民营企业知识型员工流失的原因及对策 —以华为公司为例

  摘要:

新世纪以来,在新的形式和更科学的政策下,我国的民营企业无论是在规模上还是在技术水平上都取得了长足的进步,其在整体的经济框架内所占有的比例逐渐增加,民营企业的发展创造了非常多的岗位,让日益迫切的就业问题得到了一定程度上的解决,也成为具有专业知识、工作技能的人才就业首选。然而,自从我国的经济市场化以来,从业人员的就业与求职观念相较于以前发生了较为明显的变化,在就业方面,也由原先追求高薪、高要求性的工作转而追求更稳定、更好福利的工作。如原来倾向于进入外企、大民营企业,而从现在新的角度来看,人们更加愿意在国有部门以及事业单位等进行工作,而民营企业作为中国经济发展的重要部分,由于种种原因如不合适的员工待遇和不如人意完善的管理制度等等的影响。渐渐地,在民营企业工作对员工的吸引力丧失,员工的跳槽和变动变得更加普遍。特别是,有非常多的知识工作者离开了私营公司,并有很多人到政府机构和国有企业工作,这对民营企业造成了非常不利的影响。此外,从社会的角度来说社会过度流动也会对社会产生特别不利的影响。本文将从民营企业员工,知识型员工,和举例说明的华为企业知识型员工的流失率及流失原因几个方面找出相应的问题并提出建议。

  关键词:民营企业;知识型员工;流失原因;对策

  1.1选题背景

中国的民营企业与其他民营组织的经济水平和发展水平通常是我国的经济结构和社会长治久安的有力支柱,其在我国市场经济的进步中占据着重要地位。根据对中国现有的公司运作和治理情况的研究,在民营企业正常的人事管理中只包括招聘员工、员工的离职或调动等工作,其从先进的现代人事管理的角度来看,这些工作虽然不可或缺,但也是乏善可陈的。在这种情况下,公司对于离职或退休的员工也仅仅是处在一个被动的地位,而其管理人员的模式也是只多出来一个名额就去寻找一个新的员工的层次。在当前和未来的经济环境下,私营公司必须要克服自身发展与壮大的困难,维持和提高自身在市场中的竞争力,努力克服发展的瓶颈。此外,由于制度的变化,民营公司在雇用,薪资水平和解雇人员方面获得了更大的变通性,整体上可以更加灵活。这能够确保和维持高人力资源,也可以提高对更多的高水平人员相对于国有企业的吸引力,在这种情况下,虽然民营企业获得了很大的好处,但也会相应地出现一些问题。

华为公司主要从事通信行业以及制造业。基于全世界的角度来研究,移动通信设备行业具有很大的提升与发展空间,销售市场和技术市场还远没有达到饱和的情况。首先,世界有非常多的国家和地区的电信业发展还比较落后,需要创建和发展现代化的通信网络技术。再者,目前,3G通讯和4G通讯技术的开发和应用以及更多无线通讯技术的使用使整个世界市场都在正在经历重大发展与变革。与此同时,高科技的通信技术将会不断地进步,通信技术的进步也对移动设施设备的发展带来很大的助推力。在未来,越来越多的消费者对电信服务的需求表现出日益个性化、多样化和具体化的趋势,所以很多领域通信服务水平都在不断增长,这也为通信设备的研发与进步做出了重大贡献。华为的发展情况被非常多的人所熟知,但我们也需要知道在华为公司中员工的流失和与之同时出现的管理问题也是需要注意的。本论文将对华为公司员工的离职情况和原因进行具体分析,这包括:公司的人员结构不合理,员工总是在超负荷运转、员工的职业发展计划难以实现、业务前景不明朗和内部管理令人困惑等问题。此外,华为公司的员工缺乏安全感这一情况在业界非常有名,华为公司的薪酬结构不合理,对于工作成功的要求过于严苛等问题也使员工离职的可能性大大增加。所以就这种情况来看,作为高收入主要驱动力的企业也迫切需要改革管理制度或提高人员管理质量和公司管理质量。本论文将以此为切入点进行分析并探讨解决问题的方法。

