国有企业外部招聘存在的问题及对策研究—以中铁十九局集团三公司

在一个企业中,企业补充人才的主要渠道是企业的员工外部招聘,它更是发现获取人才的重要方式。企业人力资源管理的外来人才大多是通过外部招聘的方式获取的,与此同时外部招聘也是其管理的开始。人力资源管理之中不可缺少的一部分就是招聘任务。外部招聘也是在

  第1章绪论

  1.1研究目的

  目前,由于我国经济得到高速的发展,各企业间的市场竞争强度越来越大。人才的甄选即是其最主要的竞争因素,还有就是企业内部高质量人才数也是维持企业可持续发展的基本要求。在进行招聘时,外部招聘是寻找人才最主要的途径。因此,解决外部招聘问题是企业需要解决的关键问题,而外部招聘作为招聘中的重要环节,解决外部招聘问题更是每个企业应该解决的首要问题。本文通过对以中铁十九局集团三公司为例的国有企业对其外部招聘做简单的介绍,并探讨其中所存有的问题,同时给出相应的解决措施,以达到能够让企业能够快速高效地找到所需人才,然后使其市场竞争强度不断增强的目的,从而实现可持续发展。

  1.2研究背景

  “才得其用,取的其才”最佳的手段就是运用招聘的形式来完成,就我国国内现有的情况来看,由于企业对人才的需求量不断增多,也就衍生出了不少中介机构,如人才市场以及猎头公司等,以此来吸纳更多的人才,不过当今社会,信息传播快捷方便,故也能利用网络以及电视等来发布相关招聘信息。我们国家大部分企业引入新血液都是通过招聘的方式来完成的,其管理的重点工作就是人力资源管理,但是其人员数量以及质量都是由招聘以及挑选工作所决定的,这是其管理工作能够进行的基础条件,同时还是确保企业这一工作年的目标顺利完成的基本要求,在这两项工作之中,对比与甄选,招聘更为重要,它是人力资源管理的基础。对于最新创建的企业,其刚开始所吸纳的人才,都将直接干扰着其以后企业文化的形成,以及其发展前景。但是对于一些资历深的企业,招聘人才就是为了让其发展跟上时代的步伐,维持稳定高效发展。
  关于其外部招聘工作的结果对企业产生的影响具有根本性、长期性的基本特点。值得强调的就是,科学合理的完成人力资源管理工作的基本前提就是人才招聘。任何一个企业都是不断发展的,且由于每个阶段其所处的市场环境以及其内部结构都有所不同,故对于人才的专业素质要求也会做出相应的改变,而且目前的大部分国有企业人员变动相对较大,需定期输入新鲜的血液,以此来带动国有企业的高速发展。排除由于退休以及升职而引起的职位暂时性空档的情况,在当今社会法律之中,企业具有一定法律效益的辞退权,当然应聘者相应的具有自主择业权,员工辞职以及企业进行解雇的情况时有出现,这就会使得职位日常空缺,为了弥补这一空位,常常会通过外部招聘的形式来达到这一目的,根据这些也能够发现,企业的可持续发展将直接与外部招聘相联系在一起。企业外部招聘是人力资源管理的重要环节,保持一直不变任何一个企业都不可能坚持的。企业对员工的要求也在不断变化,企业也需要不断增进活力。
  本文结合中铁十九局集团三公司外部招聘现状,提出国有企业外部招聘存在的问题并针对性地提出解决策略。近几年来,其海外援助与铁路缓建出现的问题,对企业产生了负面的干扰,使得公司目前生产状况不佳。其现在所存有的情况如下:虽然企业经营的项目越来越多,施工成本加大,但是利润却没有同步增长,导致工人工资增长不显著,进而影响员工的工作热情与积极性,自主学习、创新意识不能得到提高,严重与现在社会脱节。外部招聘新学员困难,人才引进少流失多,对企业的可持续发展非常不利,所以,及时发现并解决职工队伍中存在的外部招聘问题刻不容缓。

