真实型领导对员工工作倦怠的影响研究 ——员工心理资本的中介作

  摘要:目前,中国的经济出现了新的环境,在机遇与挑战并存的环境中,企业面临着更大的生存和竞争压力。在这样的日益变化压力渐增的环境中,公司的很多员工会更容易产生焦虑、挫折等消极情绪,而消极情绪更容易出现导致员工的职业倦怠问题的频发。职业倦怠问题不仅会危害到员工的身心健康发展,而且也会因此影响到工作投入,最终影响企业的绩效和效益。因此对于企业来说,要设法去预防和缓解企业员工的职业倦怠。本文从真实型领导和职业倦怠的关系出发,再加上心理资本这个因素进行中介效应的检验,探讨员工心理资本是否会对它们二者的关系造成影响,从而为有效的预防和很好的减少员工职业倦怠水平提供重要参考。
  本文通过回顾有关真实型领导和员工职业倦怠的实证研究,发现心理资本在其作用过程中起着重要作用。笔者通过发放调查问卷,通过员工自我报告的方式收集数据。本文使用统计分析软件对数据进行了相关分析,回归分析以及人口统计学变量差异分析,并对假设进行了检验。结果表明:真实型领导与员工职业倦怠存在明显的负相关关系;真实型领导与员工心理资本存在明显的正相关关系;员工心理资本与员工职业倦怠存在明显的负相关关系:员工心理资本在真实型领导与员工职业倦怠的关系中起中介作用。
  关键词:真实型领导;职业倦怠;心理资本

  一 绪论

  (一)研究背景

  目前,中国的经济出现了新的环境,在机遇与挑战并存的环境中,企业面临着更大的生存和竞争压力。在这样的日益变化压力渐增的环境中,公司的很多员工会更容易产生焦虑、挫折等消极情绪,而消极情绪更容易导致员工的职业倦怠问题的频发。职业倦怠是一种身心疲劳和疲惫状态,工作量过大、投入与报酬不相当、在工作上的不公平感都会造成职业倦怠。职业倦怠会导致员工产生各种生理或心理问题,例如精力衰退、情绪低落、对工作越来越没有兴趣甚至热情消失、感觉不到成就感等等。学术界最初的职业倦怠的研究对象主要集中在服务业,因为这些人经常跟人打交道,会有更多的人际压力源,因此更容易产生职业倦怠感。其实,在如今的中国社会当中,员工职业倦怠不单单是存在于服务业人群,在各种类型企业包括政府部门、事业单位中也普遍存在。
  在2013年,为了全面了解我国企事业单位员工的职业倦怠情况,研究人员对全国大部分地区的人员进行了一次相关调查,并发布了一份《2013年中国职场人士职业倦怠现状调查报告》。调查报告显示,中国员工的职业倦怠的总体状况堪忧,职业倦怠问题较轻的调查者占了约3/4,2/5以上的存在中度职业倦怠问题,超过1/5的职工有严峻王作倦怠问题。从另一个角度来看,在我们的工作场所中,10个里面有大约1人有严重的职业倦怠问题,这个问题值得我们关注和思考。此外,我们还需要注意,无论什么类型的企业,都有15%以上的员工患有职业倦怠问题。并且,员工职业倦怠不仅会慢慢消耗个体的情感导致最后个体情感枯竭和态度越来越消极,同时也会给组织构成严重的消极影响。职业倦怠导致员工的工作投入和组织公民行为的减少,这就会降低员工的工作效率和效用,甚至产生高离职倾向,最终影响公司的整体利益。因此,公司要充分重视和谨慎对待组织成员的职业倦怠问题。

