员工忠诚度对民营企业发展的影响——以夜视明反光材料有限公司为

伴随着我国经济的不断完善和发展,民营企业在经济发展中扮演了重要的角色,在竞争越加强烈的局势下,民营企业要想在行业中站稳脚跟稳定发展,就必须提高员工的忠诚度,成为本企业发展的竞争。提高员工忠诚度,促进企业发展,是研究民营企业员工忠诚度及其影响

   一、绪论

  (一)研究背景和目的

  1.研究背景:
  民营企业对我国经济发展作出的贡献在不断增加,起初的民营企业为大部分待业青年解决了就业问题,而随着改革开放的发展,民营企业发展得更迅速,规模也越来越大,为我国的经济做出了巨大贡献,成为我国市场上的重要经济成分。民营企业促进了GDP的增长,国家税收的增长,也对就业难题的解决起到了帮助。它善于吸收人才,引进海外先进技术和管理经验的学习,在竞争激烈的市场环境下,善于利用自身优势找准市场定位克服市场环境的束缚。
  虽说如此,但中国现今经济发展处于处于相对缓慢的形势以及全球及融危机的影响下,民营企业也面临着很大的挑战和压力。民营企业固然有着他自身的优势,资金筹备及资金流动方面较自由,决策和管理具有科学性和灵活性等,但是在现今如此激烈的竞争下,诸多企业在各方面都做得逐渐完善,所以企业持续发展还与员工有着密切关系,员工流失率造成企业人员流动严重,加大管理难度,人才流失,对企业的发展造成很大不良影响。因此很多企业也开始意识到员工忠诚度对企业长期发展的重要性,决定着员工愿意付出多少,影响着企业利益。但是还有很多民营企业未意识到这一点也没有把员工忠诚度放在一个重要的位置,所以必须要重视它,对它进行一个重新的审视。
  2.研究目的:
  本文以夜视明反光材料有限公司作为研究对象,以相关学者关于员工忠诚度的一系列问题研究结论作为依据,分析该公司员工忠诚度现状以及存在的问题所在,从而制定符合该公司发展的员工管理策略提高员工忠诚度,帮助该公司更好的发展,实现可持续发展。

  (二)研究意义

  1.理论意义:
  早期的西方国家推崇“看不见的手”,自由、民主的思想意识成为主流,但他们并没有舍弃忠诚思想,而是推崇忠诚意识,并且提出忠诚与商业紧密相关,而早期的中国却因专制社会将忠诚绝对化,含有较多奴性色彩。国外现在对员工忠诚度的研究已经有了一定成果,当然,我国也并不是毫无研究毫无成果但是相对国外而言我国关于员工忠诚度的研究起步相对较晚也比较落后。特别是中小型民营企业对此的研究还是太少。
  本文以晋江夜视明反光材料有限公司为例,通过问卷调查法对员工忠诚度就行调查,从而研究民营企业员工忠诚度的情况并进行分析。
  3.现实意义:
  企业如果想要在竞争激烈的市场环境下继续生存下去,实现可持续发展,不仅各硬性条件要做好,更重要的是要减少员工流失度,留住人才,提高员工工作效率,而员工忠诚度对此起着决定作用。对于民营企业而言,员工忠诚度的研究有如下意义:
  (1)通过研究,为夜视明公司提供更具科学性和实际性的人才队伍管理相关建议,制定一套符合该企业发展的人才管理策略,降低员工罢工或离职的现象。
  (2)可以使员工认同企业价值,提高员工工作效率,为企业带来更大的利益,实现员工和企业共同发展。
  (3)提高人力资源管理水平,留住人才,减少培训费用,降低人力资源管理成本。

  (三)研究方法

  1.问卷调查方法:以夜视明企业的实际情况为基础再结合相关文献的研究结论设计问卷调查
  2.文献研究方法:通过中国知网中硕博士论文和期刊有关民营企业发展和员工忠诚度的相关文献进行研究和分析形成对事实的科学认识
  3.主要内容
  第一章绪论,阐述了研究背景和目的,理论和实践的研究意义还有本文各问题因素的研究办法。
  第二章参考文献综述探讨员工忠诚度的含义以及内外部影响因素;探讨民营企业蕴含的意义以及在我国的发展现实状况,最后是对员工忠诚度造成影响的因素。
  第三章,通过问卷分析研究夜视明公司员工的忠诚度忠诚程度、重要的影响因素、该公司现在所处的发展阶段、忠诚度对企业发展形成的正反面影响。
  第四章,为改善夜视明企业员工忠诚度的现状提出建设性意见。

