胜任力模型在保险行业人才招聘中的应用研究

  内容摘要

胜任力是一种能够测量与区分工作业绩优秀者与工作业绩一般者的特征,这些特征包括知识、技能、社会角色、性格、动机和态度;胜任力模型则是指在某个工作岗位表现优秀所需要具备的胜任力的总和。应用研究部分,以A公司为例,通过梳理、研究A公司的招聘工作,发现了公司在人才招聘中存在这三个问题:缺乏人力资源规划、测评方法过于单一、招聘效率低下。通过分析,得出两点原因:一是人力资源招聘团队对招聘理论认识不足,二是整个公司处于重技能轻素质的状况。因此,笔者运用所学理论知识,结合A公司的实际情况,构建符合A公司的胜任力模型,主要是营销人员胜任力模型和管理人员胜任力模型,并应用于人才招聘中,此次研究对A公司的招聘工作具有一定的指导意义。

  关键词:胜任力;胜任力模型;招聘

  一、绪论

  (一)研究背景和意义

1.研究背景

自1978年以来,在国家经济稳定增长、人均GDP逐年增加的情况下,保险业成为我国发展得最快的行业之一,同时也是服务业的朝阳行业之一,对我国国民经济的发展起了重大作用。随着改革向纵深推进,国家的经济由高速增长阶段转向高质量发展阶段,保险业也随之转型,从高速发展时期向稳定发展时期转变。

人才是保险业发展的第一资源,优秀的人才队伍对保险行业转型升级的作用尤为重要。为了获取人才资源,许多企业已在行动,中国人寿以“以人为本,德才兼备”作为人才理念吸引大批人才。但我们在现实看到的是,保险行业人员流失率仍然处于一个较高的情况,究其原因,主要是因为保险行业招聘方法过于传统,主要考察面试者的显性能力因素,比如学校、学历、谈吐甚至是相貌,而不能深挖面试者性格气质等隐性因素[1]。这样很容易产生认知偏差,导致企业花费大量成本却招不到合适的人才。

2.研究意义

通过查找大量文献资料可知,我国的学者在关于如何将胜任力模型应用在某一企业或岗位中的研究很少,因此这方面的理论研究有待加深。本文以A公司为例,将胜任力模型理论引入到人才招聘工作中,并对其进行研究,这对我国保险业人才获取具有一定的意义。

从现实来说,A公司是保险行业中的龙头企业,在行业中始终保持显著的竞争优势。本文对A公司的人力资源现状进行分析,发现传统的招聘方式已经不能适应企业对于人才获取的需求,而胜任力模型的应用在企业获取人才方面具有明显成效,以A公司作为个案,为其建立一套基于胜任力模型的人才选拔机制,优化A公司的招聘方式,增强A公司的核心竞争力,同时也为保险企业在获取人才、提高招聘效率提供具有战略性的对策建议。

  (二)国内外研究现状

1.国外研究现状

1973年,美国学者McClelland首先对胜任力进行研究,他提出预测未来工作绩效的方法应用胜任力模型测评取代智力测评[2]。1982年Boyatzis认为胜任力是个人潜在的能力特质,包括个人动机、心理特质、技能等方面,提出了胜任力模型设计的观点[3]。1993年Spencer在他编写的《工作中的胜任力:优秀绩效的模型》中提出胜任力的冰山模型辞典[4]。

2.国内研究现状

由于经济发展起步晚的原因,我国有关胜任力理论的研究也相对较晚。1999年,王重鸣和陈民科实地走访51家公司的中高层管理人员并制定胜任力特征,基于胜任力的岗位分析方法归纳出中高层管理人员胜任力特征[5]。2002年,时勘等人对通信行业的管理人员进行走访调查,归纳出通信行业管理者必备的10项胜任力特征[6]。2012年,陈万思采用访谈法、调查法对多个行业的人力资源经理进行工作分析,构建应用于企业人力资源经理岗位的胜任力模型[7]。2015年何齐宗教授构建了高校教师教学的四维度胜任力模型,为高校教师的聘用、培训、绩效考核提供了参考。

