企业员工心理弹性与工作满意度的关系研究——以沈阳某股份有限公司为例

  摘要

本文旨在研究了解辽宁省沈阳市某股份有限公司内智能应用部与数据处理部员工的心理弹性与工作满意度之间的关系。从人口学角度分析,探讨不同的人口学变量、心理弹性水平与工作满意度之间的关系,分析心理弹性与工作满意度之间存在怎样的相关关系及其是否显著等,为企业管理者及其员工正确认识到心理弹性水平对工作满意度的重要作用以及如何提高员工工作积极性、改善员工工作满意度等提供有利参考依据。本研究采用问卷调查法随机选取沈阳市该股份有限公司内智能应用部与数据处理部的300名企业员工作为本次的调查对象,问卷中包含三大部分,分别是一般人口学调查、心理弹性量表以及工作满意度量表。本研究从以下五方面对企业员工心理弹性与工作满意度之间的关系进行阐述。首先,第一方面进行相关概念的介绍,分别界定心理弹性、工作满意度这两个重要的概念;第二方面进行国内外的心理弹性、工作满意度研究现状的介绍;第三方面从公司概述、研究对象、研究工具、研究方法及研究过程介绍本次实验如何实施;第四方面为企业员工心理弹性与工作满意度之间关系研究的结果与分析,分别从一般人口学资料、心理弹性及工作满意度三个方面进行了探讨,还进行了一般人口学资料及心理弹性与企业员工工作满意度间关系研究的单因素方差分析及企业员工心理弹性与工作满意度间的相关性分析;最后第五部分进行讨论并给出了建议与对策。

  关键词:企业员工;心理弹性;工作满意度

  引言

随着当今社会经济的蓬勃发展以及教育水平的日趋提升,企业作为社会经济高速发展下的必要产物,在国内各个地区迅速成长并发展起来,因此企业间的竞争也日益加剧、激烈。互联网行业属于智力密集型的行业,普遍的高教育水平使IT从业人员体现出典型高知人群的某些特点,他们更重视个人的前景发展,自主意识强,讨厌被他人管束,组织或企业如若不能遵循他们的想法或意愿,他们就会觉得自己并不适合在这里工作,或觉得自己与岗位并不相匹配,进而选择离职或是跳槽等。此外,随着90后的人才不断涌入职场,很多企业的组织结构正在悄然的发生变化,这些员工日渐成为企业或职场中的主力军。但企业员工年龄结构的重大变化在为企业带来新鲜活力、注入新鲜力量的同时,也给企业带来了一些无法避免的问题,最终导致企业中员工流动性比较大、工作满意度比较低等情况的出现。

近年来,随着人们对积极心理学的不断重视,人们对个体在逆境中如何适应困难的这种心理能力有着浓厚的兴趣。基于这些兴趣,心理弹性越来越受到企业管理者的关注与重视,而弹性也已经成为当今心理学领域中很重要的一个术语[1]。

曾有调查研究表明,现如今的企业员工,他们在价值观、权益需求以及生活方式等方面与老一辈员工有着极其明显的差异,结合马斯洛需求层次理论,随着时代的进步、生活水准的一再提升、高等文化教育的普及加之各类产业的兴起,人们对工作的选择面越来越广,需求层次也不断提高;当低层次的需求逐渐被满足的时候,人们便开始有了尊重需求,进而又想要达到自我实现,完成价值体现,但当工作不能满足该层次且又不用担心温饱问题时,工作满意度便成为了职场人的着重点。另一方面,随着工作难度的上升、业务需求的扩大以及职场压力的增加,越来越多的企业员工都需要通过正规的心理咨询来排解生活及工作上产生的压力与不满,使自己的负面情绪在一定程度上可以得到有效的释放,进而提升个人内在的心理弹性水平。2014年《中国职场精力调查》这篇文章中显示,长期处于高压状态下的人群中,超过70%的人有着心理上的或者行为上的问题。这些问题进一步地导致了员工的负面情绪,比如工作满意度低、工作表现和产出不佳,甚至严重的产生身体和精神伤害(例如富士康的员工跳楼事故)[2]。

日前,工作满意度早就已经不再是一个新鲜词汇,但普遍存在着的较低的员工工作满意度一直在牵绊着企业管理者的心,目前已成为挑战企业管理者的重要难题之一。工作满意度这一重要衡量指标可以在很大程度上用于评估企业员工对自身所从事工作的投入程度,也就是说员工工作满意度能在很大程度上较好的映射出员工自身的工作状态,这也合理解释了为何如今工作满意度已成为企业管理效率中最为重要的一项考核指标。企业要想有效的对其员工进行管理,就必须真正地了解他们的需求到底是什么,结合他们所需,努力提高其对工作的投入程度与满意度。适当的人员流动虽然在一定程度上有益于企业人力资源的优化合理配置,但是过低的工作满意度不仅会影响企业的正常运作,同时也不利于员工自身的职业生涯及职业规划的发展与进程。

本次调查是以辽宁省沈阳市某股份有限公司为例,该公司作为东北地区的龙头企业,其沈阳总公司智能应用部门及数据处理部门就有员工400余名,通过在该股份有限公司内与各部门的领导、主管以及员工的接触过程中,笔者发现在该公司内,很多员工的工作强度大,任务多,工作性质枯燥,员工男女比例轻微失调,工作满意度不是很高。因此,进行本次调查的目的就是通过研究该企业中员工对自身所从事的工作的满意程度去挖掘这两者之间存在的更深层次的关系,并根据专业知识和实践经验,对现存的问题及现状,予以合理有效的解决、应对策略。