  二、文献综述

  (一)员工忠诚度

  1.员工忠诚度的含义
  所谓忠诚就是专一,愿意为某人某事或者某组织付出自己的一切,竭尽全力,赤诚无私。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度,是一个可以量化的概念。它在企业中是一个指标,用来反映员工与企业关系。
  早期的学者们通过研究更多的认为员工的忠诚度是通过员工对企业的承诺及承诺的达成标准来衡量,国外学者Richard(2005)就指出,忠诚是一种自发行为,是通过密切相关的群体中的个体体现出来的,与内部承诺关系密切[1]。
  近些年来的学者们在已研究出的结论基础上进行了更深层次的研究,有的学者认为员工忠诚度是指员工对所在企业表现出来的行为指向和心理上的隶属感,即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度[2]。忠诚的表现是它给公司带来了好处,而带来多大的效益取决于忠诚的程度也就是效率和竞争力的大小。态度忠诚理论认为,员工忠诚度是个人倾向于认同并投入于某一特定组织的相对力量得大小[3]。着重的是员工对企业的从心理上的认可。行为忠诚理论认为,员工的忠诚是员工表现出来的心理上对组织的认同和依赖,以贡献为标准的一系列的具体行为[4]。在情感的基础上强调了贡献。
  根据以上学者的研究,本文认为员工忠诚度不仅体现在态度上的忠诚还体现在行为上的统一是二者的统一。而忠诚程度通过员工对企业奉献的大小来量化衡量。
  2.员工忠诚度的影响因素
  廖冰等(2003)认为影响员工忠诚度的因素包括外部因素、内部管理、管理理念和个人本身。其中,传统的领导思想、严肃的下属观念、对管理文化的绝对服从会对员工忠诚度产生负面影响。[5]。基于这一观点本文认为影响员工忠诚度的因素有社会环境因素、企业因素及个体因素三个方面。
  (1)员工自身因素
  乔建利(2012)研究认为,员工自身因素包括员工的自身需求层次、就业动机、度及个人的年龄、能力、婚姻状况等[6]。
  ①员工的自身需求层次
  马斯洛提出的需求层次理论将需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现。对于现代的员工而言五个层次基本都有被满足,但是满足的程度如何影响着员工。
  ②就业动机
  员工的就业动机决定着员工来到企业的目的以及所看重的是什么,因此影响着员工愿意为企业付出多少。
  ③年龄及婚姻状况
  员工的流失率与年龄大小成负相关,年龄越小的员工流失率越高,年龄越大的员工流失率越低。年轻员工精力旺盛,适应力较强,并且还未成家家庭责任较小,喜欢尝试更多的岗位来确认适合自己的企业及岗位。而年长的员工可以选择的工作机会较少,成家后肩上的担子和责任也更大,所以他们离开原企业的几率更小。
  (2)企业自身因素
  企业的自身因素,其主要包括企业规模和企业文化与企业的经营状况以及工作环境,还有员工自身的薪酬福利和企业对于员工的态度[7]。也就是可以概括为企业政策和领导层管理的影响。
  ①企业政策
  企业的工资和福利政策鼓励着员工,他们之间互相影响着,如果想要获得员工较高的忠诚度就要给予员工更好的薪酬福利政策。
  ②领导者的影响
  领导者的品德、能力、行为及对员工的关心程度都影响着员工的忠诚度。领导者有着较高的素质领导能力越强对员工忠诚度有着更积极的作用。有学者认为,雇员忠诚度起初产生于合同条例中,之后,员工忠诚度逐渐被情感层面因素影响,其中,雇主的道德关怀程度在很大程度上影响了员工对企业的忠诚程度[8]。
  (3)社会环境因素
  影响民营企业员工忠诚度的不止有外部因素,外部因素即社会环境因素也很大程度上影响着员工的忠诚度,包括了社会的信用水平和法律法规的完善情况等。
  ①社会信用水水平
  随着人们欲望的不断增强,对利益越来越难以得到满足,社会上开始出现不良商家,为了金钱违背诚信出现“三聚氰胺”等事件。这样的坏风气弥漫在社会中对员工价值观的建立形成不良影响。
  ②社会法律法规的完善情况
  一个国家的进步离不开健全的法律法规,我国的法律法规还不够健全,对员工做出有损企业利益或声誉的相关规定有待严格化和细化。建立相关的规定有利于防止员工随意跳槽等。

