山西省地质勘查局217地质队员工绩效管理问题及对策研究

国有企业作为当前经济成分的普遍现象之一,一直受到社会各界的关注。党的十九大以来,国有企业的发展进入了一个新的发展阶段。在社会人才竞争激烈的背景下,企业尤其把吸引和培养人才作为企业发展的基础。绩效管理是掌握人才的关键。山西省地质队伍要保持地质

  第1章绪论

  1.1研究背景及意义

  1.1.1研究背景

  随着现在社会经济的飞速发展,各种企业也在经济发展和全球化的背景下飞速发展。而且越来越多的企业贯彻“以人为本”的理念,对于人才的把控,更是视为重中之重。并且在严峻的现实背景下,激烈的人才竞争也让企业处于被动的境地,而且员工使企业的第一资源,是企业核心的利益相关者。在这样的发展下,企业人力资源管理的控制无疑成为当务之急。优秀人才是社会的生产力,掌握优秀人才的企业具有发展的动力,因此在各种企业的蓬勃发展下,他们将具有很强的竞争力,不易受到时代的影响。被潮流取代。在企业激烈的的社会发展状态中,单位的竞争比较轻微,然而也是需要落实好人才的发展与稳定,避免丧失大量的优秀员工。不同岗位的职工工资有所差异,没有办法提高职工的工作积极性。出现单位中人力成本大幅度提高,好的工作业绩却了无踪迹。
  在XXX领导下提出了全面建成小康社会,加快推进社会主义现代化的宏伟蓝图的思想。xxx同志提出的“中国梦”又进一步的对建成小康社会进行了系统的表达,即在国家层面实现“中华民族的伟大复兴”,在人民生活层面实现“期盼有更好的教育、更稳定的工作、更满意的收入、更可靠的社会保障、更高水平的医疗卫生服务、更舒适的居住条件、更优美的环境,期盼着孩子们能成长得更好、工作得更好、生活得更好”。这其实都是和谐社会的具体和形象表述,其本质都是以人为本,是我们各项事业发展的目标和方向。中共xxxx以来,xxx以“xxx新时期XXX社会观”的核心思想为具体指导,并明确提出人力资源局社会保障司的工作是从中国具体的基本国情考虑的。因此,在上诉的背景下,本文讲对山西省地质勘查局二一七地质队的绩效进行研究。

  1.1.2研究意义

  绩效管理所走的过程,本质上是与企业相关的利益主体之间的利益再分配同时进行持续调整的过程。往往在这个过程中,会出现无法忽视的问题。首先,绩效管理是整个企业的主要结构,绩效管理发挥出其作用与否,直接跟企业发展的成功与否产生直接联系。其次,绩效工资能够调动员工的积极性,提高服务的水平和效率。如果实行基本的固定工资制度,员工的工资和服务水平、工作积极性没有关系的话,会出现人浮于事,服务效率低下等不良现象。再写企业实行绩效管理制度,既体现了效率,又体现了公平。随着社会主义市场经济的不断发展,不断深化改革企业内部高效、公平的分配制度成为了推动企业发展的关键。