  1.3研究意义

  根据理论分析发现,我国现在对于从铁路企业的外部招聘机制探讨相对较少,这篇文章就根据人岗匹配原理,对其管理做相关的介绍,并使用层次分析法对其体系做简单的评估,然后对结果做相关的分析与验证,得出合理可行的的外部招聘体系方案,不仅增加研究的成果,对其他的企业招聘体系会提供一个蓝本。在铁路企业的人力资源管理中,运用层次分析法,展示其在实际运用所取得的成效。
  从现实方面来说,企业的长远发展与员工的综合能力息息相关,因此怎样利用好企业所拥有的资源,并培养以及管理企业优秀人才,积极发挥好企业的统筹作用是企业管理者需要认真思考的一个问题。首先,要认真分析如今铁路单位招聘工作当前所存有的一些问题,找出其中不合理以及有待完善的地方,并针对这些地方寻找最有效的解决办法,尽可能地提高外部招聘的质量,让国有企业能招到合适人才以及让毕业生能找到满意工作。除此之外,铁路单位身为国有企业的传统代表,它的运营程序和发展方向都与大部分国有企业相类似,所以,与这篇文章研究相类似的国有企业都可以的从中得到一些启示。

  1.4主要研究方法

  1.4.1文献调查法

  利用中国知网、企业官网、图书馆资料以及自购的书籍等渠道,查阅国内外企业招聘的有关文献,搜集与本文相关的资料,了解企业在外部招聘过程中存在的问题及具体原因,最终进行整理与归纳。

  1.4.2案例分析法

  通过搜集与整理我国部分国有企业外部招聘的数据资料,以此来了解目前的国有企业外部招聘的现实状况。通过对这些企业的数据研究,围绕整个外部招聘过程中存在的问题进行原因分析,从而提出针对性的改进建议,促进企业的优良发展。

  第2章相关概述

  2.1外部招聘的含义

  所谓外部招聘就是是一个公司或单位根据一定的要求和标准,从本单位之外的地方招聘相应人才,然后再经过各种各样的形式和方法挑选出最符合岗位标准的人才的过程。外部招聘是一个单位最主要的招聘方式之一,它能够对单位今后的发展产生非常重大而深远的影响。一个单位要想获得长远的发展,进行外部招聘是必不可少的。外部招聘它一般包含有几个方面的内容:首先它是为了满足单位发展需求而进行的招聘方式,其次它需要依据一定的目标和要求提前做好计划,此外部招聘它是由一系列环节相互联系而组织起来的一个整体,它包括计划、招募、甄选、聘用四个环节。总之,一个好的外部招聘体系对整个单位的长远发展起着至关重要的作用。

  2.2外部招聘的优点

  2.2.1有利于树立企业的形象

  外部招聘能够促进自身企业与企业外界进行交流,了解除自身企业外,其他企业的情况。此外,在进行外部招聘时。可以对自身企业做适当有利的介绍,在这个过程中能够无形地宣传企业形象,给自己树立一个良好的企业形象,能够起到一个良好的广告的效果。

  2.2.2有利于激发企业现有员工的潜能

  外部招聘即是从自身企业之外招聘人才,企业由于这些人员的注入就焕发了一定的新生和活力,这能够给企业带来一种全新的改变。这些新员工由于刚接触企业的工作环境,可能看待问题也没有受到熟悉环境的局限,能够开辟一些新的思想,进行一定的企业创新。而不断增加的新生力量,一定程度上也能够带动老员工的工作热情和工作态度,新老员工在一起交流碰撞能促进竞争,从而激发现有员工的潜力。

  2.2.3有更广的选择余地

  外部招聘的范围很大,跨度也很广,各种各样年龄阶段和条件的人才能够充分满足企业的招聘需求,使单位有机会挑选出最优秀最适合招聘岗位的综合性人才。通过外部招聘,企业不再需要耗费大量的时间和精力去培养员工,就能找到最合适最紧缺的人才。

  2.2.4可以缓解内部竞争者间的紧张关系

  一般时候一个企业的岗位缺口有限,但参与某一岗位竞争的员工较多,那么他们彼此之间可能就会进行为难,甚至采取一些不当手段,形成一种恶性竞争的氛围,严重的话可能就会影响整个单位的工作积极性,造成一系列不良影响。那么这个时候对这些岗位进行外部招聘,就能很好地去缓解内部竞争的不良影响。