  1.2研究意义

在近些年来的中国,市场经济得到了持续的发展,民营企业的规模取得了显著的进步,民营企业对于我国经济水平起到了积极的作用,还提供了非常多的就业岗位。在私营公司的壮大道路中,劳动者的流失问题尤其是知识性工作者的流失问题严重阻碍了私营公司的道路。顾名思义,知识型员工就是在其专业领域具有自身的人才资本属性的员工,他们对社会的属性是异质的,这些员工中大多数是公司的关键管理岗位和高级技术职位的管理者或技术人员。失去大量这种高级人才的民营公司意味着其核心技术的流失与出走、竞争压力增大、市场的占有量减少。此外,这种高级人才通常在公司中都有着较为强大的影响力,他们的流失将会影响非常多的普通员工的稳定程度和忠诚度。所以,对于知识型高级人才问题的研究在企业领域是非常有必要的,这甚至关乎到企业的生死存亡。

公司员工的调动和离职通常在很多公司是时常发生的,也是无法避免地。但就目前情况来看,很多私营公司的人员流动水平是不符合常理的,甚至一些公司的人员流失比例可以超过25%;其次,很大一部分失去的员工是具有自己管理经验和经验的中层管理人员和技术人员。他们是企业组织的发展与壮大的基础。因此,失去这些员工就意味着失去了自己的技术优势,甚至本公司的商业秘密也会外泄。本论文就如何解决此类问题进行了研究和分析。

  1.3民营企业的内涵

1.3.1民营企业的概念

我国法律现行的《公司法》要求按照资本结构形式的区别来划分企业的性质。民营公司的性质由经济界人士来看有不同的看法和概念上的区别。其中的一种看法是民营公司是由私人经营者出资或经营并享受其经济利益、承担其经济风险的组织。从另一个角度来看,民营企业是一种相对于国有企业的不同概念,是按照经济上所讲的所有制的概念来划分民营和国营企业的。即民营企业和国有企业的所有权不同,民营公司的所有权主要由其所有者拥有,所有人自愿为风险提供资金,产生利润并在市场经济的背景下独立运作。其典型的形式为:有限责任公司,合伙企业、股份有限公司和独资企业等。换句话说,除了国有控股和国有独资公司意外之外,其他所有类型的企业都是民营公司。其广泛而巨大的影响力已经成为整个社会主义市场经济的重要组成部分和有力的支柱。

1.3.2民营企业的特点

(1)多为“家族式”管理模式

数据显示,现阶段中国国内的民营企业中,家族式企业占了非常大的比重,没有办法真正意义上形成现代的公司制度。企业的产权没有很好的分离、法人不够科学合理的监制结构,从而限制了竞争力的增加。创业初始,虽然家族管理模式有一些优点,但随着市场的发展和企业自身的壮大,公司需要更加专业化的商业模式和管理模式。家族式管理模式正变得越来越脆弱。因此,对家族式企业进行全面的改革是必然的。

(2)规模较小,组织结构单一,市场经营灵活多变

改革开放为我国的经济带来了腾飞的机会,民营企业也借助这股东风变得越来越多,但是,不管如何发展,我国的民营企业中,能做到非常成功的程度的很少。到目前为止,民营企业还是以小企业为主,直线型组织,简单化生产、融资再生产、具有很强的竞争力是这些企业的主要特点。由于民营企业规模较小,生产经营灵活多变的特性,在一定程度上能够及时顺应市场特有的规律不断做出新的决策,调整战略方向。

(3)难招人难留人,员工地位没有保障

众所周知,民营企业因其机制多变、并且具有重大的自主经营权,所以民营企业普遍在员工招聘、薪资水平和裁员等方面更加灵活自由。但这种优势也会带来一些负面问题。首先,如果某一家公司的人员流失比例达到25%,则这家公司的人员流失比例就很容易使公司无法承受其带来的影响。其次,大多数失去的员工是中层管理人员和技术专家。这些人员的流失大大影响了工作的连续性和质量,也影响了其他员工的稳定性,如果企业无法控制这种,那么人员流失的问题最终会影响你公司的增长潜力和竞争力。在本文中,我们将尝试确定此问题的原因及其应对方法。

  1.4知识型员工的内涵

1.4.1知识型员工概念

知识型员工的概念首先是由美国学者PeterDrucker于1959年创造的。广义上指的是使用“知识和信息”来进行工作的员工,在当时,知识型员工主要指的是经理级别的人员。但到了今天,“知识工作者”的概念涵盖了大多数员工。这些员工通常包括在产生,创造和发展应用知识的活动的员工。他们拥有掌握知识资源,并将其作用于具体的工作中。知识型员工的另一个一个重要特征是,与普通员工不同,他们拥有生产智力资本的资源。换句话说,知识工作者是知识资源的拥有人。

