电梯行业基层员工流失原因及对策研究-以蒂森为例

摘要
员工离职是人力资源管理者面临的共同事件。雇员频繁的更替经常导致经理头痛。无论是低端劳动密集型产业还是高端知识密集型产业,员工频繁的轮换经常出现的。
本文认为,电梯行业也是一个劳动密集型的代表性行业,企业高层管理人员扩大企业规模和销售利润的同时,还要关注人才流失的控制。员工离职问题是一个以企业为视角的研究,其是实质是一个系统问题,涉及到企业管理的方方面面。蒂森克虏伯是世界上最大的科技集团,在国际市场上具有良好的位置。集团销售额超过534亿欧元,在70多个国家,700多家企业,197040名员工。通过查阅国内外研究员工离职的,本文分析了蒂森克虏伯员工的流失问题,研究职员流失根源,进而修订关注职员招聘,创建高效的培训制度,创建完善的激励系统,创建稳定和谐的生活工作环境,关注企业文化建设等详细方案,提升蒂森克虏伯员工满意度、减少职员流失。本文分析成果对提升蒂森克虏伯员工满意度,减少职员流失具有实际价值,对于其余劳力密集型产业也具备相应的借鉴价值。
关键词:基层员工;电梯行业;员工流失
 1绪论
  1.1研究背景及意义
随着电梯行业的快速发展,相应的问题也逐渐显现出来,尤其是人才的缺乏。企业越来越关注人才的培养,理所当然企业之间的竞争渐渐演变为人才的竞争。在现代企业管理中,企业把如何培养现有人才,如何施行企业的人才管理战略,降低人力资源的风险,看作是人力资源部门和企业管理者的一项非常重要的任务。
从国外开始研究人才流失问题。他们从不同方面钻研了员工离任的影响因素和影响。但是因为文化,知识,经济等方面有所差异,我们只能借鉴他们的理论和参考资料。最近,近年来,虽然在中国很多学者研究人员损失的问题,但不同行业、不同企业面临着不同的问题。改革开放以来,特别是中国加入WTO后,国内市场吸引了众多外资企业。为了罗获得稀有的人才,一些公司不惜重金开采,这样的市场条件,加重了员工的流失,反而直接导致了企业正常运营成本的增加。本文的研究目的是找到一种减少人员流失的有效途径,这对电梯公司的稳定发展具有重要意义,对其他电梯公司的损失也具有重要的现实意义和借鉴意义。
1.2文献综述
员工流失英文称呼是”EmployeeTurnover”,被划分成广义与狭义两类。美国专家确定的广义概念:“作为企业成员的个人在企业内的变动”。Mobley[MobleyWH.Intermediateintherelationshipbetweenjobsatisfactionandemployeeturnover.JournalofAppliedPsychology,2013,62(2):237-240
]确定了狭义概念:“从企业内得到物质效益的个体终止其企业成员关系的过程”。显然,他并未将职员流入和其在组织内的流动思考在内。此外,此狭隘概念也直接去除组织中可能的雇员,比如实习生。员工流失表示其自愿离职,然而企业不想失去此职员。上述流出去的形式对公司来说属于被动行为给,不愿意发生的员工流失通常会给企业带来损失问题,所以被叫做员工流失。大家都知道,员工辞职是其自身的权利,然而由于其对公司来说并没有好处,所以,公司一般尝试控制与挽留职员。公司会尽量回避此类问题。
员工流失率就表示在统计时期内离职员工占据公司员工总数的比值。员工流失率=员工流失人数/(期初员工人数+本期增加员工人数)*100%。员工流失率=一定时期内离开组织人数(一般是一年)/同一时期在职的员工人数*100%
SinatraMark(2015)指出人才流失的众多意见。其指出,在职员远离工作职位的时候,他们需要开展离职面谈,且全面掌握职员离开的根本因素。显然,其是标准过程,主要是得到未过滤的实用信息,条件可以的话企业还可以挽留住人才。其也指出,人才外流的控制是最重要的事情,也就是在招聘的时候聘请最符合需求的人才。此外,需要和职员维持相应的交流与沟通,最主要的是了解职员的活力,减少人才流失问题。
