YAWT企业人力资源招聘风险管理研究

摘要: 在市场经济发展的浪潮中,企业的竞争逐渐演变为人才的竞争,企业对人才也越来越重视,人才对于企业未来的发展是极为重要的,而招聘环节可以为企业提供大量的实用人才,招聘人员的能力直接影响到企业未来的发展,这也是企业能否在市场中占据优势,发挥

  摘要:在市场经济发展的浪潮中,企业的竞争逐渐演变为人才的竞争,企业对人才也越来越重视,人才对于企业未来的发展是极为重要的,而招聘环节可以为企业提供大量的实用人才,招聘人员的能力直接影响到企业未来的发展,这也是企业能否在市场中占据优势,发挥核心竞争力的关键,但是企业在人才招聘的过程中可能会遇到一些风险与挑战,这就极大的影响了企业未来的走向,如果无法把风险处理好就会造成巨大的损失,本文通过企业招聘风险的分析与探讨,对企业招聘过程中的风险进行了研究,给出了相应的对策,为企业在竞争中获得优势提供了相应的建议。
  通过对于企业招聘中存在风险进行研究,对于招聘中产生风险的原因进行了探讨,为企业规避风险提出了相应的措施与办法,为其他企业在进行人才招聘时避免风险提供了借鉴。本文通过对于YAWT企业招聘的情况进行分析和探讨,对于该企业在人才招聘、招聘渠道等方面的风险进行了相应的评估,归纳得到招聘人员素质、岗位信息、信息不对称、竞争环境等原因,可能会造成企业在招聘中存在风险,利用过程失效模式和后果分析(PFMEA)法和专家评分法,对于这些风险因素进行了分析和探讨,利用风险管理控制专门化、建立招聘管理体制、科学分析岗位、增加招聘信息透明度、增强外部约束、建立人才储备库等等方式来综合降低企业招聘风险。
  本文通过对于YAWT企业招聘风险的研究,对于其招聘过程中风险的原因与对策进行了探讨,尽量的减少了风险,降低了风险的危害,从而能够使该企业的招聘风险降低,人员质量提升,让企业的核心竞争力增强,从而能够对文化旅游企业招聘风险的理论进行完善。
  关键词:企业;招聘;人力资源;风险

  第一章绪论

  1.1研究背景和研究意义

  1.1.1研究背景
  企业的竞争越来越激烈,只有加强企业人才方面的管理,才能够让整个企业的发展充满活力,同时,企业员工应当不断提高自身的技能,学习更多的科技知识,为企业将来的发展储备高质量的后备人才力量做准备。作为企业自身,应当营造出一个共同学习、共同进步的氛围,不断提高企业的创新,提高企业的核心竞争力。而企业经营发展环节中,最重要的是企业对人才的招聘。从经济效益理论看,一个优秀的员工可以为企业带来巨大的经济效益。如果企业中存在不负责任的员工也可能会给企业带来巨大的损失。企业的发展需要综合考量各个环节的效能,而由于诸多不确定的因素会使得人力资源招聘方面存在较大的风险,例如,招聘员工简历与工作能力的不符,或一个员工从新手成为专家需要多重的历练,这一个长期的投资过程,存在很大的风险。
  所谓风险是在特定的条件和特定的时间下形成的,主要用来描述收益与预期的偏离情况,收入是承担风险的报酬。作为一个发展中的企业,在经营管理中必须重视风险的存在。随着经济市场的发展,企业风险管理越来越重要,尤其是在当下,风险管理已经成为企业管理中的必要课程。从一定层面上分析,风险的产生是市场经济的内部属性,是新的经济形势下所面临的一个必然的问题。当然,风险也必然存在于人力资源管理招聘中,我国很多学者对人力资源投资进行了相关的调研,其发现如果企业没有在所需求的岗位上招到合适的人,工作必然受到影响,甚至产生一系列的连锁效应,使得企业受到不同程度的损失,因此,企业管理中,防范与规避风险是极为关键的,必须通过合适的方案加强对风险的管理,避免风险,降低风险存在的危害,才能够使得企业的效益提升。
  1.1.2研究意义
  人力资源招聘是企业进行人力投资最主要的工作内容,必须引起企业的高度重视,如果在此环节出现不可预测的风险,将会给企业带来不可估量的损失。所以,企业在人才资源招聘的过程中,应当不断规避和降低风险。那么,如何规避和降低风险?就要从企业自身内部做起,一方面,需要将员工能力进行综合性的提升。企业应当不断加强员工的学习意识,把员工的各项能力进行综合性的提高,让其成为企业发展的后备军;另一方面,应该对企业的人才和将来需求的人才进行细致分析,把员工向着企业未来发展的模式上进行培养,这样才能让员工真正的成为,成为企业长期发展的主干力量。
  本文以YAWT企业为例,对于企业人力资源招聘管理的现状及存在的问题进行风险研究,针对性地对企业在人力资源招聘过程中存在的风险提出相应的措施及建议,从而不断提升企业能够在人力资源管理能力,不断增加企业在市场中的竞争力。

  1.2国内外研究现状

  1.2.1国外研究现状
  风险的概念随着人力资源管理理论的完善也在不断的进行强化,在上世纪五六十年代开始,美国人就开始对于人力资源的管理进行了分析和探讨,后来学者们针对这个理论进行了大量的研究,有着很多成果,对于一些不确定的因素也有了相应的分析方案,使其更加的符合实际情况[1]。
  Baylor,Carolyn,Yorkston(2011)认为核心员工的待遇应该得到相应的保障,这样才能够使得员工更加的忠诚度和凝聚力更强,让企业的发展更加有希望,避免员工的跳槽给企业带来的投资风险[2]。
  AbrahamAkkerman(2011)利用回报率比来进行分析,可以发现在外部劳动力市场进行人才招聘的话,所需的成本比较高,因此需要根据实际的情况来对其进行分析[3]。
  BorisGrasberg等人指出,企业如果想提升自己的核心竞争力就必须培养一些明星人物,使其成为企业文化的代表,让企业的资源合理的配置,提升人力资源的投资,加强对内部资源的培养[4]。
  1.2.2国内研究现状
  针对国内关于企业招聘风险研究较多,其具有代表性的如下:
  凌泽华(2007)对于企业招聘过程中可能出现的风险进行的分析,对于其成因进行了探讨,提出相应的方案尽量的避免了风险产生[5]。
  甄艳芳(2012)建立了相应的风险管控体系,可以对于企业在招聘当中可能出现的风险进行有效的预测与识别[6]。
  刘军衔(2013)对于企业招聘体系当中可能存在的制度问题进行了分析,有针对性的对于招聘风险进行了规避与识别[7]。
  刘恩峰,范智宏(2013)认为应当加强信用体系的管理,建立信用档案,才能够使得风险得到有效的规避[8]。
  刘甜甜,靳双玉(2009)用博弈论的观点来对于企业招聘过程中可能出现的交易风险进行了研究,认为采用博弈论的方法可以尽量的减少风险,提升效率[9]。
  包虹雁(2010)利用信息不对称的理论来对于求职过程中出现的风险进行了分析和探讨,同时也应该加强信息的透明度,加大对于不实信息的管控才能有效减轻风险的危害[10]。
  王俊霞(2010)认为招聘者和应聘者方面存在的信息不对等,可能会使得招聘过程中有严重的误差,产生严重的风险,因此对于人才要进行相应的识别与归纳,尽量的让整个招聘流程更加的标准化[11]。
  武艳(2011)和高翔(2011)认为必须降低招聘成本,这是企业招聘的核心工作,应该进行风险方面的考量[12][13]。
  余洋(2013)和王震(2013)通过组织系统结构的建设来对于招聘过程中的风险进行了规避,同时对于人力资源的管理模式进行了相应的改善[14][15]。
  黎红霞(2010)认为招聘风险主要是因为信息不对称等问题而产生的,同时对于招聘风险的控制措施进行了有效的分析[16]。
  陈志斌(2014)对于降低风险的对策进行了分析和探讨,对于风险转移与规避的方案进行了研究[17]。
  申明利(2013)认为招聘过程当中可能会出现信息局限性的情况,因此需要对其进行测评,让双方信誉度提升[18]。
  赵聘(2013)对于招聘风险的产生原因进行了多角度的描述,认为信息不对称才是其产生的根本原因[19]。
  胡月珍(2012)利用数学模型来对于应聘和招聘过程中出现的风险进行了分析和探讨,尽量的用多种措施避免雇佣之间的关系不平等与信息问题等[20]。
  周怡(2011)认为人力资源招聘中的风险是企业所面临的非常严峻的问题[21]。
  尚雪银(2012)、马娜超(2013)利用人力资源的投资技术来对于风险进行相应的规避[22][23]。
  张恺,张行(2009)等人对于在招聘过程当中可能出现的低效率以及高风险的行为进行了分析,同时提出了针对性的防范措施[24]。

  1.3研究方法及内容

  1.3.1研究方法
  (1)文献研究法,收集材料,整理理论基础,通过文献研究及对国内外的现状进行了探讨,这样就可以使得本文的研究基于一定的基础,支撑文章的架构。
  (2)案例分析法,本文以YAWT企业为例进行分析,对于其招聘过程中可能出现的风险以及原因和解决措施进行了探讨,为我国其他企业解决相关的问题提出了创新的思路,打下了坚实的基础。
  (3)定性、定量分析法,通过对于该企业存在的招聘风险进行的分析,利用定性的方案对其风险的规避进行了相应的探讨。
  1.3.2研究内容
  本文通过“提出问题——分析问题——解决问题”的基本逻辑思路对YAWT企业的现状进行了分析,并在企业招聘过程中存在的风险以及产生的原因进行了研究,为其提出一定的解决方案,尽量的减少企业人力资源的成本浪费。
  (1)对于企业招聘工作目前的问题进行了分析,通过四个方面对于存在的风险进行了阐述。
  (2)对于企业招聘风险产生的原因进行了分析和探讨,对其进行了总结与归纳。
  (3)采用PFMEA法、专家评分法对于企业招聘过程当中可能存在的风险进行了研究,对招聘风险进行相应的识别与评估。
  (4)有针对性的进行了风险控制方案的制定,通过多种措施进行的风险与控制,同时对于风险评估的结果进行了相应的应对,这样就能提升工作的企业的经营效率。
  本文论文框架结构见图1-1。
YAWT企业人力资源招聘风险管理研究
  图1-1论文框架图

  第二章相关理论综述

  2.1风险与风险管理的概念

  2.1.1风险
  风险这个概念主要于14世纪的欧洲出现,本来是对于自然灾害引起的损失的一种描述,但是后来和人的一些想法出现了一些关联,因此其重心放在了人与自然、社会之间可能出现的一些损害的关系,逐渐被运用到经济市场中。所谓风险,从经济管理层面上,就是在特定的环境、条件下,根据环境、条件等因素以及主题的限制和差异等,致使某些事项及预期的目标发生不确定的因素。一般而言,风险包括三个要素,即事件、概率、后果。从这个方面来进行分析,可以看出人力资源风险主要是包括在整个人力资源管理过程中所出现的错误或者是意外等方面,这些事件发生之后可能会造成造成一定的影响,通过管理上或者制度上的问题可能会对员工以及企业的利益造成严重的损害,因此,必须加强对于人力资源风险的规避,才能够实现其更好的为而服务。
  2.1.2风险管理
  其中,对于风险管理的系统研究始于20世纪60年代美国《企业风险管理》(1963年)和《风险管理与保险)(1964年)两本著作的出版具有代表性的意义。其把风险管理定义为:对于风险的识别、评估与控制,利用较低的成本来实现风险方面的规避。本文也以此采取了这样的观点作为研究企业招聘风险的理论基础。
  2.1.3企业风险管理
  企业的发展是多部门配合的结构,企业不论是在哪个经营环节企业,都会讲企业风险考虑在内,尤其是在进行相关策略的制定当中主要是由董事会和管理层等多个部门来进行制定的,从而对于企业潜在的风险进行控制。
  其中,人力资源管理风险是企业管理的最主要的风险,主要包括理念上、制度上和技术上三方面,主要的来源是人力资源本身是有着特殊性质的,发生的原因可能来自于内部和外部,同时人力资源风险在各个环节之中都有所体现。
  人力资源的风险管理和企业自身的发展息息相关,其主要的理论也是根据企业的风险管理来进行总结的,对于人力资源管理进行有效的分析需要从理论的高度来进行人力资源的管理,风险主要可以从企业风险的管理、委托代理以及控制论等方面进行分析。

