共享经济下网约工的权益保护

共享经济和互联网的迅速发展,使得网约工这一新型用工模式迅速发展,促使劳动形式更加灵活、多样,对传统劳动关系造成了一定的冲击,一种不同于以往的劳动关系逐渐形成。但是非典型劳动关系的认定还是以传统标准来认定。非典型劳动关系在劳动时间、工作方式等

  1导论

  1.1选题背景与意义

  1.1.1选题背景
  随着“超职场”阶段来临,“非雇佣型工作”、“自由工作者平台”日益普遍的背景下,在共享经济下,“平台+”等新就业形式越来越多。非典型劳动是因经济全球化而兴起的一种新兴用工形态,典型劳动关系是两端结构,现在出现了三角结构,涉及第三人出现在雇主和工人之间,这里的第三人就指平台方。“平台+”模式也迅速普及,此模式已迅速出现在物流,外卖,家政,用车,餐饮等多个领域,此类具有工作时间、场所相对自由等优势吸引了大量就业者的青睐,网约工群体的规模和数量呈现出快速发展的态势,并出现关于网约工的案例,因此对网约工的权益保护日益受到社会的关注。
  在现实情况中中,网约工一般与平台签订的只是合作协议,未与平台签订有效的劳动合同,也为提前与平台公司在劳动者福利方面达成一致这样的工作状态使得网约工自身的权益保障很难得到法律支持。一旦发生意外,这些网约工也无法通过正当途径对自己的劳动利益进行保护。长期以来我国对于此劳动关系认定一直存在争议,立法和司法实践之间也未统一意见。目前法律层面对网约工的劳动关系认定比较僵化,我国现存的认定标准已经无法保护网约工的劳动权益。对于劳动者的权益保护路径造成了一定的阻碍。而这种问题并非只在我国存在,已经在全球范围内出现,是对全球劳动关系的一次挑战。
  为了适我国当下不断深化变革的劳动者市场,政府建议加强对新形式的就业以及工人权利保护的就业政策的支持,并实现更高质量的就业目标,根据政策规定为网约工的发展和完善创造了合适的发展环境,可以更好的研究和改进相关立法理论。
  1.1.2选题意义
  法律对经济具有指导和调整的作用。共享经济呈持续快速发展,为就业人员提供了大量的就业岗位,一定程度上减轻了就业紧张的困境,但是,网约工的出现也打破了传统劳动关系的固有模式,法律的滞后性导致这种新型劳动关系还无法发受到合理的法律规制和保护。从目前的情况来看,对共享经济下网约工的权益保护已迫在眉睫。法律的强制保障是实现网约工正当权益的必要手段,也是共享经济持续发展的基础和前提。
  当今时代正值经济发展模式快速变革时期,法律具有一定的局限性和滞后性,对新出现的非典型劳动关系没有统一认定标准,不利于对网约工的积极保护。在立法和司法的探索下,立足于中国的实际情况,借鉴国外经验,建立法律和社会保障机制,在不影响经济发展的前提上,对网约工进行劳动保护。