本研究采用文献分析法以及问卷调查法,将该公司内智能应用部与数据处理部这两个部门的员工共计三百名作为本次的调查对象,采用中文版《心理弹性量表》(CD-RISC)、《明尼苏达满意度短式量表》作为本次研究的调查工具,而后使用SPSS17.0对人口学资料及心理弹性与工作满意度之间的关系进行精准的数据分析,并予以验证,最终得出研究结论。

此次调查研究的重要理论意义在于从个体心理弹性的角度出发,促进个体的身心健康发展水平,减轻心理困扰症状,有助于及时预防和发现员工在工作中产生的不满情绪,进而可以做到及时发现、尽早干预,成功降低该公司内的员工离职率,以防人才外流。其次,目前工作满意度低的现象在社会上普遍存在,研究企业员工工作满意度低的现象可以作为研究其他领域或行业工作满意度低的现象时的重要参考,为日后进一步研究心理弹性与工作满意度之间的关系提供更多的实证参考依据。

企业员工作为企业发展道路上必不可少、至关重要的结构之一,影响着企业的未来前景及目标规划,换句话说,企业发展良好与否在很大程度上都受其员工素质水平的影响。坚韧、自强、乐观等状态良好、心理弹性水平较高的员工会给企业或公司营造出积极向上、氛围融洽的工作环境,这有利于公司各项工作的推动和发展,同时也有助于员工之间通力合作完成团队建设等。除此,最为重要的一点是,当今社会,所有的竞争归结到一起就是人才的竞争,提高企业员工对自身所从事工作的满意程度,可以让企业在面对现如今愈发激烈的市场竞争下,留住人才、培养人才、提升人才,进而给企业带来更加丰厚、可观的利益,使企业的发展道路更加宽阔,更好更快地促进企业向前发展,良性循环。

综上所述,在经济全球化的今天,企业若想要生存中求发展、发展中求飞跃,员工就势必是其通往罗马这条道路上的中坚力量、中流砥柱。这时,提升企业员工工作与其鲜明个性的匹配水平、心理弹性水平及其工作满意度等对促进企业的蓬勃发展及提升企业核心竞争力有着极为重要、无可取代的意义。因此,本研究为组织管理者要怎样利用有效手段及措施有指向性、目的性的并科学的提高员工工作满意度等给予了一定程度上的可行指导与切实分析。

  1相关概念

  1.1心理弹性的界定

首先,“弹性”二字率先来自于胡克的弹性定律中,而后又被学者引入到生物学的研究范畴,直至今日,其已经被延伸到了包括心理学在内的多个学术领域当中。心理弹性,又称心理韧性、心理复原力等。

笔者通过查阅大量的相关文献发现,与其相关的研究探讨等在西方国家非常之多,研究历程也非常久远,但即使如此,各方学者专家等最终也没有对其含义本身搭建出一个确切或一致的说法,但对其本质的认识大体上是相似的,首先便是作为人这样的独立个体经历了挫折,受到了打击,遭受了困苦或身处于逆境劣势之中;其次就是,个体在经历了上述种种之后还能够及时的调整好自己,以顺利应对接下来的生活、挑战及工作等。

通过对国外学术成果的钻研与探讨,国内学者周会娜等人通过后期的分析、汇总与梳理,并在此基础上进行了更深一步的探索与研讨,最终将其含义的框定总结为以下三种类型。

(1)结果性定义,顾名思义就是从最终的结果上对其进行剖析,即个体在遭遇过危险环境或逆境与困难之后所激发出的良好品质,最终人们可以在这个过程中快速成长并取得显著进步与提升。

(2)能力性定义,这是一种特质,它使人能够从问题中快速恢复,并最终习惯了各种外部变化,从而产生与之对应的行为反应,最重要的是,在此过程中,这些变化等对个体的影响相对较小,即使是恶劣情况的变化也能够顺利对其做出恰当的反应[3]。

(3)过程性定义,在该定义中,学者们将其概括为一种动态平衡的过程,心理弹性水平并不是一成不变的,它是随着逆境、劣势及困苦等的发生在不断变化着,于此过程中,它既能够包含着个体对所处环境的习惯与应对,同时又能将这种动态平衡与之相结合、交融,形成人与所处环境的和谐统一,整体而言,此定义使其整个变化过程更具完整性、全面性。因此,前面有很多的研究人员等都是基于此定义而后展开的各项深入探索。

鉴于本研究主要考察的是个体在逆境或困难情况下的心理发展趋势,所以笔者选择了上述的能力性定义开展接下来的相关研究。

  1.2工作满意度的界定

20世纪40年代中期,美国学者赫伯克首次提出并认为其就是指个体在从事某项工作时对工作本身及其心理或生理上所受到的影响进而对外界环境呈现出的一种状态或反应,这种状态或反应具有整体性,也可称之为工作者的满足感受。

自二十世纪初以来就出现了许多与之相关的研究。Vroom于1964年指出,工作满意度就是一种角色的去向,是一种对工作的正向取向[4]。他认为这是个体在自身所从事的工作中承担的角色和情感情绪体验。他将工作满意度看成是一种单一的概念,即俗称的综合性定义。在1968年,Getzel&Cambell对工作满意度这一概念从组织的角度进行了讨论,他们认为工作满意度就是一种函数,是组织的期望与个人需求之间的关系函数[5]。Yuki&Wexley在1972年提出,工作满意度其实就是员工对于工作的一种感受,它是员工在对工作的各个层次面加以评估后产生的一种整体的感受[6]。

