关于台州市椒星传动设备有限公司知识型员工绩效管理的调查报告分

调查目的: 通过研究调查,了解台州市椒星传动设备有限公司知识型员工绩效管理存在的问题,并提出相应对策加以解决。 调查时间: 2018年9月20日 调查地点: 台州市椒星传动设备有限公司 调查对象: 台州市椒星传动设备有限公司知识型员工 调查方式: 问卷调

  调查目的:通过研究调查,了解台州市椒星传动设备有限公司知识型员工绩效管理存在的问题,并提出相应对策加以解决。
  调查时间:2018年9月20日
  调查地点:台州市椒星传动设备有限公司
  调查对象:台州市椒星传动设备有限公司知识型员工
  调查方式:问卷调查、访谈
  经过与方法:通过现实状况、突出问题等基本情况了解,进而提出主要观点来;
  绩效管理的研究是在现代人力资源管理理论的基础上延伸而来的,学者们在人力资源理论的基础上,根据绩效考评提出了绩效管理的概念,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
  绩效管理并不是单单的只是一个绩效考评系统,而是根据这六个环节相辅相成循环往复,周而复始的去达成组织制定的目标,而往往不同的目标也会使这六个环节的结果各不相同。
关于台州市椒星传动设备有限公司知识型员工绩效管理的调查报告分

  一、台州椒星传动设备有限公司概况及绩效管理现状

  (一)公司概况

  台州椒星传动设备有限公司成立于1985年,注册资金500万,企业员工人数共有五百人左右,系全国减、变速机行业协会成员单位,是国内最早研制行星锥盘无级变速器的专业生产企业之一,技术力量雄厚,设计、制造能力强,生产设施完善,测试设备齐全,管理制度健全,已通过ISO9000质量保证体系,产品质量广受国内外用户好评。本厂生产的方形系列蜗轮减速器在选用材料和制造工艺上完全按照欧洲同类产品标准,如采用优质合成油,选用进口名牌密封件等,使我们的产品真正实现了全方位安装及免维护保养。目前产品广销全国各地,出口美国、马来西亚,及配套出口世界各国。UDL系列行星锥盘无级变速器,是国内外目前一种先进的无级变速装置,它设计新颖,外形美观,结构独特。传动件受力均衡,性能可靠寿命长;结构紧凑体积小;运转平稳噪音低;操作方便变速灵;可正反方向运转,调速须在运转中进行;全机密封可用于潮湿、多尘、有轻度腐蚀性的工作环境。变速比大,适用范围广。行星锥盘无级变速器可广泛用于食品、包装、化工、制药、轻工、纺织、陶瓷、塑料、印刷等行业和各种需调速要求的生产自动线、运输线、装配流水线。

  (二)公司知识型员工绩效管理现状

  公司现有知识型员工绩效管理仅仅局限在绩效考核中,为全面提高公司员工的工作积极性和主动性,公司制定以下办法:
  周度考核,根据知识型员工不同的职位,安排加减分数项
  1.工作态度及能力权重40分:纪律性、团队精神、原则性、高效意识、专业知识、学习能力、分析判断能力、计划性、沟通协调能力、决策能力的考核;
  2.工作业绩权重57分:主要是对本周工作及月度计划分解到该周的任务的完成情况进行考核;
  3.考勤权重3分:对出勤情况的考核;
  4.加分项3分:加班为加分依据,考核结果与薪资挂钩(具体如下表)。