  2.3外部招聘的渠道

  外部招聘的渠道其实是多种多样的,有广告;校园招聘;网络招聘;当然还有很多其他招聘渠道。

  2.4有效的人力资源外部招聘的意义

  2.4.1增强企业的创新能力

  企业根据公司的需求,企业根据人力资源规划和工作分析的要求,通过外部招聘给岗位配置新的人员。新员工将新的思想和工作方式带到工作中去,可以推动企业的制度创新、管理创新和技术创新。尤其是从外部吸收人力资源,既可以为企业增添崭新的力量,又可以弥补企业内部的人力资源的不足,可以给企业带来更多的新思维、新观念和新技术,提高企业的知名度,树立企业良好形象招聘工作涉及面广。企业在外部招聘所需的各种人才的同时,也通过外部招聘工作的开展和招聘人员的素质向外界展现出了企业的良好形象。

  2.4.2增强企业内部的凝聚力

  企业进行有效的人力资源外部招聘,在招聘过程中不仅仅可以然企业了解每一个应聘者对企业的真实想法,让企业找到与企业核心理念相近并且可以共同前进的员工。此外,在双选的过程中也可以让招聘者了解企业的发展理念和观念,他们可以自由的选择和判断自己是否适合这份工作和这个工作环境。有效的双选可以达到双赢的结果,大大减少了员工离职和短期跳槽对企业带来的损失,增加了企业凝聚力。

  2.4.3有利于人力资源的合理流动

  一个切实有效的外部招聘系统,能够最大限度的体现出企业的需求,提供员工找到合适的岗位,实现能职匹配,人力资源管理的最优化配置能够调动员工的工作积极性和工作主动性。发挥员工的最大潜能,各司其职。近些年的调查情况显示,一个员工在同一个岗位工作八年以上,常常会产生疲劳的情况,因此要通过调整岗位,促使员工不断进步,并锻炼他们迎接新岗位带来的相应挑战。

  2.4.4实现组织和员工的双赢

  组织和个人要取得双赢,需要组织目标与个人规划要相一致,因此需要外部招聘人力资源,以此来实现个人职业生涯规划与企业愿景达到相一致的状态,最终实现双赢的局面。将企业的核心理念与个人理念完美的融合。
国有企业外部招聘存在的问题及对策研究—以中铁十九局集团三公司

  第3章中铁十九局集团三公司外部招聘现状及存在的问题

  3.1公司简介

  中铁十九局集团三公司作为公路工程承包的特级资历企业,属于国资委管辖的中央企业中铁十九局集团有限公司,一九四九年成立的中国人民解放军铁道兵堤九师43团是他的前身,一九八四年将名称改为铁道部第19工程局第三工程处,一九九九年与铁道部分开,并改名为中铁十九局第三工程处,由中央企业工作委员会对其管理,在二零零一年将中铁十九局集团第三工程有限公司(简称:中铁十九局集团三公司)作为正式名字。中铁十九局集团三公司拥有7个项目管理部、10个集团公司托管项目部等项目部。
  中铁十九局集团三公司的企业核心价值观为“诚信创新永恒、精品人品同在”。本着“诚信为本、质量第一、管理至上、业主满意”的经营理念,“区域化经营、专业化发展、精细化管理”的思路发展公司,它先后被授予“全国优秀施工企业”、“全国五一劳动奖状”、“世纪中国最佳品牌”、“全国建筑行业3A企业、全国设备管理先进单位、辽宁省优秀企业、辽宁省精神文明建设先进单位”等称号。

  3.2中铁十九局集团三公司外部招聘现状

  表2-1中铁十九局集团三公司外部招聘现状
  外部招聘渠道成功率离职率
  校园招聘85%-91%3.6%-4%
  人才市场78%-83%4%-7%
  网络招聘65%15%以上
  其他招聘渠道56.3%28%以上
  结合表1,目前中铁十九局集团三公司外部招聘主要是通过校园招聘、人才市场、网络招聘三种方式来进行外部招聘。从表1来看,校园招聘的成功率最高,离职率相对较少。通过其他招聘渠道进行外部招聘的成功率较低,并且离职率较大。