  1.2国内外研究现状

  1.2.1国外研究现状

  (1)影响国有企业绩效的主要因素
  上世纪三十年代,美国哈佛学派的学者提出了结构主义理论,即“结构-行为-绩效”理论。这个理论的观点主要表达市场的结构决定企业的行为,反之市场的表现又对企业的行为产生反作用。所以,市场结构的垄断必然会使市场效率的持续走低。而如果想要维持市场秩序正常运行。而市场有效的竞争只有市场结构的竞争才能促进。上世纪80年代巴西经济学家Mamde Laayoune和葡萄牙经济学家Sven Hegsted关于“公有工业企业成功的决定因素”的研究报告指出,有三个主要因素影响着一个企业的绩效:一、国有企业之间的竞争程度强弱;二、财务是否拥有自主权和对财务负责任的程度;三、国有企业的管理是否具有自主性和是否会负责任。
  (2)影响企业绩效的因素
  Konings Jozef和Ana Xavier,引用了1994—1998年间的大部分相关资料对影响企业绩效的因素进行了分析,提出企业的绩效会遭到市场结构、企业建立时的规模、企业的创新思维、融资舒服、资金充裕度、企业的生产成本和获利能力等不同的因素出现变动。麦肯锡,对中国国有企业经济效益和效率进行了剖析,结果是平均资产中国国有企业远远低于私企,发现重要的原因有,中国很多国有企业丧失市场的竞争力度。除了这些,企业经营的目的,国有企业对财务模糊,经济发展目标不明确。那么提升国有企业绩效可以从三个层次进行:1、集中罕见的资源,合理科学的进行运用;2、确定好明确的目标然后实施;3、提高人员的利用效率。
  (3)对于企业绩效探究的结论
  总结起来说的话,只要能好好掌握影响因素,就能够在业绩水平比例的一定意义上,减少私有企业和公有企业的距离。特威德鲁、鲍曼和斯密特,发表研讨了关于绩效的学刊,建立起和绩效的理论框架相关的影响因素,绩效包含了任务绩效和周边绩效两个方面。澳大利亚经济学教授泰腾郎(Jack Tittenbrun 1996),阐述解释了和产权、企业绩效相联系的文献资料,探究学习的结论有:产权会对企业绩效产生一定的效果,产权归属其实不止是企业绩效不同的来源,也不会对单独企业绩效有任何风险。Wendy Carlin、Steven Fries、Mark Schaffer、PaulSeabright等学者,把转型期的大部分国家,与3300个公司的内部相关资料,对企业的经营绩效,提出了相关性的探究,出现了一下结论:外来的竞争体制会提升企业的经营业绩与效率。

  1.2.2国内研究现状

  (1)影响国有企业绩效的主要因素
  虽然西方国家对绩效管理的研究起步较早。但中国也有很多的专家在研究绩效管理的课题。首先,国内企业绩效考核的目的主要是薪酬发放和晋升匹配,根据员工的个人表现来确定员工的薪酬和晋升机会。虽然在一定程度上激励了员工、提高了企业效率,但在具体实施过程中仍出现一些问题,比如应用领域狭窄,缺乏职业规划、员工培训、个人发展的整合。其次,中国企业逐渐的意识到了沟通在高效管理中的重要性。在绩效制定的计划以及反馈的阶段中,与员工进行正式沟通,制定合理的管理目标,使员工直观地明白自己的绩效水平。然而,比较遗憾的是,沟通不是在整个过程中进行的,双向沟通不是在每个阶段都实现的。特别是在绩效实施和绩效反馈阶段,中层管理者往往因为忙于工作而不与员工沟通,发挥不了协助和监督的作用,这使员工的绩效存在虚假的问题。
  (2)影响企业绩效的因素
  中国企业的许多管理者认为人力资源部门的唯一的职责就是绩效管理。出现了人力资源部门经理设定绩效目标、企业管理者的持观望的状态,这使得管理者们没有积极参与有效的管理过程,使有效管理作用的发挥受到了极大地阻碍。事实上,如果管理者不去支持,有效性管理体系和问责制必然得不到员工的重视以及信任,最终成为一个没用的工具。最后,无法建立有效的以企业战略为指导的管理体系是现今很多企业双重管理所面临的一个重要问题。
  (3)企业绩效探究的结论
  沟通没有贯穿于整个过程,双向沟通没有在每个阶段实现。尤其是在绩效实施和绩效反馈阶段,中层管理者往往因为员工忙于自己的工作而不与员工沟通,不发挥辅助和监督的作用,导致员工的绩效发挥不了作用。每个阶段的双向沟通也没有实现,特别是在绩效实施和绩效反馈阶段,中层管理者往往以业务繁忙为由不与员工沟通,不发挥协助和监督的作用,这使得员工的绩效大打折扣。与此同时,许多中国企业的老板认为绩效管理对人力资源部门来说是一件单方面的事情。存在着让原有的人力资源管理人员去设定绩效考评的目标、企业管理人员并不是主动参与的状态,让企业管理人员没有主动参与有明显效果管理的过程,这极大程度上阻碍了管理的绩效考核。在发展的过程中一个具有责任心和高效的考核管理体系,如果管理者持观望的状态,那么员工的信任工作积极性注定大打折扣,逐渐变成机械冷血的工具。没有建立以企业战略目标为导向的搞效管理体制同时也是目前各国大部分企业两重管理所延伸出的最主要问题。其实管理者已经明白到绩效管理和企业战略没有往一个方向发展的严重性。但是由于企业自身出现的一些原因,比如企业战略目标模糊、企业的业务流程有缺陷、人力资源管理人员的各方面素质跟不上等,绩效引导的方向存在偏离,甚至有的企业违背追求的目标。