  (二)问题的提出

  从职业倦怠这个名词刚被提出到现在已经有数十年了,这几十年里学者们对职业倦怠的各个方面进行了研究和探讨,特别是关于影响职业倦怠的因素的研究。学者们主要是从员工所拥有的特质、工作时候的特点和所在组织的特征等方面来展开分析和研究,企图可以找到影响职业倦怠的主要因素,这样企业就可以根据研究结果采取有针对性的措施,通过改变职业倦怠的前因变量来预防和降低员工的职业倦怠的水平。近年来,我国员工的职业倦怠状况存在越来越严重的趋势,社会对这一课题也更加关注。然而,从以往的研究来看,关于领导行为和方式和职业倦怠影响的文献就很少,更不用说针对积极的领导行为对职业倦怠的影响这方面的研究了。但根据参考文献里的部分研究指出,领导的行为和方式会明显影响着员工的心情和表现。自古以来我国就非常重视权力,公司的员工也习惯性的会模仿和依赖他们的领导。因此,为了更好的提高员工的工作积极性,进一步分析和研究领导的行为方式和领导风格是如何影响职业倦怠很有必要性的。
  真实型领导融汇了领导理论、伦理道德理论的相关观点和看法,是一种积极的领导理论。一个真实型领导者有高标准的道德水平和正确的人生观和价值观,为人谦虚,不耻下问,对自己有正确明显的认识以及有很好的自控能力。真实型领导会经常与下属展开坦诚的沟通交流,以赢得和下属牢固的信任关系,同时也会想方设法了解下属的想法和意见,让组织成员都积极地参与到工作中去。真实型领导能够有效的传达组内的信息,保证组织团体之间的关系透明,给企业营造一个良好的氛围。许多研究表明,真实型领导能够提高员工的积极性和工作满意度,使员工感到更快乐和更积极。为了能够更好的理解积极领导行为是如何对职业倦怠产生影响,本文将以真实型领导代表积极性领导行为方式,从其内涵的四个方面分别分析和探究积极的领导行为与员工职业倦怠之间的关系。
  随着时代的进步,人们更加注重自身个性的发展。组织成员的心情和表现不单单只受到领导行为的影响,还会受到组织成员个体的心理资本水平的影响。在有关员工职业倦怠的研究中,个体的心理资本水平常常会对研究结果有一定的影响。许多研究结果表明,较高的心理资本可以让员工在工作中会感到更加满足和工作起来也更加积极主动等积极的行为表现,这些积极的情绪能够减少其他消极因素对个人产生的不好的心理影响。因此,本文提出了员工心理资本在真实型领导和员工职业倦怠的关系之间起到中介作用。
  根据以上说明可知,进一步探讨和分析真实型领导是怎么影响职业倦怠的重要性和必要性不言而喻。想要搞清楚真实型领导是怎么影响倦怠的,就要弄清楚二者的关系,真实领导对员工职业倦怠的具体影响是什么,以及员工心理资本这个影响机制中的作用。本文将从真实型领导和职业倦怠的关系出发,再加上心理资本这个因素进行中介效应的检验,探讨员工心理资本是否会对它们二者的关系造成影响,从而为有效的预防和很好的减少员工职业倦怠水平提供重要参考。

  (三)研究意义

  1.理论意义
  真实型领导理论被提出来的时间不长,是领导学和组织行为学领域比较新的课题。现有的文献大部分集中于探讨真实型领导对积极正面行为的影响,如组织成员的态度、行为、绩效等,却少有对负面的消极的行为的研究。本文首先对近几年来研究真实型领导关系的文献进行梳理和整合,然后运用统计软件针对真实型领导对员工职业倦怠这一方面进行分析最后得出结论。本次研究得到的结论不仅可以完善和丰富领导和组织行为学理论,还可以为人们测评和选择什么样的领导风格提出了一些参考依据。此外,本文验证了心理资本在真实型领导对员工职业倦怠影响机制中的作用,为理解真实型领导是如何影响员工职业倦怠水平提供了理论依据。
  2.现实意义
  成功企业的经验表明:企业要生存与发展,除了瞄准全球市场不断研发和推出新产品外,还要重视为企业创造业绩和创造价值的员工。只有让员工的降低工作压力,减少所产生的的倦怠,他们才能更有效、更快捷的完成各项工作;发挥其潜力,才能最大限度地兑现企业和员工的共同利益。如今社会日益进步,经济环境要求领导和员工拥有更高的能力和更积极的心态。随着社会对领导理论的越来越深入的研究,人们也越来越重视社会背景会对员工造成什么样的不良后果。社会不断进步,科技不断创新,领导的诚信问题和员工的职业倦怠问题却日益凸显。本文以这两点为基础,梳理着两个因素间的关系,希望能够引起管理界和学术界对真实型领导这一重要课题的重视,最终研究出跟多预防和减少职工倦怠问题的措施,为公司更好的管理和发挥员工才能提供有力对策。

