中型企业员工离职原因与对策分析

  摘要

现如今,企业已经成为了发展国民经济的主要中坚力量,而企业的发展则与其员工的存在息息相关。在企业发展过程当中,势必会出现不合适这个企业和很适合这个企业却还未在其中的人员出现,亦或者是不适合现在这个岗位的人,那么这时,合理的新员工的加入、老员工的离开与职位调整便是对企业的一次大换血,甚至可以使企业焕发更强的生命力与生机。但是,凡事都是一把双刃剑。新老员工的不断交替和职员的不断流动使企业发展有了新的蓝图的同时,不平衡的员工离职率也会大大降低企业的稳定性,使其健康发展的道路受到一些阻碍。在我国企业中,中小企业占了很大的比重,凭着灵活的管理方式,已经成为了发展国民经济不可或缺又不能低估的重要力量,并且为我国社会经济的发展做出了不小的贡献。但同样的,这些中小企业在不断发展,也在不断出现问题。最大的问题就是以上所提到的员工不合理的离职率的问题。由于我国一直实行深化对外开放改革,与海外企业的交流性更强,导致员工流失的问题愈发的严重,解决这一问题是中小企业当下的首要任务。
【关键词】中小型企业;员工离职;原因;对策

  引言

中国政府网在短视频《谁是青山》中指出“中小微、个体户是中国经济的毛细血管,遍布全国各个行业与角落。他们在满足老百姓日常起居衣食住行的同时,还为国家做出了许多看得见的成绩:就业达到了国内的百分之八十以上;科技创新的成果达到国内的百分之七十,另外还有超过百分之六十的GDP和超过百分之五十的税收。”作为吸纳就业的主力,一家餐馆、一个工厂能否活下去,不仅关系到的是亿万家庭的生计,也是社会平衡的关键。

  一、概述

  (一)研究中小企业员工离职的背景

XXX之所以可以发展得如火如荼,社会主义经济的作用是看得见、无可取代的,而作为社会主义经济发展中市场经济的不可小觑的组成部分,它的作用极其重大。xxxx、xxxx高度重视中小企业发展,近年来出台了一系列政策措施。但是中小型企业具有它独有的特点,不断的创新导致员工的流动十分频繁,这也直接造成了员工流失率直线升高。同时也使得企业引进人才、留住人才越来越困难。频繁的人员流动给企业的发展带来了难以估量的成本损失,这严重阻碍了中小型企业的发展。因此,当下最值得去警惕与研究的就是中小型企业的员工流动离职问题,并且已经成为了一个课题。

  (二)研究中小企业员工离职的意义

中小型企业员工离职原因的研究与分析具有重要的意义:1.能够发掘企业在日常管理中所存在的问题,为企业的长远发展排除隐患,以此来改进中小型企业所采取的人力资源管理方针,继而可以使对于企业有价值的员工不离开,有效降低职员的离职率。2.中小企业的健康稳定发展是我国国内生产总值提高的关键,在一定程度上影响地区乃至整个国家的经济繁荣和社会的稳定。

