敏康电子科技公司招聘有效性研究

随着经济的持续高速发展,支付行业也慢慢进入了每家每户,方便快捷,但是竞争也随之越来越激烈。人才作为竞争市场上的第一资源,在企业的发展中也扮演着重要的角色,但要获得企业所需要的优秀人才并不容易。尤其对敏康科技这样的小型企业,人才需求更是迫在眉

  第一章绪论

  1.1研究背景及目的

  1.1.1研究背景

  随着科技的进步,人们进入了21世纪的科技时代,带来了科技网络的发展趋势,使人们更容易过上生产性的生活。人们也积极观察移动支付和电子商务平台的快速发展。随着现代信息技术和科学的发展,对信息的要求也不断增加。
  在当前的市场条件下,每个企业的竞争重点不在于企业本身生产的数量和质量了,而企业之间的突出点是人才的运营;而现在,新企业之间的竞争,竞争问题与其说是看似的人才,不如说是与企业发展战略竞争的长期本质,即使是招聘,也不仅仅是组织资源和工具的整合,而是企业的长期存在,重要的战略发展和实施
  在当前市场条件下,产品数量和质量不再是企业竞争的核心,人才竞争成为企业间新的竞争核心;而现在新企业之间的竞争,竞争的问题不是表面上的人才,而是长期存在的本质与企业发展战略的竞争,即使是招聘,也不仅仅是组织对人力资源和工具的结合,而是企业的长期存在,重要的战略发展和实现。如果企业能够以最高质量和最合适的人力资源有效地招聘员工,它们就可能具有竞争优势,并带来可观的经济效益。然而,讽刺的是,现在许多组织都有一些不太有效的招聘方法。比如一些支付行业在招聘人才的过程中存在了很多问题,本文以敏康科技的招聘流程等诸多因素的分析和研究,提出了几项关于招聘有效性的建议。

  1.1.2研究目的

  本论文研究的目的是为敏康电子科技公司选择适合的招聘渠道并提高招聘的有效性,确保招聘到的人才能为企业各岗位所匹配,能发挥自己最大的价值。随着我国支付行业的逐渐兴起,移动支付的普及也给用户的信息和财产带来更多风险,近年来随着研究的深入,该领域越来越多的安全技术被提出和应用。企业的发展速度不同,对人才的需求也很大,需要不同的思维来实现整合和创新,建立分销渠道、服务渠道和需求渠道也是必不可少的。因此,良好的劳动力配置是很重要的,企业要取得成功,就必须具备与其发展需要相适应的充足人力资源。在这一点上,敏康电子科技公司针对本企业的发展选择适合阶段性的人才,从而发挥最大的才能,实现价值最大化,招聘人才的有效性直接决定了企业中人力资源的整体质量,影响到支付行业发展战略目标的实现归根结底,企业之间的较量就是招聘的人才之间的较量。

  1.2国内外研究现状

  1.2.1国内研究现状

  随着我国支付行业市场的日趋成熟,我国支付行业也面临着越来越激烈的竞争。面对行业制度的日趋规范和客户满意程度的不断提高,形成了巨大的市场竞争力,为了使支付行业跟上时代的发展,广招优秀人才,便利的利用招聘的有效性。其实,我国对招聘有效性进行了较晚的研究,后来我国企业关于招聘的课题得到了有效的研究,当时最常见的研究是徐春教授的研究成果,他在招聘方面经验丰富,主要对招聘中比较常见的问题进行了一定的研究和分析,并找出了相关原因。
  朱军学者(2006)全面广阔地总结了以往高校职工对企业的招聘有效性的研究,就在其中影响着招聘有效性的几大因素也通过案例,分析研究出来,并总结了这些方面的主要影响因素和绩效评价的指标体系。学者们还分析了许多以企业为分析对象的案例,认为企业招聘的最终目的是招聘适合这份工作的人员,因此评估他们的招聘结果也特别重要,但在企业的实际情况下,往往还有许多其他因素会扰乱招聘结果。
  学者齐群伟(2009)提出了招聘有效性的提升方法,主要可以从人力资源规划、招聘渠道多样化以及招聘流程的完善等方法来下手。
  学者刘建平(2011)也是在企业招聘有效性的相关理论基础上,再结合其他的企业案例进行分析,完美构建出整套评价企业招聘有效性的指标系统。
  学者卢平平(2012)则是通过对大量开展校园招聘会的企业进行问卷调查,然对将得到的数据进行总结,并且以回归分析和因子分析为工具,提出了影响校园招聘的主要影响因素。
  学者刘哲(2017)在互联网发展的大背景下,人力资源管理也进入了网络管理的时代,企业人才网络征聘正在逐渐取代传统的招聘模式,成为企业人才的主要招聘形式。在互联网方面,传统招聘模式覆盖率低、效率低和费用高的不利因素正在逐渐出现,而随着互联网渗透到所有行业,传统行业则倾向于使用互联网。
  学者吕晓昆(2018)近年来,企业对就业的需求增长更快,企业在招聘方面遇到越来越多的困难。企业如何确保招聘质量,全面优化招聘效率,已成为企业迫切需要解决的一个重要问题。根据对招聘有效性对整个企业运作的影响的分析,从招聘成本、效率和准确性的角度分析了企业招聘的效率,并提出了优化招聘效率的战略。