LorettaPang&DenizKucukusta(2015)[KamelMellahi,DavidGCollings.Thebarrierstoeffectiveglobaltalentmanagement:TheexampleofcorporateelitesinMNEs.JournalofWorldBusiness.2015
]分析指出有五个关键的因变量明显影响职员的离职意向:满意度(generalsatisfaction),培训机会(trainingopportunity),跳槽(jobhopping),就业保障(jobsecurity)和晋升机会(promotionopportunity)。在上述因素内,其他因素全部是可控因素,其中不可控因素只有跳槽一项。因此可知,职员非常重视个人满意度,希望可以为当前雇主服务。所以,公司想要挽留职员就需要为他们制定职业规划且安排对应的培训。
利用对公司人才流失的分析,得知其他国家对职员流失影响因素的分析比较充分,然而对电梯产业人才流失的分析并不多。即便人才流失国外理论与模型为我国当前人才流失的分析提供了一定方向,根据国内离职原因理论分析不足,而电梯产业具备相应的特殊性,和我国文化与价值观的差异,所以,在和中国进行的情景组合的跨文本。本分析对电梯产业人才流失问题的分析具备相应的理论与现实价值。
1.3研究的思路和方法
本文采用了文献分析法和案例分析法。本文首先介绍蒂森电梯公司的发展状况、人员的发展状况以及人员流失的状况。然后,分析蒂森电梯公司人员流失的原因。最后在分析的基础上,进行归纳总结,提出应对蒂森电梯公司人员流失的对策。
 2我国外资电梯行业员工流失现状分析
  2.1流失现状分析
电梯行业在我国蓬勃发展,但是电梯行业的人员流失率也日益增加,人员流失的结构包含了在员工岗位、员工年龄和员工学历三方面。
从员工岗位来看,管理人员、检验人员基本上很稳定,而生产人员、销售人员的流失率每年都在不断增加,研发人员相对管理人员和检验人员而言,流失率每年也在缓步增加。从员工年龄来看年龄在40-50、50岁以上这两个年龄段内的人员基本比较稳定,而年龄在20-30和30-40这两个年龄段的人员流失率每年都在不断增加。特别是年龄在20岁以下的人员流失率最高。从员工学历来看,具有中专及以下学历的人员比较稳定,具有大专学历的人员每年都在缓步增加,本科和硕士学历的人员流失率最高,每年都在急速增加。通常情况下,学历高、年轻的员工在企业中的创造力最强,他们不仅拥有渊博的学识,还具有敢拼、敢闯旳干劲,他们喜欢接受挑战,喜欢新鲜事物,不喜欢中规中矩,做常规的工作,他们对电梯公司抱有很大的期望,如果在企业中他们所从事的工作没有挑战性,他们的期望和抱负得不到满足,久而久之,他们就会产生离开的想法。对于生产人员、销售人员、研发人员和检验人员而言,因其岗位旳特殊性,这几个岗位在社会中广受欢迎,很多公司不惜重金广纳英贤。因此,如果这几个岗位的员工在电梯公司的抱负、期望与心里预期不符合时,他们就会产生离职的念头。一旦这些岗位人员流失,对电梯公司将会造成巨大的损失。
 2.2员工流失影响分析
首先,员工流失降低了公司产品质量稳定,大量的一线员工流失,严重影响了车间正常的运作和产品质量的稳定,给车间管理人员也带来了巨大的烦恼,车间管理人员难以将生产计划排班严格执行下去,由于车间人员与机台是相互匹配的,一旦人员不稳定,容易造成停机,从而影响生产进度。长期的人员波动使得生产团队不稳定,造成产品质量的不稳定,影响了公司对外的品牌形象。
其次,员工流失或多或少的提高了人力资源费用,职员流动率高,也增多了企业的招聘费用。招聘费用主要包含直接成本、内部成本、外部以及机会成本。轻视内部,外部成本以及机会成本,只关注直接成本,此成本主要包含广告费、招聘费、中介费、职员推荐奖金等。显然,此时新职员的培训等也需要公司花费充足的各类资源,因此可知职员流失率的提高,表明企业各种费用的增多。
最后,员工的流失严重影响员工工作心态