对于工作满意度,我国学者也有自己的定义,刘凤瑜与张金成指出工作满意度是员工对于工作经历做出评价的一种正面的心理感受,并且指出工作满意度是个体在工作过程中的一种真实的感情表现,是对工作本身的情感反应[7]。彭驾幸称工作满意度就是对工作的整体态度,个体会对他们工作条件、工作的本身以及社会的参考方面等负面产生一种感觉与态度,这种感觉与态度就是工作的满意度[8]。

综合来看,笔者决定采用其俗称的综合性定义,以达到其对被试群体的衡量结果产生较高一致性的目的。

  2国内外研究现状

  2.1国内外心理弹性研究现状

在心理学研究领域的长河中,有关心理弹性的研究历程并不算长,有研究者将这二三十年的研究历程分为了三个阶段。已经经历了的两个阶段分别是关注心理弹性本质因素的研究阶段和除本质之外的实证意义研究阶段[9]。第三阶段是目前正处于探究中的心理弹性干预发展时期,即以干预手段促成心理弹性,同时通过增强保护因素并削弱危险及不安因素等来提升个体内在的心理弹性水平。

纵观国内,我国学者曾军于2007年编制了企业员工心理弹性调查问卷,这是目前我国国内应用最广泛的心理弹性调查问卷,该问卷探讨的是企业员工心理弹性与工作绩效之间的关系;其次用的较多的是我国学者阳毅于2005年编制的企业员工复原力量表。不仅如此,我国还有另外一些研究人员并没有对心理弹性的相关研究编制相应的量表,而只是对心理弹性这一领域做了简单的、探索性的了解。随着现代企业员工工作压力的与日俱增,企业员工心理弹性水平的提升问题备受瞩目,苗元江在2010年发表的《员工心理弹性新视角》一文中对此问题展开了描述与研究。从整体的发展进程以及其在应用过程中的意义来看,对心理弹性进行提升和调整的这一探索方向及探讨趋势对未来学生成长、学校教育、企业员工辅助计划、人才管理以及各项资源的合理分配等方面也有着莫大的帮助与不可或缺的重要意义[10]。不过,在这个相关领域的探索过程中并不是一帆风顺的,它也存在着某种程度上的欠缺,正如上述提到过的,很多研究主要还是集中在某些特定的人群身上,如医生护士等,但以企业员工为调查对象的或是将其与工作满意度这一变量相结合的研究确实还比较缺乏,日后则需要得到国内外学者更多的重视。

国外研究者London是第一个把心理弹性与职业韧性联系在一起的人,他在1983年提出个体的韧性对自身的职业生涯发展起着至关重要、无可替代的作用[11]。随着时间的变迁,后来也陆续出现了一些相关的类似研究,具体如表2.1所示。

回首过去几十年,国内外的诸多学者对于心理弹性的探究以及测量等愈来愈多,可见心理弹性测量工具的有效性对心理弹性的有效衡量起着十分关键的作用。通过对过往文献的分析与研究,笔者发现在这个研究过程中,问卷或量表是被用到的最频繁的辅助工具。截至目前为止,有关心理弹性的量表或问卷大概约有几十种,但由于对心理弹性这一词的概念解释并不一致,所以大体分为特质性量表、过程性量表、结果性量表和保护因素量表这几类[12]。

表2.1常用的心理弹性量表

企业员工心理弹性与工作满意度的关系研究——以沈阳某股份有限公司为例

鉴于本研究的调查对象为企业就职员工,通过研究想了解当他们在面对不利环境、压力、逆境及困难时人格特质或自身所具备的能力会对结果产生怎样或多大的影响作用,所以本研究最后决定采用于肖楠、张建新于2007年修订完成的CD-RISC中文版特质性量表。

  2.2国内外工作满意度研究现状

从研究的时间线上来看,国外学者对于员工工作满意度的研究要远早于国内,研究成果自然而然的也显著丰富于国内。据国外某位学者的不完全统计,从20世纪30年代起至后续的40年间,就有3000多篇关于工作满意度的相关研究,其中近半数左右都是以医生护士为调查对象。目前,这样的研究增长态势还在企业间持续着,由此可见它在企业管理中不可小觑的地位与重要性。

赫伯克是国外最早提出对其展开研究的学者。他是从特定的方面及特定的角度对工作满意度这一变量进行影响因素的探究。相对国内而言,最早进行工作满意度研究的学者是徐联仓和凌文轻,这二人也被认为是,开辟了近代以来工作满意度研究的先河。

通过对先前文献的查阅及研究,笔者发现不论是国内的研究者也好,还是国外的研究者也罢,他们大多都是以探讨工作满意度的前因变量、结果变量或中介变量的影响因素为主[13]。其中,我国学者田传胜孙等人于2004年在前因变量的研究上认为个体对外界环境变化的各种应对方式会对其产生影响。国外学者Mobley于1982年提出,工作满意度会在一定程度上影响着员工的工作选择。而周绍森和贾晓菁等人于2005年提出,员工的工作绩效会受其工作满意度的影响。

最后,袁亚忠和候辉两位学者以及张旭等人分别在2010年以及2014年认为工作满意度在工作绩效与工作行为之间起着中介作用[14]。

回首国内的研究发展历程,不难发现如今国内在此方面最大的欠缺与劣势就是迄今为止,我国一直都没有编制出一套完整版的、适合我国国情及员工的工作满意度调查问卷,大多还是依靠国外现有的调查问卷或通过对其进行改编来对员工进行测量与调查。

  2.3国内外心理弹性与工作满意度的关系研究现状

笔者通过查阅以往大量的相关文献发现,过去关于企业员工心理弹性与工作满意度的调查研究比较少,可能也正是由于这个原因,近几年来,有越来越多的学者们开始对心理弹性与工作满意度之间存在的关系进行探究。例如,任亚欣等人认为心理弹性对护士的工作满意度有显著的影响[15]。沈慧与楼剑也分别在2006年和2012年的实证研究中表明,个体的人格特质确实能够较好的预测其工作满意度。