1.4.2知识型员工特点

(1)个人素质高

普遍来说,知识型员工都受过基本的高等教育,就个人素质方面而言较强,他们拥有相对于普通员工较高的学历与个人素养。他们创造利益的手段不再是通过体力,还是通过自己掌握的专业知识技术来进行工作

(2)自主性强

知识型员工在学历和智力上都较高,所以他们对于问题能够做到自主解决和思考。他们很重视在工作中的自我概念,如果能够给他们以更高的自由度和发挥空间,那么他们就可以用自己的知识与技术创造更好的成果。

(3)劳动价值高

知识型员工从事的不是简单的重复性工作,而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感,应对各种可能发生的情况,推动着技术的进步。

当下,我国知识型员工在企业间的流动频率不断增加,企业人才流失现象普遍。如果知识型员工的流失率超过了企业最大期望值,不仅是流失员工,相对于陪同的客户渠道也将会中断。故而知识型员工流失这一现象成为企业在国际竞争条件下生存和发展所要解决的重要问题之一。通过分析知识型员工流失的现状和原因,包括企业激励不到位;“任人唯亲”现象突出;管理体制不完善等方面提出相应的解决对策,保障企业的稳步发展和提升。

  第二章民营企业知识型员工流失原因

  2.1民营企业员工流失原因

2.1.1社会因素

所谓社会因素是指社会这个宏观大环境的原因带来的员工损失,主要包括区域经济水平的差异,如东部沿海比中西部地区更容易吸引人才就业,北京、上海、广州等大城市整体经济情况竞争力加大,追求高收入的人群更愿意去就业;交通状况以及信息渠道,交通的日益完善和信息的广泛传播加剧了人员的流动。

2.1.2企业自身原因

在竞争力方面,民营企业在资金、信息、技术等各方面就低于外企和国企等企业,且其自身方面还存在着很多问题。首先是管理制度不完善。其次是员工收入过低,缺少福利保障。对于员工来说,工资是他们生活的保障,很多员工跳槽都是为了追求高收入,而目前民营员工的工资较低,没有科学的薪酬体系以及评估标准,且缺少像国企一样的福利保障,使员工没有安全感,更缺少忠诚度。民营企业文化的建设并不是很重视,其价值观与员工的理念不一致,造成员工和企业的理念相背离,从而导致员工缺乏对企业的认同感。

2.1.3员工个人原因

在员工个人方面,由于员工的个人特征,如有人喜欢生活节奏快,有人喜欢生活节奏慢,就会选择不同的职业;价值观念和择业动机的相差也会使员工选择不一样工作;员工对自身的职业生涯规划发生改变也会导致员工流失;还有家庭因素,如想为子女提供更好的生活条件、结束配偶之间两地分居的问题等也会产生员工流失;另外,还有员工个人对高收入、高社会地位以及人脉圈的追求致使跳槽。

  2.2知识型员工流失的原因

2.2.1企业激励不到位

从企业内部对员工的激励而言,多数的中等或小型规模的企业正处于发展和壮大的良机,所以多数此类的公司将焦点放在了公司的规模和经济效益的发展上,而忽视了员工激励计划的规划,这将导员工的创造性和积极性受到明显的负面影响,因为除了工作之外,员工在职业生涯中还需要实现自我的精神价值和目标。此外,一些公司的精神鼓励手段非常空洞,基本停留在心灵鸡汤和成功学口号的水平上,没有能力和想法给予更多的实质性的奖励。让员工的努力付出得不到回报,同样挫伤员工的积极性。此外,目前来看,大多数公司对员工机制和人文关怀的部分没有制定一个科学而详细的执行制度,而通常来说,知识型员工由于其自身的特点,他们在选择工作的时候会更加看重企业的激励机制和落实的力度。