  2.2风险管理基本理论

  风险管理可以帮助组织用比较低的成本来进行相应的危害降低,同时减轻个人的顾虑,使得企业的生产得到保障,有利于企业进行长远的发展,提升自身的效益与价值。
  2.2.1企业风险管理理论
  在21世纪以后,学界对于风险的管理主要集中在企业的风险管理,对于企业产生风险的原因和解决方案进行探讨。1992年,KentD.Miller对于在企业国际化经营当中出现的一些问题进行了分析和研究,对风险进行了有效的整合与管理,后来学者们主要用企业的风险来泛指那些企业可能会遇到的一些管理方面的风险问题。
  COSWTO2004年发布一个比较全面的企业风险管理的定义,主要是针对在企业进行经营和管理,为了使得企业的价值最大化,各要素及风险可能会相互存在一些联系,需要用科学的管理流程来进行管控,才能使得企业能够长远的健康发展。
  人力资源的风险管理主要也是利用了企业风险管理的方案把管理对象缩小到人力资源招聘等各个环节,同时使得各个子系统能够积极的发挥作用,让企业的人力资源管理体系得到完善。
  2.2.2委托代理理论
  在股份有限公司的高速发展背后委托代理的应用也越来越普遍了,在的社会当中认为人和代理人都会将自己的利益尽量的最大化,但是就会产生一定的信息不对称的问题,代理人就会掌握到更多的信心,因此委托代理关系中可能就会存在一定的道德风险而引起巨大的矛盾。
  根据委托代理理论,可以发现企业和员工之间就可能会产生一定的信息不对称情况,这样道德风险就会引起企业的招聘等方面的成本提升,在人力资源管理过程当中,风险管理可以尽量的许多企业的招聘成本降低,避免出现严重的风险损失,所以企业有必要进行相应的风险管理体制的提升与改善,对于人力资源进行相应的监控,使得道德风险降低。
  2.2.3控制理论
  控制理论主要包括经典的控制和现代的控制方式,经典控制理论研究的是闭环控制系统,其主要特点在于单数入单输出,但是现代控制系统强调的是多输入多输出的综合性参数系统,要尽量的使得内部的指标达到优化,内部控制要根据控制原理来进行管理,将其中的问题进行发掘,最终得到更加优化的结果。
  在人力资源风险管理当中,主要利用的控制理论的方法对于人力资源的风险进行了相关的分析和探讨,使得风险能够得到控制,让企业能够正常的运行。

  2.3企业人力资源招聘风险的成因

  造成企业人力资源招聘风险的原因主要包括企业组织内部成因与外部成因:
  2.3.1内部成因:即“道德风险”和“逆向选择”
  组织进行人员招聘的时候由于招聘者和应聘者的信息沟通不畅,信息不对称等会给招聘带来很大风险。从经济学的层面分析,组织进行人员招聘,实际上是动态信息的博弈过程。
  很多情况下,应聘者比招聘者了解的信息较多,其基于发达的互联网技术和传媒技术,应聘者可以非常方便地了解到更多企业的招聘信息和组织信息,利于提前准备应聘;此外,很多求职人员为了获得更大的利益,就会在应聘时尽量掩饰自身的不足,尽量向招聘单位和招聘人员展示自身的优势,这就给组织招聘带来“道德风险”。甚至有些求职者为了谋取到更大的利益,还会出现各种证书xxxx行为,甚至伪造文凭和过往业绩证明,在招聘过程中,组织缺乏信息真伪的甄别能力,部分组织对求职者提交的信息不进行核实,同时也难以做到利用现代科技测评求职者素质水平,造成人才市场鱼目混珠,严重影响了组织招聘的效率。
  招聘过程中的信息不对称还会产生严重的“逆向选择”现象,具体表现为,双方在信息博弈中,招聘者处于劣势,对求职者的信息了解不多,但是应聘者通过xxxx或者是掩饰自身不足等信息加工,不仅提升了自己的形象,而且会在竞聘过程中对真正的人才形成排挤,最终出现“庸者上能者下”恶性后果,很多优秀的人才在竞争中失败或者被埋没,投机分子却最终上位,这种现象严重损害了组织的管理和发展能力。
  由于信息不对称,导致在组织招聘中出现“道德风险”以及“逆向选择”的恶果,这在招聘工作中是经常发生的,但是组织也可以通过加强信息核实,做好入职调查等方式来有效降低这些风险,减少其对组织的危害。
  2.3.2外部成因:即经营环境和社会环境
  组织外部环境分为经营环境和社会环境两个方面。导致招聘风险的社会环境因素为文化法律方面的因素,招聘的核心是人与人之间的交际,必然会产生文化方面的碰撞。因地域和行业等社会环境因素不同,存在一定的行业及企业管理制度差异,一旦与当地的企业管理制度或者企业文化产生矛盾,必然会影响招聘结果。经营环境方面的因素主要包括地域经济发展、宏观经济、劳动力市场状况以及行业规则等。经营性企业在组织招聘的时候,受到宏观经济和地域经济发展的影响较大。
  从宏观经济角度分析,社会经济繁荣,就会产生更多的就业岗位,很多人就会频繁跳槽,这样就会导致企业的人员需求以及招聘成本增加,但是由于劳动力市场供给相对活跃,基本不会出现招不到人的情况。在一些情况下,企业会因为外部环境影响而没有招到合适的人才,对企业而言,就形成了招聘风险,某些时候企业虽然招聘到了人才,但是由于人员不稳定,很可能造成人才流失,这就会造成企业的招聘风险,而这些风险是不可避免的。

  第三章YAWT企业人力资源招聘风险管理的现状及问题

  3.1YAWT企业概况

  YAWT企业由SWT集团控股,是目前延安市文化产业投资领域的领军企业。YAWT企业是Y市人民政府和SWT集团为深入贯彻落实十七届六中全会会议精神,抢抓“文化产业兴国”的历史机遇,传承和弘扬中华优秀文化而打造的红色旅游发展实施平台。YAWT企业正式成立于2011年10月25日,由SWT集团有限企业出资3亿元,延安市政府出资2亿元共同成立,注册资本5亿元,经营范围包括文化影视、文化演艺、文化园区、广告传媒、特色文化产业项目投资及文化园区基础设施建设等,是目前Y市最大的文化产业投资企业之一。
  企业自成立以来以努力搭建Y市和SWT集团深化文化体制改革,着力壮大文化产业特别是红色文化旅游产业支柱地位市场平台为己任,以做大做强Y市文化产业,打造中国红色文化第一极为发展愿景,坚持多元化投资、多元化建设、多元化发展的总体思路,取得了社会效益经济效益双丰收。YAWT企业还在强力推进ZY文化广场、ZY公园、LX博物院等三大园区建设,涉及对红色文化、革命文艺历史、都市休闲文化等几个文化类型的把握、提炼、酝酿以及现代化表现。目前各园区项目都已陆续建成开放。
  2015年10月1日,运用电影制景、主题公园和现代科技等综合手段,再现老延安味道与精气神的文化街区;创造性地创作融入式雕塑,实现红色文化的生动传承的“文化艺术广场”完美呈现;2016年7月7日,国家艺术基金资助项目、东方红大剧院主打剧目——跨界钜作《红秀》正式首演;2016年10月19日,4D电影《长征》正式首映。传承非遗演艺的“民俗大舞台”也将华丽登场。广大游客和市民能够多维度、多层次地体验和感受延安枣园文化广场“红色的热度”、“历史的厚度”和“文化的温度”。
  自开建以来,ZX文化广场就受到社会各界的广泛关注,先后接待中省各级领导、商业代表百余次。在国内各大主流媒体上连载、报道50余次;陆续推出了“陕北民歌经典交响音乐会”、大型奇幻互动儿童剧《童话王国总动员》、“印象1938红色摇滚音乐会”、等一些列文化活动40余次,丰富了Y市民游客的文化生活。项目建成后,ZX文化广场先后荣获中国旅游投资协会艾蒂亚奖中国最佳旅游综合体奖、住建部和中国建筑文化中心金拱奖建筑设计金奖,住建部第五届中国环境艺术奖“最佳范例奖”、Y市创业孵化示范基地。
  YAWT企业是一个法人性质的企业,将企业的可持续性发展作为自己的目标,作为SWT集团红色文化旅游板块的重要组成部分,下一步将以中国红色文化旅游第一品牌为发展目标,紧紧汲取传承红色文化基因,打造文化演艺精品,做好产品与渠道,小微企业的扶持,吸引创业者联盟,实现金融驱动引导下的文化旅游全产业链发展,在枣园环境整治后发展红色旅游,开发产品特色链及红色文化传承点,文化产业链的全面发展。资产负债率控制在50%以内,盈利水平维持在3000万。
  未来YAWT企业将不断挖掘自身持续发展的潜力,依托政策优势和地域优势,在资本市场迈出探索的步伐;不断做大做强红色文化产业,实现总资产翻番、产业结构完善、自我驱动下的资本滚动发展的良性局面;力争建立适应市场变化的高度灵活的管理体制和激励机制。将打工者变为合作者,将创业者的冲动和愿望变成现实,实现全体员工及全体合作者在交易价值的量级变化,继而实现红色文化产业投融资平台的终极理想。
  YAWT企业希望以企业提供平台,通过绩效工资,风险激励,不断整合资源、练就自身能力、提升自身的价值。以科学的方法与考核管理机制一起提升每一位员工的价值及交易价值上一个亮点。在优胜略汰的状态下,希望大家一起奋斗企业不抛弃不放弃,企业没有层级,希望主人翁的精神在每一位员工身上得到体现,招人不再困难,不将眼光钉在延安市而是在全国范围内吸引人才。

  3.2YAWT企业的人力资源招聘现状

  3.2.1YAWT企业人力资源管理现状
  1、人力资源管理
  除总经理室外,YAWT企业下设工程部、规划部、策划推广部、艺术部、合同预算部、财务部、办公室7各部门,如下图所示,可以清晰地将YAWT企业的人力资源管理描述出来。
  3-1YAWT企业组织架构图
YAWT企业人力资源招聘风险管理研究
  2、YAWT企业人力资源情况分析
  1)人力资源构成
  目前YAWT企业现有员工103人,其中,高层管理人员6人,占5.8%;中层人员10人,占9.7%,主管级员工和基层员工87人,占84.5%。如下图3-2。
YAWT企业人力资源招聘风险管理研究
  图3-2YAWT企业人力资源构成图
  2)人员学历情况
  如3-3,YAWT企业硕士12人,占总人数(不含工勤)的比例为11.6%,本科76人,占比为73.7%,专科15人,占比为14.7%。
YAWT企业人力资源招聘风险管理研究
  图3-3YAWT企业员工学历分布
  3)从表3-4、3-5可以看出,人员离职情况非常严重,从学历上看,专科以下学历人员极不稳定,成为离职的重要人群,另外,其待遇不理想、离家太远成为离职的重要原因。
YAWT企业人力资源招聘风险管理研究
  表3-6YAWT企业离职原因分析
  3.2.2YAWT企业人力资源招聘工作现状
  1.提出招聘需求
  各部门按照本部门员工编制名额和业务开展的实际需要,填写《增员申请表》,并附《招聘需求岗位说明书》,经相关领导审批后报送至行政人事部。
  2.招聘信息发布
  办公室对经过审批的《增员申请表》中的招聘需求信息进行信息发布。
  3.简历筛选与招聘考核
  (1)简历筛选由办公室部进行,主要根据《YAWT企业员工招聘录用管理制度》及《招聘需求岗位说明书》的原则与标准进行。
  (2)招聘考核方式分面试与笔试,按照以下招聘录用管理权限划分进行。
  招录审批权限(如3-7):
YAWT企业人力资源招聘风险管理研究
  表3-8YAWT各招聘阶段招聘考官的构成
  YAWT企业人力资源工作职能并在办公室下面,并未成立专门的工作部门,同时负责人力资源招聘工作仅1人,且此人同时要兼顾薪酬、培训、绩效、考核、福利等人力资源其他版块工作。2015年ZY文化广场项目开业前夕,一个月内完成了近50人的招聘工作。随着YAWT企业项目开业,业务版块逐渐的由从小到大,为确保业务需求得到满足,人力资源团队必须不断拓展,那么,人力招聘工作将会变得更繁杂。如何有效减少其中支出、更大程度保障人才需求得到满足,如何提高人才满足需求,是当前找人才招聘方面的难题所在。