  1.3研究方法

  文献资料法
  比较研究法是将理论与客观实际进行比较,能够充分认识到绩效管理研究的本质规律,之后进行相应正确的评价。我通过翻阅山西省二一七地质队薪酬工资表,了解到员工的工作情况,这也从侧面反映出了大部分员工的工作的情况。同时结合有关工作安排上级下发的文件,更全面完整的了解到了员工的工作积极性和工作态度。最后结合二一七地质队实际员工情况,调查所表现出的结果比较合理。
  案例分析法
  案例分析法案例分析法是理论与企业内部的绩效管理方法相结合,并结合实际,以各部门的具体情况进行具体分析,将理论与具体实际相结合促使人们进入特定的研究环境,进而寻找出解决问题的方案。为日后公司的薪酬体系改革提供了有效依据。

  1.4研究内容与框架

  1.4.1研究内容

  本文主要研究山西省地质勘查局二一七地质队在绩效管理中遇到的问题及形成的原因并提供相应的建议,该企业在日常经营管理过程中存在因绩效管理体制不健全而出现很多问题,企业具有不同于其他行业和企业的绩效管理特点。本文主要运用平衡记分卡、绩效评估来系统分析该企业的绩效管理问题。对于本文的研究主要通过文献分析和理论阐述的研究思路,一步步对该企业在绩效管理中出现的问题,针对绩效管理体系对策的这些问题进行研究。经过探讨国内外学者对绩效管理体系构建的观点看法,对行业绩效管理理论与方法研究归纳总结。然后,详细阐述绩效管理理论的概念,使得论文坚实稳定的理论骨架。结尾,分析上述的理论,进行归纳总结方法验证绩效管理过程中,产生的问题,制定相应的改进方式。

  1.4.2研究框架

山西省地质勘查局217地质队员工绩效管理问题及对策研究
  表1-1研究框架

  第2章相关概念及理论

  2.1相关概念

  2.1.1平衡记分卡

  实施平衡记分卡的基础是明确企业整体发展的目标和发展战略,平衡计分卡(Balanced Score Card,简称BSC)由卡普兰和诺顿提出的,下图为绩效管理的简易模型:
山西省地质勘查局217地质队员工绩效管理问题及对策研究
  图2-2绩效管理简易模型

  2.1.2绩效评估

  绩效评估是一种比较正式的员工考评制度,又被称为绩效评价或员工考核绩效评估,绩效评估是通过系统的方法去评定员工的工作行为以及员工的工作成果。也指组织内部根据科学的绩效考核机制定期对组织内的每个员工和每个部门的工作能力与所取得的业绩进行分析、考察的一种正式评估制度。通过人力资源部门对员工职责的要求和员工应该达到的绩效考核的标准进行比较,并在绩效考核结束后将考核结果去反馈给员工的一种考核方式,可以对员工起到有效的监测和检控的作用。

  2.1.3关键绩效指标

  关键绩效指标是通过对组织内部流程的输入端以及输出端的关键参数进行取样、设置、计算、分析的手段,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,它可以把企业总体的战略目标进行分解,转化成可以进行实施可以进行可操作的工作目标的有效工具,是企业绩效管理的基础。根据企业具体的情况建立的KPI指标体系,是企业建立绩效考核体系的重点环节。关键绩效指标作为一个量化指标是绩效计划中不可或缺的一部分,具有极其重要的作用。