2.2.2“任人唯亲”现象突出

数据显示,占有相当一部分比例的民营公司中,尤其是家族企业中。公司的主要领导和管理集团通常包括朋友,家人。在公司创业的开始阶段,公司的创始人更加信任与自己有亲密关系的人员,而不是招聘来的员工,这种情况是可以理解的。但到了企业发展的成熟阶段,如果许多的重要的职位主要还是由亲朋好友所担任,专业的具有高水平的员工不能“上位”,这就会导致相当严重的问题,因为一个不专业能力不高的管理层是无法胜任公司发展的要求的。换句话说,民营企业老板的亲朋好友普遍上没有专业素养与业务能力,但是却在公司内掌握了很强的话语权,这会对后来的员工造成很大的困扰和影响,尤其是知识型员工,这也是导致知识型员工流失的一个重要原因。

2.2.3管理体制不完善

我国目前的大多数的民营公司,尤其是中小型民营企业有着非常显著的管理问题。因为这些公司大多数处于全力高速发展时期,以企业的效益发展为第一要务,这就有可能忽视了管理系统和制度的建设和制定。缺乏管理将会给公司的员工带来各方面的困扰,从而提高了公司员工的离职率。这种情况主要表现在以下两个方面。

(1)机构责任不明确,权力和责任不明。

业内普遍认为,在许多的私企中。公司的各部门之间的横向和纵向沟通存在着很多障碍,这带来了许多问题。有可能导致具体的部门的存在权力和责任之间的关系不明确的问题,有时会无所事事,有时又非常忙碌,总体来看总是乱糟糟的一团,效率低下。此外,由于公司的高管插手过多,部门之间就会存在权责不清,命令太多不知道执行哪个等问题。因为员工无法理解管理层的想法导致员工感到困惑和沮丧,对自己在本公司的职业生涯产生了怀疑,从而产生了离职的想法。

(2)管理制度不规范。

在民营公司的发展进程中,公司不可避免地会越来越多地基于功能系统创建更多的机构,也需要相关的职能部门正在为其部门制定适当的规则,法规和行为准则。但是,某些部门系统的创建完全基于部门的需求,而不是以整个公司的需求作为第一要务。部门之间缺乏沟通,有可能会导致冲突和贿赂。不成熟不规范的管理制度也会干扰员工的正常工作,长此以往必定会产生离职的想法。

2.2.4“知识型员工”个人问题

知识型员工流失的原因也包括个人的原因,因为知识型员工的特点,他们对于工作满意度的要求较高,比如薪资水平和晋升机会等。如果民营企业将员工当成工具来使用,那么这些工作内容会使知识型员工承受不住。如果企业没有给予知识型员工发展的机会,那么他们离职的概率是非常大的。除开公司的原因之外,知识型员工自身也存在着一定的问题,某些知识型员工将公司完全当作培训的渠道,在某公司接收培训之后就跳槽。这反映出了现在部分知识型员工存在的不良心态,站在个人的角度当然不能对这种做法说三道四,但是就经济的总体来看,这种跳槽行为在一定程度上是不符合道德的。

  第三章华为公司发展现状及员工流失原因

  3.1华为公司概况

华为公司是一家主要以通信技术以及通信设备制造为主业的高科技公司。任正非于一九八七年在中国深圳创办了华为公司。华为所制造的产品远销海外,主要设计通信网络、传输网络、无线和有线网络设备等。为全球的消费者提供专业的网络技术和华为的高水平硬件设备。到现在为止,华为公司的业务已经拓展到全世界一百余个国家和地区,在全世界的网络运营商之中占有重要地位,为全世界三分之一的人口带来高速度、高稳定性的网络服务。

  3.2华为公司的发展现状

华为公司的信息技术和通信技术在全球都可以称得上非常先进,其在ICT领域坚持着科技创新、合作共赢的理念,在全世界的电信运营商、网络部门、企业、和大数据云计算等领域取得了巨大的成功。华为公司给运营商、企业客户和终端消费者都带来了先进的科技和高水平的设备,让他们感受到信息带给人类的便利。

二零一三年,华为以及成为全球最大的电信设备制造商,将前电信巨头爱立信超越。华为公司在在《财富》杂志所评定的全球500强企业中排名第315位。截至二零一六年底,华为已经拥有了超过17万名员工。华为的电信产品和网络协议已经在全世界170多个国家和地区投入使用,是全球范围内电信行业当之无愧的巨头。