  1.2国内外研究现状

  1.2.1国外研究现状
  1980年以前,国际劳工组织对网约工这种非典型劳动关系的调节还没有规定,并没有将其与传统劳动关系进行区分,二者任就适用同样的劳动标准。后来随着经济发展模式的增多,在80年代以后,国际劳工组织开始有意识、有目的对某些类别的非典型劳动关系,即利用分类监管的方法,制定有针对性的具体规范。
  日本政府对非典型的劳动关系选择通过立法来进行调整。早在1985年制定了“劳动标准法”(修订几次),法律采取特殊的休假制度在休假方面,放宽了对弹性工作时间的限制。对于劳动派遣的短期工的合同权限进行延长,即让非典型劳动不再局限于传统用工的劳动标准,为非典型的劳动关系发展消除障碍、拓展了空间。在上世纪90年代,开始进行专门立法,如《部分工时劳动法》、《家庭劳动法》等。日本非典型的劳动立法,突破了受旧的法律制约的用工制度,明确授予其法律地位,为其创造发展的有利条件。
  美国受全球对劳动关系放松管制的影响,美国也逐渐对劳动法放松严格管制,主张减少政府干预。但是这并不代表就对网约工的正当劳动权益放松管理和保护。他们通过“共同的雇主”的体制来追究用人单位的责任。此外,美国非典型的从业者可以追究其所用人单位的法律责任。除此之外,美国政府对从业者提供自由进入工会的权利,从业者可以自由选择是否进入工会,美国政府鼓励工会主动保障从业者的劳动权益;在享有的权益保障方面,他们与传统的工人有同等的权利,也有资格对一些关系到切身利益的问题进行投票。
  1.2.2国内研究现状
  立法受不同因素的影响。共享经济时代的来临,利用“平台+”模式运营的领域涉及范围越来越广,随之以网约工为典型代表的非典型劳动关系也越来越多。我国在1995年曾颁布劳动法。但是,我国的劳动立法近况已经出现与市场脱节的状况。
  由于网约工案例频繁出现,引起社会的广泛关注,我国法学界也对此进行了一些研究,对是否扩大劳动关系范围,是否增加平台责任等方面存在着不同的观点。例如,学者[纪雯雯、赖德胜:《从创业到就业:新业态对劳动关系的重塑与挑战-以网络预约出租车为例》[J].《中国劳动关系学院学报》第30卷第2期]纪雯雯认为,要构建互联网新型和谐的劳动关系,治理非典型劳动关系要在“平台+”这种新型模式下治理,在不损害平台正当利益的同时,保障劳动市场的和谐稳定,将非典型劳动关系纳入工会治理。
  而学者[徐虎:《“互联网+”模式下企业与从业者劳动关系》[J].《中国工人》2016年第2期]徐虎认为,不能运用公权力对网约工劳动关系进行强制认定,这样会影响经济的发展,失去平台经济的原有优势和动力,与共享经济原有发展的理念相冲突;学者[王天玉:《基于互联网平台提供劳务的劳动关系认定——以“e代驾”在京、沪、穗三地法院的判决为切入点》[J].《法学》2016年第6期]王天玉通过“e代驾”案例研究,认为不能随意扩大劳动关系认定。
  此外,有学者对网约工专门进行了研究,学者[吴晓隽,沈嘉斌:《分享经济内涵及其引申》[J].《改革》2015年第12期]吴晓隽以网约车为例阐述了共享经济产生的内在影响,肯定了共享经济带来的好处,同时也分析了网约车当下存在的发展困境。

  1.3论文的结构与主要内容

  本文共分为五个部分,第一部分是导论,介绍选题的背景和意义,分析国内外对网约工权益保障的研究现状,介绍本文的机构、主要内容以及研究方法,为正文做铺垫。
  第二部分的内容以概念界定为主。以介绍网约工的含义为起点,继而引出对网约工劳动关系的分析,为下文论述网约工的权益保护进行铺垫。
  第三部分主要是从理论和现实两个大的方面入手,分析本国网约工权益保护的现实难题。以现行法律对认定标准的僵化和缺失为切入点,继而从案例中总结出权益保护环节存在的司法分歧和问题,最后从社会的角度分析对当下网约工劳动关系的保护缺失。
  第四部分主要分析对国外对网约工的劳动保护,分析英美法系的美英“Uber”案的认定,以及大陆法系中日本和德国的“三分式”的保护体系。
  第五部分以前文对网约工的分析为前提,从立法和社会保护的角度,探索适合我国国情的网约工权益保护。第一是从立法来看,完善网约工的认定标准,使用工关系良性发展;尝试提出适合我国网约工权益保障的法律模式和具体的法律规范。第二是从社会中不同主体角度来分析对网约工的保护,发挥工会的作用,提高社会保险范围,明确平台责任,多方着手为网约工提供劳动保障。