  (三)研究方法与思路

1.研究方法

(1)文献研究法。通过在网上收集大量有关胜任力模型和招聘的文献资料,收集之后再作归纳、整理、分析,为论文的写作提供参考。

(2)问卷调查法。本次研究设计了两份问卷,一份是用于调查A公司招聘过程中存在的问题,另一份是调查A公司内部关于胜任力的信息,这样有助于提取相关的胜任力特征,从而更好地构建胜任力模型。

(3)案例研究法。以A公司作为研究对象,为其设计一套合适的胜任力模型,并应用在招聘环节中,总结工作经验。

2.研究思路

第一部分:开头介绍了保险行业的发展态势以及对人才需求的增加,进而引出本文要讨论的保险企业有效进行人才招聘的问题及其研究意义,而后分析国外和国内的学者关于这方面的研究,并介绍本文的大体内容和框架。

第二部分:简述了胜任力、胜任力模型理和招聘理论。

第三部分:分析A公司人力资源现状,提出问题并分析问题存在的原因。

第四部分:根据A公司出现的问题,因地制宜地为其构建胜任力模型并应用到招聘的各个环节中。

第五部分:总结文章的研究成果、局限性和今后研究的方向。

  二、相关理论概述

  (一)招聘理论

1.招聘的含义与原则

(1)招聘的含义

招聘是指某一特定组织基于组织战略目标,兼顾人力资源个体需求,在流程梳理,组织岗位设计,工作分析及素质模型构建的基础上,在人力资源规划的前提下开展的组织所需的人力资源选聘与配置的活动和过程。

从招聘的概念中我们可以得知以下几点信息:

招聘是以企业的组织战略为出发点,为企业的业务发展提供必要的人力资源,因此招聘工作与组织战略目标是相辅相成的。招聘工作开始之前必须要做好组织岗位设计、工作分析以及素质模型构建。招聘始于人力资源规划,要在人力资源规划的前提下开展。招聘包括人员甄选与配置两个活动。

(2)招聘的原则

第一,双向选择原则。企业通过组织战略目标和用人需求在人才市场发布招聘信息,应聘者根据自身的能力和择业方向去选择对应的工作,在这个方面来说,企业和应聘者的地位是平等,信息是对称的。

第二,客观公正原则。企业在开展招聘工作时,必须遵守国家法律法规,公平对待应聘者,包括公开招聘信息,公开录用信息。

第三,能岗匹配原则。应聘者的技能、胜任素质要与其岗位的需求相匹配。

第四,效率优先原则。在招聘活动中,效率是一个非常重要的指标,以较低的成本获取最合适的人才,这便是招聘高效率的体现。

第五,德才兼备原则。招聘不仅要考察个人的学历、经验和技能,人员的品德修养也是不能忽视的一点,唯有德才兼备的人,才是组织最需要的人。

2.招聘的基本内容

第一步招聘谋划。根据人力资源规划,工作分析以及胜任力特征等方法明确招聘岗位的标准和必要性,从而确定岗位的具体要求,做好职位描述以及人员任职资格。

第二步做招聘计划。在这一步,需要设计一份招聘方案书,具体是包括确定招聘渠道(内部招聘、外部招聘,以组织现状和目标达成为依据协调内外部招聘的比例),确定测评方法(面试;心理测验:心理、人格、能力;评价中心技术:无领导小组讨论、角色扮演、公文筐测验),招聘工作的安排,预算招聘费用,确定招聘预案。

第三步是依据招聘方案计划实施招聘行为。制作以及发布招聘简章、收集整理人员简历、筛选简历、与用人部门沟通、邀约面试、安排与实施人员测试、通知候选人体检、公布录用结果、安排入职与培训、考察人员在试用期的表现用以判断是否能够转正、人员的定位与配置。

最后是招聘评价。通过评估招聘成本效益以及人员满意度来评价此次招聘是否是一个有效的招聘。

  (二)胜任力模型理论

1.胜任力的概念

通过查阅大量文献,综合其他学者对于胜任力的看法,本文将胜任力理解为:一种能够测量与区分工作业绩优秀者与工作业绩一般者的特征,这些特征包括知识技能、社会角色、性格、动机、态度。

2.胜任力模型

胜任力模型是指某个岗位所有的优秀胜任力特征。胜任力模型能够区分那些高绩效者与绩效平平或低绩效者之间存在的差异[8]。现实生活中常见的胜任力模型有两种,分别是冰山模型(图2-1)和洋葱模型(图2-2)。