员工的这种频繁的流动往往会给员工造成强烈的心理压力,缺少平稳的队伍,会让职员觉得不安稳,降低其对企业的忠诚度。此外,在车间生产时期,大部分环节都都需要团队配合,队伍内人员的变化,会明显影响团队的绩效与平稳,导致内部公司松散,团队观念弱化,降低对公司的满意度。
 3蒂森克虏伯电梯(上海)有限公司员工流失现状分析
蒂森克虏伯是世界上最大的科技集团,在国际市场上具有良好的位置。集团销售额超过534亿欧元,在70多个国家,700多家企业,197040名员工。
 3.1公司人力资源管理现状
1.现有员工基本情况
蒂森公司质量安全组织目前员工是135人,现在根据年龄,性别,工作时间,学历,户籍等多个部分对企业员工开展研究,充分掌握企业员工的现状。
企业在职员工年龄大多数低于35岁,此处低于25岁和25-35岁之间人数大致均等;职员1-3年间的工作年限是50%,工作1年的总共是38人;根据性别进行分析,在职男女员工性别比值大概是6:4;根据学历进行分析,企业员工一般文化水平并不高,高中和以下学历人数较多,大概是83%,此类人群大部分是基层员工;从户籍状况进行分析,上海本地人和外地人数大致相等。
2.员工流失现状
企业目前职员135人。目前企业遭遇的关键问题是企业管理人才、基层一线员工不断流失在一定程度上限制了企业的长久发展。企业当前办公室管理层人员总共21人,基层车间人员总共114人。在2015年10月到2016年10月的时间内,企业总共离职83人。离职率为61.5%。

  表3.1蒂森公司员工离职基本信息

 电梯行业基层员工流失原因及对策研究-以蒂森为例

  从表3.1可以看出,基于离职员工年龄进行分析,通常都低于35岁,占据92%,此处低于25岁的离职人数为6成;离职员工男女比值依然是6:4;基于工作年限进行分析,工作一年以内的离职率最高,为94%;此外根据离职员工学历进行分析,初中及以下文化水平离职人数最高;上海本地和外地离职人数大致相同。
利用对企业员工以及离职员工的对比研究,得知年龄越小,离职率一般会更高;大多数离职员工,工作年限均少于一年,此外企业员工一般文化水平不高。此外男女性别和户籍对于离职的影响并不显著。
 3.2蒂森电梯员工流失原因分析
3.2.1社会环境因素
员工的流失受到许多因素的影响。即便不同公司运作模式,规模,队伍理念各不相同,然而都在相同环境内生存与发展。公司发展和经济环境、条件,人口结构,人力资源方针和产业特点的改变有关,为了尽早适应当前的环境,公司持续健全自身的管理体系。在上述众多改变中,其开始影响公司内部人员的生存与发展。职员离职的社会环境原因主要为:
一、经济地发展水平
经济发展水平和员工流失有紧密的关系。在各个经济发展阶段,职员流动状况也不同。在前工业化阶段,因为缺少社会分工,资本私有化水平高,但是合作效果不好,生产力不高,公司和当前相比,规模并不大,就业艰难。但是在社会经济得到发展之后,公司开始从小作坊发展到分工合作,其运作规模不断扩张,对职员的要求也更为严苛。基于当前更多的企业与员工,员工流失不只限于被动的亏损,此外职员也开始得到大量机遇,可以挑选喜欢的行业岗位,其离职也从被动转变成主动流失。
员工离职原因主要和社会经济发展水平有关。在经济低水平的时候,为了得到平稳的经济效益,积极流失的问题不多。然而,在经济得到良好发展的时候,员工不只要寻求更高的经济效益,此外也需要满足其他的生活需求。
二、人口机构与经济版图的变化
当前,80,90后两代人都在工作中,他们为了寻求个人的目标,完成个人价值,在众多工作岗位上辛勤工作,踏实努力。然而不容忽视的是,即便当前二胎政策制定出来,80.90后两代人依旧大多数都是独生子女家庭,小时候被家人宠爱,在父母的陪伴下生活,走出社会之后无法单独担负工作压力而选择逃避,因此也开始加剧员工流失问题。