  二、台州椒星传动设备有限公司知识型员工绩效管理存在的问题

  (一)绩效管理体系不健全,绩效考核结果不能有效应用

  从台州椒星传动设备有限公司的现状我们可以看出,他的绩效管理体系是不健全的,绩效管理体系不能只有绩效考核,考核的评价,应用结果,绩效目标的提升等过程都应该兼顾,才能达到最好的效果。
  而且单单在绩效考核这一项也存在很多问题,首先,绩效管理强调的就是公平、公正,而企业制定的绩效考核标准界定模糊,不科学,不符合企业制定的原则,不能激发员工的绩效,起不到有效的作用。其次,除了绩效管理体系存在这缺陷,在薪资制度激励上也存在缺陷,通过调查可知,标准薪资的比重还是非常大的,这也是在我国大多数企业中都存在的问题,薪资制度观念死板,奖金比重小,就不能让激励发挥出最大的作用。不能有效的留住员工,激发员工的积极性,个人利益与集体利益不能协调。最后,由于这些问题,虽然薪资不是提升知识型员工的最重要的手段,但是这也是必不可少的一种做法,薪资低,奖金少,不利于提高员工的积极性,不利于绩效管理,就会导致不能使企业的长期甚至短期目标都不能实现,企业的营运就会产生问题。
  1.考核指标的设置脱离组织目标
  其实,公司进行绩效考核,最终目的就是要实现整体的战略目标,而实现的方式,就是要让各个部门和各个员工的绩效目标都能实现。所以,企业在进行考核时,第一步就是要将整体的战略目标进行分解,并将其下发至各个部门,再有各个部门下发至各个员工。
  在对台州立高公司进行实地调研后发现,该公司完成整体战略目标制动后,并没有具体的分解到位,各个部门在制定考核指标,以及对员工制定考核指标时,并没有考虑到公司的整体战略目标,所以该公司的KPI设置无法真实的反映出组织目标。如此下去,公司的战略目标就会和下属部门的间隙越来越大,管理目标也和整体目标出现偏差。员工在工作时,遵循的原则仅仅是岗位说明书,考核时,也无法实现整体的目标,这就使得公司内部出现较大的问题。
  2.部分考核指标缺乏可衡量性
  虽说无法把全部的考核指标全部用具体的数字指标进行衡量,但是任何指标都是要有一定的衡量标准,而且是经得起考研的。
  台州椒星传动设备公司的绩效考核方案就存在着一些问题,部分考核标准往往是考评人对于员工的主观认识,这就存在着一定的偏差,以此作为考核标准,就会有失公允。举例来说,营运经理的考核标准中有一项为“投诉处理及时率”,这项指标的评定就会取决于投诉者的主观认识或者是直接上级的主观认识。对于这类无法进行准确定义的评价标准,员工就无法真正认识到什么才是优秀,什么才是合格。考评人的主观性,也会使得考核标准的不统一,这就更加打消了员工的积极性。
  3.考核结果的价值没有被充分利用
  绩效考核的结果是十分珍贵的,也是十分有效的,通过这些结果,能够非常有效的解决员工的职位调配,薪酬改进,修正工作计划,提出培训方案等。但是,根据目前的调查情况台州椒星传动设备公司仅仅将考核结果应用在调整薪酬和职位之上,并没有真正有效的利用测评结果,也就无法高效的进行利用。
  此外,在对该公司员工进行调查时,发现有16%的员工认为他们的上级,经常会根据自己的主观判断来决定员工的薪酬或职位的晋升,而不会参考绩效测评结果。在实际的调查时,也发现,员工在职位晋升或者改变薪水时,并没有十分明确的规定,仅仅是由其上级来直接决定的,这就无法保证此项决定的公平性,也就无法有效的利用绩效考评的结果,也打消了员工的积极性。

  (二)公司对绩效管理认识不全面且缺乏双向沟通

  第一,在绩效考核方面,缺少客观性的观念。这只是停留在了管理者自己意愿上的考核,这样对考核人员是不公平的,因为管理者的主观意愿会左右考核结果。这样会对员工产生消极的影响,削弱知识型员工的工作热情,积极性也会降低,甚至降低企业竞争力。第二,绩效考核结束后没有对绩效考核进行评价和反馈,更不用说将反馈与结果结合,当前,公司HR对于人员的考核成绩仅仅是停留在管理者需要,只负责传递的过程,没有对于知识型员工的工作情况进行分类,归类,分析,将其工作中所存在的问题,存在问题的原因向管理者反映,管理者也没有注重这个问题,这样就不能结合员工自己的情况进行符合自己情况的训练,不能激发知识型员工的创造力,最终也不能让公司获得活力和创造力。最后,台州椒星传动设备有限公司在绩效考核方面缺少深度,也没有合理有效的将知识型员工的等级划分与职业规划合理有效的结合起来,在这种状态下公司的绩效考核不能起到应有的实际作用,不能提高知识型员工的绩效。注定使知识性员工对于绩效管理的认识不够全面,对企业的了解不够深入,这样公司进行各项绩效考核只是形式主义,难以形成绩效文化,加大企业压力。
  对于一个公司来说,员工是该公司完善考核,提升考核效果的不可缺少的一份子。很多公司,无法有效的提升部门业绩,实现公司战略目标,很大一部分原因就是由于考评者并没有及时的与员工进行沟通交流,并没有真正的结合员工的实际情况去改善考评管理问题,仅仅视员工为参评者,也就因此出现了很多难以解决的问题。台州椒星传动设备有限公司在交流方面也十分匮乏,上下级之间仅仅是考评与参评的关系,具体的考核过程流于形式,并不能从真正意义上提升员工的积极性,提升部门业绩。