  1.2.2国外研究现状

  随着时代的进步,可以肯定的是,我国的支付行业发展已走在世界前列,但回顾以往的五年来,我国不断发展的支付行业却仍远远落后于欧洲、各国等发达国家,那么,我国就比较与其他各国发展缓慢了些。支付、安全和便利产业发展五十年。我们可以说,我们在其他发达国家之后已经度过了大约五年。五十年的付款行业发展,安全方便,弥补全部落后。那么,国外对招聘支付行业人才及如何最大发挥招聘的有效性又怎样的研究?
  外国学者对国际人力资源管理的研究,主要侧重于国际化背景下工作人员的征聘、培训和报酬,但在招聘方面没有得到足够的重视。许多研究人力资源政治化理论的研究表明,公司招聘人员的行为可能对候选人产生更大的影响,例如他们的笑容、眼神和其他可能对招聘者产生深远影响的接触。也可以从整个企业的形象中看出。越来越多的国外学习开始研究候选人的工作条件和相应的专业要求等问题,许多公司已经将这一问题作为招聘者和候选人考绩的框架。然而,很难用客观标准来衡量求职者能力的所有方面,同时,被调查者很难准确地了解求职者的实际状况。为此,许多研究人员已开始研究如何有效地进行面试,使征聘人员能够处理候选人能力的所有方面。
  现代管理大师彼得·德鲁克曾说过,人,才是一个企业拥有的最实在的资源,管理是指人力资源被充分使用后来完成所有的任务,事实上,人力资源是一种重要资源,它对促进企业的发展有着重要的发挥。每个企业之间的较量,能获得优秀人才的企业,才是王中之王。因此,人力资源科学管理和企业增值最大化是人力资源管理人员和管理人员面临的重要问题。归根结底,企业竞争是人才的竞争,卓越,稳定,为企业创造收入是企业的主要竞争者之一。人力资源的短缺导致对市场人才的竞争日益激烈,因此,招聘无疑是实现公司管理目标的关键。
  学者Michael和John Wanous(2000)通过在过去几十年中对公司招聘情况进行的研究,确定了影响招聘的政策方向,并以多种方式评估了公司招聘的效率。
  学者lan Williamsona和David(2003)通过对许多招聘地点、求职者之间的联系以及250个企业求职者进行了调查。由此得出的结论是,网站可以通过增加使用功能,帮助企业吸引更多的求职者,而更改求职者的名称可以帮助企业提高招聘有效性。
  学者Werbel(1996)通过对250名新进入劳动力市场的年轻人的人格、教育水平和就业期望的变量进行调查分析,这项调查显示了招聘工作的效率。这导致了招聘结果和招聘资源的出乎意料的变化。
  学者Bray Ohrid则为了更好地评估公司招聘的有效性,必须考虑到公司的横向记录。比如,企业利用以往的人力资源规划的信息,再加上收集竞争对手招聘的信息。
  从这些国外研究者的讨论中,许多学者对招聘企业人力资源招聘有效性的概念进行了解读,找出了影响招聘有效性的因素。然而,总的来说,大多数关于招聘有效性的研究都是以一个特定的招聘部门为基础的,该部门通过分析具体问题,总结了有关招聘有效性的建议,但如果过分强调这一部分的理论,可能会重复。并且沈阳敏康科技这样的中小型企业在招聘方面就存在着很多问题,中小型企业由于其本身的品牌和知名度而难以吸引有价值的人才,员工流失率太大,由于缺乏积极招聘人才的心态,大多数优秀的员工不自愿提供简历,这就意味着,例如,人力资源管理人员必须积极寻找,人才库可以提供精确的搜索直达服务,也可使用专业的广告宣传策划方案。其中一些企业的人力资源管理部门对此并不是很了解。只有在招聘人员得到了投诉,关于招聘的后续服务不足,招聘人才是一场长期的战争。此外,中小企业的招聘预算有限,招聘合格人员的资源不足。现在招募的人才大部分都在实施收费服务,对中小型企业来说,财政拮据是招聘合格人员的一个障碍。

  1.3研究的方法

  1.3.1文献研究法

  本文通过查阅大量文献资料和图书馆的书籍,将其整理后进行研究分析,以探明招聘有效性的性质和状况。文献法是对社会现象进行跨越时间和空间的研究,研究古今中外一系列的社会现象。此研究方法主要用于国内外研究现状。

  1.3.2案例分析法

  本文在通过全面收集文献资料,再结合实际情况,对招聘有效性进行具体分析。将理论与实践相结合,对有代表性的企业深入地进行周密而仔细的研究,从而获得总体认识和问题解决的方案。

  1.3.3观察研究法

  观察法是一种通过观察目的、寓言或观察表所准备的方法,通过用自己的理性判断和其他的器材观察,从而取得材料的一种要领的方法。
  本文通过对往次招聘的过程和结果进行观察,针对观察招聘过程中出现的问题,运用招聘有效性的相关理论和观察所得到的资料,对问题进行详细的分析。

