种子企业人力资源管理问题探究 —以明天种业为例

摘要: 人力资源是人类社会的发展的基本前提,是种子企业精神、思想和智慧的源泉。种业是我国战略性的基础性核心产业之一,是促进我国农业稳定的长期发展和国家粮食安全的根本保障。种子企业的人力资源及管理不仅影响着企业自身的发展,更是影响着我国种业的

  摘要:人力资源是人类社会的发展的基本前提,是种子企业精神、思想和智慧的源泉。种业是我国战略性的基础性核心产业之一,是促进我国农业稳定的长期发展和国家粮食安全的根本保障。种子企业的人力资源及管理不仅影响着企业自身的发展,更是影响着我国种业的发展。本文主要以江苏明天种业人力资源管理现状及问题为例,对我国种子企业人力资源及管理进行研究并提出相应对策。我国种子企业在人力资源及管理方面均存在认识不够,企业人才结构不科学,缺乏系统的人力资源管理体系,未能实现科学可持续发展。企业应当改变自身观念,结合自身存在问题对现状进行改变,承担起自身的社会责任。
  关键词:种子企业;人力资源管理;问题;对策
  引言:人力资源直接缔造着社会财富和生产资料,是精神、思想和智慧的源泉。市场经济条件下,对各类企业而言,人力资源是其核心竞争力之一,人力资源的重要性随着我国的深化改革逐步提升。
  中国作为农业大国,种业在我国综合生产能力中是战略性的基础性核心产业之一,是促进我国农业稳定的长期发展和国家粮食安全的根本保障。在我国处于全面深化改革,社会转型的关键历史时期,传统农业须向现代农业发展过渡,传统种业须向现代种业发展过渡。种子企业的发展,不仅影响到我国农民的生产,更关系到我国农业的经济发展。[1]
  因种子企业的重要性和其产品的独特性,种子企业的经营和人力资源管理必然有别于其他公司,但是学术界对种子企业人力资源管理的关注很少,所以研究种子企业的人力资源管理问题及对策是很有必要的。因此,本人将我国种业公司的人力资源及管理作为论文研究对象,结合江苏明天种业科技有限公司人力资源管理现状,对种业公司人力资源及管理现状和问题进行分析研究。

  1研究内容和方法

  1.1研究内容

  本文以我国种业公司人力资源管理和开发为研究对象,运用人力资源管理和开发的相关理论,结合江苏明天种业科技有限公司(下称明天种业)的人力资源管理现状,对种业公司人力资源及管理现状和问题的研究,本人采用了定量分析和实际案例分析法。

  1.2研究方法

  本研究拟采取的研究方法主要是定量分析、实际案例分析、文献查阅、案头调研、实地调研、资料查阅、描述性调研与简单的产品研究。

  2人力资源及人力资源管理的含义

  人力资源:组织为有效利用其人力资源而进行的活动,包括制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划,并在其指导下,进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。[2]
  人力资源管理:企业根据自身发展的战略要求,对企业人力资源进行有计划的合理配置,通过一系列的人事引进、安排、调动、培养等过程,充分挖掘和发挥职工潜能,调动、提高职工积极性,给企业创造价值、带来效益,确保企业战略目标的实现,是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动的目的。[3]

  2.1人力资源管理在企业发展中的地位和作用

  现今是知识经济时代,人力资源的竞争是企业间竞争的最主要的形式,企业要想在竞争中稳定立足,进而逐渐发展壮大,就必须从理论的高度重视和研究人力资源管理着手,同时结合企业现阶段发展的真实情况和客观要求,施行有效的实际管理措施,并不断改良,以提升我国企业人力资源管理水平。[4]从20世纪中叶我国改革开放到现在,企业的人事管理逐步向人力资源管理过渡发展,人力资源管理在企业的发展和战略规划中所占地位越来越高。
  2.1.1人才是最重要的资源
  企业作为各类物质、资源的集合和人力资源的集合,人力资源因其具有不可替代性在企业的重要性首屈一指。即便企业的技术设备再先进,但从业人员不配合,不上进,不创新,企业依然会产生各种问题。
  2.1.2人才是企业核心竞争力之一
  企业传统的竞争方法的竞争力不断下降,人力资源的竞争力和贡献越来越大,人才创造了企业的价值,因此,人力资源及其管理成为焦点。随着全球经济一体化时代的到来,人力资源的开发与配置成为企业间竞争的核心。[5]
  2.1.3人力资源开发是未来经济增长的主要途径
  与发达国家相比,我国人力资源的使用效益仍存在比较大的差距。在未来,我国人力资源整体的素质直接决定着我国经济是否能持续发展,只有不断提高人才的素质和能力,重视人才的品格和精神,才能应对今后我国经济发展中所要面对的重大挑战。