  (三)知识型员工没有参与企业的绩效目标与计划制定

  在知识型员工是企业核心和竞争力的时代,知识型员工就是企业的关键,但是在台州椒星传动设备公司中,缺乏科学经验,上级和知识型员工没有形成良好的权责任免关系,虽然认识到知识型员工的重要性,但仍然坚持“本位论”的理念,认为知识型员工是生产环节中的一环,所以依然没有让知识型员工参与到企业未来规划的范围里来,使公司的结构不完善,在体系上给内部绩效管理形成了阻碍。绩效制度的完善,和在实际应用中的落实都是在实现企业运行与发展中必不可少的过程,但是现阶段,企业的绩效目标都是管理者做出的,知识型员工的参与少之又少,或者是形式主义,员工不敢提出自己的观点和想法。导致了企业制定的目标与企业现状不能有机结合,绩效任务和知识型员工不能默契配合。而员工们呢,也没有参与意识,没有积极参与到企业规划的意愿,自己也将自己的发展空间阻断了。从而使企业绩效目标难以实现。

  (四)缺少对知识型员工的激励沟通

  对于组织内部有效的人际沟通渠道而言,激励和沟通员工是企业绩效管理的重要途径,建立良好的沟通机制是企业成长的重要一步。这样有利于企业员工更好的认知企业目标。但是在本公司中,管理者与知识型员工缺少沟通,只是在下发任务和完成任务中循环,管理者或者负责人并没有对员工工作进行有效的监督和指导。员工就会在工作过程中没有参与感,是否可以达到公司需求水平。不利于员工进步,公司发展。对于激励方面,公司的福利体系不健全,对员工的认可度不够。公司福利包括国家法律规定的五险,外加一部分电话、交通和住房补贴等。但是在本公司的薪酬激励制度是不健全的,比如所有知识型员工的工资都是统一标准,奖励少,没有制定有针对性吸引力的体系建设。另外,通过与员工们的交流与沟通发现,企业加班现象严重,但没有相应的加班补贴。科技型产品对于知识型员工的要求相对要高,为了使企业给予员工归属感,员工给予公司忠诚度,应该完善、健全体系,促进企业健康快速发展。

  三、台州椒星传动设备有限公司知识型员工绩效管理改进对策

  (一)明确绩效管理的目标及原则

  明确绩效管理的原则是企业对于绩效管理改进不可或缺的对策,关系到企业的未来,员工的发展。为了实现企业目标的达成与个人发展的平衡,就应进行有效系统的绩效管理。切实实现企业的管理目标,公平公正,科学合理,确定合适的原则,有助于提高知识型员工各方面技能。根据不同系统,不同层次的知识型员工的人群,去进行差异化分类化管理,细化各部门目标,挖掘不同员工身上不同的潜能。定位方向,确定合适的原则,有利于企业战略目标的实施,使企业效益最大化。

  (二)建立完善合理的绩效管理制度

  建立完善合理的绩效管理制度,有利于环境的变化,管理理念的更新。改变管理者的传统观念,让知识型员工改变以往的传统观念,参与到企业管理的工作中来,从而健全完善绩效管理体系。绩效管理应该是一个完善、系统的体系,明确绩效分工,企业正常运行,领导重视考核评估反馈,分析企业以及员工特点,分析员工个人优缺点,激励员工挖掘员工个人潜能,对员工进行进一步规划调整,降职或提拔,合理利用手中资源,以备长久发展。

  (三)巩固绩效管理各个环节之间的沟通与交流

  绩效管理各个环节的绩效沟通是相互渗透的,绩效管理的关键点在每一个环节都有很大的差异,加强绩效沟通理念,通过与员工的沟通形成健康的沟通氛围才能使企业的绩效管理进行下去。通常来讲,沟通的主要目的就是对员工的工作规划不合理的地方进行调整,之后进行考评与反馈,上级应该注重沟通,将绩效管理考评中存在的问题反馈给员工,与员工进行探讨,依照具体情况进行修改。并重视员工的职业生涯规划,得到员工的信任,减少员工流失现象。这样借助沟通交流,这样领导可以掌握每一环的工作状况和员工工作状态,还可以加深员工对绩效管理的重视程度,发现隐蔽难题。