  1.4研究内容与框架

  1.4.1研究的内容

  本文主要研究敏康公司在招聘中遇到的问题及招聘的有效性并提供相应的建议。对于本文的研究主要通过文献分析和理论阐述的研究思路,逐步具体分析沈阳敏康科技公司在招聘中的问题,并对这些问题进行招聘有效性对策的研究。首先通过国内外学者对招聘方法和招聘中容易出现的问题进行解读,同时寻找影响招聘有效性的各方面的因素。最后,根据以上理论研究与分析,用归纳分析和总结的方法论述了沈阳敏康科技公司招聘过程中存在的问题与应改进的方案。
  第一章主要先阐明敏康电子科技公司对招聘有效性研究的目的和背景,又从国内外的招聘研究现状进行分析,使用文献研究法、案例分析法、观察研究法几种研究方法进行深度研究。
  第二章主要介绍了招聘有效性的相关概念及理论,阐明内部招聘和外部招聘的利弊,从认为敏康电子科技公司选择合适的招聘方式,又从胜任力模型理论、素质测评理论、MBTI人格理论、期望理论进行总结分析。
  第三章主要对敏康电子科技公司的基本情况进行说明,简单介绍敏康电子科技公司的招聘现状。并对企业存在的招聘有效性问题进行详细分析。
  第四章根据发现的问题,从中小型企业招聘现状中找到问题发生的原因。
  第五章主要根据问题发生的原因,用归纳总结的方式提供适合敏康电子科技公司招聘有效性的对策建议。

  1.4.2研究的框架

  图1-1研究框架

  第二章相关概念及理论

  2.1相关概念

  2.1.1招聘

  在竞争激烈的市场中,高技能人才的招聘数量日增,这是运转人力资源体系的第一个重要保障,能给企业带来新鲜血液的循环。人事的招聘效力是人力资源招聘工作是不是有效的重要表现。
  在程序方面,招聘通常包括征聘和人员配置标准、信息传播、沟通、评价、比较甄选、实习、征聘等。用人单位应当制定招聘的方案,用某种方式招聘录用人员。2009年7月,中国上海的一名工程师开始靠在肚子上写字来招人。虽然它以其成功的运作和成果填补了“招聘市场”的空白,缓解了工作组的心理,引起了媒体的关注,并在社会上引起强烈反响,但它仍然属于非主流的模式,属于一种特殊的个案。
  招聘的执行者,包括管理有关人员的人事,也可以是代理人或代理集团,如打猎公司或技术交易所。企业招聘是企业根据人力资源规划和职位分析的要求,寻找、吸引和招聘有能力和愿意在企业就业的人的过程,并从这些人中挑选合格的人员。这是企业通过招聘计划和其他方式招聘新员工的活动。公司的人事或人力资源管理通常是公司的责任。
  企业招聘来源和招聘路径必须根据单位的特点来选择,每个单位都有自己的新鲜点,工作人员的要求也各不相同。因此,招聘必须符合联合自己本身的要求。此外,鉴于员额种类、招聘来源和方法各不相同,每个股应根据自己的做法,决定征聘工作人员担任不同职位的方式和方法,以便及时提供高质量的人才。

  2.1.2内部招聘

  其实,在现在的社会状态来看,企业之间的较量早已成为人才的较量,敏康科技既然想在企业中独树一帜,那么,就需要企业的创新,招揽优秀人才。而所有企业的招聘来源又可以分为外部招聘和内部招聘这两个方面。
  内部招聘是指从企业内部寻找合适的人来弥补企业中的职位空缺。内部招聘可解决企业的燃眉之急,为一些必要的岗位能够及时的补充,以免耽误公司进程,也相当于内部的人事调动。但所有的事都有正反两面,内部招聘也有很多的不足之处,在选拔人才时,会出现不公平现象,导致各种矛盾的激发。由于内部招聘的员工都是长期受同样的工作环境熏陶,可能会出现聚众排斥其他员工的现象,甚至造成更严重的后果,也很不利于企业的长期的发展。

  2.1.3外部招聘

  外部招聘意味着从企业外部招聘和安置拥有企业所需要技能的人才。外部招聘可以解决现有人力资源的不足,可以获得现有员工不具备的技能,也可以获得具有新活力和创新精神的的员工。
  但是外部招聘也有很多不足,需要人工耗费大量的时间去筛选简历;外部招聘来的员工也需要较长的时间去适应企业的环境和工作氛围、学习企业的企业文化等;而且外部招聘需要招募平台、招募场地,招聘成本也相对高一些。

  2.1.4招聘有效性

  招聘有效性也称招聘效度,意味着招聘适合企业的合格人才,有助于企业的发展。随着时间推移和时代的进步,问题在于企业如何通过将规划、组织和成本控制等相关职能纳入招聘活动中,有效地行使职能和保留必要的专业人才,以很有效率的一个方式来招聘。
  当前我国大部分的企业在招聘过程中都缺乏有效性,例如敏康科技这类的小型企业更是不注重招聘有效性,在招聘过程中不考虑计划和技巧,而是更注重企业能否轻松的招到优秀人才,能否做到少支出多成效的侥幸行为,可是这样直接导致本身已经很缺乏人才资源规划的企业更是在招聘中处于劣势。