对外开放之后,伴随沿海区域的持续发展,我国开始调节经济结构,地区经济开始向均衡发展时代进发。中国大陆的经济圈的一部分被形成,和一个良好的发展和政策的形式吸引到人才引进大陆,工人已经出来工作将得到更广泛的选择,这在一定程度上促进了员工的流动,导致在沿海地区劳动力短缺问题。
三、日益放松的人力资源政策
在之前的计划经济阶段,人事关系、人事档案以及户籍是由我国政府修订于执行的。当时人一生都会有国家分配的工作。伴随我国对外开放的持续发展,此外我国也开始进入市场经济时期,之前的城乡户籍制度逐渐被释放,劳动者在挑选工作上也开始得到较多的自主权与主动权。在人才竞争猛烈的地区,政府为了吸纳人才,开始制定众多人才优惠引入方针,开始为各区域人才流动营造良好的环境。
四、职业观念的改变
八十年代左右的职业观和五十年代有明显的差异。在之前的计划经济阶段,民众一般被经济发展、职工劳动关系以及户籍所限制。然而当前,伴随市场经济制度的持续健全,职员得到更多的选择,劳动伦理观念弱化以及公司忠诚度降低,为了寻求较高的经济效益,员工流动性更加明显。
3.2.2蒂森企业内部因素
一、工作压力较大
蒂森的基层人员工作内容主要分为三大块,一是吹塑车间,主要工作是将原材料多种塑料米混合,通过吹塑机制成塑料薄膜;二是印刷及复合车间,主要工作是通过高速印刷机对吹塑车间吹出来的薄膜进行转印及复合工作,此项工作考验印刷机长对印刷过程中常见问题的把控,包括如何快速分辨出印刷次品问题所在及解决,以及如何保证印刷的稳定;三是制袋车间,此项工作是将印刷出来的塑料卷膜通过制袋机制成一个个完整的袋子,该工作相对前两个车间工作较为枯燥,想来说比较没有挑战性。
根据员工工作本身满意度调查中发现,员工对工作本身的满意度为66.62,其中对工作负荷量感觉得分最低,仅为59.58分,说明大部分员工都认为企业工作负担沉重,蒂森是生产型企业,为了减少费用,加快生产,公司白班从上午8到晚上18点,晚班从晚上18点到次日凌晨4点。由于较长的工作时间,往往使得员工抱怨工作压力大,同时,公司是流水线生产,高速机不断制造产品的过程中,只要员工一不注意,很容易产生批量次品,因此,在工作时,员工往往需要认真专心,再加上直线主管对业绩的要求以及自身绩效考核的需要,使得员工经常感觉到工作压力大,身心疲惫。
二、缺乏培训机制
从本次的员工满意度调查可以看出学习培训这个维度满意度指数仅为52.2。可见公司员工对于公司的培训制度非常的不满意。对于企业来说,完善的培训制度不仅可以使得员工快速上岗进入工作状态,还能提高员工工作效率。而对于员工来说,有效的培训不仅提高自身技能,挖掘自身潜力,更能提升自我价值,在工作中找到成就感。
上海蒂森基层培训模式一般是带教人,新员工入职之后,依照应聘职位,在对应的岗位派遣具备相关经验的老员工大致传授部分简单操作知识,之后就开始进入工作。通常新员工入职的第一天会在自身岗位上工作,跟随老员工学习,因为自身缺少现实经验,此外并不了解操作技能,因此有时候会觉得不知所措,导致心理负担加重,长此以往就会离职。
培训通常被划分成两部分进行分析。首先,Price-mueller理论指出的一般培训,利用对数据和信息开展深入研究,结果显示:在谈论到关于员工对有关岗位的知识学习上,满意度仅为68.15。说明公司并没有规范的培训系统,人力资源部门也没有通过与直线经理的沟通,对新员工进行系统和全面的培训,使得员工对所做工作认知不全面,经常只有等到出现问题了在开始寻找解决方案而不会避免出现问题。
第二,由于蒂森是典型的中小型民营企业,由家庭小作坊发展到现在,目前的企业领导人并没有系统员工培训的认识,公司对基层职员培育并不关注,缺少全面与完善的技能培育。在员工工作回报满意度调查中可见员工对与公司培训的满意度仅为46.32,说明员工对目前公司的培训非常不满意。
在调查的时候得知并未离开的老职员对企业的培训体制并不认可,一般是因为新职员没有相应的现实经验和充足的知识培育,在操作机台时,不了解自身需要做什么,造成操作无序,影响产品质量,造成次品率。
三、不完善的薪酬制度
科学的薪酬制度便于提升职员的自主性,提升现实效率,减少职员流失。