  2.2种业公司人力资源特征

  种子行业具有:专业性强、科技含量高、风险大、行业责任重的特点,在品种繁育、质量检测、经营管理等方面对人才的要求很高。[7]种子企业间的竞争本质就是企业人才数量及质量的竞争,是否重视人力资源及其管理就决定着种子企业的成败。
  2.2.1我国种业的特点
  种业具有:一,中国作为农业大国,对种子存在巨大需求。种业为农业生产提供种子,所以关系到国计民生。二,开展种子工作需要大量资金和技术的持续支持。开发新品种则需大量、长时间(6-9年)的探索和验证。三,粮价变动,就会影响种子的生产。四,季节影响着种子的生产和销售,且自然条件决定了粮食产量。育种单位需要提前一年安排种子生产,自然条件变化无法预测,极易影响种子生产。种子生产销售不同期,遇到生产变动和自然灾害时,种子销售会受到较大影响。五,种子售后服务要求高。种子售后还需专业技术人员指导农户种植。六,种业公司管理层的管理跨度大。[6]
  2.2.2种业公司人力资源管理特征
  优秀的种业公司应当不仅具备种子“育、繁、推”的实力,还需具备大量专业高素质的人才。种业人力资源管理的特征主要为:人力资源组成跨度大,除管理人员外,还包括科研、繁育、生产加工、销售四类人群;人员组成以农林高校生为主;业务范围较广,部门间需要大力协作,要求人力资源具备通才的素质。