  (四)研究的创新之处

  第一,就知网上收录的所有文献来看,研究真实型领导和心理资本的实证研究的数量较少,这两个都是比较新的理论概念。而且这些研究主题大部分的都是关于真实型领导行为与员工创造能力、工作满意度、幸福感等积极的行为态度上的,本文以职业倦怠为负面行为态度的代表进行了相关方面的实证研究。
  第二,现有的文献对于真实型领导和职工职业倦怠的关系研究当中,还没有关于心理资本作为中介变量的研究。本文进行了这方面的假设检验得出结论。
  第三,目前许多关于影响职业倦怠因素的研究都是从个体本身的出发,从而提出个体应该怎么克服和改善职业倦怠。本文是从个体本身以外的因素入手,把个体的上司的领导方式和个体的心理资本两个因素结合在一起探讨职业倦怠

  一、文献综述

  (一)国内外对真实型领导的研究

  1.真实型领导的内涵
  整理相关的文献,真实型领导的相关内涵归纳如表1所示,本次研究采用的是Walumbwa等人在2008年归纳的内涵。因为概念描述得通俗易懂,与工作实际关系密切,且已经过实证研究,因此本文采用此概念。
  2.真实型领导的前因变量研究
  根据国外学者的研究,领导的心理资本在很多方面都影响着真实型领导行为的表现。但另一方面,也有不少学者指出生活的日常是决定一个人真正领导力的主要因素,因为生活的日常更容易体现出一个人的自我认识和自我控制能力。通过整理文献,真实型领导的前因变量归纳如表2所示。
  3.真实型领导的结果变量研究
  通过梳理国内外相关文献,笔者发现真实型领导行为会影响员工对工作的满意度、工作是否愉快、、创新等。从目前的研究看来,真实型领导对员工和组织产生的影响都是积极向上的,具体如表3所示。
  

  (二)国内外对职业倦怠的研究

  1.职业倦怠的概念
  职业倦怠这个概念在1974年第一次出现在人们的视线中,随着时间的发展,该概念被逐渐丰富。具体如表4所示。本文采用国内学者李超平等(2003)归纳的概念:情感枯竭是指个体积极情绪能量被耗用竭尽,进而产生挫败和焦躁的特征。玩世不恭指对自己从事的工作失去了兴趣和热情,不管对人还是对事都是麻木和疏远的态度,没有了活力,称做“去个性化”。低成就感通常表现为个体容易产生自卑心理,对自己的评价降低,主动性和自我效能感降低。
 
  2.职业倦怠的前因变量
  总结现有的研究成果,职业倦怠的前因变量可以划分为三个方面,即个体特质、职业特点和性质、组织环境。具体如表5所示。目前,关于职业性质对职业倦怠的影响的研究较少,但是随着社会对职业倦怠的持续关注,这个课题将会成为今后研究的热点。
  3.职业倦怠的结果变量
  现有的文献研究得到职业倦怠主要会影响到离职倾向、工作满意度和组织公民行为,主要的结果变量如表6所示。

  (三)国内外对心理资本的研究

  1.心理资本的概念
  自从心理资本被提出以来,吸引了许多学者的注意,它成为了组织行为学领域中人们研究的热门话题。通过对现有的文献进行进行梳理,笔者把心理资本的内涵分为三类,具体如表7所示。本文采用的是Luthans(2004)归纳的概念,他认为心理资本是个体在成长可以培养形成的且具有良好稳定性的一种正面的心理状态。
 
  2.心理资本的前因变量
  许多学者都对心理资本的前因变量进行了探究,这里就不再一一罗列。总体来说,个体的特质、家庭、生活环境等都会对他的心理资本水平产生影响。通过对现有的文献进行进行梳理,作者把心理资本的前因变量为四个方面,具体如表8所示。
  
  3.心理资本的结果变量
  员工的心理资本水平不同会导致员工的离职倾向,敬业度,对工作幸福度不同,具体的相关关系如表9所示。

  二、研究思路及研究假设

  在前面的章节中,作者已经对真实型领导、员工职业倦怠和心理资本进行了文献的归纳和综述,理清了各个变量之间的关系。本节基于前面的文献综述,做出了四个假设并对假设进行的检验。首先对真实型领导、员工心理资本和员工职业倦怠三者关系进行分析与探讨,并提出相应的假设。然后,分析和检验员工心理资本在真实型领导对职业倦怠产生影响之间的中介效应。