  2.1.4目标管理

  目标管理是指管理者应该把企业的经营目标转化企业长远发展的战略目标。在制定总体目标的同时,需要建立起各部门的小目标,小目标需要与企业的总目标相一致。这样就更有利于对今后为员工的生产和管理进行指导。企业发展规模的大小和员工的多少,对于企业产生的消耗会有很大的影响。总体来说目标管理就是要求管理人员和员工都可以投身到企业战略目标的制定中,而且能在工作中严格要求自己,以身作则,为实现企业的战略目标努力的一种绩效考核方法。

  2.2相关理论

  2.2.1系统评价理论

  系统评价理论是指评价对象作为一个有机整体,其内部因素是相互联系的。系统具有以下五个主要特征:系统中员工的目标和整个系统,发展目标是一致的,也就是说,目标是一致的。这个系统有一个等级关系,也就是等级。该系统不是封闭的,但是开放的,也就是开放的;系统的内部要素不仅彼此不同,而且相互关联,即区别与关联的辩证统一;这个系统不是短期内固定的,而是长期发展的文化,即静态和动态的辩证统一。目标一致性。该系统是由共同目标构成的要素的总和。这些要素在目标上有一定的差异。然而,总的来说,系统的总体目标被作为主要标准,并且内部系统和系统的总体目标之间的一致性总是被保持。系统的内部元素并不完全相同,系统中有各种细化系统。这些细化系统和整个系统构成一种关联的关系。系统不是与环境隔离的,而是与外部环境紧密联系的。系统不仅影响外部环境,还受到外部环境的影响。要素区分与关联性的辩证统一。系统要素的差异使系统更加复杂多样,而相关性使系统成为一个有机的整体。二者的辩证统一是制度生存和发展的保证。动态与静态的辩证统一。系统同时是静态和动态的。

  2.2.2组织绩效理论

  当评价组织时,人们通常会用组织绩效的定义,组织的绩效解释为组织不同机制的成果,综合的展现了企业组织、实现目标的进度,虽然效率的概念比较广泛,但是绩效的必要条件又不是只有这一个,比较大的效率其实不一定就可以有好的绩效。卡明斯,提出效率只是能够量出投入和产出的比率的一项经济指标而已。

  2.2.3期望理论

  期望理论主要在于激励作用,激励作用的大小,员工对某种激励因素实现的期望值和目标对本人的效价的大小,是由这两个预期的因素决定的。也或者可以说某种目标、某种结果对于个人需要的价值,这就是一种行为主体的感受,某种主体的吸引力对于员工很大,其期望值也就越高,反之越低。所以不管企业的经营发展状况如何,如果企业对于员工的期望值较高,那么员工会对于相应的奖励做出对于企业的贡献。

  2.2.4双因素理论

  双因素理论受两个方面因素的影响,激励因素与保健因素。因为这两个因素来源于工作需求,所以工作需求也分为两种:第一种是引起员工满足感,包括成就感、对别人的认同感,第二种为了达到第一种需求而需要的物质基础以及精神基础,这包括,单位的管理制度、薪酬、工作环境等等。第一种需求属于激励因素,和工作的内容有关,需要适当的发挥,这样可以调高员工积极性,第二种属于保健因素,跟工作环境、管理制度等有关,没有保健因素,特别容易造成员工情绪低落。