  3.3中铁十九局集团三公司外部招聘存在的问题

  3.3.1企业选人用人方法不正确

  近年来,企业的人才流失主要是由于在任何岗位上,企业都更偏向于高学历人才。针对于这种现象,从表面上看,应聘者在严峻的就业形势压力下以及对该企业的认可也愿意被录用,而相应的中铁十九局集团三公司也不会为高学历多承担费用。但实际上,这个损失不仅仅是对个人、企业和社会的。较高学历者会在工作中逐渐感到怀才不遇,这种心理会导致工作的效率的下降。因此中铁十九局集团三公司会为人才的高流动率付出人员重置成本,机会成本等。当前,大多国有企业都是通过校园招聘,网上招聘等传统外部招聘手段进行招聘。较多地依赖人才市场招聘和校园招聘,对网络招聘渠道的使用率不高。经常出现现招现用的现象,缺少规划。中铁十九局集团三公司经常面临外部招聘的急需,使员工流动性高。

  3.3.2缺乏外部招聘战略规划

  目前,中铁十九局三公司对于人力资源规划这一方面没有长期的考虑,对于公司未来发展需要的员工人数没有进行估算,常常运用现缺现招的方法用来应对这种情况。由于人力资源管理部门的能力有限,再加上部分领导人对外招的不看重,在人力资源的战略规划中,并没有按照公司的整体发展方向来进行。在企业进行外部招聘时,外部计划没有按照公司的人力资源战略规划制定,知识简单的根据领导人的意愿或者是根据岗位的空缺情况而拍板。对于人力资源管理的基础性工作,中铁十九局三公司并不是很重视,假设在这方面的工作没有做好的话,公司在相关岗位出现人员缺失,不能及时进行替补,对公司的业务以及正常的运营都会产生影响。

  3.3.3外部招聘团队不健全

  据调查显示,中铁十九局集团三公司普遍忽视招聘团队的建设,招聘人员缺少系统化的培训,专业水平低。在外部招聘过程中,中铁十九局三公司较多的依赖熟人推荐的方式,被招聘者往往不是依据规范的外部招聘决策流程和科学的人才测评方式进入公司的,而是根据经验和感觉,甚至个人喜好对招聘者进行选择与取舍。中铁十九局三公司缺少对外部招聘后期的效果的评估工作,只仅仅是在做年终总结报告的时候对外部招聘工作的完工情况进行简单的概括总结汇报,并未提出具有针对性的意见和建议,而且外部招聘效果没有直接和招聘人员绩效考核挂钩,这样的做法不利于主要从事招聘工作的员工进行对其工作的改进,以达到能够提高其外部招聘效率的效果。

  3.3.4招聘人员缺乏必要的组织和培训

  中铁十九局集团三公司外部招聘之前,相关工作者并未做对应的岗位评估,直接去外部招聘。在这种情况下,工作者就凭借自己的固有想法来甄选应聘者,且无法向他们对岗位做详细的介绍,如此在一定程度上会使得企业在他人心中的形象分降低,且4没有基本的挑选原则的话,就会使得所招聘的人才无法满足企业的发展需求,使得其稳定发展受到干扰。且某些员工的招聘态度不佳,过于骄傲自大,将自己放在一个施舍者的位置上,慢待应聘者,如此就使得有能力的人才对其敬而远之,导致无法招聘到所需的人才,这在一定程度上也会干扰其在人们心中的形象。更主要的就是,现在社会所存有的“武大郎“现象,有很多人在进行招聘的时候,通常会选用一些能力低于自己的人,为自己未来的升职做准备,避免他人过于优秀,而使得自己的岗位受到威胁。还有就是,招聘者在进行招聘的时候总是会自觉不自觉地陷入一些心理误区,若陷入这些误区,会对招聘造成不良影响,所以在招聘过程中招聘人员要尽可能地避免陷入以下这些误区:优势心理:首因效应;近因效应;晕轮效应;投射击效应;归因效应;定势效应;选择性知觉;中央趋势效应。