  (一)真实型领导、员工心理资本和职业倦怠的关系

  根据前文的文献综述可知,作为积极领导行为的真实型领导行为会影响到员工的许多方面。国内外学者都曾提出过真实型领导和员工职业倦怠的关系,比如外国学者Brown和国内学者李晓玉都曾指出两者具有负向相关关系。结合表10的研究结论,笔者分别做出以下假设:
  H1:真实型领导与员工职业倦怠存在明显的负相关关系。
  H2:真实型领导与员工心理资本存在明显的正相关关系。
  H3:员工心理资本与员工职业倦怠存在明显的负相关关系。

  (二)员工心理资本对真实型领导与职业倦怠关系的中介作用

  表11列举的研究结果当中,心理资本在真实型领导与其他变量之间都是以中介条件的形式存在。因此我们可以相信,心理资本很多时候后都是作为一个中介变量存在的。根据前面的假设,文章研究的三个变量之间存在显著的相关关系,所以作者把心理资本作为中介变量,并做出第四个假设:
  H4:员工心理资本在真实型领导与员工职业倦怠的关系中起中介作用。

  三、研究设计

  (一)研究工具

  1.真实型领导的测量
  本次真实型领导的测量采用的是2008年制作的的ALQ真实型领导量表。该量表分别从四个方面来测量,每一方面都含有4个问题。此量表已经被许多研究使用过,且已被证实可在中国社会背景下使用。因为作者资源有限,不能直接向领导调查得到数据,因此本次调查采用通过下属来感知描述其领导的行为表现来测量真实型领导。此问卷采用五点计分法,所有题项的计分都是正数,最后得分越高的员工其领导的真实型行为水平越高。
  2.员工职业倦怠的测量
  本文采用1996年编制的MBI-GS量表,此量表适用于一般企业的员工,在中国企业背景下,也被证实具有良好的信度和效度。该量表包括三个维度,1-5题测量的是情绪衰竭情况,6-10题测量的是玩世不恭状态,11-16题测量的是低成就感水平。量表采用七点计分法,职员依据自己的具体情况回答问卷,最后得分与员工的职业倦怠水平呈正相关。
  3.员工心理资本的测量
  本文采用PCQ-24心理资本量表,这个量表较其它量表来说具有更好的信度和效度,中国国内许多学者研究也是采用该量表。PCQ-24心理资本量表分别从四个方面测量,每个方面的题项有6题,采用五点计分法。此问卷是根据员工自身情况报告的,最后总分与员工的心理资本水平呈正相关。
  4.控制变量的设计
  根据文献综述可知,部分人口统计学变量或多或少的会影响员工的职业倦怠水平,因此本文选取性别、年龄、学历和企业单位性质作为控制变量。其中“男”和“女”分别用分值1、2表示;年龄中的四个划分阶段分别以分值1、2、3、4表示,数值越大年龄段越大;学历的三个阶段分别以数值1、2、3表示;三种企业性分别用1、2、3表示。

  (二)问卷的发放与收集

  本次调查的对象包括4家企业的员工,分别位于深圳、广州、武汉、佛山四个城市,涉及的行业有房地产业、金融服务业、生产制造业和邮电通讯。以电子问卷的形式一共发放了150份问卷,最后一共回收到129份问卷。一些没用的问卷被删除后,剩下122份有问卷,有效问卷与共发放问卷的比值为81.3%。人口统计变量汇总情况如表12所示。
  根据上面的表格我们可以知道,被调查对象当中女性和女性的数量相差不大,大部分都青年人和中年人,一半以上的人拥有本科及以上的学历,受教育程度比较高。总体来说,样本符合一般企业办公室人员的分布,对企业管理具有一定说服力。

  四、实证研究分析

  (一)描述性统计分析

  从表13所示可知,真实型领导的四个方面的平均分值都大于3.0,说明员工普遍都能感受到真实型领导行为。总的职业倦怠水平低于3.5的平均值,表明员工的职业倦怠水平还没到异常严重的地步,但是我们还应该留意到,该均值达到了3.29,表明员工在工作中还是很容易出现职业倦怠的。心理资本水平各维度均值均大于3.0,总体水平更是达到了3.5以上,说明我国企业员工普遍心理资本水平较高。