  2.2相关理论

  2.2.1胜任力模型理论

  胜任力模型是眼下提出的一个全新的概念,它随着人力资源管理理论和实践能力的提高而提高,胜任力模型具体定义为:说明承担这一责任的组织或企业工作所需的核心要素,并确定了完成这项任务的先决条件。
  麦克利经过多年期研究,发现传统测试和相关说明无法更准确地预测许多较复杂和较高职位的工作情况,而且这些分类和测试在许多情况下不平等。少数民族、妇女和社会经济弱势群体。面对这些不公正现象,麦克利兰建议考虑到实际情况,直接研究个人特征和工作人员行为的质量。除了确定的主观判断和相关的理论假设之外,找出对工作业绩有实际影响的因素,并确保企业的有效运作和个人职业的成功。

  2.2.2素质测评理论

  素质测评是一种客观衡量和科学评估所有工作人员近年来的工作质量和业绩的方法。这是一门现代人力资源管理的新科目。这种素质评估是以心理学、统计、现代心理学等学科为基础的。它利用各种学科和技术,如心理学、计量学、计算机科学、行为科学、管理等,对知识质量、身份、职业指导、技能和能力进行科学测量和客观评估。每个人的发展潜力进行科学测量和客观评价。
  素质测评理论在招聘过程中的经验也要一步步的积累,由于客观和主观等一系列的因素,素质测评的信度和效度还存在着一定的问题。首先是测评的针对性不强。目前在招聘的过程中使用素质测评方式是让全部的应聘者测试相同的问题,并将测评的结果按照一定的顺序进行排列筛选。看似是很简单明了,但其实这种测评方法并没有有效的针对不同的岗位进行测评,这对测评的结果也会产生影响的。
  我们可以根据工作能力质量模式进行员额分析,以提高招聘过程中素质评估的效率。员额分析和技能质量分析是评估应聘人员质量的基础。所以,在进行测试之前,我们必须收集评估所需的信息,例如职务说明、职位要求、知识、技能和资格要求,以避免不分青红皂白的评估。这一阶段至关重要,特别是在员额分析和员额资格分析方面,只有对所履行的职能进行精确分析,再加上企业的发展和实际情况,才能大大提高征聘在质量评估方面的效率。

  2.2.3 MBTI人格理论

  1962年,凯瑟琳·库克·库克、伊莎贝尔·布里格斯和她的女儿伊莎贝尔·布里格斯根据心理学家詹姆斯·荣格创立的人格理论进行了一系列的个人测试,确定了一个人的个人特征和利益。其后,它被多次修改和逐渐完善,因此在西方,它被认为是连接在职业开发、指导、关系引导、领导力训练和群体建设等领域的最为广泛的人格模型之一。
  在招聘的时候,应聘者将会被使用MBTI人格测评工具进行测试。重要的是,由于可能伪装了每个人的身份,或是因为其他原因,每个人并没有被获知、准确的测评;比如,一位性格乐观,风趣幽默的老师一定会讨人喜欢,而一位严肃认真、不苟言笑的老师也可能具有某种特别的人格魅力而受到学生们的爱戴。两者有某种程度上的与众不同。因此,MBTI人格理论应该发挥支持性的作用,但在公司寻找人才的过程中并不能起到决定性作用。
  有趣的是,MBTI人格理论只能证实了性格取向的倾向,按分数的高低来分类是不可取的。而它能否表达较好的作用,也取决于对结果的准确鉴定和操作者对结果的解释,所提供的训练也同样重要。总而言之,企业招聘如何才能成功地与MBTI人格理论整合起来,使企业招聘更为简单有效,仍然是个相当有趣的想法。

  2.2.4期望理论

  期望理论是美国心理学鲁姆(Vroom)所提出的过程型激励理论,该理论认为,人类行为取决于对未来结果的预期程度以及这些结果是否对人具有吸引力。激励程度的高或低取决于理想比和利率比。
  基于这一预期,人们的工作目标是为他认为工作可以达到某种成效,而这种成效对他又有充足的价值,通过针对性地进行某项特定的刺激,从而激发人的潜在动力并学习。个人需求和组织目标对认可管理者很重要,人们的目标之所以改变是因为他们受到环境的影响他们的需求和价值观也在改变。
  将期望理论应用于对招聘企业人员中,实现了先进的管理理论与实践相结合。通过有针对的价值目标人员,运用恰当的招聘方式,充分提高了员工积极性,正确提升招聘有效性,产生了较好的效果。
敏康电子科技公司招聘有效性研究

  第三章敏康电子科技公司招聘现状及存在问题

  3.1沈阳敏康电子科技公司简介

  沈阳敏康电子科技有限公司是厦门敏康电子科技公司下的沈阳分公司,成立于2019年2月,位于辽宁省沈阳市沈河区,先后与嘉联支付、星驿付支付等很多大型支付公司合作,创新和促进集便民金融服务和单功能一体的支付终端、独立支付清算平台,在同行业的大型企业客户的要求和对企业在支付平台和数据信息的管理,并与关于银行和金融机构结成战略合作伙伴,为国家一级小微商户创造有利的安全条件。现阶段还支持银行信用卡还款、手机充值、银行卡余额查询、跨行转账、订单号支付、移动支付等便民支付服务。观察分析敏康科技的人力资源状况,公司希望加大引进优秀人才,这样能为企业带来新鲜血液,同时资历较深员工为企业的健康发展提供指导性意见。
  自20世纪90年代以来,在商业上,商品和服务的开发有着两个明确的趋势:一是随着外部环境改变,企业的管理方式和规模也在不断改变。二是企业更关注员工的需要,以维持长期发展和竞争力。从而得出,企业要根据企业战略和对招聘有效性给予重视,不断补充新鲜血液,能够有效的招聘到与岗位完美匹配的优秀人才。