  3.3.5招聘前没有进行工作分析和岗位研究

  前期的筹备工作是一切招聘工作的一个开始,起到引导的作用,对需要人才的岗位进行详细的岗位分析可以帮助人力资源部门更精准的招聘得到适合该岗位的人才。工作分析是作为企业在甄选能人阶段的准则和人力资源部门实现公司招聘工作科学管理的基本。岗位研究就是对该岗位实行科学的、细致的工作分析,它不仅可以帮助求职的人认识其应聘的岗位的情况,还可以作为招聘工作人员评定应聘者的参考依据,这有利于减少企业因为招聘人员缺乏标准而主观测评人员所造成的损失,使得外部招聘工作变得更加公平公正。中铁十九局三公司在企业招聘前期的工作中,缺乏详细的工作分析和岗位研究,致使公司在进行外部招聘工作时,没有科学的、详细的参照标准,聘用了并不适合该岗位的人员。另一方因为企业在招聘信息中对岗位的描述不明确,导致了求职人员在选择该岗位的时候,不清楚自己是否符合企业的要求犹豫不前。

  第4章中铁十九局集团三公司外部招聘问题的成因

  4.1劳动力市场中介服务功能不健全

  在中国之外的其他很多国家,企业为了节约时间成本,一般会让一些中介机构,比如劳动力市场等来进行一些初步筛选。但现在我国的这类服务还不够成熟,达不到相应单位的要求。因为我国目前这类机构中并没有良好的设备支撑,其机构工作人员也并不专业,只能进行一些登记、介绍和安排供需见面会等简单服务,所以并不能够很好地帮助企业进行招聘。此外,市场供求二者信息并不能够保持一致,中介机构无法有效的管理和协助单位与高层次人才进行良好的沟通,这些都极大的影响了招聘的质量和效果。

  4.2相关法律法规不健全

  目前,与人力资源相关的法律还有非常大的完善空间,在有关就业机会、薪酬和性别年龄不等方面的政策还有待进一步发展和完善。在外部招聘时,也没有具体的法律条文明确禁止就业歧视。在法律相对完善的国家,就能依据法律很好地保障就业公平,招聘人才与招聘条件的信息必须匹配一致,否则就可以进行法律诉讼。此外,涉及工作机密的员工也是不能跳槽的,除非在这个时间内重新跨行工作。而目前在我国,招聘条件上附有各种招聘限制,比如性别、年龄限制等这些大家都已习以为常。而我国员工携带原企业商业秘密跳槽到同行业高就或业务员带走企业客户的现象相当普遍,企业为此付出巨大代价,却束手无策。即使已制定了《中华人民共和国劳动法》来约束劳资关系,但执法不力、违规操作的事件时有发生。因此,建立健全人力资源方面的相关法律法规,优化招聘系统外部环境,已成为紧迫的任务.

  4.3劳动力市场竞争激烈

  劳动力市场是进行外部招聘工作的主要场所和第一平台,大多数企业都会通过劳动力市场来招聘人才。企业的人员结构、人员素质、人员水平、工作结构、现有或预期的人力资源最终取决于劳动力市场的结构和作用。目前,我国的人口总量很大,根据现有的人口人口总量来分析,未来的劳动力市场的竞争将会越来越激烈。这将会影响国有企业的外部招聘,使企业的外部招聘效果达不到预期理想。

  4.4宏观经济形式下通货膨胀使企业外部招聘成本升高

  在宏观经济中,通货膨胀对外部招聘的影响直接体现在招聘的相关开支上。由于通货膨胀的影响,企业的人力资源招聘的成本呈上升趋势,外部招聘过程中所需要的费用,如交通费用、面谈开支、招聘信息的宣传费用等都会增高。这样一来,公司外部招聘所需要的开支会增加,导致公司外部招聘效果不理想,就会相应地减少外部招聘。