  1.4论文的研究方法

  文献分析法:该方法主要通过对国内外网约工劳动关系权益保护研究的文献资料进行收集,进而分析其观点。
  比较研究法:该方法主要通过参照国外发达国家对非典型劳动关系在法律上的不同规定与我国目前存在的一些缺失进行比较,来找到本国在法律层面存在的一些差距,结合具体现实情况,适当借鉴域外的优秀经验。
  案例研究法:该方法主要通过对国内外网约工典型案例的分析,从实践的角度来看待分析网约工的保护。
共享经济下网约工的权益保护

  2网约工劳动关系概述

  2.1网约工的概念

  共享经济利用“平台+”的灵活就业模式吸引了大量的就业者,我们一般称之为这类就业者为“网约工”。目前,对网约工的具体定义还没有明确、统一的学理解释。但是,我们不可否认网约工的出现已经极大改变了我们的消费模式,共享经济也伴随着网约工的不断增多以极快的速度发展,对经济发展模式发生了新的明显的改变。
  网约工常常通过互联网平台为消费者提供用车出行、用餐、家政等多样性的服务。网约工表现出不同于传统劳动者的新特点:
  第一,网约工工作时间和地点自主性较强,具有灵活性。网约工按照自己的时间和地点在平台自主选择接单,有选择性的挑选适合自己的工作。
  第二,网约工群体出现年轻化趋向。在网约车、外卖等领域尤为明显,90后、85后常常是网约工的主体,共享经济灵活的工作环境吸引了大量的年轻人。
  第三,兼职现象普遍存在。网约工不仅仅满足选择一类工作,常常身兼数职,以获取很多的收益。
  第四,网约工劳动保障风险较大。网约工一般缺少主动签订劳动合同的法律意识,加之目前对非典型劳动关系还缺少法律规定,网约工的权益很难得到保护。

  2.2网约工劳动关系的认定分析

  网约工这一新型用工方式符合当代共享经济下的要求,根据上述对网约工的介绍可知,网约工的劳动权益正面领着较大的危险,其根本原因在于网约工的出现改变了以往对劳动关系的传统认定。
  从主体方面考虑,在共享经济中,用人单位的范畴不断扩大。用工主体除狭义的用人单位之外,还包括共享经济下平台方等,平台仅作为承担提供信息的服务,劳务提供者直接雇主对话,并根据雇主的要求执行相应的服务,其并未与平台签订劳工合同。在这样的用工形态中,传统的一个劳动者只受雇于一个用人单位的模式也发生转变,网约工不在固定从属于某一个用人单位。网约工可以根据自身条件和能力为多个不同的平台提供服务,并且劳动者不再是按时结算工资,而是一般按次结算。双方传统的劳动合同也转变为双方协议合意。
  从典型劳动关系的从属性方面考虑,网约工在提供劳动力的过程中,生产资料来源于劳者,受公司在工作时间、地点等方面的约束减小,也不再依赖用人单位。因而组织从属性受到了削弱。
  在此类特殊的劳动关系下,势必会使得从业者的劳动权益受到损害。

  2.3网约工劳动关系的含义

  据上文对网约工劳动关系认定的分析可知,典型劳动关系已经无法涵盖如今共享经济下所涌现网约工劳动关系。目前对网约工平的劳动关系法律并无规定,各个学者对于非典型劳动关系的解释也存在着差异,但可以肯定的是:这类劳动关系不同于一般的典型劳动关系。非典型劳动关系是指区别于传统一般用工方式和就业方式,突破原有劳动认定的一种特殊劳动关系。
  一个典型的劳动关系是长期的,持续的,稳定的,对比而言我们可以得出网约工劳动关系的不同特点。
  2.4网约工劳动关系的特点
  相对于一般劳动者类型,网约工这种非典型的劳动关系主要有以下几个特点:[田野:《非典型劳动关系的法律规制研究》,中国政法大学出版社2014年版,第31~32页。]
  第一,关系复杂化。在共享经济中因为常常涉及多个主体而无法简单认定彼此之间的劳动关系。
  第二,关系从属性逐渐降低。网约工常常拥有较大大自主权,不再像传统劳动关系中受制于用工单位,可以自主选择工作、工作形式,包括工作时间,地点,类型。劳动者的从属性减弱,独立性加强。
  第三,关系边缘化。因为网约工的劳动关系现在还没有专门的法律规范并受制于传统劳动关系的制约,所以逐渐被法律边缘化。
  由于网约工是新型出现并不断发展的一种用工模式,所以其劳动关系的特征也在随之不断发生变化。