  3.3YAWT企业招聘管理中存在的问题

  招聘风险管理工作的开展离不开风险防范机制、风险控制机制的建立,而其中极大程度上需要以风险预测与评估为依据。针对企业人才招聘并非简单工作,其中涉及多方因素。因此,本文针对招聘风险形成原因展开深入分析,结合相关观点运用,从企业内部环境、外部环境出发,从企业人力资源管理过程的静态层面、动态层面出发。另外,并对招聘风险成因展开全面,在分析过程中重点对招聘环节是否存在过失加以考虑,充分切合YAWT企业实际情况出发展开分析。通过实践发现,主要存在以下问题:
  3.3.1YAWT企业招聘内部环境问题
  1.不够重视人力资源部门
  目前,YAWT企业内部组织结构不科学、不合理,其中最大问题在于未设立人力资源部门,在现有状况下,人力资源工作主要交由办公室部门负责,另外,人力资源工作仅仅停留于表面,只是做到职员信息档案归档保存、职员工资发放等,仅仅是人力资源管理中最为基本工作。但是人力资源管理是整个生产活动中的一个非常重要的环节,因此需要通过各种方法来对其进行巩固和提升,人力资源这个重要的体系包括企业对于员工聘用的一个完整的过程,从聘用到结束都属于人力资源管理的范畴,招聘是人力资源管理最开始的工作。正因如此,企业在展开人才招聘活动时,往往缺乏周密招聘计划,尤其是在人手不足、职员大量流失的环境下,人才招聘工作略显仓促,招聘仅仅停留于最基本的人才应急层面上,并没有发挥出应有效用。
  2.招聘渠道单一
  目前YAWT企业的招聘渠有招聘会、网络招聘、广告招聘、校园招聘、员工推荐、猎头招聘等渠道。校园招聘招进来的应届毕业生,工作经验不足,需要经过一段时间培训才能适应当下岗位。尤其是网络招聘、广告招聘信息真伪难以辨认,给企业造成损失。YAWT企业中高层管理人员的招聘以外包给猎头企业的方式进行。但因猎头企业的门槛较低,数目繁多,而且猎头企业为企业招聘员工所收取的费用较高(约为招聘人员年薪的30%左右),如果不能筛选出专业的猎头企业并与其保持有效的对接与合作,招聘时间较短的环境下,招聘工作人员根本无法对应聘者展开全面、细化的审查工作以及测评工作,由于应聘者信息的掌握相对不全面,在此环境下往往会导致优秀人才大量流失,然不合格的人才大量涌进企业,其中存在极大的招聘风险,极可能会对企业造成重大损失。对于那些工作岗位比较重要的如果出现虚假的情况,那么就要严格的进行淘汰,比如,一些人事部门或者是财务部门的人员,其诚信是极为重要的,同时如果招聘的工作岗位需要有相关经验的人,那么如果其简历是虚假的,没有相关经验,那么也不能接受,因为其可能会影响到这个工作的执行。
  3.招聘方案制定过程中的问题
  在招聘前需要对招聘的相关岗位要求,人员缺失状况,招聘的成本等作详细、具体的了解,然后根据这些实际情况,制定相应的招聘方案,方案一般包括所要招聘人员的数量、质量,负责招聘的人员组成,具体的流程等等,都要作出具体的说明和规划。这个环节通常都是由企业高级管理人员操作,其具体风险表现在:
  1)未对岗位需求作认真调查,招聘针对性不强
    在进行招聘前,没有根据当前的岗位需求情况作认真调查,不了解实际的岗位工作现状,也没有利用科学的工具对这些情况进行分析,只是以自己的经验或基层单位的报表来招聘。这就容易造成招聘的人员难以符合急需的岗位需求,招聘人数超过实际需求量,招聘质量不高等问题。这样不仅不利于员工责任心的培养,也使单位人员数量超编,工作效率下降,各种成本急剧增加,造成较大损失。
  2)未对招聘成本进行有效控制
  招聘的目的就是为了引进高素质人才。为了达到这样的目的,有的单位只重视应聘者的数量和质量,但对招聘过程中产生的各种成本却视而不见。为了达到广而告之的效应,需要对这些信息进行相应的推广,在这个过程中势必会产生各种费用,如:广告费、交通费、通讯费及场地费用以及各种隐性成本等,这些都需要企业支付。在招聘时,所需要的人才与进行招聘的人员一般是对等的,如果企业招不到所需要数量和质量的员工,不仅会浪费招聘过程中的费用,也会因没有相应的员工补充相应的岗位而造成工作的被动和损失,这更是不可估量的。
  4.招聘方式方法问题
  通常情况下,企业通常用内部招聘和外部招聘两种方式进行。所谓内部招聘,就是根据岗位需求,从企业现在的员工或后备人才中选择、招聘;外部招聘通常是通过散发广告、中介介绍、猎头推荐等方式进行,通过对比可以发现两种方式的优缺点。
  如表3-9对比如下:
YAWT企业人力资源招聘风险管理研究
  表3-9内部招聘与外部招聘对比
  另外,对于外部招聘而言,通过散发广告进行招聘,不但花费较大,并且所招聘到的员工大多是能力素质较低或被原单位辞退的,如果聘用他们,会产生较大的培训费用,并且他们适应工作的时间也相对较长,其跳槽的可能性也极大;校园招聘虽然费用花费较小,但是由于应届毕业生缺乏工作经验,不能快速适应工作要求,难以形成支撑力量;而区猎头推荐则可以为企业推荐针对性的专业人才,使他们很快的进入到工作岗位,发挥应有的作用,但是费用却是非常高昂,他们也难以与企业员工形成有效合作,团队建设难以进行,如果因为这样造成人才的流失,那就得不偿失。
  由于熟人之间相互了解,在企业内部也能彼此照应,因此,由熟人推荐的员工一般是比较可靠的,并且在工作中也会受到一些照顾。但是,也有的不是这种情况,造成招聘上的被动或失误。这种方式也使其公正性受到诟病,并且还使人产生发展“小团体”的质疑,其负面影响不言而喻。
  5.人才考察中存在的问题
  在发出招聘信息后,应聘者会根据要求及自身条件投递简历,准备应聘。而企业也会组建相应的招聘机构,组织相关的专业人员,对应聘者进行测评,以更好选拔人才。而在进行人才测评时,由于测评人员的素质低及其它原因,可能难以通过对人才的考察选拔出真正的人才。
  对应聘者的简历进行大致的分类、选择,是一种最快速、简单而又无需花费太多费用的人才选拔方法,这也是人才招聘的第一步。对于那些具有较高素质的招聘人员而言,一般用10秒钟的时间,就可以快速分辨出哪些是优秀的应聘者,哪些是不合格的。但这样也存在被招聘者先前经验蒙蔽、或被应聘者的xxxx欺骗的情况,并且这种只注重纸质材料,而忽视实际工作经验和能力的做法,是存在很大风险的。特别是在竞争压力越来越大的情况下,许多的应聘者为了在招聘中胜出,不惜对其简历信息及证件进行xxxx,以获取相应的职位。根据相关的数据资料显示,我国当前的假证持有者已达到近60万左右,这个数量非常的惊人。通过调查还可以看出,有将近百分之四十的求职者有过xxxx行为,特别是虚假提高以往的薪水水平,然后是学历、婚姻、年龄及健康状况等,都不同程度的出现xxxx现象。如何从这些信息的真实进行辨别,是考验招聘者的一项重要内容。
  除了对应聘者进行简历的辨别及对他们进行面试外,还需要笔试。笔试具有测验面广、成本低的优点。但是,它也存在无法测评应聘者的言语表达、组织管理、思想道德及应聘动机等方面,更多的是考察的是应聘者的应试能力。
  相比笔试,面试便可以比较直观的考察应聘者实际的工作水平和能力,有利于收集到更多的应聘者的信息,为是否聘用及安排岗位提供参考。但是,这种方式存在着周期较长、成本较高的缺点。并且招聘的过程和结果与主试官直接相关,不同的人在主持招聘时,其主观判断和标准是不同的,也可能造成人才的判断失误而造成人才流失,或者招聘到不符合要求的人才。
  为了更好的对应聘者的综合能力和素质作出判断,在测评也会有心理测试,这种测试可以对应聘者的性格、智力等作出较为客观的测试,但是也会相应的花费较多的费用,用到更多的资源,需要招聘者有更高的素质,需要对招聘者进行专业的培训才能进行。
  在一定情景下对应聘者的各项能力进行真实的模拟操作,是一种非常先进且有效的方式。这种方式对招聘者的要求更高,不仅需要其具有相应的专业知识和操作水平,还要具有相应的组织协调能力和灵活的处理能力。
  6.人才的评价录用中存在的问题
  对应聘者进行简历的辨别、面试、笔试、心理测评和情景测试等,都是为了更全面、具体、深入的了解人才,以便对其作出正确的评价,以免招录到不合格的员工。但是,即使采取种种方法和措施,对一个人的评价和判断也是难以全面、准确,在此基础上进行定性、定量分析时,也有很大的难度,并且在招聘过程中,难免出现主试者的主观臆断,使招聘出现失误。不仅使新员工难以适应新的岗位要求,也不利于后续工作的开展。
  除此之外,还要对应聘人员作出及时的招聘通知,使他们在第一时间便知道自己是否被录取,避免因时间延误而被其它企业抢夺,造成急需人才的流失。在应聘时,为了提高命中率,许多应聘者都是向多个单位同时投递简历,然后将招聘期档安排的满满的,不间断的赶场。在这期间,谁对应聘进行监督的应聘情况作出最为及时的反馈,应聘就会首先答应这个单位,而其它单位则没有机会得到相当的人才了。
  7.薪酬体系结构不合理
  YAWT企业所制定的薪酬体制,存在结构不合理情况,绩效体系出于缺乏指标差异化,岗位职员的指标基本趋同,甚至还有部分岗位对应的指标仅属于定性指标并没有结合定量指标,最终获得的绩效考核结果难以体现客观公正性。另外,薪酬体系结构不合理,固定薪资占比超出正常比例,浮动薪资方面的占比极少,在此环境下难以发挥正常激励作用,甚至还会引起反作用。
  3.3.2YAWT企业招聘管理的外部环境问题
  1.缺乏高素质的招聘者
  在招聘活动中,招聘者是不可或缺的重要人员,他们决定了应聘者的去留。但招聘者也是人,他们所落实的决策也会受到自身主管因素或多方因素的影响,最终导致落实的判断不具备科学、合理性。招聘工作人员的性格、情感、情绪等多方因素均在一定程度上左右着招聘工作人员合理的判断。同时招聘工作人员极容易犯错类似的偏差错误、过严错误、过宽错误等等。另外,招聘者一般过于重视应聘者的学历与资质,对于应聘者具体能力的关注相对不重视,同时在影响因素的左右下,将会影响招聘工作人员正确判断,对招聘效率存在严重影响。例如,2015年YAWT企业人事主管离职后,严格意义上的人力资源工作人员只有一位,要兼顾全企业近100人的培训、薪酬、福利、考核、培训,还要兼顾单位的招聘工作,基本处于疲于应对的状态,进而影响到招聘工作精力的分配与效率。
  随着时代发展变化,大量企业也开始设立人力资源部门,开始侧重于人力资源管理,并开始针对人力资源完善相关制度,人力资源部门职能重要性也逐渐得到社会各界的认可。很多应聘者在选择企业时,都会对企业人力资源管理进行衡量,因此可得出人力资源管理水平、企业发展、职员发展三者关系不经意间已经产生直接联系[31][32]。
  而招聘工作人员需要肩负极大的责任,主要体现于人才招聘方面。合格的人才招聘工作人员,应具备良好职业道德素质、掌握专业技能,拥有良好职业素质。在开展招聘活动期间,严格按照企业所指定的人才招聘流程针对应聘者展开招聘活动,认真、积极、负责地对待工作,而不是人浮于事。人才招聘工作关于到企业往后发展,既重要又特殊,如果招聘工作人员对企业不忠诚,做出不利于企业的行为时,将会直接影响着企业的经营运作,形成极大经营损失。再则,招聘工作人员对应聘者的态度应热情、尊重,确保与应聘者能够保持顺畅沟通。其中在激烈人才竞争中,招聘工作人员的态度是否体现公平极为重要,只有遵循优胜劣汰原则,谨遵企业制度规定,才能够为企业物色到优秀人才、优化企业人力资源结构。人才招聘工作人员应当与招聘者建立良好的沟通关系。人才招聘工作人员的专业性与能力高低,主要在专业知识、专业素养、专业能力等方面予以体现,具体为人才招聘工作人员能够清晰地表达自己观点意见,掌握多种面试技巧,能够与应聘者保持高效沟通,对应聘者是否适合企业岗位需求作出正确判断。
  分析YAWT企业当前发展现状可得出,由于企业并没有建立人力资源部门,人力资源管理工作主要交由办公室人事专员兼任,此时人力资源管理工作的开展不仅低效,而且在人才招聘方面也不具备优秀的招聘工作人员,导致企业无法物色出优秀人才,在人才招聘与人才管理方面存在较大风险,在激烈市场竞争环境下并不利于企业生存。
  2.缺乏合理的岗位
