珠三角地区中小企业内部招聘的问题及对策

  内容摘要

在大众创业、万众创新的时代背景下,社会出现一种“创业热”的现象,自改革开放以来,珠三角地区地广人多、物产丰盈,越来越多中小企业在此应运而生,由此珠三角地区经济得到大力发展。随着我国经济发展迈进入XXX,中小企业在提高经济效益和进行制度创新的同时也面临着更加激烈的竞争,每个企业都想以质量安全、数量庞大、价格低廉的产品来迅速占领市场,从而提高自己在行业中的话语权。一方面,企业之间的竞争可以促进自身发展、激发员工的创造力,另一方面是企业的竞争离不开人才的竞争,如何找到优秀的人才是如今企业发展的重要之道。在这种形势下,各企业对优秀人才的渴望异常强烈,优秀人才的身价由此水涨船高,成为各企业争抢的对象。近年来,人才短缺、人才流失等成为珠三角地区中小企业发展过程中不可忽视的问题。如何控制核心人才流失和招聘优秀人才已经成为现代企业的热门话题和关注点。

通过调查问卷数据分析珠三角地区中小企业的内部招聘现状,分析内部招聘存在的问题,进一步提出改进措施,希望本文能够给珠三角地区的人力资源从业者一些新的思考,促进人事制度的进一步深化与改革,并最终建立科学、合理、完善的内部招聘制度。

  关键词:珠三角地区;内部招聘;中小企业;人才

  一、绪论

  (一)研究背景与意义

1.研究背景

自改革开放以来,珠三角地区一直是带动我国经济快速发展的重要因素,在促进我国经济发展和维持社会稳定发挥中扮演着重要角色。虽然珠三角地区中小企业的发展带动着我国的经济发展,但目前仍然存在着许多问题,尤其在人力资源管理上。人才作为企业资源,是一个企业发展壮大的重要因素,越来越多的企业管理者和人事从业者逐渐意识到人才对于一个企业的关键性。招聘是人力资源管理的其中一个环节,如何做好招聘,为企业招收人才是人力资源从业者之间的热门话题。内部招聘是从企业内部选择合适的员工到新增或空缺岗位上,由于内部招聘具有准确性高、适应性快、激励性强和成本低等明显优势,越来越多的企业开始重视内部招聘这一渠道。

2.研究意义

珠三角地区拥有人口众多、劳动力廉价且密集,经济发达、交通便利,对外开放、毗邻港澳等优势吸引着许多中小企业投资落户。由于国家政策支持,我国中小企业特别是珠三角地区的中小企业迅猛发展,逐渐成为拉动我国经济、促进社会和谐、人民安居乐业的重要力量。大量企业的诞生,就业机会的增多,人才需求大,更需要企业招聘者明眼辨英才,招聘者通过合适的办法招聘对企业有用的人才,从而充实企业,为企业创造财富与价值。

人员招聘是企业为了补充岗位的空缺而进行的一项人力资源管理活动,通过有效的人员招聘,可以为组织带来新的活力、新的思想,使团队更具年轻化。企业中人员的补充主来源于内部和外部两个方面,但在实际中,大多数的企业都会通过内部招聘来招募人员。正如硬币有两面,内部招聘亦是如此。内部招聘是一把双刃剑,虽然内部招聘有招聘成本低、招聘效率高,用人风险小、成功率高等等明显优势存在,但其劣势也同样不容忽视,一方面由于新的岗位是有限的,内部员工如若过于重视竞争,而忽略合作的话可能会导致组织分崩离析,还会影响到员工和谐融洽的关系,甚至会造成企业人才流失;另一方面内部招聘容易出现“近亲繁殖”的现象,不利于组织的创新与发展,还会形成错综复杂的关系,因此,研究珠三角地区中小企业内部招聘的问题及对策,建立完善的内部招聘体系并将其实施到位是现在比较吸人眼球的话题。

  (二)文献综述

1.国内研究动态

国内研究者对于“内部招聘”进行了相关研究,廖泉文认为企业本身是个人才的“蓄水池”,由于每个人进入企业的渠道、工作岗位、担任的职务甚至每个人的工作努力程度、付出程度等等都有所不同,因此企业中的人才状况是动态的。有些人在工作中努力积极寻求成长,有些人懒懒散散缺乏朝气,有些人能力一般业绩平平,有些人急功近利渴望成功……由此,每当企业需要人才时,自然会考虑从内部去筛选录用,让更多人才被发掘,从而提拔到合适的岗位中去,为企业创造更大的价值。汪福俊、陆苏华认为内部招聘员工可以使员工能够迅速的完成角色过度,对员工有很强的激励性,可以保持组织的稳定性和长期发展。通过内部招聘,员工可以快速的进入角色,熟悉工作岗位,也给了员工多种工作选择,促进员工的全方面发展、满足企业自身的发展需要。黄青榕在《职业》期刊也发表了自己对于内部招聘的看法,她认为虽然内部招聘有优化企业的岗位配置、为员工能力的拓展提供空间等优点,但是推行内部招聘的企业最好是发展中的大中型企业。因为大中型企业员工数量多、分工细、业务相对宽泛,不会受人员调离的影响;而且岗位比较多,业务发展能派生出许多新岗位,这样才能真正实现内部招聘。