  (二)问卷信效度分析

  虽然本文采用的问卷都是来自国外的成熟问卷且也被多次使用和被验证信效度是良好的,但是笔者认为有必要在本次调查的基础上对问卷的信效度再次检验,为保证彼此研究更具说服力。
  1.信度分析
  在本文中是用克伦巴赫α系数来测试的可靠性,α值越高代表着问卷具有更高的可靠性。在一般情况下,α的值达到0.9以上,说明可靠性是非常好的,0.8-0.9表现出良好的可靠性,0.7-0.8表明是可接受的可靠性,0.7以下则表明样本数据信度欠佳。各个变量及维度的α系数如表14所示。
  根据上面的表格,我们可以看出问卷的三个变量的一致性系数分别为0.924,0.884和和0.931,说明问卷总体信度是非常好的;变量具体维度的α系数均高于0.7,说明问卷用于测量每个维度信度也很好。
  2.效度分析
  由表15可知,三个变量的样本数据的KMO值均比0.7要大,并且Bartlett球度检验水平Sig.比0.001小(Sig.=0.000),所以样本资料适合因子分析。接下来采用极大方差正交旋转法进一步分析。真实型领导量表的分析结果如表16所示(工作倦怠量表和心理资本量表的具体分析结果请见附录二的表1和表2)。每个量表的题目的因子载荷都>0.7,说明量表的总体的结构效度是好的,同样的,工作倦怠量表和心理资本量表的结构效度也是好的。

  (三)相关分析

  利用统计分析软件对本次要研究的三个变量进行了相关分析,得到真实型领导各维度和员工职业倦怠各维度以及员工心理资本的相关系数如表4.9所示。从表17中可知,真实型领导与职业倦怠呈显著的负相关,且在P<0.05的水平上通过了显著性检验,所以假设H1成立。真实型领导与心理资本呈显著的正相关(r=-0.597,p<0.01),所以假设H2成立;员工的心理资本和职业倦怠呈显著的负相关(r=-0.202,p<0.05),所以假设H3成立;

  (四)人口统计学变量分析

  1.性别
  在性别层面对本文所研究的三个变量进行差异分析,采用的是t检验分析方法,分析结果如表18所示。可知,真实型领导、和心理资本在性别变量上无显著差异,但职业倦怠在性别分布上有显著差异。因为当今社会越来越平等,男性和女性在同等能力上获得的机会也是较平等的,所以他们的自我效能感,信心方面差别不大。而工作倦怠可以通过女生的心理承受能力较弱来解释,因为其抗压能力较弱所以其职业倦怠水平较高。
  2.年龄
  在年龄层面对本文所研究的三个变量进行差异分析,采用的是单因素方差分析方法,具体分析结果如表19所示。可知,处于不同年龄段的员工感受到的真实型领导行为有明显的不同,年龄越大的员工真实型领导行为感知水平越高。25岁以下的年轻员工具有相对较高的职业倦怠水平(超过了均值3.5),这与这个年龄阶段的员工的群体特征有关,而且年轻的员工往往承担着更多人际压力,随着年龄的增大,职业倦怠水平呈现下降的趋势。
  3.学历
  在学历层面对本文所研究的三个变量进行差异分析,采用的是单因素方差分析方法,具体分析结果如表20所示。可知,职业倦怠在学历分布上存在显著差异,大学生的职业倦怠水平最高,最低的是硕士以上学历;员工心理资本水平和员工的学历水平正向相关。
  4.单位性质
  在单位性质层面对真实型领导、职业倦怠和员工心理资本进行差异分析,采用的是单因素方差分析方法,具体分析结果如表21所示。可知,领导的真实型领导水平、员工的职业倦怠和心理资本与单位性质没有显著的相关关系,说明单位性质不是影响这三个变量关系的显著因素。