  第3章公司简介以及绩效管理存在问题分析

  3.1山西省地质勘查局二一七地质队简介

  本文经过科学研究,是山西省地质勘查局第217地质队,是部门级机构和山西省地质勘查局直属单位。它的主要服务包括可服务性,基础性,战略地质勘探和社会认知地质勘探。经济发展服务。在过去的60年中,研究小组发现了大量金,银,铜,钼,铁,锰,铝和其他金属矿藏以及煤,沸石,钠基膨润土,高纯度石墨,磷,蓝宝石,水泥石灰石,大理石,晶石及其他非金属材料的沉积物和矿物沉积物;粘土等。发现和调查90多种类型的电力,能源,金属材料,非金属材料和水蒸气,以及300多个矿床;进行地下水生长在过去的30年中,我们为朔州,忻州等不同城市的地下水建立了长期观测网络。上传了8000多份大型矿产的勘测、工程地质的勘探、水文地质的勘探、物化的探测等报告,拥有近400亿吨的各式各样矿产储藏,对地方经济发展来说,有着不可估量的巨大贡献。最近几年以来,217地质队对XXXxxxx精神和xxxxxxx视察山西重要讲话精神进行了深入的学习,把创新作为总的指导方向,努力提升经济的发展质量与效率为核心部分,在稳定发展的条件下寻找进步方向的工作基础,科学的认识与适应、引领经济发展新篇章。对其进行深入的调查研究,发现了新的上升方向,并且推进了地勘经济的持续发展经营。贯彻落实好发展产业经济“3211”的发展方向,实事求是谋求发展,将国内外市场扩大经营,找到新的经济提升方向。维持好基地发掘,编制好科学的《十三五发展规划》,努力进行创新生产,逐渐提升发展的质量与利益;握紧绿色科学的发展准绳,开拓产业发展的方向,实现合作与共赢的最新局面;改善维稳民生,科学的进步发展;在这猛烈迅速发展的经济社会,全体员工一起携手共创,逐渐出现了地质的勘测、工勘的施工的良好形态发展对矿业的开发、地质范围内的商业、煤层气的勘测、基地开掘、机械的加工等产业一同持续发展,为经济社会可持续发展带来了福音。
  “地质找矿重大贡献单位”、“全国模范地勘单位”、“山西省模范单位”、“全国百强地质队”、“山西省直文明单位标兵”等荣誉的取得。先进集体和优秀个人数不胜数。在企业激烈的的社会发展状态中,单位的竞争比较轻微,然而也是需要落实好人才的发展与稳定,避免丧失大量的优秀员工。不同岗位的职工工资有所差异,没有办法提高职工的工作积极性。出现单位中人力成本大幅度提高,好的工作业绩却了无踪迹。由于地质勘查行业具有较长的开发和勘探周期,从项目确定、图纸规划、方案设计等项目的前期设计,到项目开始后的挖掘,各环节之间联系密切,所以业务周期周期通常会延后。山西省二一七地质队绩效考核的周期不管是根据的项目进度还是根据具体员工绩效考核,由于地质勘查业绩效管理所具有的特点,管理受传统模式的影响,所以绩效考核过程中存在许多问题。地质勘查的经营管理是一个相对比较复杂的过程,其企业包括不同的经营部门和具有不同的业务流程,针对该单位,企业在经营管理过程中会涉及的步骤一般都会有开发、经营业务板块该企业即使在绩效考核全部能覆盖到各个部门的情况下,也会因不同的经营部门以及不同的岗位职责之间的不协调出现不平衡问题,在对不同的岗位缺乏对不同员工绩效考核的个性化定制,这样的问题同样会影响组织对员工绩效考核的科学管理与公正的评判。

  3.2山西省地质勘查局二一七地质队绩效管理存在问题分析

  3.2.1对绩效管理系统性的认识不足

  绩效管理作为一个系统的过程。它不仅仅只是去制定考核的目标,还对员工的奖励以及处罚还有薪酬发放起到一定的作用。实际上绩效管理可以持续的进行良性循环,对于企业发展战略的制定、企业战略目标的聚焦、分解、绩效反馈、规划、改进等诸多环节起到重要作用。但是,大多国企所采用的绩效管理方法,管理者只看绩效考核的结果,对于绩效考核目标和考核制度建立的基础、绩效考评后对于员工的激励和绩效的反思改进都不闻不问。在绩效计划过程中,传达和分解企业战略和发展目标主要靠沟通,这样就可以实现企业战略目标与各部门以及员工工作目标的保持一致。绩效管理实施的过程中主要包括监督员工、和员工进行沟通问题等,防止员工的出现工作出现问题,同时提高员工的工作积极性。绩效反馈和沟通起到了连接两个阶段的作用,它不仅是对一个周期以来员工个人水平的评价,也指明了员工未来努力的方向,同时也是下一个周期整合和改进企业效率管理的基础。而山西省地质勘查局第217地质队对于绩效管理仍然采取较为原始的方式,由单个部门或者领导较为直接的绩效考核办法,对于绩效的考评,和员工的沟通都是较少,采取单方面传达的领导方式。导致员工的积极性大幅度的下降,对于单位的任务没有较大的积极性,形不成一个系统的管理过程。