  3我国网约工劳动权益保护的现实困境

  3.1劳动关系认定存在司法分歧

  根据上文对网约工劳动关系含义和特点的介绍,网约工劳动关系中通常利用“平台+”的方式来运营,这些平台看似与只是为网约工提供工作机会,但在实际操作中,平台方往往通过对网约工的管理来实现更好的平台运作和很大的商业利益。平台与网约工之间是否存在劳动关系,二者之间关系的认定关系着网约工权益的是否可以得到维护。在司法实践中,法院做出的判决也不尽相同,使得网约工的劳动关系认定存在颇多争议
  3.1.1认定个人与平台不存在劳动关系的案例分析
  在“e代驾”的案例中,司机孙有良是公司的代驾司机,与公司就两者之间的劳动关系的存在发生了争议,[北京市第一中级人民法院(2015)京01民终176号民事判决。]孙有良起诉至一审法院称:双方签订的是劳动合同,在其任职期间,服从于公司的工作安排和规定,且向公司领取工资,但公司没有缴纳他的社会保险,并将其无故辞退,以及不支付工资和补偿金。所以,孙有良要求被告赔偿他的工资、补偿金以及社会保险费。而被告则称,双方签订的为合作协议,不是劳动协议。一审法院经审理认为:孙有良主张与公司存在劳动关系的要求,缺少可以表明双方之间关系的证明,故不支持该请求。
  孙有良不服一审判决,并提出上诉。二审法院认为原被告之间不存在劳动关系,认为:劳动关系的确定需要根据三个标准来进行严格的判断。司机借助平台获取用户需求,根据自身能力自主选择工作,具有一定的工作灵活性。通过上述事实认定,二者之间不是劳动关系。在该案例中,法院是以传统劳动关系认定标准来认定之间的关系。
  3.1.2认定个人与平台存在劳动关系的案例分析
  《7名厨师诉上海乐快信息有限公司》被称为网约工第一案。一审法院经审理认定原被告之间存在劳动关系。同样双方向仲裁机构提出仲裁请求,但公司厨师不满裁决结构,于是将乐快公司告之法庭,认为乐快公司无理由非法开除公司员工诉请法院认定其与平台构成劳动关系,同时提出了赔偿,双倍工资和加班工资等索赔要求。公司认为与厨师签订的为合作协议。合作协议不能与劳动合同划等号。而原告认为与乐快公司存在劳动关系,提供了公司对自己在工作上的管控的证明,例如,排班表,工作服等。[北京市朝阳区人民法院民事判决书(2016)京0105号民初46226号。
  ]法院经过审理认为,应当根据实际情况来认定双方之间存在一定的从属性,具有劳动关系的存在。乐快公司在没有正当理由的情况下终止彼此的劳动关系,应当支付赔偿金。
  本案之所以被称为网约工第一案,就是因为本案的审理结果保护了网约工的权益,而且不仅仅依据法律来判断,在法律和实际的双重考虑下认定网约工的权益,或许此案为网约工权益的保护产生了新的启发。
  从上述的两个典型案例可知,目前在我国网约工权益保障争议的司法实践中,认定平台与网约工之间关系是关键所在,而法院对此的认定常常存在较大的差异。