  (五)心理资本的中介作用分析

  本文采用WenZhonglin(2005)提出的中介变量检验办法来分析心理资本的中介作用:假设A是自变量,B是中介变量,C是因变量。首先,把A和C进行回归,回归系数a要求是显著的,如果a不是显著的,则停止检验工作;然后,将A和B进行回归检验,得到回归系数a1;最后进行分层回归分析,第一层加入A,第二层加入B进行分析,得到B对C的回归系数a2,以及A和B同时对C的回归系数a3,若回归系数a3是显著则表示B是部分中介变量,否则表明B是完全中介变量。本文中以真实型领导为自变量,心理资本为中间变量,职业倦怠为因变量进行假设验证。
  1.真实型领导对员工职业倦怠的回归分析
  分别以真实型领导和职业倦怠为自变量和因变量以进行回归分析,分析结果如表22所示。结果表示真实型领导对职业倦怠的回归系数为-0.135,说明真实型领导对职业倦怠呈显著的负相关,再次验证了H1。其中领导者的自我意识、关系透明、内化道德观对情绪衰竭和玩世不恭的影响是负相关的;关系透明和平衡加工对低成就感的影响是负相关的。
  2.真实型领导对员工心理资本的回归分析
  分别以真实型领导和员工心理资本为自变量和因变量以进行回归分析,分析结果如表23所示。结果表示真诚的领导变量对员工心理资本的回归系数是0.495,说明真实型领导对员工心理资本呈显著的正相关,再次验证了H2。
  3.员工心理资本对员工职业倦怠的回归分析
  分别以真实型领导和员工心理资本为自变量和因变量以进行回归分析,分析结果如表24所示。结果表示,心理资本对员工职业倦怠的回归系数为-0.215,表明心理资本与职业倦怠呈显著的负相关。再次验证了H3,具体的,心理资本对与情绪衰竭和低成就感有显著的负相关关系。
  4.真实型领导、心理资本对职业倦怠的回归分析
  进行分层回归分析,先是加入真实型领导这个变量,然后加入员工心理资本这个变量进行分析,分别得到心理资本对员工职业倦怠的回归系数和真实型领导和心理资本同时对职业倦怠的回归系数。验证结果表25表明,加入心理资本后的真实型领导对职业倦怠的回归系数是不显著的,所以心理资本是完全中介作用。因此验证了前文假设H2,图2展示了心理资本的完全中介作用。

  五、研究结论与启示

  (一)研究结果

  经过实证分析,前文提出的假设检验结果如表26所示。

  (二)结果分析

  1.真实型领导对员工职业倦怠的影响
  实证分析表明,真实型领导行为与员工的职业倦怠水平关系是反向变化的。换句话说,真实型领导行为越普遍,员工的职业倦怠状况水平就会越低。从真实型领导内涵的四个方面来看,关系透明对职业倦怠的影响力最为突出,其次是自我意识维度。关系透明指领导者用最真实的自我来与员工相处,善于向下属表明和传达自己真正的看法和观点。他们善于平等真诚地和下属沟通交流,愿意为员工提供必要的工作信息和解答下属提出的问题。同时积极引导员工主动表现出真实的内心活动和提出相关问题,从而赢得他人的信任和尊重。关系透明的领导更容易建立和谐的上下级关系,增强组织成员的信任感和归属感。员工人际压力降低,积极情绪就会增加,职业倦怠水平自然降低。
  2.员工心理资本对真实型领导与员工职业倦怠的影响
  真实型领导是员工心理资本的前因变量,对于员工来说,真实型的领导行为会增强他们的心理资本,引起他们产生一种积极向上的变化;同时,员工心理资本也会对员工职业倦怠水平产生影响,这个影响是反向变化的。又因为通过多层次回归分析我们得出真实型领导行为与员工职业倦怠的回归系数是显著的,加入心理资本变量之后显著性却消失了,可见心理资本在二者关系中起着完全中介作用。
  真诚型领导拥有高自我意识、高道德标准、透明的人际关系和公平公正的处事方式,领导的这些积极行为让员工对工作更有希望和更有信息。员工的积极情绪增加,不良情绪就会减少,职业倦怠水平自然降低。
  3.人口统计学变量对员工职业倦怠的影响
  通过前面的差异性分析可知,对员工职业倦怠有影响的是性别、年龄和学历这三个变量,而企业的性质不怎么会影响到员工的职业倦怠水平。分析结果表明在同等条件下,女性的职业倦怠水平高于男性。员工的年龄不一样所表现的职业倦怠水平也不一样。员工越年轻其工作倦怠水平越高。主要是因为这部分员工刚从大学毕业踏入社会,他们的经验和资历都不足以从事复杂的工作或者大项目,因为他们会产生一种大材小用,怀才不遇的错觉。随着阅历的增长,员工的心态变得稳定和成熟,也更善于调节自己的压力和消极情绪。
  不同学历的员工在工作中的倦怠水平也不一样,大学毕业的报告的职业倦怠水平最高。随着社会上越来越多本科生,很多人仍然没有摆脱“大学生精英”这样的概念,不愿意做繁琐的工作,容易产生厌倦。再加上近年来大学生的找工作的环境日益艰苦,职场压力越来越大,一定程度上也导致了其职业倦怠水平偏高。