总体而言,根据上述内容可知二者之间确实存在某一程度上的相关关系,但关于其二者之间的关系研究还相对不足,期待日后可以对这两者之间的关系进行更深一步的探索与研究,进而丰富现如今已有的研究成果。

  3调查研究

  3.1公司概述

本研究所依托的是沈阳市某股份有限公司。该公司的技术、产品与服务等都渗透于社会的各行各业当中。在国内公司中,其软件的商品化率是最高的。该股份有限公司提供可信赖、安全、高品质、方便的技术资源,提供各种行业客户的优化策略,以满足公司客户群体的需求。其中,“超越技术”是该股份有限公司的经营战略和品牌标志[16]。自主研发的软件技术成果是该股份有限公司的核心技术竞争力,通过促进创新、优秀的企业模式以及合理的人力资源开发策略等,不断提高其基本竞争力。

  3.2研究对象及研究方法

本研究采用问卷调查法,以沈阳市某股份有限公司内智能应用部及数据处理部的员工为研究对象。笔者于2019年9月-11月在符合调查标准的企业员工中根据工号随机抽取300人参与此次调查研究。

其中,共发放问卷300份,收回问卷273份,回收率为91%,在剔除选项或勾选模糊、错位、漏选、存在明显条目错误的15份无效问卷后,最终剩余有效问卷258份,问卷有效率为86%。样本分布特征情况统计结果,具体如表3.1所示。

表3.1样本特征分布情况(N=258)

企业员工心理弹性与工作满意度的关系研究——以沈阳某股份有限公司为例

由表3.1可以看出,问卷涉及的人口学变量有性别、学历、年龄、工作年限、月薪以及婚姻状况。在接受调查的人员当中,男性人数与女性人数分别为163人、95人,分别占比63.18%、36.82%;男多女少较为突出。男女比高于1.7:1,性别占比分布图如图3.2所示。

图3.2性别占比分布图

企业员工心理弹性与工作满意度的关系研究——以沈阳某股份有限公司为例

年龄上,样本中25岁以下的员工有37人,占比14.34%;26-35岁的员工有190人,占比73.64%;36岁以上的员工最少,占比12.02%。从数据中不难发现,26-35岁的样本要远多于25岁以下及36岁以上的样本,换言之,在本次调查研究的样本中,员工的年龄结构偏年轻化。年龄占比分布图如图3.3所示。

图3.3年龄占比分布图

企业员工心理弹性与工作满意度的关系研究——以沈阳某股份有限公司为例

学历上,专科的样本数量较少,只有32人,占比12.40%;本科与硕士及以上学历的样本数量相当,本科119人,硕士及以上学历107人,分别占比46.13%、41.47%。因为该公司属于偏重知识型的互联网公司,所以员工的学历普遍偏高。学历占比分布图如图3.4所示。

图3.4学历占比分布图

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工作年限上,样本中工作1至3年的员工达到115人,占比44.57%;3至5年的达到81人,占比31.40%,而工作1年以下或5年以上的员工则较少,分别有32人、30人,占比12.40%、11.63%。月薪方面,样本中月薪为2500-4000元的员工数量较多,达到了112人,占调查总数的43.41%,接近了半数的调查员工;除此,样本中的未婚人数达到了172人,占调查总数的66.67%;已婚人数达到86人,占比33.33%,在已婚人群中未出现离异或丧偶的样本。

  3.3调查工具

3.3.1CD-RISC心理弹性量表(中文版)

CD-RISC量表共有题项25道,采用里克特五点计分方式(1-5),分数与心理弹性水平呈正相关关系。我国有研究学者通过验证性因子分析发现,由Connor和Davidson编制的心理弹性量表中所包含的五个维度对我国人群的适应性较低,但通过香港中文大学学者于肖楠和张建新在2007年对其进行了首次翻译和修订后发现,其再在国内一般人群中施测后,得到了极为良好的心理学测量属性,所以本研究决定采用该量表。随后这两名学者又通过相关研究发现,中国一般人群的心理弹性大致分为三个维度,它们分别是坚韧、自强与乐观。题项选项为“完全不是这样”、“很少这样”、“有时这样”、“经常这样”、“总是这样”。这五个选项的得分依次为1到5分。修订后的CD-RISC心理弹性量表(中文版)与人格特质、自尊和生活满意度之间的相关模式,显示其具有较好的效标效度[17]。

3.3.2工作满意度量表

本研究中,采用的是明尼苏达满意度短氏量表(MSQ)。该量表包括内在满意度、外在满意度和总体满意度。该量表中包含20道题目,同样采用里克特5点计分法。

  3.4研究过程

3.4.1准备阶段

与该公司内智能应用部及数据处理部的相关负责人联系,取得领导的配合与支持,并告知负责人本次调查研究的目的、意义与注意事项等。

准备好一般人口学调查资料表、CD-RISC心理弹性量表(中文版)和明尼苏达满意度短氏量表,各打印310份(300份参与问卷调查,10份用于备用),与该公司内智能应用部及数据处理部的相关负责人进行时间上的沟通,确定时间实施问卷调查。

3.4.2调查阶段

为了减少本次调查对该公司部门内日常工作的影响,本次问卷调查选择在两个部门各自的总结大会开始之前的15分钟统一进行,尽量做到不对这两个部门的领导、员工及其工作造成影响。

本次问卷调查严格按照本次研究制定的问卷调查实行标准进行。本次问卷调查实行标准为调查对象必须是该公司内智能应用部及数据处理部的正式员工,且在知情同意的情况下自愿参与本次研究调查。