  3.2工作权益保障的不稳定性风险增大

  随着共享经济的快速发展,劳动者面临着更多的择业选择,拥有更大的自主权,但是也是因为这种用工环境,也存在着很大的不稳定性和变动性,不稳定是一种普遍的工作状态和劳务提供者的状态。所以劳动者面领着很大的压力,生活压力,家庭压力,此外,工作的工资、福利和质量也存在着不稳定性,会给双方之间造成不利影响。
  传统劳动者受劳动法律的保护,享受用工单位的劳动保障,即使劳动者失去劳动能力,也依旧可以得到法律保护,但是网约工正处于特殊的位置上,无法律规定,司法判定存在争议,实质上无法享受正常劳动者的待遇,无法定节假日的休息,无最低工资的保护,也无法定工作时长的限制,网约工已经失去了劳动法保护的安全感。
  当下网约工对自身的劳动权益的保护意识日益增强。但是因为没有什么好的渠道,通常采取威胁,罢工,甚至采用暴力的方式来争取自己的正当权益但是这种方式非但没有得到任何好处,还对社会治安与经济发展产生消极作用。

  3.3劳动争议复杂化

  第一,争议涉及主体复杂化。传统劳动关系中,劳动关系双方为用人单位和劳动者,具有固定性和唯一性,但是在非典型劳动关系中,往往涉及多个主体。以网约车为例,网约车模式中涉及网约车司机、网约平台、租赁公司以及劳务派遣公司,四个主体签署“四方协议”来进行网约车运作。
  第二,争议程序复杂化。因为争议涉及的主体相对于传统的劳动关系来说较多,所以在处理这类争议中要对每个主体进行关系认定,区分它们之间不同的劳动关系,所以在处理网约工的案件中程序相对复杂。
  第三,现实审理难度较高。由于平台一般不与网约工签订劳动合同,而是签订合作协议,所以当出现争议时,网约工的权益无法得到保护网约工无法得到。

  4国外劳动权益保障相关制度的借鉴

  4.1基于英美法系劳动权益保障制度借鉴—以英美“Uber”案为例分析

  4.1.1美国经济从属性独立承揽人制度.
  以美国加州的Uber案件为例。原告为5名司机,被告为优步公司,原告请求法院确认双方之间的劳动关系。被告优步公司称当初双方已在合同中清楚的说明双方是民事平等关系,并且公司只为司机提供平台经济,司机可以自主的选择工作时间和区域等,不受公司的强制管理。而原告称公司会对司机进行工作评估和管理,司机工作受公司的制约。经过法院审理,认定双方是劳动关系。此案件表明美国承认非典型的劳动关系,并选择保护网约工的劳动权益
  美国对劳动者的传统分类采用二分法,包括雇员与独立承揽人。因此,[肖竹:《第三类劳动者的理论反思与替代路径》,《环球法律评论》2018年第6期。]有学者主张,应该增设第三类的劳动者,学界称为称为“经济从属性独立承揽人”,他不同于雇员严格的从属性,但是比独立承揽人的受控制性要高。建立此类劳动者制度的好处在于:创设第三类劳动者可以克服现阶段对于劳动认定标准的缺失和僵化,防止在实际情况中出现裁判结果完全取决于法官的判断,出现同案不同判的情况,从而使网约工可以有效的保护自身权益,提高经济活力。
  4.1.2英国非雇员劳动者制度
  在英国也有类似案件出现,同样,法院依旧承认了Uber网约车司机的劳动地位,认定其可以与普通劳动者一样享受劳动法的保护。英国在实践中对此类案件采用复杂多元化的方式来认定。
  [[英]阿蒂亚著,程正康等译:《合同法概论》,法律出版社1982(2):1.]英国学界提出了“非雇员劳动者”的概念,此观点同样也突破了传统二分法的认定方法,此类劳动者不同于一般雇员,并不对他们要求工作上的从属性,但是在对他们进行特殊领域权益保护时,认定其雇员身份,这样就可以保护其合法权益。
  英国作为判例法国家,对“非雇员劳动者”是否合理进行了长期的实践探索,在实践中一般按照两个标准来进行认定:第一,工作时间的灵活性,非雇员劳动者不受传统劳动者严格工作时间的限制。第二,对工作独特性要求的降低。
  英国采用对劳动者的范围进行扩大解释,这样有利于对共享经济下出现的劳动者被纳入法律保护的范畴,可以使其享受一般劳动者的最低保障,并且也有利于提升在工会当中的地位,这样可以从工会的角度来保护此类劳动者。
  通过上述英美两国对网约工劳动关系的认定研究,可以得到可供我们借鉴的经验:第一,在实践中不断进行探索,在实践中累计经验,可以突破立法上的僵化;第二,要根据案例的现实情况灵活判断劳动关系。