冰山模型是将胜任力比作一座冰山,冰山上的可见层是知识、技能,这些是一个人外在的表现,比较容易测量出来,而冰山之下的部分,是一个人的动机、社会角色、性格等难以测量的内在表现,但当想更深入了解一个人的时候,往往这些内在的变现是最能体现一个人的真实情况。

胜任力模型在保险行业人才招聘中的应用研究

如果说冰山模型是能够直观地看到胜任力从容易测量到难以测量的递进,那么洋葱模型则是能够更加有代表性地描述一个人的胜任力。在洋葱模型中,从外层到里层,层层深入。最外层体现的是一个人的外在表现,包括知识、技能,这些都是比较容易测量的,中间层是价值观、态度和自我形象,最内层是个性和动机,因此可以看出,越到里层,胜任力特征就越难以测量和评价。

胜任力模型在保险行业人才招聘中的应用研究

图2—2洋葱模型

3.胜任力模型的类型

根据胜任力模型适用范围、所达目标的不同,可分为三种类型,分别是岗位性、功能性和组织性胜任力模型。

第一,岗位性胜任力模型,这是专门研究某一岗位而建立的模型,它的应用范围比较窄,通常用于人力资源管理活动中,例如招聘、培训、绩效考核。

第二,功能性胜任力模型,这是针对专业性很强的岗位人员建立的胜任力模型,例如会计、研究员、食品安检员等。

第三,组织性胜任力模型,这是一种以企业愿景、使命和价值观为出发点为构建的模型,也是应用范围最为广阔的一种模型,它以实现组织发展战略为目标,体现企业的核心竞争力,适用于企业内的所有员工。

  三、A公司人才招聘现状

人力资源是企业发展的第一资源,在对A公司进行建模之前,必须先了解清楚A公司的人力资源状况,发现其中的问题,进行归纳后再分析原因,为建模做好充分的准备。

  (一)A公司的基本情况及人力资源状况

1.公司基本情况

中国人寿保险股份有限公司是国内寿险行业的龙头企业,公司历史悠久,业务庞大,在多年的发展中成就了巨大的业绩,在寿险行业中树立了不可撼动的地位。A公司作为中国人寿保险股份有限公司旗下的分公司,致力于为社会广泛的大众提供优质的保险产品和服务,并且培养了一批批专业的寿险人才队伍,在珠三角地区颇负盛名。

2.公司的组织结构和人力资源状况

(1)组织结构

作为一家地级市分公司,其十分注重对市场的获取,公司设有战略与市场部,个险销售部,团体业务部,综合金融部,财务部,人力资源部,以及综合性和专业化支公司,为其发展提供强大动力。A公司的组织结构如图3—1所示:

图3—1:A公司组织结构图

胜任力模型在保险行业人才招聘中的应用研究

(2)人力资源状况

A公司总部(不包括支公司)目前拥有86名员工,对其进行人力资源状况分析,可从公司全体员工的年龄结构、学历结构进行分析研究。

A.年龄结构

通过调查可得,A公司人员结构如表3-1所示,从表中的数据来看,公司的人员趋于年轻化,虽然无法正确得知员工的实际工龄,但从年龄结构的分析中,大概可得出在公司中发挥着主要作用、占据主要地位是26~45这个年龄阶段的人,根据平时的经验得知,这段年龄的人是有一定社会经验的人,而且也会相对稳定,不会有太大的流动性。值得我们关注的是25岁以下这个年龄段的人,他们往往是刚踏入社会,还在摸索职业道路,对于很多事情都是持有不确定的态度,因此当用人单位要获取年轻人才的时候,建立一套符合年轻人才的胜任力机制是十分的必要。

胜任力模型在保险行业人才招聘中的应用研究

B.学历结构

A公司的员工学历结构如表3-2所示,从表中的信息可知,硕士的有三人,、本科的有十九人、专科的有三十八人、中专及以下的有二十六人,分别占总体的4%、22%、38%、30%。由此得知,A公司人员整体素质有待提高,为了支撑公司业务并适应时代的发展,获取年轻人才,构建优质的人才队伍,成为了A公司当前要完成的事情。