  3.3华为公司员工的流失原因

(1)工作职责设计不合理、负担过重,使人难以承受。

员工在华为公司工作,将会市场面临高强度的劳动和加班问题。对于技术岗位和管理岗位的员工而言,华为公司的加班制度是不合理的,常常是无偿加班。一些负责关键职责的员工必须做到一天二十四个小时随叫随到。这样的工作强度和国有企业相比是无法想象的。这主要是由于不同岗位的工作设计缺乏科学依据,分配给员工的任务不均衡合理,工作界限不明显,时常要负责其他工作等等。且华为公司的硬性制度导致了员工无法抗拒不可避免的加班方案,长此以往必然有一些员工的精神和身体上不堪重负,最终选择离职。

(2)处罚严重、工作压力大。

华为公司的管理制度有两个较为明显的缺点,即华为公司缺乏实际上的康和公司的管理太过制度化脸谱化。在华为工作时,员工将会面临非常多的处罚条款,处罚涉及任务的数量,质量,活动纪律,事故,损失和行公司所指定的行为准则,华为公司的罚款甚至可以达到员工工资的三分之一。众所周知,适度的处罚措施在任何组织中都是必要的,这能够保持员工的警惕性和积极性从而提高工作的效率和水平。但是当处罚的数量和力度超过了应有的限度时,就会起到相反的作用。据科学研究和统计数据表明,当员工在非常紧张的环境中工作时,其工作的质量和效率会远远低于其正常水平。所以在华为公司,员工承受着长期受到惩罚的压力,这将导致他们的工作效率低下,甚至导致他们离职。

(3)员工职业生涯计划难以实现

当你申请华为的工作岗位时,大多数人的原因都是因为华为高额的薪资水平。但就知识型员工的普遍想法而言,自身职业生涯的发展和前途都是非常重要的。在入职之后,大多数人都会给自己制定一个职业生涯的目标并逐步去实现这个目标,比如从低级岗位晋升到管理高层等等。如果一个员工在公司感到自己的职业生涯发展规划永远不可能实现,那么他跳槽的可能性就会急剧增加。基于这种情况,我们发现在华为公司的员工通常都会被“捆绑”在同一类岗位中,很少在公司内进行职位的调动。发展空间相当饱和,发展机会较少,这就会导致很多员工产生跳槽的想法,在加上华为公司的工作压力非常大,公司的员工频繁离职也就可以预见了。所以说,优秀的管理制度和晋升渠道对保留知识型员工非常重要。

  3.4华为知识型员工流失率及原因

每年公司都投入大量的专职人员在专职搞博士招聘,但是高精尖的博士入职进来的很少(待遇、口碑、岗位等因素),进来的博士留下来的也很少,留下来的博士是不是真正的有让其发挥的空间、岗位和机会?在华为工作的特招博士主要来自于三类人群:国家重点实验室;已有成功项目研发实践经验的优秀博士;重点院校重点专业的优秀博士。对于这些人才,华为在校招时将他们定位为华为未来各领域内的技术领军人物。为此,本报告将咨询华为会、人力资源秘书处和人力资源部人才管理部从不同视角进行了联合独立调研,选取2012实验室2018年离职的82名博士员工、2012实验室和研发体系从事研究工作的104名在职博士员工、制造部11名在职博士员工进行了一对一的深度访谈调研和数据分析,形成以下三份对比调研报告。本报告聚焦2012及研发体系从事研究工作的博士员工离职率以及离职原因。

1.人才土壤“肥力”的持续流失。

从图2.1数据分析我们看出华为公司博士类员工近5年累计平均离职率为21.8%,入职时间越长累计离职率越高,2014年入职的博士经过4年,离开公司的人数达到43%,人才土壤“肥力”的持续流失,怎能沉淀出战略领先的基础。

图2.12014—2018年入职博士累计离职率

民营企业知识型员工流失的原因及对策 —以华为公司为例

(2)特招博士的离职情况。

从2.1表格数据来看2012实验室、产品与解决方案及其他因素来看,2014—2018年入职特招博士年份越早离职几率越大,特招博士主要来自国家重点实验室、已有成功项目研发实践经验的优秀博士或重点院校重点专业的优秀博士,在校招时定位为公司未来各领域内技术领军人物。但表中33%-42%的离职率也很难说我们对这类优秀人才苗子的管理处于较好的状态。

表2.12014–2018年入职特招博士离职率

民营企业知识型员工流失的原因及对策 —以华为公司为例

(3)“英雄无用武之地”是人才土壤“肥力”流失的主要因素。

从图2.2所示我们可以看出在愿意接受访谈的82名离职博士员工中,有34%人反映离职的主要原因还是岗位与个人技能不匹配、主管技术能力弱导致自身发挥受限、自身特有优势无法发挥等。入聘员工满怀激情而来,而在一次次学无所用的心灰意冷中离去。