  岗位分析工作开展质量高低,将会直接影响着人力资源其他工作开展,特别是人才招聘工作。企业内部拥有多个不同岗位,不同岗位之间的名称、劳动对象、劳动资料均会有所不同,并且不同岗位具有不同职责作用与特点。岗位分析工作的开展有利于了解岗位工作内容与职责所在,在岗位说明书的编制工作中,岗位分析可谓首要工作。针对岗位展开科学合理地分析,能够帮助企业优化人才招聘流程,同时能够明确具体岗位职责,促使企业人力资源管理工作更规范。
  岗位分析工作开展后,编制岗位说明书,人才招聘工作人员便可以根据岗位说明书为依据,为企业物色更符合岗位需求的人才。
YAWT企业人力资源招聘风险管理研究
  图3-10人力资源管理中岗位分析所处的重要位置
  企业人力资源管理各项工作均与岗位分析存在密切的联系。岗位分析工作能够帮助企业明确岗位需求、设计出合理的岗位需求,同时在岗位工作计划、岗位工作流程的编制方面岗位分析数据属于重要依据。在人才招聘方面,岗位分析数据能够帮助招聘人才对招聘流程进行调整,能够在一定程度上精简人才招聘流程。人才招聘是否成功,主要衡量应聘者与岗位说明书内容匹配程度,匹配程度越高则表示所招聘人才越负荷岗位需求,而岗位说明书的编制依据便是岗位分析数据。
  结合以上所述可以发现,岗位分析工作的开展在人力资源管理各项工作开展中均起到不可或缺的重要作用,特别招聘岗位方面,能够帮助招聘工作人员展开针对性招聘活动,针对具体岗位需求展开招聘,从而提高招聘效率。其中要求工作人员必须要具备岗位所必须的专业技能、专业知识与专业素养,能够在一定程度上保障招聘工作的开展满足企业制度要求与对人才的需求,人才招聘工作人员只有具备以上所述,招聘活动的开展必然也会更顺畅无阻。但如果岗位分析工作没有落实到位,必然会对招聘活动的方向存在影响,最终可能会导致招聘活动无法有效开展、无法满足企业需求,或者是招聘的人才根本不符合企业岗位需求,此时必然会影响企业内部经营运作,同时还会导致之源流失,对于企业而言有害无利,不利于迈向可持续方向发展,会对于企业带来较为严重的损失。
  在YAWT企业所开展的人才招聘活动,出于没有建立人力资源部门,人才招聘工作以及人力资源管理工作的开展显得效率不高。当企业出现人才流失时,企业首先需要对岗位做出调衡,以期做到不影响整体经营运作,若企业内部调整无法满足需求,则需要通过外部招聘,在对外招聘活动中,岗位分析工作可谓首要工作,进一步科学、合理的岗位分析能够降低人才招聘风险,为企业岗位无色最适合人才。如果岗位分析不合理,此时将会徒增企业人才招聘风险,继而影响企业日常经营运作。ZY广场项目开业后,YAWT企业由原先的38人一下猛增至约100人,投资企业的价格承载了大量文化旅游综合体项目运营的职能,新增了近20种新的岗位,由于前期岗位分析工作做得并不到位,导致招聘进来的员工匹配度达不到项目运营的标准,一定程度上增加了运营成本与企业风险。
  3.信息不对称
  著名学者克洛夫在1961年根据旧汽车市场交易模型为依据,围绕“逆向选择”展开分析,随后微观信息经济学研究活动也逐渐兴起。在随后发展中,著名学者赫什雷弗(Hirshleifer)、阿罗(Arrow)等人陆续针对微观信息经济学展开研究活动,并提出了市场信号理论、委托代理理论等相关理论。自进入21世纪后,西方先进国家研究学界开始侧重于信息不对称理论展开研究,并取得大量研究成果。出于有限理性、信息获取成本高等因素的影响,人们在展开经济活动或者落实经济决策时,对信息的了解往往无法体现全面性,其中便会产生一定程度的风险,为企业带来经济损失[33]。人才招聘,可以理解为在大量应聘者中挑选出最符合企业岗位需求的优秀人才。在人才招聘过程中存在一定风险,风险的形成主要源自于招聘者、应聘者之间存在信息不对称。信息不对称,可以理解为市场上交易双方所掌握的信息不对等,此时双方便无法展开有效的信息沟通,此时将会存在一定的人力资源配置风险,人力资源的优势也难以有效发挥。想要从根本上对于简历虚假的情况进行遏制,就必须通过相关的法律法规的健全来使劳动者的综合素质进行提升,同时应该提升企业的信用鉴别能力,来使得低水平劳动者能够被筛选。人才招聘活动中引发的信息不对称,主要源自于两点:第一点为单位所掌握的信息比应聘者掌握信息更多;第二点为招聘者与应聘者在信息掌握方面均具有一定优势与劣势。
  人力资源管理其中一个目标便是:挖掘优秀人才为企业所用,为人才配备相应的岗位,充分发挥人才的优势。在人才招聘活动中,除了确保人才绝对优秀以外,确保人才适合岗位也十分重要,只有满足这两个条件,方可实现人力资源管理中人才招聘的目标。
  YAWT企业所展开的招聘模式,是最为基础与普遍的面试、笔试。通过面试与笔试获取企业所需的应聘者信息,从而根据应聘者信息判断应聘者是否符合岗位需求。但很多时候出于多方面因素的影响,仅仅通过笔试。面试获取应聘者的信息资料显然是不足的,信息不对称现象难以有效避免。另外,现在很多应聘人员都拥有丰富的面试经验,应试能力的较强,对于他们而言,仅仅通过面试与笔试根本无法了解他们太多信息,同时他们的能力如何也难以深入了解。极可能会当应聘者入职后,才能够发现是否胜任岗位,若无法胜任岗位,企业则面临重新招聘,其中不仅仅涉及成本因素,还存在时间成本,并不利于企业经营运作。导致以上结果的主要原因你在与信息不对称,在信息不对称环境下还可能会产生两种问题,分别为逆向选择问题、道德风险问题。
  1)逆向选择,招聘单位经验丰富,掌握着岗位信息关键输出。其对类似企业具有一定程度了解,对职位变动、发展机遇、经济效益等方面信息均有所了解,应聘者被录用后,发现自己被招聘方欺骗,他们的期望比企业实际经济状况更高,此时职员的工作积极主动性便会下降,同时工作热情也会退却,招聘单位人才流失风险便会增加,逆向选择便因此诞生。
  由于YAWT企业很多招聘信息是借助SWT集团的渠道发布的,导致很多应聘者都误以为是SWT集团在招聘,工作地点在省会X市,结果面试过程中才发现在四线小城Y市,导致前期的招聘筛选工作无功而返。出于招聘方与应聘方所掌握的信息数据不一样,应聘者所作出的决定在往后极可能会后悔,而应聘者所做出的错误决定对企业而言是一种风险,极可能会带来损失。再则,招聘者与应聘者在签订合同之前,若合同一方所掌握的信息资源较为丰富,掌握了另一方面没有掌握的信息资源,此时便会产生一种信息优势,对于信息优势方而言将会是一种利益。基于此可得出,若应聘者成为了信息优势方,必然会为追求自身利益而做出损害企业利益的事情,对于企业而言,将会徒增风险。
  2)道德风险,应聘者在应聘期间没有提供真实信息,私有信息不全。处于个体差异,并且个体私有信息往往具有较强的隐秘性,因此他们也会十分了解自身问题及劣势,同时也会明确自身的优势。但若企业招聘工作人员处于信息不对称环境下的劣势方,招聘工作将难以有效进行。部分应聘工作人员处于自身目的,向招聘单位提供虚假信息,在此环境下招聘工作人员将无法有效辨识应聘者的能力是否与岗位相匹配,影响招聘决策正确性,在此环境下极可能会导致招聘企业错失优秀人才而招揽一位不适合的人才,对于企业而言,将会是一种风险。投机的应聘者在信息不对称环境下往往会形成逆向选择,此种行为只出于自身因素考虑,并没有考虑单位企业利益,对企业发展有害无利。针对有可能出现xxxx的情况,应该建立统一的数据库,同时建立个人的诚信档案,作为其入党、就业等一个非常重要的指标,对于讲诚信的个人以及行为要进行表扬,对不够诚信的人要进行记录,同时对其进行相应的处罚,每个企业都要根据信用情况对其入职进行考虑。
  在信息不对称的环境下,企业管理工作人员了解新入职职员能力后,若职员无法根据企业岗位需求、工作业绩需求完成工作时,他们很多时候都会推脱责任认为是工作难度过大、认为工作环境问题,而不会在自身寻找原因。职员存在这种行为属于无德者行为,他们只会考虑自己利益。与此同时,若企业的激励制度不具备效果或者是不完善,也会在一定程度上导致职员不愿意为企业工作,形成消极情绪,此时职员的工作效率必然不高。基于此,职员竞争环境也难以体现公平性,而企业管理难度也会因此增加,并不利于企业持续经营运作。
  招聘工作人员与应聘者在信息不对称环境下,往往会导致招聘工作人员难以高效开展招聘工作。而应聘者一般对招聘企业信息的了解只能够通过宣传材料或媒介,信息获取途径有限、获取信息有限[34]。信息不对称的环境下,极容易产生道德风险,出于多方诱惑因素的影响下,应聘者很多时候都希望快速寻找一份合适的工作。很多时候能力不足的应聘者为快速获取工作,往往会采取不正当手段,提供虚假信息,误导招聘工作人员的判断,该种欺骗行为属于不良社会行为,应聘者通过欺骗行为获得岗位,但并不能够胜任岗位需求,此时对于企业而言,将会形成巨大的经营风险,尤其是重要岗位,风险更大。道德风险犹如一枚定时炸弹,对于企业而言,只会是一种损失[35]。对于应聘者的虚假信息,企业难以接受,但是如果在一定的环境当中需要根据实际情况,可以对其进行妥协与接受,要通过企业实际的情况来对其进行辨别,通过虚假的信息来获得一些对方真实的情况,如果想从根本上对于这种xxxx行为进行遏制,那么就必须采用完善法律法规的方式,加大惩处力度,让xxxx成本提升,只有这样才能够有效的把xxxx的风气打压下去。
  招聘工作人员只有在充分掌握应聘者信息时,才能够确保招聘决策的正确定,尽可能避免招聘活动期间产生的风险,对于企业而言,才能够寻找到更适合的发展的人才,才能够确保适才适岗。处于信息不对称的影响,招聘者或应聘者之间的行为犹如一场博弈行为,其中存在多种风险,期间双方必须展开高效沟通,招聘工作人员只有在了解更多关于应聘者的信息,才能够确保企业能够在招聘活动中物色到更适合企业岗位需求的人才。基于此展开招聘活动,在高效沟通基础上尽可能避免信息不对称现象产生,避免应聘者或招聘单位任何一方存在利益损失。YAWT企业由于招聘工作人员只有一名,没有能够形成有效的监督体系,办公室主任、分管领导还承担着其他各种行政事务,对于招聘工作分配的精力十分有限,对于虚假信息的甄别以及企业内部招聘工作人员的监管难以形成有效的监管体系。
  4.缺乏公平的竞争环境
  竞争环境是否能够体现公平、公正、公开原则,决定了企业是否为优秀人才提供良好发展环境,直接决定了企业内部人力资源的质量问题、数量问题。企业为每一位优秀的应聘者给予公平竞争的机会,让每一位应聘者均能够展现出自身优势。基于此,在人才招聘层面上,建立公平、合理的人才选拔机制显得至关重要。在优秀人才选拔方面,应对企业发展需求、岗位需求加以考虑,对于不具备责任心与上进心的人才应淘汰,遵循优胜劣汰原则,其人才选拔标准与工作存在直接联系,与个人差异并不存在联系。
  在YAWT企业内部,企业高管层大部分有Y市政府背景,人脉广泛重要岗位人才选用多半由企业总经理办公会成员提名,其中不乏高管的亲戚、朋友,在重要岗位人才竞争方面往往无法体现公平合理性,慢慢地形成小团体,“LC派”、“XA”帮等派别体系林立,即使已经在岗的优秀人才,若无法获得企业高管的重视也无法获得发展空间,最终这些人才的选择是离开企业、另谋发展。2016年市场营销策划团队集体跳槽至SWT集团另外一家子企业,其中也有着竞争环境的原因。因此,YAWT企业必须重视内部职员职业生涯规划,重视人才发展,从而逐步提高内部职员之间的凝聚力,在此环境下才更有利于创造出公平竞争环境,更有利于YAWT企业在激烈市场竞争环境中发展与生存。
  5.缺乏法律保障
  企业的招聘过程时刻伴随着一定的法律风险,如果发生这样的情况,不仅会使企业浪费大量的时间和精力,还会损害企业的形象。这些风险因素主要有:在招聘时对应聘人员的限制和要求,如:身高、地域的限制,以及对身高、形象的要求等,都有可以违反国家的相关规定和要求,造成应聘人员的反感,甚至投诉、仲裁、起诉等。劳动合同签订时,如果对应聘者以往的工作经历不了解,特别是涉及到技术秘密、前一工作辞职原因及违约赔偿等问题时,如果没有明晰的规定及严格的要求,也可能会给单位带来严重的经济损失。