在利用员工工作回报满意度调查的薪酬和福利维度中可知,职员对此维度的满意度是73.9,此处对绩效考核制度满意度不高,只有68.94。薪酬体系统一般是影响员工流失的关键条件。当前蒂森的薪酬系统去除主要工资之外,此外加班工资,岗位津贴,五险成本,计件工资和其余补贴。此外也附赠其余绩效考核奖励,以便提升职员对工作的自主性。依照调查的结果可知,蒂森职员的薪酬满意度是71.16,和同行进行比较比较,企业职员对薪酬相对认可,然而对绩效考核系统,满意度只有68.94,利用对企业职员的访谈可知,当前企业绩效考核体制出现大量不足,造成员工任务量增加,但是问题也开始增加,导致职员时常在发生问题的时候躲避责任,发生问题时不愿意担负责任,组织之间互彼此扯皮,导致混乱的出现。所以企业也需要持续健全绩效考核系统。
3.2.3员工自身因素
一、对工作内部沟通和人际关系的不满
一个企业与团队能否稳定发展需要依靠和谐的工作人机关系。蒂森是生产型公司,通常状况下不同职员都可以在自身所属部组织与车间工作,基本上不会和其余组织的职员开展交流进,在工作的时候,基本上是在负责机台前工作,通常不会和同事开展沟通。每年去除集体出游活动以及尾牙晚会,基本上不会和其余职员合作,所以职员之间缺少相应的交流与沟通,管理者轻视职员内心的想法和观念在相应程度上轻视了培育下属。企业对组织领导缺少关心,并未激励其组织内部团队建设项目,也并未给予相应的经济扶持,所以,职员基本上无法和其余同事沟通,在遭遇现实问题的时候,不想和主管交流,长久以往,造成内心压抑而最后对公司出现不满而离职。
二、对蒂森企业文化不乐观,对工作氛围不满意
蒂森在平时从未对员工进行企业文化的宣传,对员工没有进行培训例如企业文化,愿景、使命和核心价值观。很少对员工进行企业文化知识的培训,很多员工并没有与企业产生共鸣,因此很难将员工发展与公司愿景相结合。通过对员工满意度调查及离职员工访谈的了解到,员工更关注他身处团队的发展环境,人际关系,主管对个人的公正态度。
三、对个人发展机会和预期收益的不满
员工是否可以得到工作认可,是否可以得到合理的竞争机会,和是否有机会完成个人价值,是评估职员对个人发展机会满意程度的主要条件。在蒂森,组织的专业性较高,企业并未培训与分享相关组织的专业技能,职员在公司内部工作的希望也开始弱化。在上述状况下,假如职员对当前工作不认可,其就会进入其余公司。对公司略有不满的职员在跳槽或跳槽时得到更高回报时会受到其他工作机会的引诱。
 3.3蒂森电梯有效控制员工流失对策
3.3.1加强对人才招聘的重视
人员招聘是人力资源监管的重要开端,对于印刷产业的人来说,技术性高,职员才可以充分掌握行业知识,进而全面开展工作,基层员工任务量较多,需要白夜班轮岗,挑选符合业务需求的人才对避免职员流失有积极影响。目前,挽留人才最关键的举措是从招聘着手。通常来说,可以适应工作环境的人一般不会辞职。
所以公司在招聘的时候,需要全面分析招聘人员的价值和公司文化的对应情况。从以上理论着手,职员个人价值观对于职员工作心态具有明显的影响。在职员价值和公司价值相对照的时候,职员绩效与满意度就更高。
3.3.2建立有效的培训机制
培训可以提高职员对公司的归属感以及主人翁观念。基于公司进行分析,对职员培训的内容越丰富,对职员就具备更高的魅力,就可以全面激发人力资源的高增值性,进而为公司创造更高的经济效益。
蒂森需要强化对职员的全面培育,首先基于新入职职员,对于此类职员,人力资源组织需要向其叙述企业的基本情况。对不同组织都有大致的掌握,其次对此岗位开展对应的理论知识培育,审查,假如考核无法通过,就给予再次学习且补考的机会,假如依旧不能通过,就只能开除。最终,根据直线经理人的培育,利用当前老员工引导新员工的方式,对其开展大致的引导。此后,从基层助手着手,对其开展相应的培育。二是基于老职员的培育,对于老员工晋升以及此后发展,按时对此类人群开展培育,可以划分成外派以及企业内部培训,蒂森当前并未对老员工开展培育,造成大部分老员工开始丧失工作自信,不了解此后的职业发展趋势,所以,按时关怀老职员,加强晋升,培育是十分重要的,老员工可以熟练进行操作,了解企业内部运作,对企业的生产效率提升都具备非常关键的现实影响。假如老员工不断流失,就会阻碍企业的后续发展。