  二、员工离职的原因

每个人辞职总有一个理由,造成公司员工离职的原因林林总总,那么员工离职的原因究竟有哪些呢?下面将从企业方面、个人方面、社会方面三方面进行分析。

  (一)企业原因

1.招聘体制不健全
(1)挑选太粗糙。普遍来说中小企业缺少合理的人力资源规划,大部分中小型企业没有对与岗位和职务的具体解释与说明,就连招聘者也不能确定到底要录用哪些应聘者,因此招聘的时候做的准备并不充分,一般都是在企业急用人的时候才去匆匆的错误招聘了一些并不适合企业工作岗位的人。
(2)大材小用。不分析各个岗位真正的硬性要求,单一的要求所谓的本科学历和丰富的工作经验。在某些企业招聘者的眼中,所谓优质应聘者就是一个拿得出手的高学历和头头是道的工作经验,因为在招聘的时候,他们的眼光十分局限,只去选择自以为优秀的人。殊不知这样既浪费了人才资源,又增加了企业成本。
2.薪酬制度问题
从对员工的激励角度上讲,可以将薪酬分为两类,内在薪酬和外在薪酬。
外在薪酬方面主要从外部竞争性和公平性进行分析阐述。从薪酬的外部竞性方面来讲,就有员工因为认为自己的薪酬缺乏了竞争力而离开当前企业。但这种想法并不是不满意当下的薪资报酬,而是将眼光放长远,意识到自己的未来薪酬可能会停滞不前,不再有大幅的发展,甚至于已经没有了发展空间。导致员工可能心灰意冷,从而离开企业。所以,在决定薪酬的增长问题方面,一定需要科学且具体的考虑与方案。从薪酬的公平性方面来讲,员工所关注的并不是绝对的薪酬外部竞争,也就是相对工资的高低,而更关注的其实是内部的公平性。企业间各个部门的职责虽然不同,但员工们心中有一杆秤,要使这杆秤保持绝对水平固然是不容易的,但若被企业的决策者与管理者忽略的话,便会使员工产生消极怠工的倾向,继而离职。作为中国人,有“不患寡而患不均”这种传统思维模式是很正常的,因此在薪酬分配调节方面,我们必须重视起来。另外,还有一个非常值得我们思考的问题,那就是怎样才能优化处理岗位价值与薪酬关系的方式。
内在薪酬包含了很多问题,例如:参与决策与挑战性工作员工个人价值的实现,还有可以自由,支配工作时间等等。想要员工从工作本身得到满足,只能通过内在报酬的时间。但是有一些中小企业只注重于给员工的奖金福利和工资等等却不注重员工的心理。没有,鼓励员工都是员工缺乏工作的激情。对工作没有耐心没有精力。这样的薪酬奖励是一种有效的激励方式,但只适用于尚未取得成绩或者没有很高,社会地位的人对于生活条件已经很优越的员工来说,这样的薪酬奖励不能激发他们的强烈兴趣,也不能成为重新燃起激情的动力,他们所追求的是自我价值的,实现,是更高层次的满足。但是往往由于自身财力不足,或者企业决策者受传统影响,他们常常认为员工只是企业赚钱的工具,而工资是唯一的报酬的体现方式,不去考虑心理层次,没有给员工提供应有的机会与挑战。
3.绩效考核制度问题
关于人力资源管理的核心工作就是绩效考核,只有绩效考核才可以对员工进行筛选,留下优秀的淘汰不好的。这样可以促进企业的人员良性循环。现如今我国有非常多的中小企业只会通过高报酬,高福利吸引员工挽留员工但同时又不能制定出科学合理的报酬,也没有非常完善的绩效考核体系,而正是因为公司缺乏这样的绩效考核体系,使得绩效考核无法做到科学公正员工的评价,只能由企业老板对员工的印象来说为基础。因此得到的员工评价往往是不科学不公正不真实的。不真实的绩效考核会带来更多的后续麻烦。有时往往会导致同一职位,但不同岗位在工作的质量数量难度方面出现极大的不同,忙的人非常忙,而闲的人又非常的闲会造成员工心理不平衡,在工作质量上偷工减料,并想获取相等的报酬,这样十分影响员工的积极。认为不管做不做,做得好不好,都是一个结果。从而对工作失去兴趣,对企业失去信心,对未来充满迷茫。长久以往又会导致一部分员工的离职,一些优秀员工因为心灰意冷而离职,而那些每天混日子的员工却留在岗位上拿着高报酬。
4.不重视人才的开发与培养
一方面,很多中小型企业规模小、财力弱、培训资金不足,不重视培训因此不投入资金。企业在一步步发展而员工的能力却没有得到提升。另一方面,企业对员工往往只重视引进而不重视培养,不能为员工提供发展空间,制定职业生涯规划,那么这些人才在企业中无法得到锻炼和提高就纷纷辞职。再者,培训的成果不可能在短期内得到体现了,当受培训的员工离职时,培训所付出的投资就会白白落空,导致企业不愿意培训,认为培训就是”为别人做嫁衣”。
5.企业文化建设不到位
以人为本的文化氛围缺失,在我国中小民营企业大多数是家族式企业,这样它的企业文化容易来自于家族血源文化。一切以家族和家族利益为中心;“只用自己人,不用外人”的用人观念为主。这样就不能人尽其才,人尽其用,极大影响员工的积极性,最后因个人发展前景有限而选择离开。
6.加班次数过多,压力大
对于那些正与积极发展的中小企业来讲,加班是一个不可避免的话题,大量的加班。导致他们没有时间陪伴家庭,忽略了家庭与家庭产生矛盾,导致于公司也产生矛盾,尤其是女性。
7.工作环境的影响
工作地点离自己的家太远,员工工作无法兼顾家庭;或者工作地点太偏僻与员工的生活个性不相适应,员工便会离职。同样的,员工由于生活方式的偏好很可能造成员工对他所工作的城市不满而选择离开。
另外,员工离职的主要原因还有工作环境,不能保证员工的安全健康,饮食得不到改善,经常加班没有娱乐时间。