  (四)激励知识型员工树立正确的绩效管理观念

  绩效管理是把“双刃剑”,不是树立了绩效管理观念就可以达到自己想追求的目标,只有激励员工树立了正确的绩效管理观念,通过学习科学的绩效管理,为员工打气,激活企业,使企业充满活力与动力。根据不同知识型员工的类型,有针对的建立各种不同类型的激励机制,让员工实力正确的绩效管理观念,就要做到过程与结果相辅相成,不能只注重短期的效益,将眼光放长远。让员工参加培训,在获得知识的同时将理念运用到企业运作之中。绩效管理是对整个组织发展的重点体系,所以激励知识型员工树立正确的绩效管理观念对知识型员工的未来发展和企业的目标实现有很大的推动作用。
  绩效考核管理制度的作用是尽量提高知识型员工工作激情,提升工作效率,同时使知识型员工能够清楚地认识到绩效考核的意义。而最有效也最直接的方法便是建立良好的薪酬奖励制度。对于此项制度台州椒星传动设备公司可以参考以下几个方面改善:
  1将新员工实习期的绩效考核成绩作为转正后所得工资的主要依据。
  2将其作为员工升薪的依据,选择一部分业绩达到本年度绩效考核标准的员工,进行一定幅度的工资提升。
  3除了对员工进行薪酬奖励外,还可以给予员工一定的物质奖励与荣誉表扬:
  4将绩效考核与个人荣誉挂钩:各部门在年末将员工绩效考核表现依据实际情况进行分级,评选成绩突出者为公司部门年度优秀员工,另外获得年度优秀员工荣誉的员工也将获得一定的奖金;
  5将绩效考核与个人发展挂钩:公司可以优先考虑让上述的年度优秀员工升职或转岗;对于年度考核结果为基本合格以及不合格的员工,取消其本年度年终奖金,同时取消次年的升职、转岗机会。

  (五)完善考核流程,加强考评人考核技能培训

  绩效考核流程包括:考核的标准、考核的对象、考核的方法、考核的指标、考核的反馈。绩效管理的每一步都是必须有的流程,缺一不可,不能只注重结果,这是对绩效管理认识不全面的表现。应完善考核流程,科学考核,加强与员工的沟通,强化员工后续工作。当然也要根据考核结果分析问题并且解决问题,将考核流程结合激励制度,提高员工积极性,提升企业竞争力,为企业创造出更高的价值。
  台州椒星传动设备有限公司绩效考核工作主要由公司各部门负责人和主管组织进行,首先需要对考评人的绩效考核方案制定进行教学培训。另外在考核人对考核目标、意义都了解的情况下,应该重点培训他们的考核流程实施过程包括观察、记录员工的工作情况;考核指标的完成情况;根据考核情况,与员工进行交流与指导;协助员工制定完成考核指标的工作计划。
  由台州椒星传动设备有限公司企业管理人员与公司部门负责人共同制定绩效考核方案,保障了部门负责人在制定绩效考核指标以及设置考核标准方面的培训为员工绩效考核方案的科学合理化制定。
  对各部门、级别的考核管理者进行培训,能够有效地使考评人熟练、有条理地执行各项绩效考核措施,能够系统性地掌握使用绩效数据收集工具,杜绝一切凭靠个人印象等不科学的方式考察员工工作绩效的行为。
  在各个专业考核技能里,考评人往往不重视面谈考核以及辅导工作往往,这同时也是诸多管理者所缺乏的绩效考核专业意识。面谈沟通这项绩效考核方式决定了考评人与被考评人之间的考核关系能否和谐、积极,以及下一阶段的考核工作的顺利与否。因此椒星传动设备有限公司应当加强培训考评人的绩效分析水平,沟通反馈能力以及专业辅导技能,包含如何制定考核方案计划,帮助员工改进工作计划内容等等。

  四、结论

  近年来,中国中小型高新技术企业在经济发展的过程中占据了非常重要的地位。对于社会发展和推进国民经济又好又快发展起到了相当大的作用。在政府支持,资金鼓励的模式下,中小企业应抓住机会,审时度势,探索新的生存模式,改革管理制度,建立适合企业发展的市场竞争机制,在改革中加强自己的独特性与竞争力,而管理的核心就在于“绩效管理”,本文的研究点在于在竞争激烈的经济社会中,以台州椒星传动设备有限有限公司为例,应如何改善现有绩效管理模式,留住知识型员工,提高知识型员工的积极性,达到企业的目标,使企业不断壮大。并在研究过程中发现了一些问题进行分析研究,希望能够对企业有所帮助。

  参考文献

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