(二)A公司人才招聘存在的问题及原因分析

胜任力模型在保险行业人才招聘中的应用研究

1.存在的主要问题

(1)人力资源规划有所欠缺

在A公司的招聘工作中,缺少短期、中期和长期人力资源规划,每次都是当出现的岗位空缺时才急急忙忙实施招聘工作,没有提前做好一个完整的招聘方案,这样也导致在获取人员的过程中显得比较随意,后续的人员配置也是按照临时性的安排去完成,致使出现人岗不匹配的现象。

(2)测评方法过于单一

经过调查、访谈了解到,A公司在招聘时用的测评方法只有面试,分为第一轮面试和第二轮面试,初试是人力资源部进行,复试是由部门主管进行,这种方式是现在社会上大多数企业都实行的,但实际上只有面试这种测评方法远远是不够的,面试能够考察一个人的求职动机、口头表达能力、人际交往能力等等,但是却很难看出一个人的性格、态度、专业技能方面的素质,这会令面试官在招聘工作中出现一定的认知偏差。

(3)招聘效率低下

据了解,A公司每个季度会举办一次招聘会,而且也在各大招聘网站上发布大量的招聘信息,常年如此,按理说,招聘工作开展得如此频繁,应该人员补给过剩才合理,而现实却是,依然经常出现人员供应不足的情况,每到春招和秋招的时候,招进大量的毕业生,也是因为招聘和配置不合理,最后导致许多毕业生工作没多久又辞职了。这样的招聘结果,无疑是产生了大量的成本,然而却没招到真正合适的人。

2.公司人才招聘问题的原因分析

造成A公司在招聘过程中出现问题的原因有很多,但总结起来主要有两点,分别是缺乏完善的招聘理论的指导以及整个公司处于重技能轻素质的状况。

(1)人力资源招聘团队对招聘理论认识不足

从A公司招聘团队实施的招聘工作中可知,一是没有做好人力资源规划,二是没有做好招聘方案,才导致在招聘过程中出现诸多问题。开展一项招聘,提前做好招聘规划和招聘方案是十分必要的,确定招聘渠道、测评方法、估算成本、做预案等等,完成这些再去进行招聘,这样有利于树立企业的良好形象。因为招聘是一个双向选择的过程,当应聘者参加公司的面试时,招聘人员准备充分,即使最后应聘者没有选择加入公司,招聘人员在招聘过程的表现能给应聘者带来深刻的印象,从而也会起到宣传企业文化的作用,反之,招聘人员在没做准备的情况下就进行招聘工作,这样会给应聘者留下不好的印象,从而也会令公司的形象大打折扣。因此,对招聘团队进行理论知识的培训是十分必要的。

(2)整个公司处于重技能轻素质的状况

A公司是一家专门经营寿险业务的公司,而保险行业的特点是非常重视绩效,绩效是检验员工工作情况的最重要的指标之一,过度重视绩效导致在人才选拔时,将重点倾向了技能这一方面,以为技能高也会必然导致绩效高,但其实并不是这样,因此,A公司的重技能轻素质的状况应该要改变一下,要着重考察人员内在素质,不可过于看重外在的技能。

  四、A公司胜任力模型的构建与应用

人力资源是企业发展的第一动力,对于保险行业来说更是如此,人力越来越成为不可替代的资源。前面通过对A公司进行的人力资源状况分析,发现在招聘工作中出现的一些问题,这些问题会影响到人才获取出现不足的情况,进而影响公司的发展。为此,本章针对以上的问题,结合A公司的组织战略目标,为公司构建一套适用于招聘人才的胜任力模型。

  (一)构建胜任力模型

1.构建胜任力模型的方法

第一,归纳法。归纳法是通过研究企业中绩效优秀和绩效差的员工,分析比较两者之间的差异及其产生原因来建立胜任力模型。采用归纳法建立的胜任力模型,能够更加贴合企业的实际情况,因为这种方法是要通过长期在企业内观察并收集整理一手数据,才能获得优秀员工的胜任特征,由此可见,这种方法具有较强的客观性,然而需要耗费大量时间和成本。

第二,演绎法。演绎法是指对所要研究的岗位进行工作分析,分析其岗位特征和人员胜任特征,列出胜任清单,然后再对胜任清单进行验证,进而确定胜任力模型。该方法的优点是高效、操作简单,但主观性较强。