  4.2基于大陆法系劳动权益保障制度借鉴—以日本和德国为例

  4.2.1日本的“劳动概念扩大论”
  日本的劳动关系认定中契约劳动占了很重要的一部分,但是在日本的劳动立法上并没有对契约劳动做出相应的法律规定,并且在司法实践中关于契约劳动很难认定。关于新型劳动者的认定,日本学学术界有着较为激烈的争议。有一种说法为“劳动者概念扩大论”,主张对劳动者概念进行扩大解释,扩大劳动者的范畴,将具有经济属性的新型劳动者纳入劳动法的范畴,无论是扩大劳动解释还是从经济属性考虑新型劳动者,一定程度上扩大了劳动者的保护范畴。这样保护了劳动者的权益。
  4.2.2德国建立“三分式”保护体系
  德国作为典型大陆法系的国家,在劳动者权益保护方面立法研究开始时间较早,法律法规也相对完善。在十九世纪末,德国就已经废除二分法的传统认定关系,设置了“类似劳动者”来定义新型劳动者。所以,德国将劳动者一共分为三类,包括劳动者、自营劳动者和类似劳动者。三者之间主要的区别体现在经济和人身关系上的从属性,类似劳动者在经济上具有从属性但是人身关系上的具有从属性较弱,这点与劳动者经济人身双重从属性有着显著的区别。
  类似劳动者具有以下几个特点:第一,从属性方面,具有不同于劳动者较强的从属性,只在经济上具有从属性,经济从属性在实践中一般通过劳动者生活来源的占比来判断,网约工可以自由选择工作时间和地点,不需要用工单位提供工作场所的支持,与雇主的关系不是很密切。第二,社会保障方面,类似劳动者与劳动者一样同样需要劳动保障,需要国家对他们做出法律支持。第三,灵活性较强,虽然将此类劳动者设定为“类似劳动者”,但是在实践中会考虑不同案件的实际情况,结合案件的个案性来综合判定劳动者身份,决定是否支持劳动者的劳动保障需求。
  将此类网约工设定为一种新的劳动关系,可以实现用法律规制网约工,但是,也与劳动者相区分,类似劳动者在劳动者权益保障方面还是与劳动者有所区别。在实践情况中,用工单位往往因为节约成本,雇主更多的选择类似劳动者。此外,类似劳动者自己也缺少维权意识和劳动保障意识。
  但是建立三类劳动制度还是具有自身很大的优势:首先,类似劳动者制度的建立明确将网约工纳入法律保护之下。其次,类似劳动者制度适当与传统劳动关系的认定标准分离,劳动关系认定不再是以固定的认定标准,这对劳动者保障是一种挑战更是一种突破。最后,可以为未来新型劳动关系认定留下法律基础
  通过上述对美国、英国和德国的劳动权益保障制度,可以得出对劳动关系大体分为两种大致的方式:一种是对劳动者的含义进行扩大解释。一种是建立第三类劳动关系。但是无论是哪种模式,现在都存在一定的缺陷和不完善的地方。