  (二)民营企业

  1.民营企业的含义
  “民营企业”这个概念在我国法律中没有一个确切的定义。经济学界对民营企业的概念暂时没有形成一致的观点,他是在中国经济体制改革过程中产生的约定俗成的一个集合性名词[9]。
  根据学者对民营经济的认识,存有三种不同的定义层次。第一是侠义私营企业,是指去除集体所有企业的国有私营经济,专门针对个体和私营经济组成部分的私营企业;二是国内民营企业。指广义上投资于外国投资者及香港、澳门、台湾的私营企业。它包括集体企业、个体私营企业和其他经济成分混合的企业;第三种是广义上的民营企业,它是不包括国有及国有控股企业在内的多种所有制经济成分[10]。由于民营企业的概念过于广泛以及繁杂,部分学者站在侠义的角度上认为民营企业是私人投资,私人经营,自负盈亏,独立承担市场奉献,独立行使并承担法律责任人的工商组织[11]。结合以上观点以及我国2003年发布的《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》中将企业员工数量、总资产、营业额等指标作为界定中小企业的标准,本文认为民营企业是除国有独资,国有控股外的自筹资金、自主经营、自负盈亏、自担风险,员工人数在多于10人不超过250人的企业。
  2.我国民营企业发展现状
  改革开放以来,随着经济的发展民营企业也发挥着更大的作用,但民营企业随着不断的发展也仍然存在着问题,在竞争逐渐激烈的环境下同时面临着机遇和挑战。
  (1)企业宏观环境得到改善
  民营企业所处的宏观环境在改善,这主要得益于民营企业对本届政府推行的简政放权和商事制度改革导致的政府政务水平提升、政策环境改善(如廉洁性、服务意识、服务效率)及新型政商关系逐渐形成的积极评价[12]。
  (2)管理者素质低下
  民营企业主不尊重员工,不论企业主说的对与错,员工一律服从,民营企业不好的工作氛围和企业文化,让优秀的员工逃之夭夭,留下的是素质低,能力一般的员工[13]。民营企业管理者的素质较低,对员工没有做到基本的尊重,所以同时也的不到员工的尊重,员工对企业的忠诚。
  (3)大部分采用家族式管理
  现在很多年轻人选择自主创业,所以家族式的民营企业成为常态。根据其自身发展特点,一般是从早期较小的规模不断发展壮大,生产管理上由家族成员共同操持,这种连带关系的存在使得家族企业难以突破瓶颈,找到更大的舞台,尤其是企业组织的突破更是难上加难[14]。
  (4)人力资源管理方面缺乏科学知识
  大多数民营企业没有设立人力资源部门,没有专业且针对性强的团队,在人力资源管理上专业性较低,仅仅由企业高层独权管理或是设立简单的人事行政部。新常态经济和经济结构调整对民营企业的压力日益明显,各项指标呈明显下降的趋势,这主要缘于民营企业信心不足,对本企业内部创新乏力,对自身的创新人才吸引力、资金吸引力及配置资源吸引力不足而产生的[15]。