  3.2企业招聘的现状

  敏康科技公司正处在业务上升阶段,所以对各种职位特点的人员都有大量的需求。目前企业主要招聘的渠道是网上招聘网站进行招聘;其次是校园招聘,人力资源部门提前查询附近学校的招聘会时间,去校园里进行招聘;还有就是内部招聘,通过企业已就职的员工介绍从而补充企业所缺职位。
  当敏康电子科技公司部门职位需要招聘员工时,需要经过职位所在部门的经理批准,而后由人力资源部门通过一系列的准备工作进行招聘,然后,人力资源部对申请人进行第一次面试,以便根据职位的需要,核实他们的教育水平、英语水平、工作观念、计算机水平、沟通能力等。第一次面试的候选人将被送到该部进行第二次面试,如果是一个技术性的职位,则将被送往第三次面试。最后详细介绍招聘面试的结果,选择性录用。

  3.3企业招聘中存在的问题分析

  本文在企业招聘和有效性的相关文献和理论的基础上,首先,介绍了沈阳敏康科技公司的基本概况,分析了企业的组织结构和人员结构,阐述了企业的招聘现状。其次,也对敏康科技的招聘有效性进行评估,通过总结发现了在目前招聘过程中存在的问题,并对问题进行分析。

  3.3.1缺乏招聘规划与计划

  招聘工作是企业人力资源管理的一个重要组成部分,企业持续健康发展,能取得顶尖人才是非常必要的。我国的人力资源工作起步较晚较慢,管理情况是不够的,而且没有计划性。因此,至关重要的是合理安排企业人才招聘工作,企业的招聘劳动力方式以通过每一个重要的行动计划,导致该企业的员工都有正确态度,真正招聘到企业需要的有用人才,对树立一种良好的企业形象和能更健全的企业文化有着重要意义。更多的企业招聘能让更多的人了解更多,而企业招聘又能更有效地满足前景
  为了使更多的企业招聘能让更多的人了解更多,使企业招聘又能更有效地满足岗位需求,从而挑选出更适合企业发展前景的人才,同时能更有效地完成企业的招聘任务,人力资源部一般要制定此招聘计划,以预期和指导工作。
  然而敏康电子科技公司的招聘工作基本都没有在计划时间之内完成,在进行招聘的所有岗位中,只有个别是按照计划时间内完成,所以它的按期完成率也很低,所以因为企业招聘工作的计划性差,导致了招聘的按期完成率方面也出现了很大的问题。而且由于没有计划的招聘,导致了很多员工被招聘进来后,又发现自己不适合这个岗位,很难的留住人才,离职率也相应变高。

  3.3.2难以招到合适的人才

  如今,招聘市场上呈现出冷热不均的状况,因此求职者难以找到合适职位,而相反用人单位也很难招到理想员工。
  敏康科技公司基本是由用人部门来决定招聘高级技术员工及一线员工的,但由于用人部门的随意性较大,并且缺乏对各个招聘渠道的招聘效果进行评估和总结,以致于企业在招聘的过程中很难招到合适的人员。有些专业技能要求强的职位或者其他情况下,会经常出现招了很久的人却一点结果也没有的情况,当急需员工的部门发出紧逼的消息时,只好退而求其次。该企业主要依靠网上在线招聘,尽管在线招聘费用低而且实用,而在广大的地理区域招聘人才,也能有效地传播招聘信息。但是,有太多的招聘网站,每个招聘网站都有自己的领域和能力,敏康电子科技不可能在每个网站上公布招聘信息。所以有很多的优秀人才就看不到招聘信息,从而错失了宝贵的应聘机会,而企业也错失了优秀的人才。

  3.3.3招聘实施过程不合理

  上述对敏康公司的招聘现状介绍中可以看出,该企业在招聘选拔人才时,会有笔试和面试这两个阶段,而面试又分为好几层面试。但是这样普遍的方式不一定就是最合理最适合该企业的的方式,笔试虽然是一道硬性门槛,但是有很多有较强的能力却对考试极为不擅长的优秀人才,因此这面试的两个阶段在某些特定的岗位中会出现不科学不合理的情况。
  还有一种情况,一般中国中小型企业目前的员工招聘面试是像闲谈一样的聊天模式招聘,从面试官和应聘者都熟悉的人和事,到近年来的新闻和国内外要事都可以成为面试的话题。而当谈到正题时,面试官会按照流程提出几个应聘者早就准备好的固定问题,然后应聘者也是不紧不慢的作出回答。这种面试没有结构,也没有制定岗位要考察的要素和能力。而且,面试官还不了解应聘者的能力,而且,如果优秀的应聘者却因言语表达不够,自然也会被拒之门外。所以在企业招聘某些特定岗位员工时,需要先制定合理的人力资源规划,从而制定合适的面试方式和流程来选拔员工,避免造成岗位员工选拔不科学现象。