全面融合培训制度和激励方式,发展较好的员工就可以得到企业外派培育的资质,以便激励员工且提高职员的自身能力。
3.3.3建立有效的激励体系
激励制度被划分成正面和负面两部分。正面表示员工全面完成公司派遣的任务或者某项工作时所得到的奖励。反之,负面激励表示职员并未依照公司标准达成目标,或者违反公司目标或规整制度而承受的惩处。上述两类激励都可以高效的提升职员的工作效率以及自主性,进而挽留较多的员工,吸纳专业人才。通常来说,激励被划分成物质以及精神激励,利用最低费用,怎样把有效的物质激励和精神激励融合起来,促使职员平稳发展,且在激励制度中明确激励制度。通常状况下,激励被划分物质以及精神两部分,蒂森怎样利用最低费用,对职员开展高效的物质以及精神激励,进而促进员工顺利工作,此外承认激励制度内的薪酬激励机制。
所以缺少完善的薪酬系统,公司无法得到专业人才。依照相关调查可知,80%的员工流失不稳定因素主要源自薪酬。因为薪酬问题非常突出,公司需要创建完善高效的薪酬系统,持续改善,以便提升职员满意度。
3.3.4改善员工生活工作环境
蒂森始终坚持为职员创造稳定和谐的生活以及工作环境,在最初的厂区规划创建中,就想要创建花园式厂房,在生活区内创建员工食堂、网吧、篮球场、兵兵球台,宿舍1-3人/间,创建单独卫生间、空调、阳台、办公桌、衣柜、洗衣池、宽带接口。免除住宿费,水电费补助等,然而因为后续资产后勤管理无法跟进,造成房屋漏水,资产受损无人管理等问题。当前惬意资产受损问题频繁出现,且无人负责,长久下去,企业生活环境不断变差。
企业需要对资产开展检查清点,假如有故意损坏者,按照原价赔付,假如是自然老化受损,需要让相关组织评定报废,之后让后勤资产组织撰写申购单向采购组织申报购买物资。对于受到损害的物资,员工需要按时向相关组织反馈,尽早反修。
在食堂管理时期,后勤组织需要对食堂内的油,米,菜开展严苛的审查,确保使用的米不能低于3元一斤的市场价格,其中的油必须是品牌调和油,所采用的菜品需要每天购入,不能重复使用剩菜。
对于车间工作环境,全面依照整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全、节约7S管理标准开展监管,创造和谐稳定的工作环境,夏天提高空调的使用频率,确保室内工作温度低于28℃,冬天室内温度超过15℃。车间内不会出现蚊虫,灰尘等污染。印刷车间全部采用无苯无酮油墨,弱化油墨气味对职员产生的负面影响。
 4分析结论与建议
  4.1结论
本文重点通过职员流动来处置国内中小企业的人才外流问题。在研究时,了解到下述经验:第一,职员流失预防方案要基于企业现实情况,坚持权变观点,根据现实情况分析问题。根据不同公司的特点需求选择详细的控制举措;另外职员也要采用类似的控制方式;在企业不同发展时期,由于内部条件以及外部环境的改变,人才流失控制无法改变,内外部环境的改变是影响员工流失的重要条件。二是整顿人事,平稳的工作。整顿人的资源管理,秉持系统理念。人员流失和大量因素有关。也和众多部分相关,因此公司管理的各个部分都需要被关注到。
 4.2建议
随着中小企业的不断发展,市场经济条件下的中小企业的管理模式还不适应市场的经济体制,缺少管理制度。所以,假如出现风险,公司就无法尽早处理,公司发展需要职员的扶持。职员并非工具,其自主性与创新性,对公司生存以及发展具备关键的影响。在职员的扶持下,管理者在组织内使用良好的激励机制,提升职员满足度,提升组织的积极性与凝聚力,在竞争中得到最终的胜利。
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