  5我国网约工权益保护的建议

  5.1完善网约工劳动关系的认定制度

  5.1.1明确网约工的法律地位
  通过在劳动法中进行专门的规定来明确非典型劳动关系的劳动者地位。如果是单纯的要求网约工的权益保障,没有法律的基础做保障,网约工的处境不会得到更本改变,他们的权益保障不会得到根本保护。目前存在的劳动认定方法是二分法,如果不能被认定为劳动者,则就要以民事平等主体之间关系来对待,但是共享经济快速发展,网约工的权益保障既不是适合传统二分法,也不适合民事平等主体的对待,需要有一个过渡地带来保证网约工权利。
  5.1.2尝试建立第三类劳动关系
  根据上文对国外劳动保障的研究,尤其是德国相对成熟的创立了第三类劳动者。在传统二分法的模式下,因为网约工的特殊特点,很难将网约工简单归入某一类现有的劳动类型。
  在共享经济的模式下,我国要在原有劳动关系的模式下,对劳动关系进行创新,这样才能适应现在复杂的用工模式。创设第三类劳动者,降低对劳动者经济从属性的要求,但是也存在一定的人身附属性。站在新的角度对网约工认定是一个具有挑战性和风险性的做法,我国目前劳动立法还不成熟,对网约工身份的争议一直存在并未解决,但是我认为创设第三类劳动关系符合经济的要求和时代的发展。创设第三类劳动关系有益于保护网约工的权益,减少网约平台为了获取更大的利益想发设法规避自身责任,损害网约工的权益,从长远来看,对传统劳动关系进行突破是有利于用工关系和谐发展以及劳动者地位的提高,权益保障的完善。
  此外,建立第三类劳动关系不仅仅在法律上对劳动者的性质进行区分,更主要的是对劳动者权益的具体规定,比如平台保障网约工的最低工资、为网约工缴纳保险、网约工享有法定假期等劳动者的福利待遇。
  5.1.3加快制定《劳动保障监察法》
  我国目前对劳动监察体系已经随着共享经济的发展出现一定的滞后性,共享经济往往运用网络的途径来进行运行,网络具有一定的虚拟性,对网络监控更是具有一定的难度,当下的劳动监察体系对网约工进行保障。平台利用网络与网约工在签订协议时签订了各种“免责协议”,这使得共享经济时代的劳动监察更加具有复杂性和不可控性。
  对于非典型劳动关系的权益保障,我们要依法进行,依法办事。制定劳动保障监察法既可以在国家层面对劳动者进行宏观管理,也可以对平台加强管理监督,对劳动者来说有增加一份保障,也对平台增加一份监管。制定劳动保障监察法不仅是本国劳动立法上的进度,也是对我国劳动者权益高度重视的体现。