  3.2.2绩效考核机制不健全

  山西省二一七地质队的绩效管理是一项固定的静态的工作,而不是一个动态的循环体系。通过对企业内部各部门具体项目调查发现,集团各部门的绩效管理体系并不科学与健全,即使企业内对各岗位进行绩效考核工作,也都是侧重于确定绩效的考核目标与绩效考核结果的评价,会出现对其它的绩效考核内容涉及的很少的问题。这种并不是十分健全的绩效管理的循环,对实现预期的绩效管理目标造成很大的障碍,而且可能会打消员工工作的积极性,严重的会影响各部门及其部门员工的工作效率。山西省二一七地质队绩效考核管理没有全部将各部分绩效考核变成重点,没有重视绩效考核的规章制度,以及人力资源中绩效考核的发展战略和相应的要求,绩效考核制度没有得到全体成员的认同很难得到贯彻实施的制度,没有全员理解和认同的绩效考核将是难以有效运行的绩效管理系统。企业的绩效考核系统制定的方案并没有将各岗位的绩效管理与绩效考核全方面的涉及并最终落实到每一位管理者与每位员工身上,使每个岗位的员工在责任、权利高度统一,进而影响了整个组织的效率。
  绩效考核机制不健全,通常来说,绩效考核规章制度保证绩效考核正常运行和企业长期健康的经营管理进行有效的保证,是对绩效管理的事件经验的概括及具体总结。因此,绩效考核机制不健全会出现在企业的各个岗位的绩效考核中不能对考核后每个岗位的优化起到具有权威的指导性的问题,不健全的绩效管理体系会出现不能够反映企业内部经营管理的效果。

  3.2.3绩效管理依赖人力资源部门

  在很多企业,绩效考核的内容并不是管理者所关心的,而管理者所关心的并没有在考核中体现出来,这是一种现象。人力资源部是最不懂得感恩的部门。事实上。两个高层管理人员、中层管理人员和员工,都需要在绩效管理中发挥作用,高级经理需要开发的战略目标,和下级讨论并确定中层经理的战略目标及指标分解到每个员工,沟通,指导和帮助,根据自己的性能目标来指导员工。信息反馈给中层管理者。在此过程中,人力资源资源管理部主要负责组织和参与考核体系的设计,提供培训和指导,监督和控制,对考核结果进行整理和协调。因此,仅仅依靠人力资源部门的单一行动是不可能有秩序地进行绩效管理的。如果单一的靠人力资源管理部门去维持企业的绩效考核,会造成考核不全面,久而久之会影响企业的正常运转。同时也可能会出现单一部门滥权渎职的现象。

  3.2.4绩效管理与企业战略脱节

  普遍的国内企业会出现这种问题.这样的脱节现象会出现,有三个问题一起导致的结果。企业老大没有将企业战略科学的,运用到绩效目标当中,而是一味地由人力资源部门来制定企业的发展方向,任由企业跟着人力资源部门的目标进行发展,不去进行好的把控,在实际的企业战略发生错误的时候,企业领导又对出现的情况表现出不满和斥责,纠正又会产生大量的变动,影响企业发现的步伐。企业战略和绩效管理脱节情况的出现是企业盲目的追求绩效目标全面性。企业罗列大量的考核指标,设计出相应的标准进行考核。看似周全,实则分散精力,导致考核部门不能兼顾,无法考核重点这个时候,中层管理者缺少了沟通,使得目标的传递和信息反馈不够完善,职工的工作目标模糊,绩效成绩显著下降,导致职工的努力方向与企业目标不一致,出现个人绩效迅速提升,而组织绩效出现下降的状况。这样就造成了企业绩效管理企业脱节的情况。