  第四章YAWT企业招聘风险识别、评估与防范

  在企业内部人力资源管理中,人才招聘是管理的第一步工作,也是至关重要的一步工作,是后续管理工作开展的前提。只有将人才招聘工作紧抓落实,吸引更多人才进入企业,才能够有效促进企业在激烈市场竞争环境下赢得更大竞争优势。目前,YAWT企业正处于事业发展阶段,人才招聘是吸引人才并为企业创造价值的关键,但碍于多方因素的影响,企业在人才招聘过程并不顺利,同时还伴随着大量风险存在。因此,对招聘风险识别、评估,最终进行防范,才能保障企业招聘的有效性。

  4.1人力资源风险识别调查问卷

  4.1.1研究命题的提出
  YAWT公司为了拓展公司规模,大量招聘员工,分析在招聘过程中所面临的风险,从而分析影响招聘风险的因素。
  H1:人才甄选风险
  H2:招聘渠道选取风险
  H3:成本规划风险
  H4:录用回复时效风险
  H5:承诺与录用风险
  4.1.2调査问卷设计和结果
  1)设计调查问卷的基本原则
  针对性强,简洁,保障被调查者的准确理解,采取数据收集、问题设置的方式。
  2)问题的设计
  针对命题的提出,涉及以上存在的风险涉及一些问题进行设置。
  3)调查过程
  完成调查问卷的设计以后,向预调查的人员随机抽查,针对涉及收集建议,最终通过人力资源部门领导的审查及导师的意见,确定调查问题。
  4.1.3问卷调查结果
  将调查问卷向YAWT公司发放100份,回收94份,踢出4份无效的问卷,共计回收90份。对调查问题数据汇总如下(表4-1):
  表4-1YAWT公司的企业招聘风险问卷调査结果表
  YAWT企业人力资源招聘风险管理研究
  说明:计算平均值越高,风险系数也大。

  4.2风险因素分析

  4.2.1人才甄选
  人才甄选,目的在于为企业相应岗位寻找出最适合的人才,从候选人是否满足企业所设立的各项标准要求,然后再到候选人是否对两个维度接受并进行定位,均属于人才甄选过程。从表4-1可以看出,其人才甄选的事项风险平均值都在3以上,其是YAWT企业招聘过程中面向的第一风险。
  关于人才甄选的决策,主要落实为四种:第一种为错误拒绝,第二种为正确拒绝,第三种为错误拒绝,第四种为正确接受。在人才甄选层面上,最终目的是要正确接受与正确拒绝,但实际上错误拒绝、错误接受现象也极为普遍。导致错误拒绝的原因不外乎有候选人既往背景的了解不深入,笔试题目过于难解,面试结论过于仓促等;而导致错误接受的原因不外乎有面试官对候选人主观印象较好,学历文凭较高,笔试成绩优良等。
  在企业人才甄选环节,尤其是内部人才任用方面,错误接受往往会比错误拒绝存在更大风险,为此应在日常工作中,重视错误接受并引以重视。从调查显示,风险最大平均值都较大,YAWT企业在人才招聘期间,为企业所带来的风险因素表明:
  1.法律风险。YAWT企业在人才招聘录用时,若没有深入了解录用人员便签订了劳动合约,往往在职员解除劳动合约时伴随着相关劳动纷争诞生,对于企业而言,这是笔不要的风险与损失。2015年初,由于原有的办公室人力资源主管的离职,YAWT企业通过网络招聘招募了一名国内重点大学的社会学专业的本科毕业生,年级较轻,有着非常扎实的专业知识,但是由于YAWT现有的人力资源工作人员并未在入职后一月内签订合同,该员工一月后提出离职会给YAWT企业造成劳动争议的风险。
  2.文化不匹配风险。新入职职员若要胜任岗位工作,以满足两个匹配要求,第一个是匹配岗位要求,第二个是匹配企业文化。在错误接受环境下选拔出来的职员,往往无法接受企业文化,如职员无法认同企业文化,所做出的行为往往不利于企业发展,此时必然会对企业造成一定经营风险。SWT集团在成立之初启动了管理培训生计划,招募了一批清华、北大等国内顶尖高校的硕士、博士进入集团,但是入职后国有企业既有的运作体系使得这一批管培生并未发挥出应有的作用,也并未认可企业的企业文化经过几年后,大部分人都选择了离开。
  2.不胜任风险。新入职职员根本无法使用岗位工作要求,在工作中表现工作效率低、工作质量不高,对企业发展十分不利。2015年,YAWT企业从Y市电信企业挖来了一个行政事务主管,负责接待事务,但是由于两家企业之前的工作方式不同,导致该员工并不胜任,工作中出了很多差错,最终试用期并未予以转正。
  3.离职风险。职员出于不理解、不认同企业文化,不适应岗位工作要求,此时职员往往会选择主动离职。企业对该职员投入大量心血与资源后,该职员选择离开,这对于企业而言无疑是巨大成本、资源损失。2016年,YAWT企业总经理调任SWT集团WL企业任总经理,同时市场营销策划部门核心骨干团队5人跟随至WL企业,导致YAWT企业市场营销职能直接垮塌,严重影响了企业年终目标的完成。
  4.道德风险,在人才甄选方面,对甄选对象的考察过于片面化,此时极可能会在未来在工作中产生道德风险。由于YAWT企业在招聘司机的过程中甄选标准不够严格,例如,2014年甚至出现了司机之间互相殴打,司机殴打企业管理人员的情况出现,造成了极其恶劣的影响。
  4.2.2渠道的选取
  该类风险可以理解为招聘人才对相关岗位了解不深入,继而导致招聘渠道选择不当,最终导致人才错失与损失发生[29]。
  经过表4-1反映,渠道选举的风险平均值最高的3.88.最低的3.32。YAWT企业在人才招聘方面,所涉及的人才选取渠道有两种:第一种为企业内部人才选取渠道(包含内部推荐、内部竞聘等方式)第二种为企业外部人才选取渠道。其中内部人才选取渠道,能够对内部职员起到一定激励作用,同时内部职员出于对企业内部的了解,只要能力能够满足岗位需求,那么必然能够为企业创造出更大价值。
  2016年,由于ZY广场项目开业运营后企业的现有人员无法满企业的具体运营,YAWT企业举行了大规模的内部竞聘活动,共计20名员工参与了7各部门的15个岗位的竞聘,一定程度上增加了员工收入,提升了现有员工的忠诚度,但是不利于引进新鲜血液,对企业的创新能力并未提升。竞聘过程中也出现了岗位恶性竞争,打破了原有部门间的关系,个别部门的团队战斗力下降,处理不好也是企业的一大风险;外部人才选取渠道,主要通过各大招聘会、人才市场、网络招聘、猎头企业等多种途径招聘人才,其中渠道丰富,人才选择余地较大。若采取该种途径对外招聘人才,还能够起到树立企业良好形象的作用。该种招聘方式最大的不足之处在于招聘成本偏高,招聘而来的人必须需要一段时间才能适应企业内部岗位,同时企业还需要投入大量资源对其展开培养,期间极可能会对企业经营发展产生极大的风险。相比于内部人才选取渠道,外部人才选取渠道存在更高风险,若能够对内部人才选取渠道进行充分把握与利用,尽量避免内部人才选取渠道可能引发的问题,才能够有效规避其中存在风险,降低企业可能产生的不必要损失[30]。
  2015年ZY文化广场项目开业前夕,YAWT企业通过网络招聘,一个月内完成了近50人的招聘工作,并投入了大量精力财力进行培训,但实际开业后和原有团队的磨合还是出现了大量的问题。
  就目前情况分析,YAWT企业在人才招聘方面,缺乏有效招聘渠道,选择的招聘渠道主要面向普通职员以及毕业生,对于高端优秀人才招聘的渠道并不多,而且企业内部介绍居多,内部管理盘根错节,在此环境下,导致企业难以在重要岗位上寻找到优秀人才,此时企业便会陷入人才招聘的不良局面。最终导致的结果将会是优秀人才无法寻找到合适的企业,优秀企业也无法寻找合适的人才。
  4.2.3成本规划
  人才招聘成本,是人力资源最初成本资源控制投入。招聘成本涉及多方面,其中包括采选费用、家庭安置费用以及工作安全所涉及的费用等等。招聘成本最大风险便是难以确认是否存在回报,若投入的成本不存在回报,对于企业而言只是资源的铺张浪费,徒增经营成本。从调查(表4-1)来看,综合风险平均值在2.88,其风险系数也很高。
  关于人才招聘成本中的回报风险,在此主要提出两点:其一,在人才筛选期间投入大量成本费用,如果人才筛选期间所投入成本最终无法为企业筛选出合格人才,此时投入便会成为一种无法回收的成本;其二,招聘单位在招聘前期设定的工作岗位和发布岗位招聘要求不匹配,在此环境下必然会涉及更多的人力资源成本去纠正,招聘回来的人才无法达到适岗适才,无法为企业创造价值。
  YAWT企业为有效精简人才招聘环节,并确保能够做到适岗适才,其往往会寻找猎头企业参与招聘活动,但猎头企业是人力资源结构收费相对昂贵,若能够招聘到优秀人才,只会无法称得上是损失,如果招聘而来的人才根本无法为企业创造更高价值,甚至投入成本比该位人才所创造价值更高,对企业而言则是一种较大的损失。
  由于YAWT企业提出四线小城Y市,对人才的吸引力不足,而特定的文化旅游政策研究岗位、招商策划岗位对于人才的需求又比较高,所以YAWT的招聘工作经常要借助SWT的力量,派人来S省会X市组织招聘活动,这期间产生的出差、住宿等费用长期以来对于YAWT企业也是很大的开支,这是企业的潜在风险。
  4.2.4录用回复时效
  对于人力资源办事效率孰高孰低,招聘速度便是主要的衡量指标。在激烈的市场竞争环境下企业之间的竞争可谓争分夺秒,激烈异常。企业招聘工作结束后,人力资源部门应尽快地与适合的应聘人才展开进一步沟通、联系,尽快为企业岗位物色到合适人选。只有将招聘工作及时、快速落实到位,企业才能够快速寻找挖掘到优秀人才就岗。作为应聘者而言这是他们所需求的一次工作机会,同时也不会耽误他们寻找其他工作。对于企业而言企业需要对应聘者负责,企业需要坚持不错过任何一个给予应聘者公平竞争机会的原则。其中存在最大风险正如文章以上所述,对应聘者的了解不够深入,导致最终选择的人才并没有满足企业发展需求。
  2015年,YAWT企业招聘规划设计部门部长,在前期了解、沟通面试环节结束后,由于企业迟迟没有召开总经理办公会通过此项人事议题,拖了将近一个月,最终该应聘者选了其他的招聘单位。
  4.2.5承诺与录用
  关于人才招聘,招聘期间招聘者与应聘者之间往往会存在严重的信息不对称,正出于信息不对称,在招聘过于着急的过程中,应聘者在被动的招聘活动中,往往会在未深入了解企业时便已经被招聘者作出决策。应聘者入职后发现自身对企业完全陌生,与之前了解的内容完全不同,导致职员对工作失去信心,同时认为自身受骗,在工作上必然会失去积极性,甚至作出行为还会严重影响企业发展。对于企业在激烈市场竞争环境生存与发展极为不利。
  企业在人才招聘方面,都希望能够做到适才适岗。YAWT企业在人才招聘期间,招聘工作人员过于重视优秀人才的挖掘,对于人才是否最适合企业岗位需求并没有过多考虑,最终将会导致企业徒增不必要的损失。在挖掘优秀人才之余,因谨遵能岗匹配原则,在此环境下所招聘的优秀人才,才一定是适合企业岗位需求的人才,才能够为企业创造更高的经济效益。企业在招聘环节中,招聘者需要针对应聘者综合素质、综合能力以及发展潜力进行考虑,在综合分析因素基础上在进行人才筛选,确认人才筛选。
  通过深入调研表4-1发现,其YAWT企业在人才招聘层面上风险很高,并没有过多考虑选择的人才是否与相应岗需求相匹配,经常以高学历为最高准则,海归、博士后等学历特别高的人才进入后,或是对于四线小城Y市提供的机会不满,或是对YAWT企业提供的平台不满,都先后很快离开了企业,若将不符合岗位需求的人才招进来,只会徒增企业成本支出,属于一项经营风险。