  3明天种业概况及其发展历史及人力资源管理现状分析

  3.1明天种业概况及其发展历史

  明天种业是于2001年《种子法》出台后成立的国有种子企业,由江苏省农业科技实业总公司和江苏省农业科学院共同投资3000万元成立。明天种业在发展中,一直将江苏省农科院专业研究所和地方农科所的种子经营部纳为子公司(共9个),后经行业和公司体制改革,逐渐脱离。2009年明天种业与江苏天坤集团进行战略重组,增加注资至1亿元,江苏天坤集团控股65%,江苏省农科院控股35%。2012年收购山东临沂大粮种业,注资增至1.12亿元,增加自然人股东1人。2014年7月,江苏省农业科学院、江苏省农科科技实业总公司全面退出明天种业,注资未变,明天种业变为全民营资本。2016上半年收购河北沧玉科技有限公司注册资本增至1.22亿元。其组织机构如图2-1所示。
  3.1.1明天种业人力资源现状
  明天种业总从业人数77人,其中硕士学位9人,占公司员工总数的12%;本科生学位41人,占公司员工总数的53%;大专及以下学历27人,占公司员工总数的35%。各部门人数及人员结构表如表2-1所示。
  缺乏专门针对人力资源管理的专业部门,办公室负责主要人力事管理工作、行政工作等,管理内容复杂琐碎。总经办高层管理缺少高学历专业管理人才;办公室人员均非人力资源管理专业,人员由其他部门流转构成并且结构比例不合理;研发部人才稀少;研究院缺高学历人才从事相关研究工作;育种团队人才支撑基础相对薄弱,专业结构不合理,缺乏高学历,高职称人才。杂交水稻事业部、常规稻麦事业部、杂交玉米事业部大多为一般销售从业人员,缺少知识结构复合型人才。根据走访专题调研,科技人员对公司的归属感不强,目前研究院人员凝聚力不强,整体上并没有形成商业化育种团队。公司整体上缺乏一支结构合理,与企业发展相匹配的团队。
  3.1.2股权结构变化对育种工作及核心科技人员流动的影响
  2012年公司的股权变化影响不大,但2009年和2014年公司的股权变化影响较大。以2009年和2014年为节点,通过节点前后1年内的人力资源变动情况(表2-2)研究分析,可知:2009年全公司31%员工离职,80%科研育种技术人员离职,同时导致知名育种专家离职。2014年的股权结构变化,前后近一年的时间内人员变动剧烈,41.7%的员工离职、72%科研育种技术人员离职。除职工大批离职外,初步形成的商业化育种平台(研究院)也因此脱离。
  综合来看,2009年股权变化是明天种业的战略变动,科研育种工作的转型升级导致企业虽有阵痛损失,但长远来看仍然利大于弊。2014年的股权变化严重影响了明天种业的发展,导致育种工作直接停滞,科研育种能力受到重创,只留下了国家级“育、繁、推”一体化资质,和企业部分品种审定绿色通道。
 种子企业人力资源管理问题探究 ---以明天种业为例
  3.1.3明天种业人才流动分析
  根据对明天种业2014年和2016年职工名册分析,除去股权变动对公司人员流动的影响,截止至2016年底,公司离职15人,新增41人。财务部流转2人至总经办,新增3人;常规稻麦事业部离职5人,流转入1人,流转至杂交玉米部2人,新增9人;杂交水稻事业部离职4人,流转至办公室1人,总经办1人,新增11人;杂交玉米部流转入2人,新增7人;研发部及研究院流转至办公室1人,新增8人;质检部离职一人,新增一人。
  杂交水稻事业部、常规稻麦事业部、杂交玉米事业部人员流动较大,但主要为一般员工流动,人员流动主要原因为薪酬待遇、工作环境不合适及个人职业规划变动。中层管理者和高层管理者流动主要为公司内部流动,一般由部门领导流往中高层,人员流动原因为职位升迁。
  3.1.4明天种业管理机制
  明天种业不同阶段对应的管理模式如图2-3,一:高管层直接管理,二、分管副总经理为依托部门进行间接管理,三、类似首席专家的独立法人地位的系统化管理。明天种业科研育种工作的管理阶段如表2-3。
种子企业人力资源管理问题探究 ---以明天种业为例
  3.1.5薪酬激励机制
  明天种只有一套业薪酬体系(表2-4),依据职工职务、学历层次以及公司工作时间而来制定。公司针对科研工作、品种产出制定了《江苏明天种业科技有限公司科研管理暂行规定》,针对委托育种、购进育种材料等方面,制定了《引进优势育种资源实施办法》。[7]2016年公司在“新三板”上市后,对中高层管理者施行了股份奖励,将员工利益和公司利益有机结合,对公司发展有着积极作用,增加了中高层管理者的工作投入。
种子企业人力资源管理问题探究 ---以明天种业为例
  4江苏明天种业人力资源管理存在的问题
  通过对江苏明天种业现有人力资源分析和现有人力资源管理分析,公司存在以下问题:一、人力资源结构不合理。缺乏一支结构合理与企业发展相匹配的团队。现专业技术人员和销售人员缺乏,管理层人数较多,结构呈现“头重脚轻”。
  二、人力资源缺少专业管理人才和部门。办公室负责主要人力事管理工作、行政工作等。公司管理层均由公司内部员工提拔,缺少专业人力资源管理知识。
  三、缺少人力资源管理体制。公司人力资源管理沿袭旧的人事管理,未形成系统,缺少对人事信息的系统统计、分析、规划。人才流动的相关信息对公司战略制定有着重要作用,缺少统计使公司问题的分析就缺少了依据。
  四、缺少专业育种科技人才和知识结构复合型人才。育种部门缺少高学历、高职称的专业科技人才;销售部门缺少种子种植、营销复合知识结构人才。管理层人员缺乏相关管理知识,缺少对品种有深刻理解和对风险能进行把控的品种专家。
  五、公司股权变动和人事变动对公司经营发展影响显著,公司缺乏吸引人才留住人才的条件,公司战略变动因人力资源规划不到位,出现人才流失严重、人才留用周期短等重大人事问题。
  六、研发部门专业育种科技人员流失严重。科技人员对公司的归属感不强,研发部人员凝聚力不强,整体上并没有形成商业化育种团队。
  七、缺少员工培训体系和员工的专业培训。公司未形成针对不同类型和层面员工的培训体系,基层员工专业技能培训不到位;高层管理人员未纳入培训体系,进行进一步人力资源管理学习;没有针对实习生的专门培训。

  5我国种业公司人力资源管理存在问题

  经过以上对明天种业的调查和研究,我国种业公司(中小规模)人力资源管理中存在的以下问题:

  5.1缺乏人才战略规划

  我国种子行业的体制长期以来沿袭计划经济时期的模式,由政府管控的国企垄断,非国企不得进入行业。随着我国《种子法》的颁布实施、种子行业和公司的发展需求,以及种子公司发展陷入瓶颈等一系列原因,种子企业才开始重视人才和开发现代人力资源管理系统。但是,受种子行业旧存发展背景和现状的影响,大多公司并不能完全认识到现代人力资源管理在公司整体战略中的重要性,对系统的人力资源管理机制的认识也处于浅层面。
  实际运用中,许多人力资源从业者在认识上还存在着很多问题,主要有:一、不清楚人力资源及其管理的本质。二、人力资源缺少专业管理人才、部门和体制。三、轻视人才,及对人才培养的投入。