  第5章应对中铁十九局集团三公司外部招聘问题的对策研究

  5.1树立科学的选人用人理念

  现如今,企业需要有科学的并且健全的人力资源观念。企业在招聘人才的时候应该端正自身的思想态度,建立科学的、健全的用人理念。在XXX下,招聘人才已经不仅仅只是限于学历高,职称高,而是更加强调人才是否德才兼备。招聘工作者既要看到被招聘者的能力,也要更加注重能人的品行和道德。中铁十九局集团三公司的招聘人员应当树立科学的选人用人理念,不能单方面的只谋求应聘者是否为名校的毕业生,而是应该全方位的熟悉应聘者的具体境况和与该工作有关系的工作经验、成果。不要把中心只放在学历、职称的高低,要注重考查求职者操纵技术的能力和品行和道德,要了解这些技能和品德是否可以满足企业对未来发展的实际的需求。

  5.2制定合理的外部招聘计划

  在进行外部招聘时,根据企业目前的发展状况,制定一份合理的外部招聘计划。人力资源部分应该详细分析和探究本企业的发展状况,科学预测本企业人力资源的未来供求状况,从而制定一份合理的外部招聘计划。对员工招聘的数量和岗位进行系统预测,进而用来保证人员上岗需求匹配。中铁十九局集团三公司对员工进行外部招聘时,必须根据企业本身的真实发生情况来安排应招聘的统筹计划。人力资源管理部门应该全面化的分析和研究本企业的长久以来的发展情况,相应的企业应该在人力资源工作方面掌握主动权,从而确立人力资源的预警机制。在企业中,任何出现岗位需求的情况,都需要有适合此岗位的应聘者来适应此岗位。企业有必要进行定期员工外部招聘的工作分析,使应聘者清晰地掌握企业所需要的职工技能要求,还要有一定目的性的固化自身素质素养,使工作分析总结形成相应的工作指导性文件,明确外部招聘、选择和录用职工的一系列要求。

  5.3打造良好的企业文化

  企业的文化是一个常见的,客观存在的文化现象,企业文化是一个企业中成员的思想观念、思维的方式、行为方式以及企业的规范、企业的生存氛围的总数之和,既是一个客观存在,又是一种客观条件的反响。营造一个优良的企业文化,对于公司的外部招聘工作的进行,具有有利的一面。中铁十九局集团三公司应当构建一个良好的企业形象和企业文化,优良的企业形象会让潜在的应聘者形成一种无形的魔力。良好的企业文化能够提升企业的竞争力,形成企业自身的品牌效应,改善工作的环境等企业的软实力,提升企业自身在人力市场中的吸引力。企业形象直接影响了招聘工作者心目中的期望值,对于能够吸引优质的人才来应聘有着直接的作用。

  5.4强化外部招聘人员的能力和素质

  中铁十九局三公司应该打造科学的员工外部招聘的培训计划,应该结合招聘管理、招聘流程等方面来打造全面的外部招聘培训计划,这样能够使员工在外部招聘培训工作中形成全面发展,同时外部招聘培训工作开展的内容也应该是具有针对性与实践操作性的,使培训的有效性得到保证。前期的筹备工作是一切招聘工作的一个开始,起到引导的作用,对需要人才的岗位进行详细的岗位分析可以帮助人力资源部门更精准的招聘得到适合该岗位的人才。工作分析是作为企业在甄选能人阶段的准则和人力资源部门实现公司招聘工作科学管理的基本。岗位说明书的用意就是对该岗位实行科学的、细致的工作分析,它不仅可以帮助求职的人认识其应聘的岗位的情况,还可以作为招聘工作人员评定应聘者的参考依据,这有利于减少企业因为招聘人员缺乏标准而主观测评人员所造成的损失,使得招聘工作变得更加公平公正。