  (三)员工忠诚度对民营企业发展的影响

  员工工作上的主动性和,从而对企业的生产经营发展即企业的利益带来不同程度的影响。高员工忠诚度会给企业发展带来有利影响,相反,忠诚度处于一个比较低的状态会阻碍企业的发展。
  1.员工忠诚度低对民营企业的影响
  (1)员工忠诚度下降会致使企业人力资源置换成本,技术、知识和客户信息等流失,甚至一定程度上产生商业泄密[16]。现今社会上媒体作用及舆论的影响极大,企业员工流失会对企业造成不良的口碑,影响企业形象。
  (2)有一定的管理或技术的经验的骨干人员,他们的离开,不仅带走了商业秘密、终端客户,不仅使企业蒙受直接损失,如果他们投靠竞争对手或自立门户的话,那么小型民营企业即将面临更惨烈的局面[17]。所以高层或骨干的离开还会给企业带来更激励的竞争。
  (3)员工忠诚度低造成员工流失率,还会给员工队伍的和谐稳定带来影响,在频繁的招录新员工的同时,也增加了企业的培训成本[18]。同时也增加了招聘成本,在影响企业氛围的同时又造成经营成本的增加。
  2、员工忠诚度高对民营企业的影响
  (1)许小东(2003)等学者认为,忠诚度高的员工能够努力维护企业利益,工作态度积极进取,对企业充满感情[19]。心向所在企业,有强烈的企业归属感,使企业形成一个积极向上的工作氛围以及和谐的员工关系,也因此帮助企业树立良好的企业形象。
  (2)员工忠诚度水平高可以留住企业人才,减少员工流失率及罢工现象,降低招聘成本和培训成本,提高生产率,为企业带来更高的利润,推动企业的发展。

  二、夜视明公司员工忠诚度对企业发展的影响实证分析

  (一)夜视明公司背景

  1998年,晋江夜市明反光材料有限公司正式成立,到现在已经有21年了。它一家专业生产和开发反光材料产品的生产和营销的一家企业,应用于交通设施、服饰、户外运动品等领域。秉承着“科技创造品质、诚信铸造品牌”的宗旨,坚持着不断创新、稳步提高的原则,经过多年的发展和沉淀形成了实力强大的产品开发和生产实力,建筑总面积已达到4万平方米,于2010年荣获“福建高新技术企业称号”。

  (二)问卷调查和分析

  1.问卷调查情况
  此次问卷的对象为夜视明反光材料有限公司各子公司各部门的基层员工,
  理人员的部分人,全方位,多层次的进行调查。发放问卷前与公司高层进行沟通,为了保证问卷是有价值的,一共发出了135份问卷,25份没有研究意义,110份有研究价值。
  2.描述性统计分析
  员工忠诚度对民营企业发展的影响——以夜视明反光材料有限公司为
  从上表中可得出以下结论:
  (1)性别:男生和女生的人数相比男生人数更多,男生人数占总人数的58.18%,有64人,女生人数占总人数的41.82%,有46人。
  (2)婚姻状况:未婚的人数和已婚的人数相比未婚的人更多,已婚所占总数的40%,共44人,未婚所占总数的60%,共66人。
  (3)文化程度:本科及以下的员工所占总人数的大部分有100人,占90.91%,本科以上的学历相对少很多只有10人,所占总人数的9.09%,大部分员工文化程度集中在专科和本科这一层次,共占总人数的71.82%,有79人。
  (4)工龄:工作年限不到3年的职工54人,与其他工作年限相比,占总数的49.09%,工作年限4-6年的32人,总数的29.09%,工作年限7-10年的11人,10%,工作年限超过10年的13人总数为11.82%。
  (5)职位:多数为一般员工,是总人数的49.09%,共54人,基层管理人员所占总人数的30.91%,共34人,中层管理占总人数的13.64%,共15人,高层管理占总人数的6.76%,共7人。
  3.问卷结构
  本论文所设计的问卷由四部分构成,分别是:
  第一部分受测者的基本信息情况,包括性别、婚姻状况、程度、工
  龄和所在职位。
  第二部分,测试员工忠诚度的相关问题,结合马晓松、钱松类、梁正远关于员工忠诚度定义的相关文献,从行为维度上员工对企业信息的保密、工作态度、服从管理和心理维度上等对岗位的坚守、对企业价值观的认同这些方面设置问题来测量员工的忠诚度。
  第三部分,企业发展状况的相关问题,结合张薇、余瑞、申瑞平、韩汕武等人关于我国民营企业发展现状的相关文献,主要是从企业资金利润、竞争力、规模、政府政策等方面反映企业发展情况。
  第四部分,影响员工忠诚度的相关问题,结合乔建利、薛楠等人的相关文献本文主要探讨企业自身因素,从福利、晋升培训机制、绩效薪酬管理、领导者这些因素设置一系列的问题。
 员工忠诚度对民营企业发展的影响——以夜视明反光材料有限公司为
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  3.回归性分析
  (1)运用spss分别建立员工忠诚度与企业发展状况以及员工忠诚度与影响因素之间的相互关系,数据表明R值分别为0.708和0.624,说明员工忠诚度的高低影响企业的发展,忠诚度相关影响因素影响员工忠诚度的高低。
  (2)运用excel分别分析员工忠诚度各因素与企业发展各因素的相关性以及影响员工忠诚度各因素与员工忠诚度各因素的相关性,得出除政府政策与企业发展的相关性弱相关,信息保密与员工忠诚度弱相关外,其余因素间为中等程度相关和强相关。
 型汇总b
模型 R R 方 调整 R 方 标准估计的误差 Durbin-Watson
1 .708a .502 .451 .4325544 2.408