在本次研究中,考虑到A公司的实际情况,只做尝试性的变革,没比较花费大量的时间和成本,因此采用演绎法进行构建胜任力模型。

2.构建胜任力模型的基本程序

(1)列出胜任力清单

通过在网上查阅有关胜任力的文献,发现外国学者LyleM.Spencer&SigneM.Spencer提出了五个通用胜任力模型,本文借鉴其作为A公司构建胜任力模型的参考对象。

胜任力模型在保险行业人才招聘中的应用研究

表4-2管理人员的一般胜任力模型

胜任力模型在保险行业人才招聘中的应用研究

(2)修正胜任力清单

运用访谈法和问卷调查法,邀请A公司的相关人员根据自身的工作特征对列出来的胜任力清单进行识别,最后,汇总出各类人员胜任力被提及的频次,下面的表格所示的是频率在50%以上的胜任条目。

胜任力模型在保险行业人才招聘中的应用研究

表4-3胜任力调查结果统计

3.A公司的胜任力模型

(1)营销人员胜任力模型

  胜任力模型在保险行业人才招聘中的应用研究

  (二)胜任力模型在招聘各环节的应用

1.胜任力模型应用于工作分析中

工作分析最重要是做好岗位说明书,传统的岗位说明书大部分的内容几乎都是写一个工作拆分成几个工程要素,以及每个要素所需要的技能,这样我们看到的要求都是显性的特征,而价值观、个性等这些特征很少会在工作说明中表示出来,这不利于员工全面地认识自己的工作。因此,在编写工作说明书的时候加入胜任素质行为特点,结合符合公司实际的胜任力模型,编写基于胜任力模型的工作说明书,能够使员工更加清晰地自身与工作之间的契合度。

2.胜任力模型应用于设计招聘信息中

设计招聘信息是招聘至关重要的一步,很多人会在设计招聘信息的时候花很多心思,要突出创意,吸人眼球。通常,我们在网上或是生活中看到的招聘信息都是通过把工作待遇、工作内容这些一目了然的信息呈现出来,但实际上,这些一目了然的信息并不能满足求职者的需求,因为每个人的性格和求职意向都不一样,当大家看到都是一些一目了然的信息的时候,其实并不能吸引到大家的注意。但如果胜任力模型应用到设计招聘信息中,例如在招聘信息中加入诸如此类的话语——如果您有梦想,我们就给您一个实现梦想的平台;路在脚下,加入我们,便是您前行的方向等等,这样能够引起求职者的关注,使招聘信息发挥更大的作用。

3.胜任力模型应用于求职申请表的设计

求职申请表是招聘者筛选应聘者的重要依据之一,一般来说,应聘者会有自己的简历,应聘者的基本信息、教育背景、工作背景、家庭情况等等这些信息都会在简历中展现出来,因此设计求职申请表的时候,应该要有侧重点,简历中呈现的信息,职位申请表在这一部分可以简洁一些,因而要把重点放在那些不会在简历中呈现的信息。因此,可以将胜任力模型应用在设计求职申请表中,通过设计诸如此类的问题:您对成功/失败的定义是什么;您认为自己做过的最成功、失败的一件事是什么等等,来达到进一步地了解应聘者的效果。

4.胜任力模型应用于人才测评与甄选中

人才测评与甄选是招聘的核心部分,同时难度也是比较高的。在这个部分,很多企业的人力资源管理工作者难免会用主观判断去决定录用结果,这样的做法也许可以提高招聘录用比,但是会招聘的有效性下降。究其原因,是没有合理地将符合公司实际的胜任力模型运用其中。实际上,基于胜任力模型的人才测评与甄选,能够大大节省人力、物力和财力,并且可以高效地完成招聘工作。基于胜任力模型的人才测评与甄选主要体现在以下两个方面

第一,结合胜任力模型设计的笔试环节。笔试这种测评方法通常可以测试一个人专业知识、思维能力和时间把握程度的情况,这些部分也是比较显而易见的,基于胜任力模型的笔试,可以加入心理测验、价值观测验的部分,从而有利于测评应聘者的价值观与企业价值观的契合度,并在评分环节,应由专业的工作人员进行打分,例如基础知识部分应由相关的部门主管评分,心理测验部分应由企业中负责人员心理指导工作的人员评分,这样有利于减少单个人评分的主观性,增加笔试的信度。