  4.3YAWT企业招聘风险评估

  4.3.1PFMEA法
  (1)PFMEA法简介
  采用PFMEA法进行评估:内容如下:
  失效:按照规定的环境、时间等条件,没有完成产品参数值以及既定功能,或者是参数超出规定范围,工作过程中零部件出现破损或者卡死等现象。
  严重度(S):用来确定失效模式造成的后果的严重级别,属于单一FMEA范围内对结果进行定级。一般来说,只有更改设计或者是重新设计才能实现严重度指数的降低。
  频度(O):导致失效模式的特定内在因素或者是机理出现的可能性大小,其级别指数是相对而言的,不具有绝对性。
  探测度(D):在零部件或者组建制造完成或者装配完成前,采用第二种现行过程控制法从而分析出的失效模式成因以及机理缺陷的可能性,或者是评价后续出现失效模式可能性的指标;也可能是采用第三种过程控制法从而分析出的失效模式成因以及机理缺陷的可能性,或者是评价后续出现失效模式可能性的指标;
  风险优先数(RPN):是严重度指数(S)、频度指数(O)和不易探测度指数(D)的数值乘积。
  顾客:是指产品的最终使用人,同时也可能是下游制造企业或者本成品需求者。
  采用风险的严重程度(S)、发生频率(O)和探测度(D)三个维度对风险进行评估,如果风险的优先数(RPN)越大,则风险也越大。
  (2)PFMEA法用于YAWT公司招聘风险评估的合适性
  人力资源风险评估是极为重要的,可以对风险进行有效的管理,因为明确组织可能会遭受的影响或者危害,人力资源风险管理越来越依靠信息化,管理工具包括信息采集、指标体系、信号输出和对策库等几大模块,信息采集是整个系统的工作基础可以有效的进行人力资源管理中各个过程的记录,有利于对各种现象来进行分析,同时利用标准化的指标体系对其进行合理的评估,预警功能是极为重要的功能,因为各项指标是比较模糊的,而采用PFMEA法方法来对其进行评估,将其进行指标的权重赋予,可以直观有效的对预警的信息进行计算,最后输出,完成预警的目的。
  对于YAWT公司招聘风险,PFMEA法的使用最大的优点在于能够最大限度地考量在招聘过程管理中的内在因素和乃在机理。作为招聘,是人力资源管理最重要的一个内容,其招聘的结果直接关系到企业的经济效益、发展方向及经营理念和管理人员的储备,因此,必须从招聘中存在风险的可能性上寻找内在的危机,找到风险的发生点,从而可以有效地降低风险,保障招聘的高质量,所以,以PFMEA法分析YAWT公司人力资源招聘中存在的风险是较为适合的。
  (3)PFMEA法用于YAWT公司招聘风险评估的可行性
  YAWT公司的招聘风险防范关系到该公司的成败及发展前途,其采用PFMEA法对其进行风险评估具有绝对的优势。PFMEA法的适用较为特殊,其通过评估招聘风险中潜在的失效模式、过程功能、严重性、失效后果、现行控制办法、失效的机理等予以准确判断风险的优先等级,从而针对面临的风险作出防范的对策。
  从本文对YAWT公司招聘现状的描述及存在我很的分析,该公司招聘中存在较大的风险,如何去知悉这些风险、评估这些风险的大小,是防范风险的关键,而采用PFMEA法,通过对招聘招聘风险中招聘招聘人员状况、岗位需求、人才识别甄选、招聘渠道、招聘成本等进行风险的等级评估,才能准确估定YAWT公司招聘中存在的风险,并进行原因的分析,针对性地提出防范风险的建议,将风险降到最低,最大限度地保护公司的利益。
  本文基于YAWT公司招聘过程中所面临的风险,其必须采取一定的定量分析,从关键的角度评定招聘过程中存在的风险,而PFMEA法的使用不仅能够切入地对招聘风险系数进行准确评定,还能准确计算出风险的大小,所以,采用PFMEA法对YAWT公司招聘的评估具有可行性和必要性。
  (4)PFMEA法对YAWT公司招聘风险的评估
  PFMEA法是一个定性定量分析法,其具有科学性、合理性,也具有可行性,可以通过对招聘整体部分的把握。
  a.设计调查问卷的基本原则
  根据PFMEA法所需要的数据,以简洁性、易懂性、易处理为原则,对问卷进行简洁的设计,确保调查问卷能够被调查者准确理解,更能便于数据的收集和处理。
  b.调查问题设计
  根据PFMEA法所需要的数据,首先,设计招聘风险发生可能性的大小,以最高分为5分,最低分为0分设计;其次,设计风险水平影响等级,以最高分为5分,最低分为0分标准,对人才素质的评定、岗位适应等打分;再则,对风险的可控性进行评分,以YAWT公司招聘中风险是否可控,YAWT公司人力资源部门所有员工进行打分,最高分为5分,最低分为0分;最后,设计对R1人才识别甄选、R2招聘渠道、R3招聘成本、R4招聘回复、R5承诺和录用为评分项目,还是以最高分为5分,最低分为0分为标准打分。
  c.调查过程
  在调查问卷设计好之后,对其进行预调查,抽取YAWT公司的人力资源部门的一些员工和领导,针对所设置的问题,听取意见,并及时改进,对于极易发生歧义或不容易理解的问题及时作出调整,这种预先的调研直到问卷所有的问题都没有异议为止,最终形成最后的定卷。
  d.调研对象及数据收集
  以YAWT公司的人力资源招聘所有员工为调研为对象,发放问卷共50份,回收42份,经过汇总、进行有效的筛选,最终形成40份有效的问卷,并对其打分情况作出汇总,计算,最终形成PFMEA法所需的数据,并对此进行分析。
  e.采取PFMEA法的评估步骤分析
  1)确定风险发生的可能性
  首先是要对风险发生的可能性进行评估,可见下表4-2
  表4-2风险发生的可能性
YAWT企业人力资源招聘风险管理研究
  2)风险影响水平
  第二个步骤是对于风险的影响水平进行探讨,主要可见下表,可以从三个维度对其进行评估:即招聘成本风险、招聘质量风险、招聘进度风险。所谓招聘成本风险指的是招聘成本是否可以超出预期,招聘质量风险是指招聘人员是否可以完成好其所应聘的工作,进度风险指的是招聘工作能否在较短的时间内进行完成。可以设定成本质量和进度导致的负面影响分别为c、q、p,YAWT公司招聘成本、质量和进度的风险负面影响计算方法为。
  表4-3风险影响水平的评估准则
YAWT企业人力资源招聘风险管理研究
  3)风险评估结果
  第三步骤是对所有的风险可控程度做出充分评估,具体见表4-4。
  表4-4风险可控性评估准则
  YAWT企业人力资源招聘风险管理研究
  风险可控性评估准则里,。YAWT公司需要根据风险值的大小程度来选用控制级别。
  表4-5采用PFMEA法的风险评估结果
YAWT企业人力资源招聘风险管理研究
  通过上述风险评估结果可以明显得知,相较之下,风险值最大的是R1人才识别甄选风险了,故需要给予特殊关注;紧随其后的是R5承诺和录用风险,故需要持续完善。就实际情况而言,招聘风险事件发生的概率和招聘风险事件所引发的风险能够决定招聘风险程度的作用。因而,YAWT公司要想有效实现招聘管理目标,就必须在招聘风险方面做好防患于未然的工作。
  由于以上风险评估是基于YAWT公司招聘工作内的具体风险构建出来的,所以颇具代表性,不但能够对招聘风险做出合理高效的评价,还可以把定性评价转变成定量评价。可以充分有效的识别并分析招聘风险,促使招聘水平与质量逐渐向更好的方向转变,继而为人员招聘工作的如期完成提供确切保障,并通过对员工职业素质的培养与提升来壮大企业实力,使企业能够一直保持在市场内的领先地位。
  4.3.1专家相对评分法
  本文采取定性与定量相结合的方式,采取专家评分法对YAWT企业招聘风险进行综合评估,本文专家主要是YAWT企业的高层、人力资源部门负责人、分部门的人事主管以及外聘的具有人力资源管理经验的专家、教授组成。为了招聘评估的需要,通过对招聘风险、用人风险、薪酬风险、培训风险、离职风险采取平等。
  (1)专家的相对重要性评分
  对以上所列举的风险体现采取重要性打分(如下图所示)。采取系数矩阵为A=[aij],(i表示行下标;j表示列下标)
  aij=0,表示i无风险,j为重要系数;
  aij=1,表示i与j都为重要系数;
  aij=2,表示i的风险比j的风险重要。
    
风险类别 招聘风险 用人风险 薪酬风险 培训风险 离职风险 打分
招聘风险 1 0 0 1 1 3
用人风险 2 1 0 2 2 7
薪酬风险 2 2 1 2 2 9
培训风险 1 0 0 1 1 3
离职风险 1 0 0 1 1 3

假设权重为10,则各风险类别所占的系数如下:

风险因子 招聘风险 用人风险 薪酬风险 培训风险 离职风险
权重10 1 2.5 3 1 1

(2)YAWT企业各类岗位受到风险因素为基础进行专家打分:

风险类别 工程部 规划部 策划推广部 艺术部 合同预算部 财务部 办公室
招聘风险 8 8 9 7 7 5 6
用人风险 8 9 9 9 7 6 6
薪酬风险 6 8 9 8 8 5 6
培训风险 6 8 8 5 8 4 6
离职风险 5 6 8 5 8 4 4

将同类岗位进行不同风险的加权:

风险类别 工程部 规划部 策划推广部 艺术部 合同预算部 财务部 办公室 不同岗位总值
招聘风险 8 8 9 7 7 5 6 50
用人风险 20 22.5 22.5 22.5 17.5 15 15 135
薪酬风险 18 24 27 24 24 15 18 150
培训风险 6 8 8 5 8 4 6 45
离职风险 5 6 8 5 8 4 4 40
不同岗位总值 57 68.5 74.5 63.5 64.5 43 49 420

  根据表中最大的风险系数为9,则最大加权值之和为MaxR=630,而实际的加权值为420,则实际风险水平值=实际风险值÷最大加权值,即420÷630=0.67>0.5(一般值),所以,得出YAWT企业人力资源招聘风险系数较高。