 
 
Anovab

模型 平方和 df 均方 F Sig.
回归
残差
总计
18.639
18.523
37.162
10
99
109
1.864
.187
9.962 .000a
  备注:a.预测变量:(常量),20、企业当年的劳动力成本占总成本的比例减少,14、企业资金紧张,融资困难,16、在本行业中存在很大的竞争压力,19、企业员工人数和用地面积大幅度增加,12、我为在这家公司工作感到自豪,15、企业经常享受政府的相关优惠政策和支持政策,11、我发现我的个人价值观和企业价值观很相似,18、企业近几年的利润逐年增加,13、我愿意发挥自己最大的能力和热情有效地完成工作,17、企业现在拥有多项技术专利产权。
  b.员工忠诚度对民营企业发展的影响——以夜视明反光材料有限公司为
  备注:a.预测变量:(常量),27、企业采用民主化管理,公司在做决定时我提出的意见时常被公司采纳,24、企业经常组织各种业余活动来丰富大家生活,26、我的上司在员工中有很强的威信和个人魅力,23、企业会定期给我们提供培训和学习的机会,21、我对本企业的福利感到满意,25、公司会根据员工的表现支付绩效奖金或其他报酬,22、企业有较好的晋升机制和奖励机制。
 员工忠诚度-企业发展
  信息保密 工作态度 岗位坚守 服从管理
资金利润 0.2324 0.7475 0.6983 0.4872
政府政策 0.1562 0.2314 0.2124 0.1871
竞争力 0.2456 0.5735 0.8354 0.5018
规模 0.2013 0.5163 0.5783 0.5486

员工忠诚度-影响因素

  福利 晋升培训 绩效薪酬 领导者管理
信息保密 0.2274 0.2016 0.2585 0.2317
工作态度 0.6577 0.7122 0.6068 0.7112
岗位坚守 0.4998 0.6608 0.5773 0.5966
服从管理 0.4233 0.5630 0.6659 0.8023

 
5.描述性分析:
(1)员工忠诚度情况
 

员工忠诚度 样本总数 最小值 最大值 平均值
我会自觉保守公司的秘密 110 5 1 3.6
我对工作认真负责并勇于承担责任 110 5 1 2.66
我愿意发挥自己最大的能力和热情有效地完成工作 110 5 1 2.66
在企业困境时,我仍然会安心本职工作 110 5 1 2.27
当有外单位提供有吸引力的待遇时,我会不为所动 110 5 1 2.36
我为在这家公司工作感到自豪 110 5 1 2.62
 