  3.3.4新员工工作效率低

  通过对敏康科技公司的观察发现,该企业会让成功的应聘者有个合适的岗位来应征,这种岗位虽然能缓解暂时的压力,但是在长期来说,这不利于企业的未来发展,如果缺乏入职前的培训,员工对企业的企业文化、组织结构、工作环境等还很陌生,也很难高效的进入工作状态,尤其是一些性格偏内向的员工更是如此,所以,导致新员工的工作效率普遍偏低。
  首先,敏康电子科技公司制定的职务说明书中,对各个职位应聘者的任职资格、岗位职责的描述模糊,导致无法根据相应的条件招聘选择合适的优秀人才;其次,公司招聘的新员工在上岗前,只是对其进行简单的讲解,且内容简单、方式单调、课时偏少,使其对企业的状况和自己工作的具体内容和流程了解甚少。另外,一些必备的专业技巧以及礼仪方面也未进行培训,便匆忙直接上岗工作;最后,对新入职的员工没有进行入职培训或者说没有老员工带新员工,所以企业的工作效率急剧下降,同时离职率和辞退率也很高,给企业也造成了一定的影响。同时也浪费了企业大量的时间和精力,但是产生的效果却很不理想。

  第四章招聘问题原因分析

  4.1招聘工作的不重视

  随着市场经济的飞速发展,劳动力的供给增加,人才市场上呈现了供大于求的现状。因此,敏康电子科技公司的招聘情况就是,现在企业招聘到员工很容易,相对于招聘到优秀人才来说,现在的小型企业更难招聘优秀人才,并且企业的管理人员根本就不重视企业的招聘工作。其实,对于有经验的招聘人员而言,即便通过这样过于庞大的人才市场,也很难招聘到足够优秀的人才。以至于企业无法按照实际的条件来招聘。
  敏康电子科技公司在招聘之前往往不做人力资源规划,因此在招聘的时候经常是处于被动的状态。包括员工离职而导致得重复招聘的情况,同时还有很多未完成的招聘,一般来说,招聘工作是在员额需要工作人员的时候开始的,首先是匆忙进行的,其次是在没有长期规划、没有对每个员额的需求进行分析的情况下进行的,简单的办法是不加区分地招聘工作人员,而不进行长期规划的招聘。只是浪费能源和资源。

  4.2招聘渠道单一

  在对敏康电子科技公司的了解后,认识到该企业偶尔会进行校园招聘和人才市场招聘会的方式进行招聘,但是近期主要还是以网络招聘为主,很久没有去校园和招聘会进行招聘了,网络招聘虽然可以减少预算,但是它有利也有弊,其实每种招聘的渠道都有它的优点和缺点,但是该企业并没有根据企业的岗位需求选择相对应的招聘活动,只是盲目听从部门领导的需求进行招聘,因此很多没有必要的问题出现了,例如很多前台或者销售人员等都很少利用网络招聘的渠道进行应聘,所以,敏康公司的招聘太片面,在招聘的渠道上和招聘人员都太单一,这就导致敏康科技公司很难招聘合适的岗位人才。
  通常的招聘方式不会吸引求职者,也不会给企业所招聘的员工提供必要的选择。不能够及时或不合时宜的追踪回复电话,就会导致有些求职者错过求职机会。由于人力资源部的配备良好,现有的招聘办法不能满足所有人的需求,而必须开发新的招聘办法来满足这些要求。

  4.3招聘人员专业性差

  对于企业招聘来说,招聘的重中之重也是招聘人员的专业程度,而敏康科技在招聘的时候就是招聘人员的专业性较差,他们也没有对特定的岗位制定特定的面试流程,面试也缺乏相应的结构和系统模式,所以导致人才的流失。也使企业在招聘的时候经常处于被动。该企业也基本上是在岗位空缺时才会进行招聘,不仅时间上很仓促,也导致了面试结果不重要,而且随便找到人就带到工作岗位上的情况。如果这样不科学的选拔员工,不提高招聘人员的专业性,做好人才需求的规划,不对特殊岗位员工做特殊的需求分析,还不重视招聘工作,那么就是招聘的浪费,企业资源的浪费,企业发展的绊脚石。
  该企业在甄选员工上存在着很大问题,招聘人员的专业性不高,不重视招聘,岗位描述不清楚,工作分析不到位,所以导致了员工选拔的不科学。虽然该企业有岗位的介绍、任职要求、相关制度,但是并没有详细的岗位说明书,所以制定和完善岗位说明书也是当务之急,在确定了岗位说明书之后,要严格按照说明书上的制度招聘人才,包括面试流程,要根据不同岗位的特点来甄选人员,而不能千篇一律的用相同的方式进行招聘。