3.4.3问卷整理与数据处理阶段

问卷调查完毕后,对问卷进行筛选,剔除选项或勾选模糊、错位、漏选、存在明显条目错误等不在调查范围之内的问卷后,采用SPSS17.0录入数据,用SPSS17.0统计软件建立数据库,并进行相关的统计分析。

  4结果与分析

  4.1心理弹性现状分析

根据表4.1描述性统计分析得出,该企业中的员工在心理弹性方面的总体均值为3.12,略高于中间值;标准差为0.51。心理弹性所包含的三个维度分别是坚韧、自强和乐观,其各维度的均值见表4.1。

表4.1企业员工心理弹性均值与标准差分析(描述性统计分析N=258)

企业员工心理弹性与工作满意度的关系研究——以沈阳某股份有限公司为例

综合本次企业员工心理弹性调查问卷的总得分而言,其结果显示该企业中员工心理弹性水平一般者有114人,占总人数的44.19%;心理弹性水平较好者有51人,占总人数的19.76%;心理弹性水平较差者有62人,占总人数的24.03%;心理弹性水平极差者有4人,占总人数的1.55%;心理弹性水平良好者有27人,占总人数的10.47%。其心理弹性水平的具体得分情况见表4.2、图4.3。

表4.2企业员工心理弹性水平得分情况现状分析(N=258)

企业员工心理弹性与工作满意度的关系研究——以沈阳某股份有限公司为例

结合上述两表一图,总体来说,该企业中员工总体的心理弹性属于一般偏上水平。其中,坚韧主要指的是人们在遇到困苦时的忍受力以及控制力。自强则是指当个体在经历过困难、逆境或创伤后能够很快恢复过来且依旧坚持不断提升和完善自己的一种能力。乐观则是指个体虽然身处逆境或困难当中,但依旧还能够保持以积极的视角去看待所发生的问题或事情,这是一种豁达向阳的人生态度,更是一种满载正能量的处世哲学。

由表4.1可以看出,在心理弹性的这三个维度中,自强的均值最高,为3.17,其次是坚韧,均值为3.02,最后是乐观,均值只有2.97。从这三个维度的均值数据可以看出,该企业中员工的自强性要稍高于其乐观性与坚韧性。这可能由于我们国家改革开放以来,我国各方面的建设都刚刚起步,又伴随着来自西方发达国家文化与技术的影响和大力冲击,因此我国的各项政策不管是在经济建设上还是文化发展上抑或是在新一代人的思想教育及培养上,一直强调的都是要秉持艰苦奋斗、自立自强、奋斗不息的优秀精神。所以,在数据中体现出自强的均值要稍高于其他两个维度的均值得分。

而后,曾有学者于2007年发文称,员工的自信精神与乐观向上的积极品质等与其自身所处的年代及其所担任的社会角色有很大的关系;除此,文中还提到,在未来的工作或是发展中,越是自信、乐观、年轻、自强的员工,就越是具备了成功的潜力与条件并且充满了成功的机会与动力,换句话说,在一家企业或是公司当中,消极、悲观、处事唯唯诺诺且不上进的员工是不可能有很好的发展前景的,更不会在任何一个组织中找到适合自己的位置,随着社会的向前发展以及人们思想道德水平的日益提升,各项各类工作都对用人方面有了更高更严的水准与要求,这也从侧面说明了人才素质的高低对企业的发展起着极大的影响作用。

  4.2工作满意度现状分析

通过对该企业内员工的工作满意度情况进行描述性统计分析后发现,其工作满意度的总体均值为3.31,均值水平占总均值的66.2%;标准差为0.63。在本研究所采用的MSQ量表中,将工作满意度分为了两个维度,分别是内在与外在满意度。详见表4.4。

表4.4企业员工工作满意度均值与标准差分析(描述性统计分析N=258)

企业员工心理弹性与工作满意度的关系研究——以沈阳某股份有限公司为例

据表4.4可知,该企业内员工的内在工作满意度(M=3.35)要高于外在工作满意度(M=3.28)及总体工作满意度(M=3.31)。内在满意度,顾名思义,就是指企业员工对其工作的内在方面进行衡量之后的认可度及满意程度,而外在满意度则是企业员工对其工作的外在方面进行衡量之后的认可度及满意程度。曾有文献指出,当人们逐渐步入职场并开始自己的职业生涯之后,人们就会变得愈发的理智与成熟,因为这时人们往往要独立承担自己选择后的种种结果,同时还要对自己的选择与未来负起责任。

根据马斯洛需求层次理论,当人们能够毫无压力、轻松的解决温饱问题及安全问题之后,人们就会倾向于那些更深层次的思考和全方位的自我发展,在此过程中,逐渐就会形成个人的职业观、职业发展规划以及职业锚与自我价值的充分体现等。结合人们以往的生活经验基础,加之其与社会或组织间的交融互动,这些为充分实现自我价值而繁衍出的产物就会逐渐沉淀在每一个人的心中,成为人们日后在面对多项工作进行选择时的一种原则尺度、价值观与对比标杆。此外,其实人的一生一直都在追求着自我价值的极大实现,并十分希望这份价值能够被充分的肯定或是赏识,而这就需要员工本身对自己的发展路线与职业规划有一个清晰明了的认识,并朝着这个方向努力迈进。

因此,在对工作进行选择时或在工作期间,人们只会越来越重视自身的职业价值观、职业生涯发展规划、自身与岗位的匹配程度与适应度以及自我价值的充分体现等等,只有这样,才会提升员工自身的工作满意度,而相反,只有提升了其工作满意度,员工的个人价值才能被充分的激发并展现出来,为自己和企业共同带去优势与效益,最终使其形成一个有利于双方相互促进的良性循环过程。