我服从领导的工作安排
110 5 1 2.44
  ①“我会自觉保守公司的秘密”,在企业信息保密方面分值最高,达到3.6分,说明多数员工还是能做到最基本的职业操守,自觉保守公司秘密不随意泄露,也可以说是体现了员工基本的个人道德问题。
  ②“我认真对待我的工作并承担责任”、“我愿意用我最大的能力和热情来有效地完成这项工作”,在工作态度方面,分值均为2.66,说明该企业员工在对待工作上积极性较低,不重视质量,由此可以推出员工工作效率较低。
  ③“在企业困境时,我仍然会安心本职工作”、“当有外单位提供有吸引力的待遇时,我会不为所动”,“我为在这家公司工作感到自豪”在对岗位的坚守这一方面,均值分别为2.27,2.36,2.62前二者均值是最低的,说明员工企业情怀较低,更注重抓住更好的就业机会,,也可以说明该企业存在比较大的员工跳槽和流失的隐患,员工忠诚度较低。
  ④“我服从领导的工作安排”,在服从管理这方面均值为2.44,说明该企业员工对于上司的管理注重程度低,对于上司的信服度偏低,也侧面突出了管理层的威信力低。
  综合以上各方面,该企业员工忠诚度水平一般,积极性较低,难以认同企业价值,全身心的发挥个人价值于企业当中,不利于企业的发展。
  (2)企业发展状况
 员工忠诚度对民营企业发展的影响——以夜视明反光材料有限公司为
  ①“企业资金充裕,融资轻易”、“企业近几年的利润逐年增加”、“企业当年的劳动力成本占总成本的比例减少”,在资金利润方面,均值都2.5左右,说明该企业在成本方面没有明显的降低,利润方面也没有明显的提高,近几年处于一个停滞不前的状态。
  ②“企业经常享受政府的相关优惠政策和支持政策”,在政府政策方面,均值为2.5,说明政府对民营企业的支持程度较低,该企业只要是自主经营自负盈亏的状态。
  ③“在本行业中存在的竞争压力很小”、“企业现在有拥有多项技术专利产权”在竞争力方面,均值为2.38、2.70,说明该企业拥有的专利技术不占优势,市场上竞争力较低,也因此影响了企业利润的增长。
  ④“企业员工人数和用地面积大幅度增加”,在规模方面均值为2.54,说明企业的规模增长幅度较小,难以有较大的突破。
  综合上面几个方面来说,该企业现在整体的发展处于一个瓶颈阶段,缓慢前进,难以有一个较大的进步和发展
  (3)员工忠诚度影响因素
 
影响因素 样本总数 最小值 最大值 平均值
我对本企业的福利很满意 110 5 1 3.03
企业经常组织各种业余活动来丰富大家生活 110 5 1 3.08
企业有较好的晋升机制和奖励机制 110 5 1 2.6
企业会定期给我们提供培训和学习的机会 110 5 1 2.38
企业会根据员工的工作表现发放绩效奖金或其他报酬 110 5 1 2.37
我的上司在员工中有很强的威信和个人魅力 110 5 1 2.46
公司采用民主化管理,公司在做决定时我提出的意见时常被公司采纳 110 5 1 2.36
  ⑤“我对本企业的福利很满意”、“企业经常组织各种业余活动来丰富大家生活”,在企业福利方面,均值分别为3.03和3.08是最高的,说明员工比较认可该企业的福利和业余活动,福利和业余活动对于员工来说是工作间的一种放松和归属感的形成,有利于维持员工的忠诚度。
  ⑥“企业有较好的晋升机制和奖励机制”、“企业会定期给我们提供培训和学习的机会”,在晋升培训方面,均值分别为2.6、2.37,说明该企业培训机制尚未完善,晋升机会较少,员工不能较好的得到个人能力的进步和岗位的提升,忠诚度难以得到提高。
  ⑦“我的上司在员工中有很强的威信和个人魅力”、“公司采用民主化管理,公司在做决定时我提出的意见时常被公司采纳”,在领导者管理方面,均值分别为2.46和2.36也是相对低的一个值,说明领导者在员工面前威信较差,员工对于其管理方式持较不赞同的态度,员工忠诚度受到影响不利于管理从未影响企业发展。
  4、实证分析结论:
  根据以上实证分析结果可得出员工在信息保密上做得比较好,但在工作态度、岗位坚守、服从管理上分值都偏低,该企业员工忠诚度低;企业近几年在资金利润、竞争力、规模上都只是微小进步,较少享受到政府相关政策,所以还企业近几年企业发展处于瓶颈阶段;企业在福利上得到员工认可,但在晋升培训、领导者管理上都难以得到员工的认可,因此影响到员工忠诚度。据此可得出该企业发展存在以下问题:
  忠诚所表现出来的是为企业带来效益,而带来多大的效益取决于忠诚的程度也就是效率和竞争力的大小,该企业员工忠诚度较低,存在人才流失的隐患,员工积极性不高,工作效率较低,导致企业停滞不前,阻碍企业的发展。
  (1)该企业培训体制和晋升体制不够完善,员工个人技能难以得到提升,晋升空间小,发展机会少,员工得不到激励。
  (2)绩效薪酬体制缺乏科学性,表现突出的员工个人价值难以得到体现,未能体现公平性和合理性。
  (3)领导者管理缺乏民主化,员工意见被忽略,领导者威信力低。