图2.2知识型员工流失原因所占比列图

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  第四章建议与管理对策

  4.1华为公司的建议与对策

4.1.1合理的人力资源规划

由于社会大环境的影响,华为公司在招聘前期一定要进行合理的、科学的人力资源规划。在招聘前期一定要明确企业需要的人才,招聘时选择适合企业发展的、认同企业文化的人才,并充分了解面试人员的职业生涯规划以及发展需求,包括其家庭因素等,尽量做到招聘具有前瞻性,另外招聘企业条件允许的储备人才是非常有必要的。

对于我国数量庞大的民营公司来说,改变公司的观念的是最为重要的。目前,我国许多民营企业的人事管理仍处于传统的机械式管理的阶段。有相当一部分的管理者管理经验不足,专业水平不足以胜任当前的管理人物。他们对于管理的理解还停留在多年前的情况,这将会对企业的管理和发展带来非常大的阻力。所以我国的民营企业非常有必要加强对自身管理人员的要求。私营公司应该认识到工作中的人力资源管理的重要性。公司的高层应该分享他们的想法并改变他们的想法。因为人力资源是现代企业管理最重要的部分之一,这已经不仅仅是某一个单一的部门的责任,人力资源管理以及成为公司上下所有管理人员的共同人物。只有做好人力资源管理才能让公司的发展道路更加畅通。

4.1.2完善的企业管理制度

针对华为公司的管理,目前开始启用职业经理人帮助管理企业,使企业管理趋向社会化、民主化,这在一定程度上打破了民营企业的家族式管理,有利于企业的长远发展。且在管理中实行科学的管理模式,尊重员工,做到以人为本,大胆启用贤才,尽量使企业的决策权受到监督,从而达到民主、科学、公正、公开,建立更加值得员工信任的现代企业制度。

现阶段民营公司所遇到的市场环境对于整个民营企业的发展而言来说是多元且不稳定的。完善民营企业的管理制度可以有效地解决上述问题并使其适应不断变化的市场环境。我认为最优秀的解决方案是强调企业管理的重要性并以其为基准来指导员工的个性化管理。通过实行限制企业内部管理决策权的行为来将权力进行适当的分离。首先,我们需要在公司内部建立权力与责任分离的管理机制,从而让公司各部门相互制衡,相互监察,从而形成一种能够进行有效沟通和进步协调的机制。此外,各部门各级还应该明确了管理者的目的、权限和责任,使各部门的管理人员能够适当行使与各自职责相对应的权力。

4.1.3双赢的奖惩制度

提高员工工资,建立和改善企业福利计划是确保员工在公司工作的舒适感和留住人才的最简单的方法。因此,企业需要制定一套科学的奖惩制度等系统奖励和罚款福利制度,并实现员工在企业中的整合。与所有工作人员。为每个人创造有利的局面。

此外,尽快消除对私营部门薪资管理的误解,发展现代薪资管理概念和传统薪资管理系统中的现代薪资管理也是制度中的重要部分。

其次,如果一家私营公司想要引入一个科学的薪资系统领导者就必须学习掌握企业薪酬理论、薪酬设计、薪酬政策、薪酬体系的有关知识和国外优秀企业薪酬管理的先进经验及方法。双赢的奖惩制度还能优化民营企业的内部的关系,特别是在招聘,培训,绩效衡量和薪酬,改革家庭治理以及分离所有权和统治权等领域。我们需要创建一个现代化的企业管理系统和规章制度。

4.1.4建立机制的人才预警

数据显示,知识型员工在离开之前,通常会伴随着一些信号。华为公司必须采取一些措施以避免不必要的损失,具体方案如下。

(1)创建员工信息档案,使用不定期调研的方法来了解员工需求的变化并获得员工的实时想法,确定并解决员工在工作和生活中遇到和存在的各方面的问题。华为公司有必要将其员工的基本信息和基本要求录入到相应的文档中,由专人专项进行处理。从而做到防患于未然。