  (二)个人方面

1.成长和晋升的途径不通畅
员工在刚进入中小企业的那段时期,经常会有晋升或能力、经验等方面更好发展的需求,但中小企业因为规模小、岗位少,导致提供的晋升岗位少,一旦员工意识到自己在未来可能不能达到自己的预期后,一部分员工就会选择离职。
公司缺乏合理完善的员工成长发展体系,使员工对自身发展前途及职业前景心存担忧。由于晋升机制和轮岗机制的缺失,加之目前一旦出现岗位空缺,习惯性的做法是先从外部招聘人员,认为是“外来的和尚好念经”,较少考虑从内部提拔,这使员工感到个人成长空间非常有限,也成为员工离职的一个主要原因。
2.缺乏职业发展规划
中小企业缺乏专业人事管理者,也没有专门的人事结构,不能为员工制定长期的发展方向与目标,不能根据员工自身的个性设计适当的职业生涯规划。在实现企业目标时,也就无法让员工实现自身价值,从而导致员工离职。
3.需要继续学习深造
有些员工在校学习期间会为自己制定一些目标,但是进入社会工作后发现跟自己之前的规划完全不同,这些员工会不满足现状,对现在从事的工作不满意,然后选择继续学习。

  (三)社会方面

1.家庭压力
家庭方面主要是结婚生育,子女、父母的照顾等,而且在一定程度上女性员工比男性员工更常因为家庭等因素离职。随着社会进步,技术的发展,人们的生活消费水平逐步提高,物价的增长远超过工资的增长,家庭的收支出现不平衡,生活压力增大,也促使员工跳槽寻找更高薪酬的企业。
2.周围环境压力
求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月,都是员工求职的高峰期,新的一年,企业要发展,人员要调整。所以很多企业都集中在此时大量补充员工,因此,人员需求量较大,应聘者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。
3.外部吸引力,企业间员工互相攀比福利待遇
外部吸引力主要来自于创业梦想。近年来,国家大力提倡“大众创业,万众创新”,各级地方政府也纷纷出台各种政策以鼓励创业,促使一些有创业梦想的员工,在国家支持下,离开了原本的工作岗位,依靠自己的力量追逐梦想。
企业互挖墙脚致使员工离职。很多企业为了使自己可以有更好的发展,在春节前着手挖同行或其它企业的墙脚,尤其是在社会上处于供求偏紧的具有一定技术与专业能力的人力资源,而员工一般在春节前不会离职,因为还有年终分红要拿,“不拿白不拿,拿了不白拿”的思想驱使着他们,春节后,一旦年终奖在手,再有更好的企业向他们示意,提供更好的待遇与发展前景,就会无所顾忌地选择跳槽。