  4.3工作满意度在一般人口学变量上的差异比较及分析

4.3.1企业员工工作满意度在不同性别及婚姻状况上的差异比较分析

本研究通过采用独立样本T检验来验证工作满意度及其各维度在不同性别及婚姻状况上是否存在显著差异。具体如表4.5及表4.6所示。

表4.5企业员工工作满意度在不同性别上的差异比较(M±SD)

企业员工心理弹性与工作满意度的关系研究——以沈阳某股份有限公司为例

根据表4.5及表4.6可知,不同性别及不同婚姻状况的员工各维度上都没有体现出显著性差异。

4.3.2企业员工工作满意度在不同年龄上的差异比较分析

本研究通过采用单因素方差分析法来检验该企业内员工的工作满意度及其各维度在不同年龄上是否存在显著差异。结果如表4.7所示。

表4.7企业员工工作满意度在不同年龄上的差异比较(M±SD)

企业员工心理弹性与工作满意度的关系研究——以沈阳某股份有限公司为例

由表4.7可知,除内在满意度外,不同年龄的企业员工在其他维度上均存在显著差异。具体原因可能是,相比于36岁以上的企业员工,25岁以下的员工均为95后,95后或是90后在个性方面可能较为张扬,不愿受管束,且以自我为中心的人格特征较为明显,所以这代人对外在的要求可能会更高一些。除此,还有一点可能的原因就是,随着生活条件的改善,大多数95后或90后都是在家庭成员的宠溺与娇惯下被小心翼翼地呵护着长大的,这或多或少使得这一代人在遇到工作中的困难或逆境时耐受力不够、坚韧度不强,从而引发自身的消极情绪与抵触心理,最终导致其对工作的满意度较低。

此外,年轻人的想法比较对多,他们总是希望别人能够肯定并采纳自己所提出的意见或建议,但当遇到自己的想法或提议被驳回或是被否定忽视的时候,就会觉得自己并不适合留在现在的岗位上,或是觉得自己在这家公司中丝毫没有受到重视等。最后,由于25岁左右的员工都是刚踏进社会不久的年轻人,由于他们的社会阅历不足、实践经验过少、工作时间较短以及履历本身不够丰富等这些原因可能导致他们在工作或企业中的职位较低,这些可能发生或存在的原因又从侧面揭示了其问题所在。

而36岁以上的企业员工,他们大多数都是经历过了职场的摸爬滚打等,不论是在公司的职位上还是在履历阅历上,都是有着丰富经验的职场前辈,自然他们对工作的感受程度与满意程度就要高于其他年龄段的员工。此外,36岁以上的员工,他们相较于其他人来说肩负着更多更沉重的家庭责任,所以在评判对工作的满意程度方面,他们和25岁左右的员工有着大不相同的评判标准与衡量因素等。上述原因合理地对表格中的数据做出了解释,也清晰的阐述了数据背后所想表达的各种信息。

4.3.3企业员工工作满意度在不同学历上的差异比较分析

本研究通过采用单因素方差分析法来检验该企业内员工的工作满意度及其各维度在不同的学历上是否存在显著差异。结果如表4.8所示。

表4.8企业员工工作满意度在不同学历上的差异比较(M±SD)

企业员工心理弹性与工作满意度的关系研究——以沈阳某股份有限公司为例

4.3.4企业员工工作满意度在不同月薪上的差异比较分析

本研究通过采用单因素方差分析法来检验该企业内员工的工作满意度及其各维度在不同的月薪上是否存在显著差异。结果如表4.9所示。

表4.9企业员工工作满意度在不同月薪上的差异比较(M±SD)

企业员工心理弹性与工作满意度的关系研究——以沈阳某股份有限公司为例

由表4.9可知,不同月薪的企业员工在工作满意度及其各维度上均存在显著性差异。其中,月薪在第四个层次及第五个层次的企业员工,其总体工作满意度以及各维度均显著高于前两组薪资水平的企业员工;另外,月薪在六千元以上的企业员工,他们的内在满意度要显著高于其他任何月薪组别的企业员工;同时,从表4.9中不难发现,企业员工的内在满意度与总体工作满意度随着月薪级别的增长在不断提高。

在月薪方面,员工的薪资待遇、工作报酬等是最能直接反映出其工作满意度的因素。上文中提到,其实人的一生都一直在追求着自我价值的实现,而在评判自我价值是否达到心理预期的各项复杂因素中,例如受人敬仰尊重、所处地位、个人薪资、达成成就等,其中个人薪资必然首当其冲,毫无悬念的成为这个过程中大多数人的第一评判要素。一般而言,个人薪资水平的高低在很大程度上决定了个体的生活质量与生活水准,且大多数人从事工作的首要目的就是为了尽可能的提高个人收入。因此,个人薪资越低,其工作满意度就越低;反之,则工作满意度就越高。从另一个角度来说,员工心底的期望薪资和实际所得薪资之间的差距越小,员工的工作满意程度就越高,反之,则越低。上述分析也正解释了此等情况出现的原因。

4.3.5企业员工工作满意度在不同工作年限上的差异比较分析

本研究通过采用单因素方差分析法来检验该企业内员工的工作满意度及其各维度在不同的工作年限上是否存在显著差异。结果如表4.10所示。

表4.10企业员工工作满意度在不同工作年限上的差异比较(M±SD)