  4.4缺乏完善的培训体系

  考虑到企业的文化、战略、规模和行业不同与其他企业之间的巨大差异,企业培训系统的建设也必须基于企业的特征和实际特征,以及改进的培训系统是系统工程的过程,并不是很容易的一个过程。
  敏康电子科技公司现状就是突然一个部门紧缺人才,而当部门经理通知人力资源部紧急招聘后,招聘到新员工后,直接把他安排到对应的工作岗位上,没有经过专业的企业培训,员工也很难清楚的理解岗位的工作信息,所以很难进入理想的工作状态,这时,部门经理会发现新员工没有达到目前岗位的标准,然后就出现了进退两难的情况,但是其实应聘者只是没有经过专业的培训和后期的跟踪指导。
  对许多管理人员来说,培训的角色是“重要和有意义的”,从本质上说,企业提供培训的需求不是明确的,但对其重要性却是很重要的。企业缺乏对员工培训需求的科学和细致分析,这一不足之处促使企业具有欺骗性和随机性,当企业在生产运作上存在缺陷或发展受到阻挠时才临时进行培训工作,这种仅仅满足临时性的要求和当下的利益。

  第五章招聘有效性的对策建议

  5.1招聘前做好人力资源规划

  企业的招聘其实是一个很复杂的过程,其中包括招聘渠道、招聘形式、招聘对象以及工作要求等各方面的相关问题。尤其像敏康电子科技公司这样的中小型企业,在整个招聘工作上基本没有做任何人力资源规划,招聘的方式基本上也是有人才需求才进行招聘的被动招聘,这样的话,经常会导致人力资源部门很难在短时间内招聘到企业需要的人才。所以必须提前根据公司战略的发展做好人力资源规划,并且在出现人才空缺之前就应有一定的人才储备,这样对公司的未来发展也起到了一定的作用。
  第一,全面盘点以前的人力资源管理工作,人力资源部基本掌握了公司人力资源管理在数量、结构、质量上有什么岗位做得不错或者多余,有什么结构是不合理的。企业基础上的发展方向和战略目标,如果其目前状况和随后的发展为基础,制订规划企业的框架,通过全面分析和编写关于履行人力资源管理的未来发展战略目标企业的创建。
  第二,把握好企业的人才需求情况,人力资源规划一定是为企业总战略目标服务的,根据人才市场的供应情况,人力资源将组织公司各个部门负责人集中讨论确定企业的人才需求,根据各部门的具体需求来制定人力资源规划,定为公司人力资源规划的目标,并且保证为实现目标企业组织都要进行支持,还要保证实施。
  第三,根据企业的实际发展需要以及工作的特殊性,设计岗位名称和明确的岗位职责。根据岗位的不同,工作量和生产规模,做好定员工作。组织机构要计划给承诺的工作提供适当的报酬和激励。通过对岗位说明书深刻的研究分析,确定各自职位的主要要素和了解。此外,对不同职位有针对性的挑选简历也可能对职位的招聘起到很大的作用。
  最后,企业虽然制定了合理的人力资源规划,但是在人力资源招聘中充满了变动。制定详细的人力资源规划的同时也需要有足够的空间进行迅速的改变。人力资源规划只能作为指导参考,并不能全部依赖人力资源规划,当需要做出改变的时候也需要亳不犹豫的改变。

  5.2拓宽招聘渠道

  5.2.1招聘渠道的选择

  传统的招聘渠道有互联网招聘、广告招聘、人才市场现场招聘、校园招聘及许多企业已经使用的此类渠道将继续发挥重要作用。但是,企业还需要根据其发展阶段、占据岗位的特征和不同渠道的优势和劣势,利用其优势。除了这些传统渠道之外,正在开发越来越多的新渠道,人力资源的灵活运用也大大增加了对企业能力的竞争,有效利用这些渠道也会使企业资源和人才之间存在极大的差距。
  像敏康科技这样的小型企业对招聘渠道的选择也是很关键的,在企业起步阶段需要招聘不同的人才,那么也就需要采用不同的招聘渠道和招聘方式。例如一些相对来说低级的岗位,可以采用当地召开的人才交流招聘会的方式,虽然招聘会的消费可能比网络招聘高一些,但是招聘会可以广泛收集到求职者的信息,从中选择更适合岗位的优秀人才。而对于相对高端复杂或是需要有技术型的人才,建议敏康科技继续采用网络招聘的方式,因为这样的人才一般擅用网络,所以用网络招聘更适宜。并且网络招聘价格相对低一些,也可以为企业减少一定的开销。现在的网络招聘网站也很智能,对人才的筛选也尤其的方便。

  5.2.2招聘渠道的拓展

  企业招聘平时最熟知的招聘渠道是网络招聘,而网络招聘一般在智联招聘、Boss直聘等大型招聘网站上进行招聘,随着时代的进步,现在也可以应用一些新兴的社交、移动招聘网站,例如微招聘、领英招聘等移动招聘,这样拓宽网络招聘渠道进行招聘,效果也会越来越显著的。
  企业招聘也可以采用猎头招聘,如在对某个领域不熟悉,但是又要快速搜寻该领域的人才的情况下,猎头招聘是个不错的选择。在选择猎头时,需要看其成功案例、专业程度、沟通能力等。
  行业间会议交流其实也是一种不错的招聘方式,根据岗位需求,参加行业内的培训、会议和论坛来搜寻关键岗位人才,在培训和会议时互相之间的交流,有的可以听到业内人士的讲座和发言,也是考察和引进人才的好机会。