  第4章解决绩效管理问题的对策建议

  4.1提高绩效考核人员的业务水平

  单位在这方面存在现实问题,在事业单位从事绩效考核指标工作的人员,大多是利用本单位做人事工作的员工,这部分员工同时还承担这大量工作。这部分员工归于评估指标的制定不是很熟悉,只能按照下发的文件要求去做。考核工作主要企业的具体业务的工作,但参与指标制定的人员大多是从企业政治工作和人事工作的人员,对企业具体业务的了解不够深入。所以,考核组织者应组织考核指专业的培训,讲解考核指标的选择、制定过程等具体业务工作。通过这种方式,探索工作方式成为提高工作效率的关键。考核对象应当在保证工作质量的基础上,优化工作程序,创新工作方法,探索简单、规范、科学的方法。首先,根据事业单位的业务范围和服务对象的不同,对其实施进行分类。第二,检验标准要明确、详细。评分和等级的定性和定量评估。评估结果应先定量,定量不符合实际的定性陈述应有明确的定性描述。确保每个评分都是特定的,以提高评估的客观可见性。还要及时开展服务对象满意度调查。从总体上看,要提高调查水平,优化调查内容和程序,扩大调查服务对象的覆盖面,把满意度调查作为一项经常性工作。第四,平时要多注意考核。建立定期调度、日常监督、定期调度、专项检查、年终考核等一系列考核评价机制。建立智能考核实时监控台账,使考核结果能够鼓励机构在工作中积累,发现和解决日常工作中出现的问题,避免因检查而突然采取工作方式。

  4.2増强绩效考核结果应用实效

  绩效考核注重应用。目前,单位考核反馈的结果在创新应用方面仍有很大的拓展空间。主要在以下几个方面得到体现:首先,绩效考核的结果可以作为及时制定战略计划、目标和计划的依据。其次,为单位公共服务基本支出预算的优化提供参考依据。通过绩效考核综合分析各方面投入的短期以及长期的效益、显性以及隐性的效益及其不合格的地方,为单位决策提供正确合理的依据。将企业的人员任免作为重要的衡量标准;绩效、薪酬以及年底分红的分配都要考核结果上体现出来;评估结果应该在薪酬发放上体现出来,尤其是在业绩上的的分红更要体现出来,评奖结果作为评定的重要依据。最后,把服务质量进行提高。把评估结果在体现出来,使评估结果对服务水平起到促进作用。企业发展改进应该以考核结果为依据,完善绩效的监督管理机制。绩效考核结果的增强与服务的改善程度相对应,绩效考核体系必须离开平均主义,让积极的员工得到认可并且给予相应的奖励,使工作不积极的人无法偷懒,让绩效考核的作用得到最大程度的发挥。

  4.3注重绩效信息收集分析

  信息收集分为两个层次:员工信息和组织信息。员工的信息收集主要由他们的直接上级执行由员工的上级可以直接进行较为全面的收集,对员工的工作积极性,员工对于企业的贡献,以及员工的生活方面也可以进行了解。组织的信息收集主要由相关部门收集(如财务部,收集销售收入和利润数据),然后汇总到人力资源部。人力资源部也可以通过月度部门事务会议收集信息,了解各部门计划的执行情况,并在月度绩效会议上进行深入了解。在各个月份进行总结之后,在每个季度再进行一次较为广泛的汇总,更好的了解员工,这样在每个月,每个季度都可以体现出员工的贡献程度,对员工更好的了解。信息收集后,人力资源部对信息进行分析,剔除与绩效考核无关的信息,选择与绩效考核相关的信息进行研究,与被评估对象充分沟通,并将所选信息应用于绩效考核。

