明我国企业员工在工作状态和心理健康方面都呈现出较好的结果,然而,企业中也存在默写员工工作态度消极、工作效率低下、责任意识薄弱等情况。企业员工忠诚度降低是影响员工自身发展的重要原因之一,也造成企业遭受不同层次的损失。经过深入研究后,笔者发现导致企业员工忠诚度降低的原因多种多样,既有企业员工自身的原因,也有社会大环境、行业环境、企业内部管理水平、组织结构的原因。经过对多种原因进行细致分析后,本文将企业忠诚度课题的探究与企业转型时期的发展特点相结合,并提出促进企业员工忠诚度提升的策略。所以,本文还结合思想政治教育相关知识,选取了社会、企业和员工视角对企业员工忠诚度降低进行原因分析,并提出提高员工忠诚度的措施。
  本文运用调查研究法对企业员工忠诚度现状进行探究,并做相应的分析,首先,期望能将企业员工忠诚度的有关理论与企业员工忠诚度课题相结合进行探究,以期理论能更好地被企业使用到实际员工忠诚度管理工作中,促进员工对企业忠诚度的提升,培养员工积极向上的工作心态,集中精力投入到工作中,使企业持续发展,实现战略目标;企业的管理者可以通过此次调查、研究发现员工思想教育工作上存在的不足,提出解决策略积极应对,在企业中营造良好的工作氛围,提高员工的工作积极性,使员工心甘情愿为企业的发展付出自己的劳动。其次,在思想政治教育角度上,对企业员工忠诚度问题进行探究,并提出相关的改善措施,引导企业员工树立较强的责任意识,形成团结合作的团队精神,加强企业思想政治工作,提高企业员工忠诚度,促使企业尽快实现经济效益和社会效益。

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