  5.2建立社会各方面的保障机制

  5.2.1发挥工会的保护作用
  我们应该意识到行业协会可以在网约工权益保障方面起到重要的作用,政府要鼓励工会积极参与到网约工各领域的发展之中,建立统一严格的行业标准。行业协会应该加强对行业的指导监督,制定基本的行业规范,制约平台的不合理的运营,对平台的运营进行日常监督,促进整个行业的良性运营。另外,行业协会要加强对各领域网约工的职业培训,提高他们的法律意识,增强对自己权益保障的重视,为他们提供法律途径的帮助。
  5.2.2提高社会保险覆盖范围
  通过保险来增加网约工的工作“安全度”,保险可以为网约工提供最后的一项保障。对于平台方来说,在与网约工签订协议时,可以考虑将保险纳入其中,比如,工伤保险,平台方主动为网约工缴纳保险或者让劳动者自主选择是否缴纳保险,增加网约工的自我保护意识。
  建立网约工保险机制,虽然可能会增加平台的一些运营成本,但是从长远来看,可以规避网约工的工作风险的同时,也规避了平台的用工风险,使平台和网约工之间形成和谐的用工关系,减少矛盾冲突,使得平台能够树立一个优秀的企业形象,并且实现又好又快发展,最大程度上发挥共享经济的优势。
  5.2.3明确平台责任
  我国正值经济发展的转型期,复杂多变的经济状况使得我国在法律层面难以在短期内对非典型劳动关系作出保护,但是必须承认的是平台要勇于担负起对网约工权益保护的责任,虽然无法在短期内对平台和网约工之间作出法律认定,但是可以对平台进行一些对劳动者保护的制度,例如,为网约工缴纳保险,保障网约工的工作环境等。
  以典型的外卖为例,对于平台一方,首先要合理安排送餐人员的位置和次数,不能一味的变相鼓励送餐人员为了获取更多的收益而超负荷工作,违反交通规则的接单和送餐,其次,平台要在平时加强对送餐人员的管理,增强送餐人员的自身素质和法律意识,可以通过各种形式来进行平时考核,对未通过考核的人员暂停工作资格。[王煜:《南京拟限制外卖送餐员抢单数量》,新京报2017(9):14.34]这一主张在我国南京市已经开始试点试验。通过这样加强平台对从残人员的管理,既能从平台方保障网约工在工时、保险等方面的权益,也能促进平台很好很快的发展。
  对于网约工自身的角度来说,要有意识的与平台签署劳动合同,当自己的劳动权益受到侵害时,要正当维权,或者要学会向工会等组织积极寻求帮助,积极维护自身的正当利益。

  结语

  共享经济已成为经济增长的重要推动力,共享经济为社会增添了许多活力,发展速度也迅速涉及了各个行业,并且共享经济的因运而生也改变了传统的认定方式。这种共享经济催生了大量非典型劳动关系的产生,针对用工关系的变化,现有法律制度已经难以满足其发展需求,网约工因为法律制度不完善,享经济模式下劳务关系界定的模糊性,法律的滞后性等原因,一些企业钻空子,打擦边球,使得网约工的权益无法得到保护,所以必须要对这种新型劳务关系进行客观分析,立足于实际情况,进行立法研讨,建立社会各方面的保障机制,发挥工会保护作用,提高社会保险覆盖,允许这种非典型劳动关系的合理发展,从而更好的在目前状况下保障网约工的正当权益。

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  [15]田野著:《非典型劳动关系的法律规制研究》,中国政法大学出版社2014年版
  [16]叶静漪、肖京:《挑战与应对:构建经济新常态下的和谐劳动关系》[J].《中国人力资源社会保障》2016年第3期
  [17]应云:《网约车司机劳动关系认定及权益保障研究》[D].华东政法大学硕士论文,2017
  [18]臧文婕:《论我国非典型劳动关系的法律规制》[D].华东政法大学硕士论文,2012
  [19]Nicola Countouris:《The Changing Law of the Employment Relationship》,2007.9.
  [20]Alison Davis-Blake,and Brian Uzzi.Determinants of employment externalization:A study of temporary workers and independent con-tractors[J].Administrative Science Quarterly,1993,38:195-223.

  致谢

  首先,要谢谢我的导师老师,老师从确定论文题目到定稿整个过程中都给于了我很大的帮助,如果没有老师的帮助,我将不能顺利完成这篇论文。老师给了我很多关于课题研究的想法和思路,帮助我更好、更有深度的思考课题内容,给了我一个好的研究方向。同时,感谢参考文献中的作者们,通过对他们文章的阅读和思考,才使我对研究课题有了比较正确和完整的出发点。
  其次,要感谢答辩组的老师们,在论文开题时给予我了很多实质性的建议,帮助我更准确的把握研究主题,使得论文机构更加清晰、完整。
  最后,要感觉在论文撰写的过程中慷慨给予过我帮助的同学。另外,还要感谢大学期间所有的授课老师们和同学们,正是有老师们的教导和同学们的四年陪伴和帮助,我才可以顺利完成我的大学学业,并且共同度过了一段永远难忘和无比珍贵的大学时光!希望我们都能有一切顺利,拥有一个繁花似锦的未来!
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