  四、提高夜视明企业员工忠诚度的建议

  (一)给员工创造事业发展空间

  员工要足够信任企业并且觉得在这个企业看到了发展的空间和未来才会有更大的几率长久留下来,所以民营企业要留住人才这是必要的。每个人对自己都会有一个职业规划和人生目标,忠诚可以说是相互的,需要双方的共同付出,员工为企业付出,企业在员工自我实现上要付出实际行动,给予实质性帮助,取得员工忠诚这是很重要的措施。而帮助员工实现自我可以通过通过晋升的方式以及培训的方法员工获得职业上的晋升或是自我价值的提高来实现。不应该为了节约成本而舍弃培训与开发,适当的成本投入可以提高员工的生产效率,为企业带来更大的效益,保证员工的忠诚度,降低招聘成本,所以这应该是一种投资。给员工提供一个好的平台和发展空间是留住人才的关键。
  企业应了解员工不同的发展需求结合企业的实际发展以及未来的发展需要,细化公司的职能划分,设立多方面的晋升渠道,比如从技术上,营销上或者管理上等,在这些方面上分别设立等级。发现公司自身人才,采取内部晋升方式为员工留下更多的晋升机会,层层晋升的方式也会使员工看到目标。具体措施如下:
  1.职能部门划分
  首先该公司应划分清职能部门,将行政相关工作从营运部独立出来使营运部职能化,成立人力资源部对企业人力资源做好规划和管理;
  2.设立纵向和横向晋升方式
  其次设立纵向发展和横向发展两种方式,纵向发展为管理层方向的发展,每年举行一次集训,集训尾声进行员工竞选,选出几个表现优异有潜力的员工作为管理员预备人员,观察2个月后结合当年绩效考核结果和高层对员工各方面的考量判断来选择管理人员完善公司各部门人员构成。横向发展为岗位上的调动,通过轮岗方式或对每个员工的特点进行评估帮助员工找到适合自己的岗位,再在该岗位上进行纵向发展。
  3.降级规则设立
  最后竞选成功的员工每年仍然需要进行考评,分数低于一定值的人员给予降级,这样既可以避免员工晋升后对工作松懈怠慢,同时也让还未竞选上的员工看到希望。
  企业为员工创造多方位多机会的晋升空间,员工为了实现个人职业规划即实现每一阶段的短期目标进而实现最终目标便会认真努力的对待工作,对团队负责,对企业负责,对自己负责。身处一个好的平台,员工会珍惜和把握机会,有利于降低员工跳槽,人才流失的现象,提高了员工忠诚度。

  (二)建立有效的激励机制。

  随着全球经济的发展,企业缺人才的现象越来越严重,形成了一个人才靠抢的局面。很多企业未为了吸引人才加入自己的团队,并且留住人才,提高了各方面福利待遇等多方面的条件。民营企业在这样人才争夺的强大压力下,显得有些手无缚鸡之力,相对落后的管理体制留不住人才出现人才逐渐外流的情况,人才为了有更好的平台来施展自己大部分选择跳槽。夜视明也是如此,半数以上的员工不大认可企业的激励体制。所以民营企业要改变传统思想,从根本上意识到人才对企业发展的重要性,看重人才、尊重人才,建立符合自己公司发展的科学的完整的激励体制。激励不应该只是一套文字,要有实用性和有效性,结合不同的员工特点按需要激励、在适当的时候激励、给出适度的激励,注重激励的公平性,面向集体员工,结合精神上的激励和物质上的激励有效的发挥激励的作用。具体措施如下:
  1.奖励荣誉称号和培训机会
  精神上企业在员工表现突出时应及时公开的对员工进行口头表扬,鼓励大家学习和借鉴;荣誉激励的方式也是一种比较创新并且有效的激励方式,给予员工荣誉称呼,使员工感受到成就感,同时荣誉称号的争取可以激发员工的斗志;也可以采用奖励培训机会的方式,绩效优秀的员工可以获得培训机会来提高能力和自身含金量。
  2.设计奖金制和年终奖制
  物质上,在原薪酬的基本上设计奖金制和年终奖制,这是最现实有效的方法;给予员工出国旅游的奖励。
  不管是精神上还是物质上的激励,给予员工培训机会,在培养人才的同时也是在为公司创造更大的潜在价值,将培训机会作为激励在培养员工的同时又能提高员工积极性和工作效率。