2.国外研究动态

对于内部招聘的研究,国外许多企业也有不同的创新。日本松下公司鼓励员工“毛遂自荐”。由于公司人员数量过多,松下高管不了解企业所有员工,所以他们通过鼓励员工主动向上级推荐自己来寻求与自己能力相适应的职位。松下公司的一次小小的内部招聘不仅让员工的积极性得到提高、促进部门人员之间的良性竞争,也使松下的用人原则得到最大限度的体现。麦当劳主张重能力不重学历,凡是被麦当劳录取的人,不论职位高低,都是从服务员做起。高层管理者从员工中产生,他们认为员工是最了解员工的,只有这样才会刺激他们对工作的热情,才能更好地服务顾客。

  (三)论文的研究内容及组织架构

1.研究内容

通过研究珠三角地区中小企业的发展背景、企业内部招聘的概念等内容为本文进行背景分析,然后运用相关理论、文献资料为文章奠定理论支撑,另外加以案例来说明珠三角地区内部招聘存在的问题,进行原因分析提出改进措施,最后得出结论。

2.组织架构

全文包括五个部分:

第一部分主要介绍研究背景和研究意义,为此次毕业设计的研究课题进行背景分析。

第二部分相关理论和文献综述。通过对国内外研究学者在内部招聘领域的研究分析进行综述,旨在得出有价值的启示和结论。

第三部分通过调查问卷结果来分析珠三角地区中小企业的内部招聘现状。

第四部分通过珠三角地区中小企业的招聘现状,提出存在问题并得出解决措施。

第五部分结论与展望。通过研究珠三角地区中小企业内部招聘得出存在的问题及解决对策,最后表明自己研究的不足之处和局限性,希望本文能够给珠三角地区中小企业的人事改革提供一些新的思考。

  二、珠三角地区中小企业内部招聘的的现状

近年来,全国各大地区特别是发展地区出现了招工难现象,人力资源成为中小企业面临的最严峻的考验。我对珠三角地区中小企业100名在职员工进行了问卷调查。

根据调查问卷结果,35%的被调查者为男性,65%为女性,并且年龄在27~44岁者居多、占比74%。被调查人大多在公司担任中层管理、基层管理和普工职位,分别占总比的36%、29%和31%。从收集的问卷中了解到47%的员工认为所任职公司的内部招聘没有固定程序,23%的人不清楚所在公司内部招聘是否有固定程序,而30%的人认为公司有内部招聘的固定程序。

珠三角地区中小企业内部招聘的问题及对策

表一公司内部招聘是否有固定程序调查

而42%的人员则认为所在公司有内部招聘制度,但是并不完善、17%的在职人员认为虽然公司没有内部招聘制度,但是有不成文的规定让员工进行升迁,认为所在公司缺乏内部招聘制度也有21人。

珠三角地区中小企业内部招聘的问题及对策

表二所在公司是否有内部招聘制度调查

更有大部分员工愿意自己通过内部招聘来升职,实现自我成长和充实发展自己。从上述调查问卷数据可知,第一,珠三角地区大多数中小企业都缺乏内部招聘制度、没有固定程序去选拔晋升内部员工;第二,珠三角相当一部分的中小企业虽有招聘制度,但并不完善,还有一些员工不清楚其公司的内部招聘;第三,大多数员工愿意通过内部招聘来升职,但84%的人认为公司不是非常愿意从组织中选拔人才,并且有18%人认为管理层在进行内部选拔晋升时做出了不公平公正的判断。

珠三角地区中小企业内部招聘的问题及对策

表三在进行内部招聘时,管理层是否做出了公平公正的决断

  三、珠三角地区中小企业内部招聘存在的问题

根据珠三角地区中小企业的内部招聘现状,我总结归纳了以下几个问题:

  (一)公司缺乏人才储备机制建设

人才储备机制是指企业为了降低人力资源管理风险,对人力资源进行收集储备,使人力资源队伍的数量和质量得以提高。有的公司把优秀应届毕业生、有发展潜力的员工纳入人才储备机制中,待企业有空缺岗位时,把合适的人员补上去,这一举措可以为企业留住人才并且耗费的成本较低。如果企业人力资源管理者有采用内部招聘来选择适合的人员的习惯,那么一定要做的事情就是建立完善的人才储备机制,否则,内部招聘选拔工作就犹如“巧妇难为无米之炊”。