  5.2人才结构性问题

  通过对江苏明天种业有限公司的实地调研得知,种业公司的人员结构不符合企业发展需求:中小种子企业科研人才流失严重,种子营销人才能力不足。低水平工作人员多,高学历高素质高技能的人才少。单一知识体系人才多,知识结构复合型人才少。行业人员被动流动多,根据市场主动配置少。

  5.3人才流流动问题

  我国种业体制改革,导致种子行业从业人员大变动。一、基层向高层流动;二、国有企业向民营企业流动;三、国内公司向跨国公司流动;四、年纪轻、学历高的大学毕业生因工作和工作环境与期望不符,逆向流动甚至转行。
  国家政策倾向、择业性别歧视、机会不平等、行业壁垒等原因,导致种子行业人才浪费与流失情况严峻。企业对核心人才投入很大,流失核心人才造成的损失和影响巨大,核心人才不能发挥其功效为企业出力创收,企业不仅因此会受到经济上的损失,还会产生影响整个公司的员工的恶劣影响。

  5.4人才培养问题

  多数种子企业缺少与时俱进的培训理念和完备的培训体制,功利且缺少远见,只重视员工带来的效益,而未能重视人才的可塑性,以及培训人才而产生的忠诚。人事培训也只是停留在对员工专业技能的短期培训,挖掘员工潜能和提高素质的培训稀少,中、高层员工未能进一步培训,知识体系混乱,见识粗浅。培训次数少,没有完整的培训体系,不能将员工的职业规划和公司培训计划有机统一。培训水平低,对员工素质和整个公司经营管理的作用较小。

  5.5考核激励问题

  许多公司虽然引进了西方先进的绩效考评管理制度,但考核观念没有彻底转变,只依据对员工的简单评价来发放薪酬。考评过程存在问题:一、考评标准不易制定就粗劣僵硬评定;二、不同岗位和职称标准不规范,员工职责界定不清晰,考核结果片面、不准确;三、人事考评者权力大、考评过程不透明,考核依据缺少说明,不能调动员工改进积极性;四、绩效考评与员工奖惩关系不大,绩效考评只是形式,不能发挥其效果。
  种子企业缺乏科学、个性化和强制性的薪酬激励机,绩效考评作用不大,缺乏内部竞争机制,激励员工多为奖金、奖品奖励。多数种子企业的薪酬制度以平均主义为主,晋升机制基本只有单纯的行政管理职位,与计划经济时期官僚主义相同,员工晋升渠道狭窄,晋升严重受阻,基层专业员工积极性受打击,归属感和忠诚度很低。

  6.江苏明天种业人力资源管理改进意见

  针对江苏明天种业人力资源管理现状和存在的问题,结合相关专家文献,提出以下几点意见:
  一、改变认识,培养人力资源及其管理战略意识。企业应当从上到下均通过自主学习和相关人力资源管理知识培训改变自身对人力资源的观念,正确认识到人力资源管理的重要性。管理者将其纳入企业战略规划的一部分,重视人力资源极其管理;员工明确自身价值,形成良好意识,改变工作态度,加强工作效率;企业形成良好的企业文化,以此作为留住员工,培养员工忠诚度的一个重要部分。
  二、建立人力资源管理体制,改变人力资源结构。成立专门人力资源管理部门,改变现在人力资源管理职能管理不明确,由办公室负责部分人事管理工作的现状。明确人力资源管理的工作内容,做好人力资源管理统计及分析,针对现存问题制定人力资源计划,结合市场行情通过招聘、引进、高校合作等方式引育种人才、品种专家、人力资源专业人才、农业销售技术复合人才。形成与公司战略规划符合的结构合理团队。
  三、建立人才培养体制。列出结合实际情况的人才培养计划,对高校进公司实习生有快速了解实际工作情况和专业知识技能的培训;普通员工按人力资源计划和培养计划进行培训,培养具有专业知识技能的员工和具有忠诚度的专家;高层管理人员也纳入培训体系,学习相关人力资源管理知识,并对种业最新的知识和方向了解,形成自己的见解。培养具有不同专业知识技能的知识结构复合型人才。
  四、建立人才激励制度。人才流失无非就是薪酬不到位和工作不顺心,通过列出专门的人力资源计划和培训计划,形成良好的公司文化和工作环境,将员工的职业生涯规划与企业的战略规划匹配,建立合适的薪酬制度,让员工没有留在公司没有未来发展的感觉和认识,解决好员工留存的生存生活问题,自然可以留住员工,吸引人才,形成良性竞争,增加企业活力。
  五、培养良好的企业文化。推着员工前进远没有让员工自己前进快和省力。每个人具有自己的主观能动性,企业长效良性发展需要的是管理者领好方向,员工共同向前又好又快发展,所以需要良好的企业文化来影响员工。合适的人力资源计划、人才培养计划、人才激励制度是硬件,优良的企业文化则是软件,不仅要通过硬件形成软件,还要有管理者自己的认识和情怀,员工之间的关系和氛围形成独特的优秀企业文化,才能最终以人为本,让企业形成核心竞争力,员工对企业具有高忠诚度。