第二,结合胜任力模型设计的面试环节。基于胜任力模型的面试实际上是体现客观、公平、公正的面试,因此要做到两点。首先,采用结构化面试,结构化面试优势在于面试过程的标准化程度高,可控性强,面试结果具有较好的可比性[9]。每一项问题都要结合构建好的胜任力模型来设计,突出胜任力特征,从而做到在面试过程中更精准地甄选应聘者。其次,要组成一个专业的面试小组,小组成员应该要由人力资源招聘专员、部门主管、企业总监组成,这些人员都是公司的骨干成员,熟悉公司的业务和核心文化,由他们一起进行面试,能够减少由于个人主观性决定而造成的甄选失误,从而提高招聘有效率。

因此,在招聘的各个环节都合理应用胜任力模型,不仅可以节省很多人力、物力和财力,最主要的是提高了招聘的有效性,在招聘环节做到能岗匹配,稳定了公司人力资源状况,对公司的发展起到一定的作用。

  五、结论

本文探讨了胜任力模型理论在A公司人才招聘中的应用,对A公司在招聘工作方面提供了一个符合公司实际的理论模型,为其提供了借鉴、参考的效果,对A公司往后的招聘工作具有一定的指导意义。

但由于各种因素,本研究的局限性主要有以下两点:

(1)理论认知不够深入。本人理论水平有待提高,对于一些理论认知得不够透彻。

(2)收集资料的有限性。在本次研究中,主要是围绕A公司进行,虽然A公司在保险行业中有一定的代表性,但是研究还是相对狭隘,没有对多家公司进行比较、研究。

基于以上研究的不足,如何面向多家保险公司进行调研访谈,得出适合于大多数保险行业人才胜任能力的模型,应该是未来研究的方向。

  参考文献

[1]仵荣鑫.胜任力模型在房地产企业高校毕业生招聘中的应用研究——以A企业为例:学士学位论文[D].广州:暨南大学.2017.

[2]刘日忠.胜任力模型在A公司招聘中的应用研究:硕士学位论文[D].福州:福建农林大学.2015.

[3]RiehardBoyatzis.PrimalLeadship:RealizingthePowerofEmotionalIntelligence[J].HumanResourceDevelopmentQuarterly.2003,(2):235-238.

[4]SpencerLyleM.CompetenceatWork:ModelsforSuperiorPerformance[J].NewYork:Johnwiley&Sons,Inc,1993.

[5]蔡妙恬.胜任力模型在B公司人才招聘中的应用研究:硕士学位论文[D].重庆:西南大学.2012.

[6]时勘,王继承,李超平.企业高层管理者胜任特征模型评价的研究[J].心理学报,2002,34(3):306-311.

[7]陈万思.中国企业人力资源经理胜任力模型实证研究[J].中国人力资源开发,2018,(2):55-62.

[8]李宋岚.胜任力模型在中小软件企业人才招聘中的应用[J].企业家天地,2008,(12):54-55.

[9]李宋岚.胜任力模型在Z公司人才招聘中的应用研究:硕士学位论文[D].长沙:中南大学.2008.

  致谢

本文是在刘雪萍老师的精心指导下完成的。论文从选题到完成的整个过程中,得到了刘老师的热情帮助和精心指导。刘老师严谨的治学态度、渊博的专业知识、敏锐的学术眼光、精益求精的精神给我留下了深刻的印象,并对我的学习和工作产生极大地促进作用。在论文完成之际,我要感谢刘老师对我在四年学习和生活中的关心和教诲,特向刘老师表示深深的敬意和感谢!

在此,还要感谢周莉、贺永华等老师在四年的学习中给我的帮助和支持。她们所讲授的《招聘与配置》、《人才测评技术》等课程给我思想的启迪,从她们所讲授的课程中我学到了招聘和研究胜任力模型的方法,这些方法在我研究的过程中发挥了巨大的作用,使我能够顺利完成课题的研究和论文的写作。衷心感谢他们给予的帮助!

本文在写作过程中参考了大量的文献资料,主要文献资料已开列出来,本文的有些句子或段落引自这些参考文献。在此向所有的作者表示深深的感谢!

课题在研究过程中开展了一些调查活动,其中部分调查活动是由我的朋友协助完成,在此对我的朋友以及接受了课题调查的所有公司表示感谢!

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