  4.4YAWT企业招聘风险防范

  招聘风险在整个招聘过程当中都可能会出现,为保障企业能够通过招牌来筛选优秀人才,YAWT企业有必要选用一些操作性强的控制措施。因此,完善的招聘计划早在招聘工作未正式开展前就应该全部筹备妥当。但需要注意的是,招聘计划的构建需要基于人力资源整体规划,还要做到广纳善言,立足于实际理清人员需求,确保由招聘发布时间的设置到最终招聘方案实施的高效性,以此保证招聘如期完成,并保证各项成本都不会出现超支的问题。
  YAWT企业如想实现招聘的预期目标,就应当先树立正确的人才观念。人力资源管理是所有员工的需要格外重视的要事,是需要员工共同协作完成的重大工程。企业内员工不能出现相互推卸责任的问题。高级管理者要对自身的职责有清晰的认识,明确的知道自己在企业内和人力资源管理内所应该扮演的角色。实际操作中会发现,人力资源工作是一项庞杂的工程,由于该项工作内的一些组成部分和企业的诸多管理部门都有着非常紧密的联系,所以,离不开各部门的相互配合。管理部门需要清楚的明白该部门的作用,积极培养下级员工,使员工能够清楚的意识到自身的职责,通过不断纠正和管理自我来实现自身价值。需要注意的是,员工离职率的提升不能全部由人力资源管理部门来承担责任。其次,企业高层的决策能够引起非常重大的影响,而人力资源管理成效就恰恰取决于这些决策。因此,高层需要给予人力资源管理高度重视。具体而言,YAWT企业风险防范应当从以下进行策略规范:
   4.4.1 人力资源风险策略
  在对风险进行识别之后,可以采用多种多样的帮助办法来尽量的规避风险,降低风险发生的可能性及其破坏力,其主要内容有风险回避、风险保护、风险减轻、风险自担、风险转移和保险策略。
  (1)风险回避策略
  风险回避策略就是尽量减少风险可能会造成的损失或者是减少发生的概率,比如企业在进行招聘时,如果以一些应聘者的能力满足企业的要求,但其信誉无法得到保障,那么就可以不录用这个人,尽量的进行风险的回避。
  (2)风险保护策略
  风险的产生大小可以用其发生概率的大小与严重程度来进行衡量,风险保护就是尽量减少风险的损害,比如企业在进行人力资源的管理过程当中,加强信息的管理与制度的落实,可以有效的让员工的压力减少,尽量的使得风险出现的概率降低。
  (3)风险减轻策略
  风险减轻的策略就是尽量让损失程度降低,如果在人力资源培训之前,尽量的和员工签订相应的协议或者让员工分担一部分费用,这样就可以对员工造成一定的压力与约束,在人员流出之后可以对企业进行相应的赔偿,这些方法可以尽量的使得企业的风险程度降低,使得员工的跳槽等成本提升。
  (4)风险自担策略
  风险的自担就可能意味着企业要自己承担一些后果,主要包括非计划性和计划性的,非计划性是指企业在没有事先预测就要承担一定风险,但是计划性是指企业在进行相应的估算之后再承担的风险。
  (5)风险转移策略
  风险转移是企业把可能会遭受的人力资源风险转移到其他组织或者个人身上,这样就会让企业能够减少相应的损失,主要的转移方式就是通过人力资源外包的方式利用相应的服务商来对其进行管理。
  (6)保险策略
  用保险的方式来进行风险管理是极为关键的,主要是以合同的方式来进行风险方面的转移,可以使得风险的危害减少,企业可以根据自身的实际情况和人力资源的相应情况来购买相应的保险,这种保险也可以担保和人力资源风险相关的一些其他的对象。
  4.4.2建立风险管理机制与专业部门
  风险控制必须实行专门化的管理,为了让风险得到非常有效的控制,需要成立专门的风险管理部门来根据实际情况对于风险点进行控制,在对于风险进行识别后,对其成因进行探讨,有针对性的提出相应的措施,做好风险的管理工作,最大程度的避免风险。
  1.设立风险管理部门
  对于YAWT企业的风险管理和风险控制而言,科学合理的构建专职化的风险管理部门,并配以专业化员工,是需要格外重视的第一步骤。在构建企业风险管理部门的过程中要注意立足于企业实际。结合YAWT企业现有合同法务部的职能,加入审计、纪检、风险控制的职能,成立独立的风险管理部门,给予应有的权利,对YAWT企业总经理室、董事会和SWT集团负起应有的责任和义务。风险管理部门需要把风险授权于各个业务部门,尤其是落实风险评估与控制一直都被艺术部、策划推广部、工程部等部门视为长期奉行的理念,风险是企业部门需要共同防范的对象,并不单指风险管理部门。
  2.建立风险预警机制
  养成防患于未然的意识是风险控制顺利开展的必备基础条件。把原本抽象的风险意识转变成现实概念,并把其量化成各项指标且施以有效制约,这种制约和转化是风险控制中的关键之一,另外,还构建出一套可充分适用于企业的科学高效的风险防范与控制制度。
  风险预警系统要进行长期的自我调整,对普通员工和相应的管理人员要进行评估与核查,让其更加的符合实际情况,抓早抓小,提前预防,可以为风险评估带去一定的助力。YAWT企业可以定期聘请专家或第三方机构(如企业长期合作的西格玛审计事务所、陕西丰瑞律师事务所)来系统评价现有风险,为了起到及时完善的目的。构建高效性风险预警机制的前提是不断的加强信息交流和共享,让信息的沟通更加的畅通,使得采集方面科学准确,避免出现人才招聘风险,把评估障碍最大限度的规避掉,或者尽可能的限定在最低限度,并持续促进信息采集的质量与数额。
  4.4.3完善自身招聘队伍
  对于人力资源管理而言,招聘工作是需要格外重视的第一步骤。企业招聘到的人才有着极高的素质,可以在短时间内符合岗位要求,能够成为企业的后备人才,那么企业的企业运转效率和效益都会有明显的增长,会成为企业不断壮大与稳健发展中的尖锐力量。反之,企业的正常工作秩序会受到影响,继而影响到运作效率与效益,甚至还会毁坏企业的形象。所以,为了促使企业不断向更好的方向发展,需要在人才引进方面严格把关,需要对应聘人员有全面化了解,杜绝使用能力欠缺的人员,以此来规避人为带来的风险,或者是最大限度的把这一风险控制在最低限度。
  1.公平公正地对待应聘者
  因经验影响而出现错误行判断,这是面试中发生频率最高的问题。深究其原因:主要是因为招聘者惯于依据对言谈举止等来判断应聘者的整体素质而造成的。故而,招聘人员的主观感受会为招聘结果带去直接性影响。部分原因可能能力出众,只是因为性格内向而导致面试时因为过度紧张而出现语无伦次等的情况。假如招聘者通过观察言谈举止来下定论,未免太过草率,很可能会出现以为所招聘到的员工能力出众,而事实恰恰相反,而能力出众的员工却因为表达上的问题而遭到淘汰。这种问题已成为比较普遍的现象,因此,招聘人员要尽可能的通过主观感受来下定论,把公平公正落实于实际,应聘者也应该及时了解自身的缺点,并及时给予纠正。由于生活环境大不相同,因此在相关的经历方面也可能存在着一些差异,自然也会出现“三观上”的差异。招聘者也要坚持秉承着求同存异的理念,对于应聘者的不同观点要先进行倾听,然后进行有效的分析,才能够正确的沟通,做好应聘双方的融洽沟通桥梁,促使招聘顺利开展并如期完成。
  YAWT企业属于文化旅游企业,有时候需要与一些文化艺术界人士建立联系,相关人才如果在某一方面特别突出,在文化领域特别有造诣的,应该接受对方的长处,对企业特别需要补充的人才,可制定特别的选人标准,保证人才不会因为平常的招聘标准而流失。
  2.加强企业招聘工作人员素养的提升
  招聘人员队伍里不仅要涵盖有着厚实的专业知识和招聘经验的人力资源部门代表,还要涵盖一线经理人和专家等。另外,还要通过定期或不定期培训的方式使招聘人员拥有正确的人力资源意识和理念,能够遵循相关规则,立足于企业实际来综合判断应聘人员的整体素质。YAWT企业下一步要加强对招聘工作人员自身的培训与考核,同时由于企业旗下项目涉及旅游、演艺、文化商业街区、开放式广场、开放式公园、博物馆式主题公园等各种业态,对于商业管理、物业管理、演艺管理、工程管理各方面的人才均有需求,这就要求的招聘人员要在提升自身人力资源知识技能的同时也要进一步学习了解相关行业领域的最新资讯,才能应对今后的招聘工作。
  4.4.4进行科学合理的岗位分析
  岗位分析是决定企业招聘成败的关键之一。尤其是在管理效率改善方面,岗位分析主要依据的是对情报的全面化搜集与组织。岗位分析质量可以为人力资源模块的开展带去直接影响,能够为招聘工作提供参考根据。就实际情况而言,企业的所有岗位都有独立的名称等资料,且有着独具一格的特征。岗位分析可以起到明确职位职责和职位任职的作用,在职位说明书及任职资格编写过程中有着不可代替的作用。科学且不失高效的岗位分析能够起到减少企业资源,使招聘程序由繁至简的作用,可以成为企业顺利运作过程中的推动力,也能够为人力规划、职业发展、工作评价等的科学化、规范化与标准化带去一定的助力。
  ZY广场项目建成开业后,YAWT企业一定程度上已经从先前的一个纯粹的文化投资企业变成了兼具投资与运营管理的文化旅游综合管理企业了,原有的岗位设计、分析已经不足以应对现如今企业运营一个体量如此大的文化旅游综合体了。鉴于YAWT企业国有文化企业的身份,期间有大量的与省市两级政府对接的工作,可以考虑专门设计政府对接岗位,并招聘有相关经验的人员,提升工作效率。
  为了能够为企业内部人力资源管理的有序性和有效性提供一定保障,企业需要把岗位任职资格明确下来,使员工对岗位相关要求了然于心。人力资源部需要对于企业的相关情况进行核实,同时建立人才方面的档案,且给予妥善的归类。遵循职能要求来分解系统,以言简意核的方式对工作中所涵盖的一系列信息做出具体描述,比如员工所需要具有的知识和技能等。要制定符合相关部门的人才数据,这样才能够对其进行有效的分析,让企业在将来选择人才时不会出现严重的失误,尽量的规避人才招聘方面的风险。
  为了最大限度的控制主观因素影响,持续提升员工的积极参与热情,保障招聘依据的高效性与精确性,岗位分析者应该选用具有科学性且较为规范的岗位分析过程和分析方法。
  表4-6常用的岗位分析方法
YAWT企业人力资源招聘风险管理研究
  为了编制出科学合理的工作说明书,确保工作的规范合理性,企业选用了多种方面来充分了解员工情况,搜集员工信息。工作说明书能够起到明确员工职责,有效解释工作内容与选用何种方法做,那么做的目的等的作用。工作规范可以侧重阐明员工所必须具备的岗位条件,比如岗位技能、知识等。
  为了能够把企业招聘成本和风险控制在合理限度,企业需要对于招聘工作先进行预先计划的制定,然后对于将来可能出现的问题进行预测,根据实际情况来对于人力资源的招聘进行相应的规划,才能够使得风险得到大大的规避,企业的生产效率也能提升,这样才能制定具体的规范化制度标准。企业要营造有利于激发出员工工作积极主动性,并提供公平工作的岗位竞争机会,使员工不断在个人能力上下功夫,持续完成个人发展目标,并以此成为企业壮大与稳健发展中的推动力,确保企业在愈发激烈的市场竞争中立于不败之地。
  在YAWT企业里,年轻员工居多,外地员工居多,员工可以最大限度的绽放自我,促进自我价值的最大化。不仅如此,企业也非常注重员工凝聚力的培养,一直都在提倡员工间的团结性,建立了企业茶点室、健身房、阅览室,营造出公平公正且不失人性化的工作环境,在促进员工积极主动性的同时提倡良性竞争,递进了员工对企业的归属感,使员工能够心甘情愿的为企业做奉献自我。
  另外,为了起到笼络优秀员工,激励其他员工的作用,企业有必要构建出一套科学高效的奖惩机制。为了保持良性的竞争环境,对于那些工作中不按照工作要求行事的员工,企业需要视情节的严重程度给予严肃处理。为了真正做到人尽其才,物尽其用,有必要选用“能者进,平者让,庸者退”的动态化人才选拔机制,以此来打造出高素质人才队伍。
  4.4.5完善招聘管理体系
  1.完善招聘制度及招聘程序
  为能够保障招聘工作的顺利运作和如期完工,不仅要尽可能把招聘风险控制在最低限度,还要对制度体系与流程管理施以持续性完善。招聘制度的意指是通过书面方式对诸如招聘组织、招聘流程在内的一些工作做出明确规定,以此来保证员工都能够清楚的了解各自的职责,促进招聘效率,力求做到每个员工都能够发挥出自己的价值,端大锅饭问题尽可能的规避掉。不管是哪一项任务,由刚开始的执行到最后的审核,这些都需要扮演不同角色的员工来落实。在即将建立的人力资源部部长的职责是担负起招聘中的所有责任,使整个招聘工作成为一个完善高效的闭环。每一位招聘者都需要对执行标准有充分的掌握,以此来约束并纠正自我行为,使招聘工作有法可依。一旦出现环节性的问题,相关责任人必须要担负起应负的责任,所以,为了避免出现相互推诿责任的问题,相关责任与义务都需要提前明确下来。具体而言,整体的招聘制度建设过程里,可以立足于实际来选用表格来明确诸如行动内容与时间、关联部门等的信息,也可以借助于管理信息系统的力量来对招聘流程施以自动化管理,那么,招聘工作效率就会得到明显提升,不管是机会还是成本时间风险都会随之得到削减。
  2.增加招聘信息的透明度
  招聘的本质就是一个招聘方与应聘方进行相互考察的过程,假如二者出现信息不对称的问题,招聘过程势必会因为招聘者决策效率的降低而出现迟缓状态,而应聘者的竞岗概率就会在无形之中得到降低,这种问题在招聘过程中的出现频率很高。那么,应聘和招聘者都不喜欢进行处理的问题,可以根据两种方案对于信息不对称问题进行探究。一是应聘者可以将自己的潜力得到展示,或者提供能够展现自我优势的证书与学历及工作经验等。二是用人单位通过有效甄别信息的做法来杜绝欺瞒问题,把招聘风险尽可能的控制到最低。当然,用人单位也可以立足于实际,通过其他的诸如学校招聘或广告及猎头企业等渠道,如此一来,用人单位能够对应聘者的信息有全面化了解,应聘者也能够通过招聘来实现自我需求,也就是用人单位能够据此来找到符合岗位要求且能够推动企业发展的员工,而应聘者也能够找到实现自我价值的平台[36]。
  在实际操作过程中,YAWT企业可通过微信朋友圈、业内口碑、同行评价、征信系统查询等方式对应聘者信息有足够的了解,尤其是格外重要的关键性岗位,需要坚持通过准确的信息定位岗位所需的专业人才和技能要求,来寻觅能够协助企业发展的高素质人才。YAWT企业也需要保持企业信息的真实和及时披露,以确保双方信息上的对称,对于相关信息的有效披露,可以使得应聘者对任职岗位有清晰的定位,也能够使应聘者做出正确抉择。
  3.合理选择招聘渠道
  面对不同的职位,需要选用相对应的招聘渠道,并对这些渠道的优缺点做出综合化考虑,唯有如此,渠道风险才能得到最大限度的控制。结合YAWT企业地处四线小城Y市与自身国有红色文化旅游企业的特点,下述几点是YAWT企业必须非常注意的关键点:
  第一,招聘的渠道要进行充分的考量。可通过对渠道价格、渠道质量、文化旅游行业人员的市场的全面了解来做出综合评估,然后选用最合适的招聘渠道。YAWT企业可优先选用那些覆盖面广且具有成本优势的渠道,能够增加招聘内容的停留时间,同时挑选合适的合作伙伴,而合作伙伴的选择需要人力资源管理部门根据不同的筛选条件进行综合评价,评价的指标包括影响力、信誉以及服务质量等等。
  第二,要明确企业所采用的招聘渠道与企业所招聘的人员类型是否有匹配度。不同的招聘渠道能够提供不同类型的专业人才,因此企业在招聘之前首先要对招聘市场进行调查,选择合适的招聘渠道进行人员考察。
  第三,让人才招聘的可选的空间扩大,使得招聘的风险得到对冲。企业招聘当中也是存在一定风险的,因此为了尽可能的降低在招聘当中出现的人员与岗位不匹配或者是人员质量低等风险,企业需要积极的扩大招聘范围。在应聘人员当中,招聘到的合格人员与招聘风险是呈现出负相关关系的,换言之,招聘当中的合格应聘人员越多,那么招聘当中的风险也就越低。所以,细化到企业的招聘要求制定中,就需要企业在招聘之前要明确招聘的目标人员,并在招聘条件中进行明确规定,尽可能的筛选合适的人员,降低招聘风险。
  第四,恰当的招聘方式是人才招聘的重点。就我国目前人才市场上最广泛的招聘方式主要包括:校园招聘、社会招聘、企业内部推荐等等。其中社会招聘更加普遍。
  通过简单的方式对招聘不同渠道中的优缺点进行了相应的分析之后,YAWT企业需要在招聘之前先明确招聘的岗位以及对岗位所需人员的工作年限、专业、学历等等,根据实际的情况来选择,符合自身条件的招聘方案,来使得招聘风险能够得到控制。
  4.重视招聘效果评估及后续工作
  在一个发展完善的企业当中,招聘是一整个流程,分为不同的组成部分。招聘的流程分为招聘前期对企业和岗位审视和调查、招聘中期对应聘人员的筛选以及招聘后的效果评估和意见整理反馈等等。当人力资源管理部门在做完招聘当中对人员的选拔工作以后,就需要进行招聘后的评估工作,这种做法的主要目的是明确招聘渠道是否合理、对招聘的过程和方式进行总结完善,同时积累招聘经验,防范招聘风险。评估效果工作包含以下几个方面:
  (1)一般评价指标。在评估效果指标当中,一般评价指标主要包含了包括对岗位空缺或者是比例进行及时的补充,月度、季度或者是年度平均的招聘成本,业绩比较好的员工比例或者是企业当中留职超过一年的员工的比例等。
  (2)基于招聘者的评价标准。这种评价标准主要包含招聘者所经历的面试数量、招聘当中对业务的熟悉程度和对人员筛选的质量、每一批招聘者当中优秀的员工数量等等。
  (3)基于招聘方法的评价指标。主要包括所采取的招聘渠道、招聘当中关于岗位申请的数量、引发的合格申请的数量、平均每个申请的成本、等等。
  另外,在招聘工作完成以后,对新进员工进行岗位定向、尽可能的减少新员工招聘的风险工作,也是招聘体系中不可缺少的内容归为招聘效果的反馈内容当中。如果后期新员工的定向出现偏差,不仅会导致新员工在工作当中出现错误,增加招聘风险,同时也会增加新员工的负担。因此,对员工的审视和对岗位招聘要求的明确定位是非常重要的,这不仅是对企业自身负责,更是对每一个员工负责。
  5.建立企业人才储备库
  根据企业内部的人员分配以及经营的实际情况,进行企业人才的储备,同时根据员工自身的情况,对人才进行合理划分,确保每一个员工能够与自身的岗位匹配,提高工作效率。因此,就人力资源管理部门而言,在进行人才储备的目标和任务进行当中,应该首先要不断地与企业管理人员进行及时的沟通,明确企业未来发展的方向,并根据企业每一个阶段对人才的需要进行及时的战略调整。再则,除了对人才进行储备,还需要检测企业内部人才流失的情况,最后进行企业人才发展的总体战略规划。
  另外,YAWT企业人力资源有必要在信息管理与汇总上进行强化。这些信息涵盖的是企业内部与外部信息资源。前者包含的是诸如在职和离职人员、人才贮备等方面的相关信息。可以对企业内部的人员机构、人员流失情况等进行实时了解,从而施以有效的应对措施。后者涵盖的是人才供给与需求相关的一些信息。在对外部信息加以充分了解并分析的情况下,可以了解所在地区同行业其他企业的人力资源状况及高尖端人才的待遇和福利情况等,可以由此来做出自我调整,最大限度的减少人才流失率。为了能够确保企业日常工作的顺利运作,规避人员跳槽或者被同行恶意挖墙脚的风险,YAWT企业人力资源有必要充分利用现有资源,对人力资源的供给与需求做出深入解剖,立足于实际来实时调整相关计划与制度,确保相关制度与计划的完善性,以此来增加员工对企业的归属感,心甘情愿的和企业站在同一战线,在实现自我发展的同时推动企业的长期稳健发展。下一步可和Y大学建立战略合作体系,结合YAWT企业自身情况,合作办学,定制培养,增加实习机会,在实习的过程中完成对人员的甄选。同时可以探索建立企业大学,教学与实践相结合,不断完善企业自身的人才储备库。