  (二)人事相宜的理念有待于深化

人力资源配置的基本原则就是要做到人尽其才,才尽其用,人事相宜,最大限度地发挥人力资源的作用。人尽其才、才尽其用、人事相宜是人力资源管理招聘中的重要原则,也是根本性原则。人尽其才是每个人都可以在工作岗位上充分的发挥自己的才华与能力;才尽其用指每个人要把自己的才能完全的发挥出来,不留余地;人事相宜是指每个人都与工作岗位相合,每个人都有自己要完成的事情。以上说提到的种种概念都是内部招聘过程中需要贯彻落实的重要准则,如果忽视了它,那么企业的招聘活动就会出现方向性的错误,从而导致招聘活动不能按质按量的完成。

  (三)忽略了和谐有效的沟通

无论是在工作还是生活中,沟通的功能和作用对人的影响是巨大的。通过沟通我们可以知道对方的想法、了解对方的兴趣爱好、说话方式、语言表达能力等等,尤其是现在大多数企业管理者越发认识到沟通在企业人力资源中的重要性。有效的沟通可以缓解许多不必要的矛盾,内部竞聘的结果必然有人欢喜有人愁。对于成功录用者,公司人事部应该寄予鼓励和恭喜并向他介绍新岗位和办公环境,期盼他在新的岗位上发挥自己的价值;对于竞聘失败者也应给予适当的鼓励与安慰,消除他心中的疑惑和误解。

  四、珠三角地区中小企业内部招聘存在问题的解决对策

  (一)建立企业内部的人才储备机构

现今时代背景下,企业的竞争离不开人才的竞争,谁拥有了一流的人才,谁就在竞争中赢得了话语权。但是一流的人才有如大海捞针一样,如何在激烈的人才斗争之中赢得一席之地成为现今许多管理者头疼的问题。企业通过建立和完善内部的人才储备机制,可以减少人才流失带来的风险和为企业储备有用的人才、以备不时之需。

1、提升企业对内部人才的重视,引导良性职业规划

企业必须要提高对内部员工的重视,建立具有战略性的内部人才储备机制。企业管理者要重视内部员工的工作能力、个人技能,合理评估员工的综合实力,为其制定有针对性的培训。另外开展员工职业规划课程培训,让员工清楚了解到自己的职业生涯规划,使员工自身发展与企业发展紧密联系在一起。

2、加强员工培训,提升员工水平

培训作为人力资源管理过程中的一环,是按质按量完成内部招聘的重要保证。从企业角度来看,通过培训可以增强企业的凝聚力、提高员工的整体素质;从员工个人来看,可以提高知识技能和就业能力、获得更高收入的机会,还可以使自己更具竞争力。总之,通过对储备人才的培训,可以给员工提供发展平台和发展空间,还给企业带来了新鲜血液。

  (二)为招聘岗位制定完备的岗位说明书

企业人力资源部门通过对某一岗位的任职条件、工作内容、职责范围和考核程度等一系列内容给予的说明就是岗位说明书。通过岗位说明书,我们可以清楚地知道某一岗的工作内容、基本职责是什么、工作权限是什么、以及胜任职位所需的知识、能力与技能。有些人力资源从业者认为这些只需口头上告知招聘者即可,无需再花费大量的时间和精力制定岗位说明书。然而事实上很多应聘者对应聘岗位的工作内容、工作职责等的认知基本上是处于一种模糊状态,有些认识甚至是错误的。因此,企业在进行内部招聘时需认真谨慎地制定岗位分析说明书,从而令内部招聘事半功倍。

  (三)坚持人事相宜的根本理念

坚持人事相宜的理念有利于企业人力资源的优化配置,是企业的健康发展起到催动剂,另外也又有利于员工的成长发展,增加员工的工作积极性。如今社会鼓励人们德智体美全方位发展,每个人都是独一无二的,每个人都有着存在这世界的合理意义,每个人都有自己擅长或不擅长的技能与能力,只有人尽其才,人事相宜,才能给公司创造价值,让自己成长得更好。

1、优化配置企业的人力资源,使得人岗匹配

在进行内部招聘时,企业人力资源管理者需要合理优化配置企业现有的人力资源,使每个人都可以发挥出自己的才能,然后每个人的才能都得以体现,每件事都能得到合适的人去做。最后岗位和适合它的人得以匹配,人可以全面的展现他的才能,把合适的人放在合适的岗位上,人事相宜。

2、注重人与事的合理搭配、协调发展,不仅注重培养人才,还需要发掘人才

在日常工作生产中,人力资源管理者需要注重企业内部人员与岗位的合理搭配,遵循人事相宜的概念,促进企业员工的自身发展。另外不仅注重企业人才的培养还需要发掘潜在人才,为企业创造更丰富的人才资源,促进组织的创新。