  (三)管理建议

  职业倦怠是让企业管理者非常头疼的问题。其恶劣影响前文已详细罗列,这里就不再赘述。为了更加有效的预防和减少员工职业倦怠问题,结合本文的研究结果,笔者提出以下几点建议,仅供参考:
  1.学习和践行真实型领导方式,营造公平的组织氛围
  真实型领导方式逐渐被认为是一种先进的领导方式,给企业和社会带来较多的正面的县向上的好的影响。我国应加强此方面的培训,让国内企业管理者加强对真实型领导方式内涵的理解,践行真实型领导方式,使其成为真实型领导者。因为真实型的领导行为会对下属产生示范作用,因此领导者在平时工作中就要养成良好的行为习惯,提高自身的修养水平,真诚对待下属。同时领导也树立较高的道德标准,并以此严格要求自我,为下属提供模仿对象。
  从另一个方面来说,投入与回报的差异是员工产生职业倦怠的重要客观因素。如果员工在一项工作上投入了很多,但是回报却没有达到心理的预期,这样往往容易造成倦怠。真实型领导可以保证组织关系透明,信息传达通畅,使员工之间的竞争更加公平,保证企业的奖惩制度也更加合理公平。
  2.加强真诚的沟通交流,突出人性化管理理念
  员工产生职业倦怠往往是因为心理负担过大、沟通不畅、公平感缺失等,而领导的有效沟通交流可以减少这些现象的出现。领导者应该主动制造机会与下属平等真诚的沟通交流,向员工传达自己真实的想法,让员工更加清楚的认识到自身管理的风格,以此增加上下级的信任和认同。同时,应创建渠道让员工说出心里的想法,可以通过在办公室设立反馈信以及定期与员工面对面聊天,及时的帮助员工解决困难。另外,领导者应与员工保持互动,在做关系到员工利益的决策时应多征求员工的意见。对于反对意见也要给予尊重和倾听。
  3.加强员工培训,想方设法增加员工心理资本水平
  新员工在公司中职位和薪酬等级较低,一直处于比较底层的地位,所以他们在心理资本方面都低于其他老员工。领导者应该更加重视新员工的职业发展,协助他们对自己发展道路和方向进行规划,充分发挥新员工的独特优势,帮助他们获得机会和成功。领导者应该大胆起用有才能有远见的年轻员工,摈弃“人越老资格越老”的狭隘观念。在公众场合要对年轻员工给予适当的表扬以增强他们的自信心和自我效能感。另一方面,人力资源部门应该对他们实行EAP(员工援助计划),并将心理资本开发贯穿于人力资源管理的招聘、培训等各个环节当中。
  4.针对不同员工的特点,做出相应的干预措施
  本文研究表明,最容易出现工作倦怠状况的是处于25岁及以下年龄段本科毕业的女性员工。管理者要特别关注和重视这类员工的工作倦怠状况,及时作出措施预防和应对。企业可以通过举办健康知识相关的宣传活动,在潜移默化中培养员工正确的工作态度和正确的价值观。必要时可以聘请专业的心理辅导师为员工提供相关的治疗。企业还可以通过组织团体活动来培养员工的兴趣爱好或者帮助员工设立工作以外的目标来分散员工的不良情绪。同时,企业可以加强硬件设施建设,提供空间和器材让员工在休息的时候或者下班以后锻炼身体、放松大脑。放松训练可以达到干预个体思路和方法的效果,通过压力管理、社交训练、时间管理等,增加员工对工作的应对能力,从而减少员工的情绪衰竭。

  (四)研究不足与展望

  由于资源和能力有限,本研究还存在一些不足之处::
  1.在测量模式上,真实型领导数据主要是通过下属的感知做问卷而得到,以此评估不够全面。希望在以后的研究中可以设计出更加科学的测量量表。
  2.每一个领导的领导风格或方式都不是单独的一种,而是多种风格或方式的综合体现。如何才能让测量结果对所研究对象更加准确的体现也是今后需要改进的地方。
  3.本文仅仅验证了心理资本这一变量的中介作用,希望后续的研究中可以发现其他更多调节变量,让这一影响机制更加明晰。
  4.本文测量的对象局限个体的基础上,但我们实际工作经常是以团队小组形式而展开的,所以以后对于真实型领导领域的研究可以尝试基于团队这一层面。
  5.本次问卷调查的对象大部分是公司里面的一般职员,很少有涉及到管理层。因此本文的研究结果也许不适用于对管理层员工的管理。在今后的研究当中,希望可以针对管理层的真实型领导和职业倦怠之间的关系进行相关研究。

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