  第五章结论

  招聘过程中的一切风险都会为企业后续的运作管理带去直接影响,所以,企业需要坚实做好招聘风险中识别工作,这项工作不仅是对招聘风险进行评估,尽量的进行风险规避的重要方案。社会经济高速发展的势头之下,科学、有效的招聘工作重要程度愈来愈高,对于诸如YAWT企业类似的发展阶段优秀人才的重要性是不言而喻的。所以,为了能够招聘到符合岗位要求,能够有利于其他发展的员工,并不断促进员工对企业的归属感,以起到不断壮大企业实力的作用,就必要积极找到招聘风险的问题成因,并给予行之有效的防范。下述是本文研究成果总结:
  (1)本文的研究对象是YAWT企业,为最大限度的规避招聘风险,特立足于实际情况选用了风险管理方法来识别风险。
  (2)对YAWT企业招聘工作现状的进行了深入研究,开展了招聘风险研究并对其中的风险成因分析研究,并对诸如竞争环境原因、信息不对称、招聘人员素质等所造成的招聘风险做出了归纳总结。风险因素评估里主要选用了后果分析(PFMEA)的方法、专家相对评分法,最终借助于诸如风险管理控制专门化、构建建立招聘管理体制、增加招聘信息透明度、构建人才储备库等对于招聘当中可能存在的风险进行控制。
  (3)将风险管理理论在招聘过程中予以应用,对于YAWT企业进行有针对性的研究,对其存在的实际风险提出了相应的应对方案,提出了可充分适用于YAWT企业招聘风险管理框架,可以为同类企业带去指导作用。
  本文的欠缺点,整体的人力资源管理内,招聘仅是构成部分之一,风险管理不但能够适用于招聘,还能够延伸到人力资源管理内,可以成为YAWT企业稳健发展中的推动力,希望本文能够引起YAWT企业高管人员的重视,具体到实践中,推动YAWT企业的发展。

  参考文献

  [1]W•舒尔茨,论人力资本投资[M].北京:北京经济学院出版社.1992,P54.
  [2]BAYLOR,CAROLYN,YORKSTON.TheDataMiningoftheHumanResourcesDataWarehouseinUniversityBasedonAssociationRule[J].JournalofComputers,2011,P61.
  [3]ABRAHAMAKKERMAN.Atypologyandassessmentofhumanresourcesperformanceinthefinancialservicesindustry:Thehumanresourcesscorecardperspective[J].JournalofInformationandOptimizationSciences,2011,P325.
  [4]GARYDESSLER.Humanresourcemanagement[M].Beijing:ThePeopleUniversityofChina,2005,P33-35.
  [5]凌泽华,浅议人力资源管理中招聘的风险决策[J].现代商业,2007,18,P14.
  [6]甄艳芳,施工企业招聘风险及其防范对策探析[J]企业导报,2012,17,P180-181.
  [7]刘军衔,企业员工招聘风险分析及其防范研究[J].经营管理者,2013,02,P146.
  [8]刘恩峰,范智宏.企业招聘的风险及防范措施[J].新西部(理论版),2013,08,P58-59.
  [9]刘甜甜,靳双玉.企业的招聘风险分析与对策研究[J].中国集体经济,2009,30,P134.
  [10]包虹雁,浅析人力资源招聘的风险及防范[D].复旦大学,2010,P33-35.
  [11]王俊霞,王孟欣.企业招聘风险形成机理理论模型[J].合作经济与科技,2010,08,P20-21.
  [12]武艳,人力资源招聘风险规避措施简论[J].人力资源管理,2011,12,P56-57.
  [13]高翔、马俊彥,企业招聘风险探析[J].现代商业,2011,33,P186-187.
  [14]余洋、朱华,企业人员招聘风险及应对策略[J].中国投资,2013,S1,P169.
  [15]孙文良、王震,企业人力资源招聘中的风险与防范探析[J].人力资源管理,2013,10,P183-184.
  [16]黎红霞,基于博弈论的企业招聘风险与对策研究[J].现代商贸工业,2010,12,P159-160.
  [17]陈志斌,论企业招聘风险及其防范[J].现代商业,2014,05,P203-204.
  [18]申明利,企业人力资源招聘风险管理研究[J].产业与科技论坛,参考文献2013,03,P220-222.
  [19]赵聘,企业人力资源招聘的风险和防范[J].中外企业家,2013,05,P160.
  [20]胡月珍,对中小型企业招聘风险防范的思考[J].福建商业高等专科学校学报,2012,03,P91-94.
  [21]周怡,基于逆向选择的企业人才招聘风险博弈模型分析[J].中外企业家,2011,14,P132-133.
  [22]尚雪银,企业招聘中的风险分析与对策研究[J].经营管理者,2012,12,P62-63.
  [23]马娜超.企业员工招聘风险分析[J].中国证券期货,2013,04,P311.
  [24]张恺、张行,浅析基于不完全信息的企业招聘风险动态博弈[J].湖北经济学院学报(人文社会科学版),2009,12,P68-69.
  [25]何广锋,人均GDP与消费支出变迁透视未来投资机会[J].中国战略新兴产业,2016,26,P23-25.
  [26]陈昌君,旅游形式渐趋多样年轻人占7成,四川新闻网文化旅游频道2016.7,http://travel.newssc.org/system/20160729/001981529.html.
  [27]刘斯会,上海、北京游客最爱红色之旅,中国资本证券网,2016.8,http://www.ccstock.cn/finance/hangyedongtai/2016-08-01/A1470040433363.html.
  [28]刘海洋、明镜,红色旅游:概念、发展历程及开发模式[J].湖南商学院学报,2010,17(1)P68-73.
  [29]何会涛.信息不对称条件下的企业招聘风险分析[J].科技与管理,2005:06.
  [30]于秀芝.人力资源管理[M].北京:经济管理出版社.2003,16.
  [31]MARCELAM,PAULD.Buildingcompetitiveadvantage:InnovationandcorporategovernanceinEuropeanconstruction[J].ResearchPolicy.2002,31,P989-1008.
  [32]NARVEKARRS,JAINK.Anewframeworktounderstandthetechnologicalinnovationprocess[J].JournalofIntellectualCapital,2006,7(2),P174-186.
  [33]JOHN.Asullivan,HigherSalariesCanworkAgainstworkerReeruitment,NatandcorporategovernanceinEuropeanconstruction[J].ResearchPolicy,2002,31,989-1008.
  [34]慧平.四大招聘风险人力资源[M].吉林:东北财经大学出版社,2004,P35-40.
  [35]克里斯琴•蒙特.博弈论与经济学[M]北京:经济管理出版社.2004,P76.
  [36]平狄克•鲁宾菲尔德.微观经济学[M]北京:中国人民大学出版社1999,P85-87.

  致谢

  研究生生涯即将结束,即将告别的可能是人生中最后一次校园生活。在先后了经历了备考,国考,开学,课业等各项学业后,终于迎来了毕业论文的最终考验。这是对近年所学知识的一次综合性考察,也是结合具体工作理论指导实践的一次探索与践行。研究生的学习经历给了我重新审视这个世界的机会,也让我重新认识到了自身的局限性与知识的浩瀚无边。在今后的工作生活中,我将继续秉承学习的态度,积极地面对生活中的挑战。
  在学位论文的完成过程中,我的导师杨乃定老师给与了我充分的指导与帮助,在论文的开题选题过程中给予了很多好的意见与建议,在论文写作遇到困难的时候,也给予了我充分的支持与鼓励,在此表示感谢。同时还要感谢西工大管理学院的其他老师们,是你们辛勤的工作为我们全身心的学习扫除了后顾之忧。
  最后,感谢我们的班长和同学们,人海茫茫,相遇是缘分,同窗是造化。我们一同书写了研究生阶段属于我们自己的精彩,愿今后的路我们相互扶持,共同为母校争光添彩。
下载提示:

1、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“文章版权申述”(推荐),也可以打举报电话:18735597641(电话支持时间:9:00-18:30)。

2、网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。

3、本站所有内容均由合作方或网友投稿,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务。

原创文章,作者:写文章小能手,如若转载,请注明出处:https://www.sbvv.cn/chachong/3403.html,

(0)
写文章小能手的头像写文章小能手游客
上一篇 2019年12月30日
下一篇 2019年12月31日

相关推荐

My title page contents