  (三)完善绩效薪酬体系

  员工选择一个企业会从多方面去考虑,但是最看重的还是薪酬,所以建立一个科学的薪酬体系是提高员工忠诚度,留住人才的基础。在薪酬设计中要兼顾公平原则,才能保证员工内部的团结和企业的士气,同时要保证薪酬设计的外在竞争性,结合当地的市场水平和企业的实力情况来进行设计,在保证竞争力的同时又要不盲目的浪费劳动力成本。将薪酬与每个员工的绩效相挂钩,采用底薪+绩效薪资的形式,底薪使每个员工都有一个基础的生活保障,绩效薪资是对每个员工对公司作出的不同贡献和对公司价值的体现,这样在保证公平的同时也能兼顾竞争性,提高员工的劳动积极性,长远的目光看待企业的发展,保证企业的长远发展。具体措施如下:
  1.工作分析
  首先要进行工作分析,明确每个部门和岗位不同工作内容,清晰了解每个部门所要负责的模块以及各部门之间相关联的地方。
  2.岗位说明书制作
  其次针对各个岗位完成岗位说明书,包括工作关系、工作职责、主要职权、任职资格、技能要求。
  3.岗位价值评估
  通过要素计点发对岗位进行价值评估;
  4.选择绩效考核方法
  最后通过岗位价值评估针对不同类型的岗位实行有针对性和适用性的绩效考核方法,选择适合各岗位的绩效指标。
  合理的绩效薪酬体系是提高员工忠诚度的基础,薪酬是员工的生活保障也是员工最基本的物质追求,科学的绩效薪酬体系能够使员工将自己的热情投入到工作中,加强团队凝聚力,租金企业的发展,从而也会便于领导者管理。

  (四)有效与员工沟通,建立适当的管理风格

  一个领导者的管理风格直接影响了他在员工心中是否有威信,员工是否信任领导者又影响着员工的工作积极性,所以为了提高员工忠诚度管理应从制度管理和人文关怀两方面同时入手。
  1.采用民主化管理
  在制度管理上,决策上减少冷血式的集权管理,让员工能够参与管理,公司在做决策时听员工的意见,吸取员工有价值的意见,采用民主化管理。在集思广益发挥员工智慧的同时又能提高员工的积极性和忠诚度,所以企业应该做到以人为本。企业可以设置一个可以匿名反映意见的系统,让员工在觉得有任何不公平时可以上诉,以便企业及时有效的处理。管理上管理者应发挥自身能力,规划好公司的长期发展计划,让员工清晰工作目标,不迷失方向,管理者能力的展现也能形成在员工面前的威信。
  2.关心员工情感变化
  在人文关怀方面,管理者应多关注员工的日常,发现员工的异常及时进行关心,耐心倾听员工的心声,用心沟通帮助员工解决困扰;在员工生日时送上祝福和惊喜使员工感受到温暖和归属感;在员工紧张的辛勤劳动后,适当的犒劳员工使员工劳逸结合;在节假日时多组织团建活动,凝聚大家,员工在有归属感的同时会渐渐的认同企业文化。所以管理者应该是威信与仁慈共存。
  领导者是团队凝聚力形成的关键,是员工工作的指南针,是员工个人情感和员工关系的调和剂。因此一个领导者在企业中扮演者多重角色,直接影响着员工的企业归属感,所以管理者各方面能力的有效发挥是员工忠诚于企业的关键。

  参考文献

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