(2)提高人才的储备量,在企业的经营活动中,员工的离职是不可避免的,所以为了弥补知识型员工离职所带来的损失,华为公司有必要的进行相应的人才储备。比如,提前在市场上进行优秀员工的调研,做到只要出现岗位的空缺就立马有新鲜血液补充进来。此外,对于重点的知识型员工而言,公司要做到重点培养,以备不时之需,防止因为某个关键岗位的员工离职而带来的重大负面影响。

对于华为公司这一类的民营企业来说,公司有必要减少人事管理活动的随意性和盲目性。民营公司需要根据其自身的实际发展战略来制定人才计划,从而具备吸引人才、留住人才和利用人才的人事目标。力求使人才能够在岗位上努力工作。通过制定人才发展战略计划来加强公司的人才储备量。首先,我们必须对人才市场进行彻底地调查,特别需要关注我们所迫切需要的人才。基于全面的分析,我们将以各种方式创建一个宝贵的人才数据库。做到开阔视野,不拘一格降人才以确定每个人才的才能,工作经验和专业素质。此外,我们还需要加强自身企业现存的人才的培训,加强培训力度,完善其培训体系。

  4.2民营企业知识型员工流失的对策

失去“知识型人员”对任何一个企业来说都是一个非常难以承受的问题。从市场的角度来看,员工的跳槽、离职是不可避免的。有时这种正常的情况还会给公司带来一定的积极作用。但如果公司内部的知识型员工的离职率过高,那么公司就会受到很多影响诸如关键岗位的工作陷入停滞状态、其他员工的积极性和稳定性受到影响等等。所以,如何避免知识型员工的离职就是现代民营企业的一个重要问题。

想要解决知识型员工流失和离职的问题,实际上是要从根本上解决人才流失问题,要从整个社会大环境入手,建立民营企业人才资源管理制度。适当地提高知识型员工的薪资水平和福利待遇,最重要的是加强对于员工的人文关怀,让他们感受到公司是真真切切地为他们着想。此外,还应该采取战略措施改善企业文化和开发人力资源,以防止人才流失;还能为为长期业务发展提供良好基础。此外,民营企业应注重人才培训,建立优秀的人才培训体系和科学的人才引进计划,创建学习型企业。

企业文化是一种全公司人员的共同文化,企业文化需要得到所有员工的认可。优秀的企业文化具有很强的凝聚力。创建企业文化是现代商业系统的重要组成部分。其文化本质就是以人为本的管理思想。企业文化可以反映出企业价值观,其中包括许多管理职责,例如管理透明度、战略业务目标、企业内部的利益分配、人物的合理性、安全性和相关的工作流程等。企业文化的目标是在员工和公司之间建立双边关系,最后让员工对自己的企业产生认同感并热爱自己所在的企业。

  第五章总结

公司的长期稳定发展离不开员工的努力,作为领导要适时的关心员工,并且在薪资方面要做到奖惩透明。公司外部也要不断的招商引资,不断地挑战,成就员工,共同成长。尊重员工,激励员工,适时的给员工学习工作上的培训,更好的充实员工本身也提高工作的质量。促进员工与企业共同发展。对于公司或者个人而言,人才和机遇都是需要时间等待的,不能过于急功近利,很多人才是需要较长的周期跟进才可能吸引的,引进比自己更有的人才才会成就企业更大的未来。个人而言也要时刻充实自己,保持自己的初心。本文主要分析了知识型员工流失率的问题,从企业激励不到位;任人唯亲”现象突出;管理体制不完善;人员流失影响企业氛围这些问题,提出了在招聘时进行合理的人力资源规划完善企业管理制度,提高管理层的管理水平,提高员工收入,提升员工发展空间建立以人为本的良好的企业文化这几点的解决措施。

综上所述,笔者在研究过程中也发现了很多不足。首先作为探讨对民营企业知识型员工流失率是一个非常复杂、深奥的课题,笔者仅以专科的知识水准进行研究在诸多理论方面存在很大问题,如:市场的发展,薪资待遇,公司文化等。

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  致谢

时光飞逝,大学生活即将结束,在论文即将完成之际,非常感谢指导老师以及同学们。首先,要感谢老师对我毕业论文的热心指导,使我受益匪浅,同时也丰富了我的专业知识。也因老师的耐心和鼓励使我克服一个一个的困难并完成本次论文。

最后,也感谢专科阶段各个学科的老师和同学,在我学习和生活当中给予的关怀和帮助让我顺利完成三年的学习生涯。并此也希望老师和同学们在未来的工作和学习中一切顺利!

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