  5.5适当提升员工的激励力度

  员工激励力度的提升能够提升招聘效率,提升员工对公司的归属感,由此形成对外部招聘的有效支持。结合中铁十九局集团三公司企业员工激励活动开展现状提升,员工激励力度提升应该从以下方面进行。中铁十九局集团三公司应该提升员工的物质激励水平,为了使优秀员工流失得到科学控制,避免客户资源随着员工流失而流失,中铁十九局集团三公司应该进行充分的行业调查,了解到其他国有企业给予工作人员的平均物质激励水平而提高自身的薪酬福利待遇,这样不但能够避免现有工作人员的流失,也能够为人才外部招聘活动的科学开展带来帮助。中铁十九局集团三公司应该注重精神激励体系的科学构造,有效的精神激励模式能够使企业工作人员的归属感提升,形成对物质激励工作开展的有效补充。精神激励的内容构成多样,中铁十九局集团三公司可以通过自助式福利的方式来由员工自由选择激励,也可以通过职业生涯发展规划的方式来使工作人员对于岗位的认可程度提高。在中铁十九局三公司“90后”甚至“95后”工作人员比重不断提升的基础上,企业也应该通过设置各类形象墙颁发企业类职称证书等方式来肯定该类工作人员对于整个企业的价值提升以及工作人员的满意度。

  5.6优化外部招聘流程

  企业在进行员工外部招聘前,需要明确外部招聘流程和相关标准,这样对应聘者和招聘者双方都有好处。招聘标准和流程的制定,首先需要对外部招聘工作进行深入分析,从而确定相关岗位的内容,然后再制定相关的招聘标准和流程。中铁十九局集团三公司在外部招聘过程中,要做到合法、规范,并且有正确的招聘观。在大部分国有企业中,外部招聘主要集中在校园中,而校园招聘通常情况下都集中在一个时期,因此,中铁十九局集团三公司需要制订出一套长期的用人规划,以留住高校人才。另外,国有企业在校园招聘的过程中,还需要充分定位企业,从而让外部招聘工作的针对性更强,选择企业真正需要的人才。现阶段我国国有企业在培训机制、品牌效应、薪资待遇等诸多方面还不够成熟,因此,在外部招聘人才时,不仅要强调企业未来的发展前景以及人才的晋升空间,还要有计划地选择外部招聘方式以及外部招聘的时间,制定一个良好的外部招聘流程。

  结论

  本文结合中铁十九局集团三公司外部招聘存在的问题,针对性的提出了关于中铁十九局集团三公司外部招聘中存在的问题,认为中铁十九局三公司应该制定合理的招聘计划,优化招聘流程、打造良好的企业文化、完善绩效考核工作、提升员工激励力度、强化员工业务素质,希望能够使中铁十九局集团三公司在外部招聘中存在的问题有所改善,提高企业竞争力。
  未来研究中会从多个角度来进行中铁十九局集团三公司外部招聘的成功率调查,进而提出中铁十九局集团三公司外部招聘的有效的应对策略,使中铁十九局集团三公司能够全面发展,使本文研究的持续性也能够得到保障。目前国内外学者关于国有外部招聘的研究是比较充分的,本文结合国内外专家学者关于国有企业外部招聘的相关研究成果,同时在中国知网查阅关于国有企业外部招聘等文献,了解目前国内外学者对于国有企业外部招聘所提出的独到见解,通过文献研究法的应用,对本文的研究有了充分的理论支撑。

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  致谢

  大学学习时光已经接近尾声,在此我想对我的母校,我的父母、亲人们,我的老师和同学们表达我由衷的谢意。感谢我的家人对我大学学习的默默支持;感谢我的母校给了我在大学深造的机会,让我能继续学习和提高;感谢老师和同学们的关心和鼓励。老师们课堂上的激情洋溢,课堂下的谆谆教诲;同学们在学习中的认真热情,生活上的热心主动,所有这些都让我的大学生活充满了感动。这次毕业论文我得到了很多老师和同学的帮助,其中我的论文指导老师对我的关心和支持尤为重要。每次遇到难题,我最先做的就是向老师寻求帮助,而老师每次不管忙或闲,总会抽空来找我面谈,然后一起商量解决的办法。老师平日里工作繁多,但我完成毕业论文的每个阶段,从选题到查阅资料,论文提纲的确定,中期论文的修改,后期论文格式调整等各个环节中都给予了我悉心的指导。这几个月以来,老师不仅在学业上给我以精心指导,同时还在思想给我以无微不至的关怀,在此谨向老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。
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