企业员工心理弹性与工作满意度的关系研究——以沈阳某股份有限公司为例

由表4.10可知,不同工作年限的企业员工在工作满意度及其各维度上均不存在显著性差异。

综上所述,就人口学变量的差异分析来看,不同性别、学历、工作年限及婚姻状况的企业员工在工作满意度各维度上均未体现出显著差异,但在不同年龄及不同月薪上存在显著差异。

  4.4心理弹性与工作满意度的相关性分析

为进一步探究这二者之间存在的关系,笔者又对这两个变量间的相关性做出了如下分析,这两个变量及其各维度间均呈正相关关系,其相关系数为0.432,属于中度相关。各维度间的相关性全部都达到了显著水平,心理弹性总体水平与内在满意度的相关性最高,达到0.458,而乐观与外在满意度间的相关性最低;心理弹性总体水平与整体工作满意度间的相关性低于其与内在满意度之间的相关性但又高于其与外在满意度之间的相关性。具体见表4.11。

表4.11心理弹性与工作满意度的相关性分析

企业员工心理弹性与工作满意度的关系研究——以沈阳某股份有限公司为例

根据本文上述所提到的心理弹性能力性定义可知,它是使个体能够承受外界极端环境变化、产生较少不良行为反应,并能从逆境中很快恢复过来,最终巧妙适应外界各种变化的个人特质或能力及品质。不仅如此,心理弹性所包含的坚韧、自强与乐观这三个维度均与人格特质有关。此外,曾有学者在1989年的研究中证实个体的人格特质着实会对其工作满意度造成一定的影响,而且我国知名学者朱森楠于2003年的研究中也指出了,心理弹性水平的提升与发展变化作为人格特质中必不可少的一部分对个体的健康成长有积极有利且正向的影响。

综上所述,足以进一步的说明了心理弹性和工作满意度之间存在的正相关关系是合乎情理的,同时本研究的各项结论等也与上文中所列举出的前人研究结论相吻合,由此证明其二者之间存在的合理关系。

  5研究建议与对策

根据本次的研究结果,笔者预将从员工本身以及企业的发展与管理两个方面给出可参考的意见或建议;另外,结合本研究所调查的该股份有限公司内智能应用部与数据处理部的实际情况与调查结果而言,员工男女比例轻微失调,工作性质枯燥,工作程序繁琐,尤其是计算机行业,更迭速度愈发加快,员工难免会对工作的满意程度降低,为改善此类现象,具体的建议、措施及对策如下:

  5.1从员工角度出发

5.1.1积极应对所处逆境

作为企业当中的一份子,每个人的存在都是必要且重要的,尤其是在团队协作当中,任何人的作用和价值都是不可估量、不容忽视的,同时更是无法替代的。结合本研究中该企业内员工的心理弹性情况以及均分而言,给出的建议是,当在工作或生活遇到问题、身处逆境或陷入劣势中的时候,积极应对、直面困难才是解决问题、走出逆境的最佳办法,而逃避、拖延等消极的应对方式不仅不会解决任何的问题,还会急剧加重个体自身的心理负担,更糟糕的是,往往人们越是逃避,就越会在最终处理的时候加速崩溃。因此,积极应对不仅有利于工作的圆满完成,更有助于自己身心健康的良好发展,进而提升个体的心理弹性水平,从而达到更高的工作满意度,实现个人工作与心灵成长的双丰收。

5.1.2优化员工工作氛围

从员工工作的方向出发,企业管理者要适当考虑其个性特征积极的一面,尽量营造出一种自由、民主、愉悦且不失个性的现代化工作氛围。除此,在日常工作中,企业管理者可以尝试给予新人更多的历练机会,多听取他们的建议与方案,由此进一步提升他们对自我的认识与肯定,增强他们的工作意识与责任感、效能感,最终实现自我价值。另一方面,工作氛围不仅要靠企业管理者的用心营造,同时还需要企业员工之间的相互配合,充分沟通,互相理解,团结协作等。

  5.2从企业角度出发

5.2.1积极改变企业管理模式

从企业的发展与管理角度出发,员工工作满意度早已成为企业发展中不容小觑的重要因素之一。但与过去不同的是,传统的企业管理观念与管理模式已经不再适应当今社会的高速发展。在这个时代,总是不断涌现出有头脑、有思想、有创意、求发展的大批高精尖人才,所以企业管理者必须与时俱进,保持新兴的管理观念及管理模式,从“员工服务于企业利润”逐步过渡到“企业为员工服务”[18]。

5.2.2重视公司文化建设

首先,从公司文化的角度来看,该公司应重视起内部的文化建设,在工作环境内建立并利用多种放松场所如:乒乓球室、健身室,羽毛球馆等;定期组织员工进行一些运动项目比赛,以娱乐的方式提高员工的上班体验,缓解员工的工作压力,进而使员工可以更加积极的面对工作,提高工作投入,提升其工作满意度。与此同时,这也另辟蹊径的改善了员工的某些消极情绪、改变了他们在面临困难或逆境时的应对方式。

5.2.3改善公司工作环境

从公司环境的布置上看,该公司可以在员工的办公大厅内多放绿植,因为良好的工作环境才会使员工感到舒适。一方面,跟据色彩心理学原理,绿色会使人变得心情舒畅;另一方面,员工长时间用电脑办公,偶尔观赏绿植不仅可以缓解视力疲劳,还可以给员工带去身体上的轻松与心灵上的享受。科学证明人所处环境的颜色、气味、亮度以及建造结构都会对人们心情产生影响[19]。此外,办公大厅要注意勤通风,营造清新、健康、舒适的工作环境。