  (四)建立和谐友善的内部招聘沟通机制

1、建立公司内部沟通平台

第一,企业通过建立内部沟通平台,可以增进不同员工之间的了解和合作、全面提高企业内部信息的传达效率;第二,通过企业内部的沟通平台可以了解到许多与自己息息相关的信息和企业的发展状况;第三,为员工提供有一个交流的平台,使管理者几时了解员工的思想动态,关注员工的发展,为员工的职业生涯规划提供依据。

2、建立良性的内部沟通机制

企业可以通过正式和非正式的沟通渠道,例如月会、周会或者是一次周末聚会等都可以增进员工沟通,让员工可以大胆勇敢的发表自己的意见和建议。对于公司内部的重大决策,要让员工参与进来,而不是自上而下的沟通,这样可以促进员工的相互理解和建立和睦和谐的合作关系。

总而言之,沟通是人力资源管理中的一个永不落伍的概念。如果离开了有效的沟通,那么人力资源就将会失去它的意义和功能。沟通对于内部招聘来说是极其重要的,首先,通过沟通企业人力资源管理者可以清楚地了解到候选者的想法、才能以及兴趣能力等等,有利于企业与员工的双向了解;其次,协调内部招聘可能引发的矛盾,正如内部招聘中的成功录用者和未录用者,如果在内招聘结束后企业人事部可以找未录用者聊聊,可能会减少矛盾的发生的可能性;另外对于成功录用者也应给予适当的鼓励、介绍新的工作环境以及相关的工作交接;最后,有效的沟通可以传递人文关怀。比如:一次团队聚会、素质拓展可以让员工感受到组织的照顾,增强员工对组织的忠诚度、归属感和满意度。

  五、结论与展望

  (一)研究结论

现今形势下,珠三角地区中小企业缺少内部招聘的固定程序、没有用以员工选拔晋升的内部招聘制度,企业管理者和人力资源从业者在进行内部招聘时没有认识到人事相宜的根本概念和在招聘构成中忽视了沟通的重要性,从而导致内部招聘达不到预想的结果。根据总结归纳,珠三角地区的中小企业想要改变上述困境,必须从企业内部入手,实行建立完善的人才储备机制、加强员工沟通交流和坚持人事相宜的原则等等措施。希望我提出的措施能够对珠三角地区中小企业的内部招聘有所帮助,给予人力资源管理者的一些新的思考。

  (二)研究不足与展望

1、研究不足

第一,由于我对内部招聘的理论知识理解不足、对珠三角地区中小企业的内部招聘制度了解不够全面和不同公司的内部招聘制度的差异性等原因,以致于我提出的关于珠三角地区中小企业内部招聘所存在的问题及解决措施过于浅显,没有深入地分析解决问题。第二,实地研究经验不足,我的观点具有片面性,因此我的观点是否能够用于实践有待商榷。

2、展望

本文对内部招聘进行了初步的研究与分析,仍有大量的知识理论需要去学习理解,之后对论文能够进一步完善,增强论文的说服力,提高论文的应用价值。希望本文能够给珠三角地区中小企业的人事改革提供一些新的思考,促使人事制度的深化改革,并最终建立科学合理的内部招聘体系。

  参考文献

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[7]黄青榕.如果你是一只要“爬树”的“鸭子”——内部招聘:一个积极的解决方案[J].职业.2003(7)

[8]LloydL.Byars,LeslieW.Rue[A].HumanResourceManagement[M].2004

  致谢

本论文是在张赣南老师的悉心指导和热情关怀下完成的。在论文撰写过程中,张老师给予了我许多帮助,会及时回答我提出的问题,也会温馨地提示着论文的进度敦促着我及时完成论文。张老师的严于律己、严谨细心的工作态度给我留下了深刻印象,现在我正在实习,越发觉得在工作中保持严谨细心是多么难能可贵。为此,我要对他致以最衷心的感谢。

在本科学习的四年时间里,我与舍友、班上同学、老师建立了良好的人际关系,他们会在我遇到困难时伸出援助之手,对他们的帮助我特别感谢。首先,我想对我的老师和同学们表达由衷的谢意,感谢大家四年来对我的关怀和照顾;然后,我要感谢我的学校——广州工商学院,是她为我提供了舒适的生活条件和良好的学习环境。最后感谢我的父母家人,因为他们,我才能在大学里无忧无虑地学习生活,他们支持我做的所有选择,让我没有压力的为自己的梦想奋斗,他们是我人生中最坚实的后盾。“羊有跪乳之恩,鸦有反哺之义”希望自己以后可以好好的对待自己的父母和家人。

本文参考了大量的文献资料,在此,向各学术界的前辈们致敬。由于本人能力有限,论文中肯定还存在很多不足之处,欢迎老师和同学们批评指正,感谢大家!

 

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