  4.4建立绩效考核反馈机制

  公司绩效评估中最大的问题之一是没有建立反馈机制。其初衷是避免在员工中引起负面情绪。与此同时,这也是对评估方法和结果缺乏信心的表现,这导致了员工的猜测和怀疑。事实上,有效的绩效反馈可以使员工相信评估是公平、公正和客观的,从而支持评估工作。通过系统的方法、原理来评定和衡量员工在职务上的工作的行为和工作的成果,在指定期间考察和评价个人工作业绩。将绩效评价的结果反馈给评估的对象,并且要使评估结果对评估对象产生影响。否则,他们会质疑和反驳评估工作。同时,反馈面试可以鼓励考官认真对待评估工作,而不是以正式或个人的方式。在面谈的过程中,,应该对员工的优点,和工作业绩给予表扬,这样会减少员工的抵触情绪,从而员工会更加愿意去了解反思自己的不足之处。值得注意的是,赞扬不能形式化,容易使员工对表扬产生反感,滋生防御的心理。因此,在每次绩效评估结束时,应及时实施书面反馈和面谈。其实,绩效反馈机制是绩效评估工作中最后的一个环节,也是最关键的一个环节,想要取得预期的目的,必须做好绩效评估,做好绩效反馈的实施。绩效反馈可以采取面谈的方式进行,首先,对员工工作绩效进行全面的收集、整理、分析、研究,与员工实际的情况进行对比总结。而且反馈评估面谈需要良好的环境。在面谈的过程中,重点要放在解决问题上,管理者也需要听取员工的对于组织结构及职能的意见,争取寻求个人和组织双方共同改进的方法。

  第5章结论

  山西省地质勘查局第二一七地质队建队六十多年以来,一直响应国家号召,从计划经济转变到市场经济,做出了很大的跨越。在市场经济中发挥踏实肯干,能打胜仗的作风,一步一个脚印不断的往前走。在发展的过程中,全队建立了完善的绩效管理体制,同时也在地址行业里取得了一定的地位,在开发的领域里拥有完整的体系,同时还具备行业竞争优势。山西省二一七地质队每年都会进行招聘,不断的引进能力强,创造力强的人才。但是其在经营的过程中,管理者要充分的认识到人力资源与绩效管理的重要性,这样才会使企业经久不衰。每个企业在发展的过程中都无法预见未来,但是只要抓好人才,把握住企业发展的关键,才能够使企业健康的发展,一个企业的人力资源管理的绩效考核是保持企业良好经营发展的核心竞争力,企业做好绩效考核体系的建立,能够逐步促进企业科学发展,实现不掉队,做到大步向前迈的目标。

  致谢

  经过几个月的努力,我完成了大学最后的作业——论文。在沈阳城市建设学院寒窗四年是我人生中的一个重要阶段。通过在这里的学习,我的各方面都有了极大地进步,素质有了很大的提高。在此我要特别感谢我的论文指导老师,老师同时也是我大学里的专业授课老师,也在大学里陪伴了我们三年半,论文的选题修正完成的各个阶段,都是在老师耐心精心指导下进行并完成。论文修改的过程中,老师在给予了我很大的帮助,耐心地帮我解答应该修改的问题并给出相应的指导性意见,老师对于莘莘学子严谨的教学态度,和颜悦色的耐心使我对他生出了浓浓的师生情,在此谨向孙老师致以衷心的感谢和崇高的敬意。同时我也要特别感谢大学四年里我的专业课老师的大力帮助,各位老师在专业方面的深入指导以及在学习中给我的支持和帮助让我受益匪浅,是各位老师教会了我专业的知识,教会了我脚踏实地的做人道理。在今后的人生中,我会更加努力学习并且严格的要求自己。在此向各位老师表示我崇高的谢意,没有各位老师的陪伴,我的人生很难迈上更高的阶段正是有了各位老师的指导我的毕业论文工作顺利完成。感谢我的各位同学,我们一起走过锦瑟年华,你们给了我帮助也给了我家人般的温暖。我要特别感谢我的父母,他们给了我很多,在将来的日子里,我会更加努力的学习和工作,一定不辜负父母对我的期望。

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