5.2.4建立相应的心理培训提升方案

第四,建议企业管理者在对员工进行培训的时候,提前建立好相应的心理培训提升方案以及规范的培训流程与合理的培训体制等。在培训过程中,尽量做到为每一名员工建立个性化的工作档案,对培训中存在的细枝末节更要予以足够的关注,方便企业随时对培训做出合理化的调整,以保证培训的有效性。而培训则离不开心理弹性的辅助作用,因此,相应的心理培训提升方案与培训制度等无疑对员工心理弹性水平的提升有着无法取缔的正向作用。

5.2.5重视员工间的差异性

最后,作为企业管理者,绝不能忽视员工在各方面上的差异性,一定要结合员工所重视的因素及其自身的发展条件与优势资源[20],有针对性的对职位安排、工作计划、工作岗位及具体内容等进行合理的统筹规划与有效分配,使企业的工作运转及整体运作更加顺利、高效。

  5.3从人口学变量出发

结合本研究中上述人口学变量的差异分析而言,年轻一代的员工工作满意度较低,公司管理者应注重对新一代员工的培养模式以及激励方式,同时还要加强公司内部新人与老人的合作以及交流等,并在这个过程中促进员工的自我成长,互相取长补短,创造最大优势及效益。除此,在严谨遵循公司制度的前提下,企业管理者应多为员工提供不同方式、不同渠道的晋升机会等,从而给予员工更好更广的职业发展前景,自然员工的收入薪资、福利待遇等也会随之浮动。

企业管理者只有不断与时俱进、灵活适应现代社会的复杂变化,才能更好的发展企业项目、提升企业业绩并实现企业价值,也只有这样,企业才能在未来的发展道路上越走越远、越来越好。

  结论

笔者通过以上分析,得出下述的研究结论:

沈阳市该股份有限公司内智能应用部与数据处理部员工的心理弹性普遍处于一般偏上水平;在被调查的企业员工当中,心理弹性水平处于中等的人数最多,心理弹性水平较差的人数与心理弹性水平较好的人数相差不多,心理弹性水平极差的人数最少;沈阳市该股份有限公司内智能应用部与数据处理部员工的工作满意度同样也属于一般偏上水平;从人口学变量的角度来看,企业员工工作满意度在不同的年龄与月薪上存在显著差异;而在性别、学历、工作年限以及婚姻状况上均未体现出显著差异;沈阳市该股份有限公司内智能应用部与数据处理部员工的心理弹性与工作满意度之间呈正相关关系,且各维度间的相关关系显著。虽然该企业内员工的心理弹性水平与工作满意程度均属中等,但对于其中所存在的个别问题或少数现象决不能掉以轻心,一定要给予充分的重视并极力解决。方案措施如下:

首先,从员工自身的角度出发,要学会积极应对自己身处的逆境或遇到的问题以及困难等,除此还要和公司管理者一起营造和谐人际关系氛围以及工作氛围等。另外,从公司角度出发,公司要重视自身文化建设,多多利用娱乐设施,提高员工上班体验;其次,公司要改善工作环境,增配绿植,加强通风,创造舒适的工作氛围;除此,公司还要注重员工个性特征的积极面并尝试多给新人展现自我的机会;另一方面,公司可建立员工私人的个性化工作档案及相应的心理培训提升方案;同时,公司更要重视员工在各方面上的差异性并结合个人优势资源等进行合理的工作安排;最后,公司管理者要改变以往传统的企业管理观念与模式,迎合时代,与时俱进。只有人的不断向前,才能带动企业或组织的顺利发展。

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  致谢

在本次毕业设计中,首先要感谢毕业设计指导教师郑笑宇老师以及穆泉旭老师。本人的毕业设计是在郑笑宇老师以及穆泉旭老师的帮助和悉心指导下才顺利有序完成的,在论文撰写期间,郑笑宇老师以及穆泉旭老师对我的论文研究方向给予了指导性的意见,使我能够思路清晰,一步一步逐渐完成并不断完善我的毕业论文;不管何时遇到什么样的困难或问题,郑笑宇老师都会不辞辛苦地给我耐心解释、解答,从论文的选题、定题,到撰写论文这整个期间资料的搜集,直至最后论文的整体修改、数据修正,郑笑宇老师和穆泉旭老师花费了大量的时间与精力,才使我得以顺利的完成这篇论文,在此再一次向郑笑宇老师以及穆泉旭老师的辛勤付出表示由衷的感谢。

接下来,还要感谢应用心理系的全体教师,在大学四年的学习生涯中,不仅传授给我们很多的专业知识,而且还不断的提供给我们一次又一次的优质的社会实践机会,让我们多多接触社会、了解社会,提前历练。感谢你们像大哥哥、大姐姐那样与我们亲密无间,让我们在家乡以外的地方也能感受到家的温暖!感谢应用心理学这个神圣而又神秘的学科,从第一次接触它至今,它便在无形之中影响并且改变着我,它不仅是一门为了应付考试而去学习的学科,更是一个实用的工具,应用于生活中的方方面面。

大学生活即将结束,感谢大学四年间的所有经历,这些经历无论好坏,都一直在促使着我不断成长、不断超越,让我可以在以后的道路上越挫越勇。回顾整个大学生活,给予过我帮助的人不止专业课老师和身边的室友、同学,还有酒店管理学院的很多老师,他们给了我很多指导和帮助,他们严谨的治学态度和优良的处事作风,为我们树立了为人师表的典范,也为我在以后的发展道路上指引了方向,在此,我对沈阳城市学院酒店管理学院的所有老师表示感谢,祝愿你们身体健康,工作顺利,衷心祝愿我们学校发展的越来越好!

最后,感谢相遇,不负努力。时光匆匆,相聚短暂,愿所有过往都能在以后看不到彼此的时光里熠熠生辉。

 

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