  三、减少中小型企业员工离职的对策

  (一)做好人才招聘管理,选择合适的人员进入企业

人才是通过招聘才能走进企业中,在招聘阶段,企业的招聘者就应该制定合适科学的招聘流程,全方位了解应聘者,精准的为企业选拔出所需要的人才。同时,企业在招聘时,要把握岗位需求,设立基本职业道德规范标准和任职资格标准,实施相应的胜任素质测评及背景考察,明确用人标准,进行招聘。有的人在应聘时就会表现出稳定性差,并且缺少了应有的职业道德,这样的人在短时间内不可能做到稳定性的提升并且发展职业素养。如果招聘时,没有将这样的人筛选出去,就会导致接下来投入工作后出现一系列的问题。企业应当把好招聘关,挑选优秀人才,不盲目录用,粗糙选择,导致员工离职率的上升。若是不完善的招聘机制必然会导致上述结果。针对公司岗位设计的现实状况,公司人力资源部需要对组织架构及岗位编制进行科学有效的分析,可以借助外力,比如咨询公司积极推进岗位任职资格梳理和岗位价值评估,使得每个员工能在自己所处的岗位找到自己的位置,明确自己的工作职责,明晰所在岗位的任职资格。
2在面试的过程中,无论是招聘者还是应聘者,二者都应当真诚。招聘者不能为了吸引人才将企业夸大其词,应当让应聘者明确公司状况,客观公正的介绍公司的优缺点,为其介绍公司可以为其提供的机会和平台,以及财富,基本描述企业的发展规划,让应聘者心里有数,这样能大大降低员工心理落差,而不是在入职后才发现与当初描述不符导致心里有落差,导致离职。企业招聘者也要通过简历与言行举止尽量全面了解应聘者,包括家庭背景,个人性格,价值观,特长等等具有个人色彩的特点,判断企业是否需要这样的人,在此阶段直接给出结果,而不是日后入职出现问题再去复盘,给企业造成不可挽回的损失。.
3.在招聘人员时,应当是全面的眼光去看问题,不能片面的要求所谓的高学历和丰富的工作经验,而且综合考察个人能力,例如年龄、学历、经验与特长的综合体现,这会出现一种现象,被招聘的人不一定是所有人中最高学历的,不一定是工作经验最丰富的,并不一定是特长最多的,但一定是最适合岗位的。避免因为目光短浅造成的大材小用,应该将学历与能力适时分开来看,录用能力强而非单纯学历高的员工,做到综合考察,将所有人放在同一起跑线上,公平考核,不带有歧视色彩,让大家可以公平竞争,更好的展示自己。
4.企业的招聘者在招聘时,应该透露给应聘者最真实可靠准确的企业信息与职业信息,不能为了留住人才就说谎。夸大其词会导致入职以后的工作出现种种问题,扰乱市场。因此,在应聘者与招聘者交流期间招聘者要保持的就是公正真诚与真实。
5要签订劳动合同的。企业为表诚意可以加大违约赔偿力度,这样的举措可以有效防止员工离职,用法律加强保护,可以使员工放心,防止人才流失。.
6.企业内部晋升员工现在许多中小企业在晋升时大多会优先考虑公司的内部员工,从企业内部员工中选拔出优秀的能干的,从而培养出更加稳定,更加优干。这种方法还可以鼓舞士气肯定员工的成绩,让员工觉得自己的努力没有白费,从而愿意投入更多精力在工作中。大幅度提升工作积极性,因此要想留住人才内部晋升是公司的有力手段,晋升时期,公司应将眼光放在内部员工上,既有利于鼓舞士气,又能留住人才。

  (二)设计公平合理的薪酬制度

企业在制定薪酬制度的时候,要结合自身情况具体问题具体分析,考虑企业自身,结合其他企业,还要考虑当地的生活成本与生活水平。调查中大致数据。确保所制定的薪酬制度,要同时具备内部一致性和外部竞争性。按劳分配,但差距又不能扩大,在多劳多得的基础上公平分配。

  (三)薪酬的内容多样化

员工离职的一大传统因素就是工资不够中小型企业,要想发展不可或缺的就是人才,人才是关键。要想持续发展,就要留住人才那么在此过程中,工资的高低起着非常大的作用。
1.企业应当提供有竞争性的薪资待遇,定期调查薪酬福利市场。在自身实力允许的情况下,提供尽可能高的报酬。
2.完善的福利体系。要想让员工感受到企业的温暖与凝聚力,就要多多开展团建活动,完善福利体系。可以丰富员工的福利种类,搜索更多的奖金种类奖金的数量也要适当,并且要及时发放。节假日时。公司可以组织员工聚餐或者旅行在各种特殊节日时,公司也可以给员工发放慰问或者奖品。
3.引入员工长期的激励机制。若公司现在不能提供较高的短期报酬,那可以提供员工一些长期的激励。比如可以给核心员工股权和期权奖励,使员工和公司有了相同的利益,更好的共同发展,从而发挥出员工的积极性。

  (四)建立合理的绩效考核体系

第一步要进行岗位分析,根据每个岗位的特征制定不同的考核标准,指出合理的考核主体,用合适的考核方法进行绩效考核,并在考核之后发给考核人签字,确保绩效考核的真实与公平,若考核者有疑问,可以当场提出质疑,每一次绩效考核要交给决策者签字,作为发放工资的标准与依据。
在建立起薪酬分配模式后要完善并创新。薪酬是最有力的激励手段,在满足人们自我需要的同时,是企业获取员工物质及休闲需要的手段所以要根据企业自身情况与员工情况,建立一套既适用企业,又适用员工的薪资机制。
建立完善的绩效考核体系。运用科学的考核标准和方法,定期考评员工的成绩。制定科学合理公平的绩效考核办法和考核标准,对员工的实际工作进行定性与定量的测评,并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判,建立各种监督机制,以保证考核工作的公正和公开。