  7.我国种业公司人力资源管理改进的对策建议

  人力资源作为种子企业可持续发展的核心资源之一,也是种业公司核心竞争力的重要组成部分,明确其在企业全面发展中的重要性,改进现状及问题,营造有利于人才开发和利用的环境,是种业公司现阶段的重要任务之一。顺应中国种业的改革进程,对种业公司内部人力资源管理进行改革,解决人力资源管理中存在的问题,建立长效机制,才能从根本解决我国种业的竞争乏力,发展较缓问题。

  7.1与企业发展相适应的人才战略规划

  把握人力资源管理的发展趋势,改变现状,以企业和职工的长远利益为出发点,学习和结合先进的理论,明确企业人力资源及其管理改进思路:改变观念,拓宽思路,建立集科学、人性、专业、战略、信息化为一身的人力资源管理体制。
  根据种业发展趋势,制定种业公司人才长远发展规划,将人才的合理运用与长远开发储备结合,要全面把握单位人才结构,做到量才用人,职能相称。用其所长,充分调动人才自身的积极性。对所使用的人才给予充分信任。

  7.2建立有效的人力资源管理制度

  建立集人才招聘、培养、合理高效用人和留人为一体的人力资源管理制度。根据公司的实际需求和战略规划,制定合适的人才招聘和培养计划,并结合公司的人力资源的变化修改计划。
  全面提高员工各方面的能力和企业管理者的素质和管理能力。着重培养科研育种、生产技术、市场营销、企业管理、国际贸易等方面的人才。将公司员工的职业生涯规划与公司规划结合,提供给员工专业知识技能培训,以公司的优越人才培养计划吸引人才、留住人才。

  7.3建立科学合理的人力资源激励机制

  用合理科学的激励方法提高人才的积极性和创造性,挖掘完成任务的潜能,实现目标和创收。重视表彰、升职的精神激励,与物质激励并重,实现激励效果最大化,提高员工工作绩效。

  7.4产、学、研结合,引进和培养高层次人才

  从高校和各大种业领军企业引进高学历、高职称、高技术人才,并重点培养公司自身技术人才,建立与企业发展匹配的人才梯队,实现高校和企业间的人才联合。结合人才的培养与引进,继续培养和使用现有的人才,着重培养有创新和与时俱进意识和经营管理能力突出的复合型人才。充分发挥本企业人才职能,积极引进科研、营销和贸易人才。

  7.5培养注良好的企业文化

  注重创新,对员工的好点子、好方法积极采纳并奖励,重点培养创新人才,在科研领域和管理领域等方面创新突破。尊重员工,重视员工的精神人格需求,营造互相尊重、互相奉献、互相进步的公司氛围。注重自我学习,从管理者做起,带动公司员工提高自我学习意识和能力,不断追求进步,提高自身知识水平。公司从上到下形成良好的氛围,发展成独特优越的企业文化,加强企业凝聚力和向心力,提高员工归属感和自豪感,促进公司长效和谐进步发展。

  8.讨论

  根据本论文对江苏明天种业人力资源现存问题的讨论和提出对策,得出我国中小型种子企业均在人力资源及管理上存在不同问题,主要在企业对人力资源及管理的认识不足、现有人才结构不科学、缺少人力资源管理系统和规划的问题。各种子企业均应结合自身存在问题,提高人力资源战略意识,改变现状,实现种业的科学可持续发展,对行业、社会和国家担起自身社会责任。
  致谢
  本论文是在导师钱虎君副教授的悉心指导下完成的。从论文的选题、构架的确定、结果的分析到最后修改、定稿都凝结着钱老师的心血。钱老师渊博的知识和严谨的科学态度将使我终身受益。在此,我衷心地说一声:谢谢!
  感谢为我论文评阅和答辩付出辛劳的各位老师!

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