  5.3提高招聘人员专业性

  企业想招聘到理想的员工,招聘面试官的专业程度是重点,除了熟悉招聘模块的专业知识,结构化面试,测评工具等等,还需要了解薪酬、绩效、培训等模块的知识。同时还需要清楚公司业务情况,同时,有必要了解企业的运作情况,对于一些高中级应聘者来说,重点不仅在于个人发展,而且还在于企业的发展。公司在过去一年中如何运作,在整个行业排名,主要竞争者,企业方向等,如果都能够解答,相信对招聘面试官非常有好感。
  而在面试中,需要招聘人员运用自己的专业性选择更适合的面试方式。研究表明,在结构化面试是预测应聘者未来工作绩效的所有方法中最有效的方法之一。结构化面试就是面试之前确定该岗位的工作要求的能力,提前设定好面试问题,在面试期间,面试官会询问应聘者提前设好的问题,以确定应聘者是否符合工作要求以及符合所有要求。在这样的对话中,应聘者会提出一些并不愉快、难以回答的问题,所以需要深思熟虑。所以根据不同的岗位和应聘者,合理选择非结构化面试和结构化面试。
  面试官可以先介绍有关公司的环境、工作氛围、求职者工作经历等信息,让求职者放松一些。面试官可以通过求职者的工作经历,了解求职者的专业知识、实践技能及工作责任心。无论哪项工作的成功与否,并不一定保证任何其他工作的成功,但它会赋予应聘者的能力和决断。如果求职者的工作经历和经验较少,那么,一个应聘者的学术背景就变得更重要了。有了所有的专业知识之后,还可以通过应聘者对待工作是不是更有耐心,更坚忍。接下来了解求职者的交际能力,当今时代,团队合作尤为重要,如果不能与其他人很好合作,那成功的几率也很小。最后在面试结束后,还要联系适合岗位的优秀人才,避免人才的流失。
  所以,面试官自信的专业性也会为招聘带来很大的方便,就可以避免盲目和无效的选拔,节省大量的精力和时间。

  5.4完善培训和跟踪体系

  5.4.1制定新员工培训制度

  敏康科技在招聘岗位员工后,直接安排员工入职工作,并没有进行相关的培训,所以导致该企业离职率相对高一些,那么为了降低企业离职率,应先制定完善的新员工培训体系。招聘的内容可以包括企业的介绍、企业的企业文化、企业的现状、企业的制度和岗位的要求等。通过这个培训可以消除新员工对企业的陌生感和紧张感,可以使新员工更快的适应企业的环境。
  通过对企业内各个岗位的优秀员工亲自培训自己岗位新员工,一方面可以让新员工更快熟悉工作,更快的进入工作状态,以达到最高的效率,发挥最好的水平,另一方面,也使新员工增进与同事之间的合作相处。
  培训结束之后,还有进行一个简单培训的考核,测试一下新员工的学习程度,也可以巩固培训结果。

  5.4.2新员工工作状况跟踪

  虽然经过一系列的培训,但是新员工在新的工作环境工作状况不一定会达到最佳,甚至会导致一些新员工心理压力过大而离职,为了避免这样的事发生,建议企业制定后续跟踪体系,可以根据与员工谈话或者是书面形式对新员工的工作状况进行调查,如发现问题,根据问题发生的原因解决这些问题,留住员工,也降低了离职率。

  第六章结论

  随着时代的不断进步,沈阳敏康电子科技也在快速发展,逐步完善招聘有效性机制,那么必定需要一大批优秀人才做支撑。本文主要以敏康科技的招聘现状来作为基准,通过长时间的观察分析总结,得出企业面临招聘的几种困惑,也对其中存在的主要问题进行了原因分析,并指出了招聘的有效性,最后也着重提出了解决途径与方法。
  随着社会的发展,移动支付是一种很方便的支付方式,也已经走进了千家万户,而支付行业也慢慢发展。那么市场与企业的竞争越演越烈,当代的企业管理人员在人才素质方面的关注重点已经从只具有基本的执行能力升华到可以引领企业发展的精神高度。这项研究始于对传统招聘模式和缺点的分析,并结合敏康电子科技对招聘渠道、使用的研究方法样本、招聘出现问题的原因分析给出最终的解决问题的方案设计。

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  致谢

  我历时三个多月时间终于把这篇论文写完了,在这段过程中充满了艰辛但是又给我的学生生涯带来了无限的收获。在论文的写作过程中,我也遇到了无数的困难和障碍,但是都在同学和老师的帮助下顺利度过了。在图书馆查找资料,也翻阅了不计其数的书籍,让我的知识层面也更加的丰富。
  尤其要强烈感谢我的论文指导老师,他对我不厌其烦的指导和帮助,给了我莫大的信心,也把我的错误纠正了过来,最终完成了论文,在此,我向指导和帮助过我的老师们表示最衷心的感谢。
  论到这些学者所著的科学研究,我个人对学者的作品受到了启发和启示,表示深切的感谢和感激,如果没有各位学者的研究成果启发,我大概很难完成最后的作品。同时,我也要感谢我的朋友和同事,他们为我的写作做出了宝贵的贡献,也令我乐在其中。我最后的感谢是我的父母。他们不仅让我深刻认识了中国的传统文化,也让我在论文的书写中有了强大的支持的力量,也极大地帮助了我完成了毕业论文
  金无足赤,人无完人。我的学术水平也导致了我的论文中的诸多漏洞,但也希望各位老师和同学能够给我批评和指正。
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