  (五)制定职业生涯规划

企业应该为每个员工给出属于自己的职业生涯规划,让员工们感受到自己被关注,并且看到光明的未来,看到自己的发展空间与蓝图,这样可以加强员工的归属感,更加忠诚,更加热爱工作与企业,降低离职率。在为员工制定职业规划时,一方面是是去拓宽知识面,培养新的技能,例如提供培训机会。让员工在工作之余,充实自己。明确出员工的发展方向,使其实现自我价值,相信没有人会愿意离开使自己成长的公司。另一方面,则是为了让员工有更好的发展,鼓励员工不断学习,提升综合能力,适时进行奖励,这样有助于员工为企业带来更大的利益。
只有较大的发展空间,才能给员工发展的希望给员工工作的动力,如果没有希望员工看不到企业的发展看不到企业的未来,那么员工就没有动力。企业就激不起员工的激情,不可能使员工安心工作。因此,企业可以从以下几方面着手:1.企业内部对员工进行培训。定期竞争换岗,让员工感受到公司积极向上的氛围,认为在公司有向上发展的空间与机会。激发员工不断进取的动力。使员工更有干劲,在团队中,更好地发挥出自我价值。2.若部分员工已经在自己的岗位上取得了已有的成就。但又无法给其升职,这时可以通过给员工平级进行交换工作,让员工在新的岗位上接受新的工作,接受新的挑战,燃起新激情。与此同时,你能让员工学习到更多的技能,提升自己的综合能力,丰富知识开阔眼界,提高综合素质。使全公司员工的素质都得到提升。未来也能为企业带来更多财富。3.定期给员工提供培训机会。
帮助员工进行系统的职业规划,给员工提供更多的工作方向与可能。企业可以开展相关讲座,让员工有生涯规划的概念,尤其是知识型员工,可以让它们感受到自己光明的未来触手可及,并不遥远,避免其迷茫的心理,以此来降低员工的离职率与人才的流失。在给出薪酬的同时,应该注重员工内心自我价值的愿望,为其制定科学系统的职业规划,多多提供工作和发展机会,或者适时的提拔员工,让员工真正感受到企业对自己的关注与关爱,更热爱自己的工作。

  (六)合理安排工作,减少加班

在中小型企业中工作,加班是一个不可避免的话题。适当的加班是为企业更好的发展做出贡献,起到积极作用。但若是过度的加班,只会补不利于个人与企业的发展。企业要明确加班机制,例如一个星期或者一个月具体几个小时,并且鼓励员工尽量在工作时间完成所有工作,不挤压休息时间。在必要的加班后,可以适当的给加班员工放假或暂时休息,使其有更好的精神与能力完成接下来的工作并且避免逆反心理。对于男女员工家庭分工的不同,企业最好也制定更人性化的加班制度,使员工有时间陪伴家庭,而不是一味的为工作付出。

  (七)强化企业文化。

在竞争力中,文化力是不可或缺的,文化力的内涵很丰富,它是凝聚力、环境力与素质力合体的产物。文化力可以得人心,企业文化不是空想的虚无,而是应该切实落实到每个企业员工心中的企业发展产物。企业文化是一种展望,他可以使员工更有心、更有力的在企业中实现自我价值与社会价值的统一,从而为企业创造更多财富。如果一个企业只追逐利益,而不注重企业文化的推广与创新,一味的只通过金钱奖励员工,不注重员工心理的特点,也只能是凭借一时的吸引力留住员工,时间长久后,当员工所希望的自我价值不能得到实现时,员工便会离开。

  结束语

根据工业和信息化部十七部门关于健全支持中小企业发展制度的若干意见,工信部联企业[2020]108号,要发展国民经济,促进社会发展,中小型企业必须站出来。要建设现代化经济体系,推动经济的高质量高水平的发展,中小型企业是其有力根据。改善民生,增加就业,让更多的人可以工作,也是中小型企业的责任,更是企业家的出口地。现如今,“大众创业,万众创新”不再只是口号,而是切实推行的政策,许多的人开辟新道路,投身创业,因此中小型企业所面临的竞争愈发的激烈,怎样发展,如何更快更好的发展,答案就是留住人才,避免员工的离职,才是解决问题的关键。
本文主要从三个方面即企业方面、个人方面、社会方面对中小企业员工离职原因的进行阐述,分析员工离职的原因,进而提出七个应对对策,助力企业更好的留住员工,降低离职率。

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