关于上海松江飞繁电子有限公司一线员工流失问题的研究

摘要: 随着经济的迅猛发展,中国已经建立起了以电子工业为主导的新型工业体系。高度重视人力资源建设,减少员工流失,能有效促进员工的积极性,最大限度地提高公司的绩效。最近几年越来越多的企业出现一线员工流失率高,管理难度大的现象。因此,企业方面需

  摘要:随着经济的迅猛发展,中国已经建立起了以电子工业为主导的新型工业体系。高度重视人力资源建设,减少员工流失,能有效促进员工的积极性,最大限度地提高公司的绩效。最近几年越来越多的企业出现一线员工流失率高,管理难度大的现象。因此,企业方面需要积极地出台相应的政策文件,以保证流失率的降低,尽可能的减少人力成本方面的损失。
  本文以上海松江飞繁电子有限公司一线员工流失问题研究为选题展开毕业设计的。本文分为四个部分,第一部分阐述了一线员工的理论综述,包括一线员工的定义、特点以及员工流失的基本概念和理论基础。第二部分介绍了上海松江飞繁电子有限公司的一线员工的流失现状,包括公司一线员工的构成情况和公司一线员工的离职数据统计以及一线员工流失对公司造成的负面影响。第三部分总结了上海松江飞繁电子有限公司一线员工流失的原因:薪酬福利低;基层管理缺乏人性化;公司环境较差;缺乏员工职业生涯规划和晋升渠道。第四部分提出了降低上海松江飞繁电子有限公司一线员工流失的对策:提高薪酬福利;加强一线员工的人性化管理;改善公司环境;构建员工职业生涯规划和晋升渠道。
  关键词:飞繁电子;一线员工;员工流失
关于上海松江飞繁电子有限公司一线员工流失问题的研究
  在全球经济高速发展的今天,员工早已变成了当代企业最为关键的一项战略资源。上海松江飞繁电子有限公司坐落于松江工业区荣乐东路,公司成立30多年来一直致力于研发创新并融合核心技术,为火灾自动报警行业提供整体的智能互连系统解决方案。目前已成为全国火灾自动报警控制设备的先锋厂商,全部员工人数达400余人。近年来,公司出现的一线员工流失频繁现象严重影响了公司的日常经营。因此,如何减少不合理的、频繁的员工流动,以及如何调动他们的积极性,使他们在一线工作中创造更多的竞争力,已成为上海松江飞繁电子有限公司领导者当下最为棘手的问题。

  一、 一线员工的理论综述

  (一)一线员工的定义

  一般来说,我们所指的一线员工就是在企业的生产经营和管理活动中担当着最基础、也是最重要岗位的操作人员,可以称之为企业的运营主体。是直接产生效益的部门下的员工。一般都是按决策层>管理层>执行层来分,执行层就是一线员工。一线员工是企业经营生存所需要的第一要素。
  在本文的研究中,就以此类员工作为重点对象展开了探讨,如数控操作人员和流水线操作人员;保证产品质量的检测员;保证生产设备能够正常运行的售后维修人员。对于这类员工来说,他们的日常工作内容和效果,对于企业来说,能够产生巨大的影响,甚至会对企业生产制造的最终结果和产品的质量产生左右。

  (二)一线员工的特点

  在本文的研究过程当中,笔者首先同长时间的工作经验相结合,同时也积极地参考了国内外相关学术文献,针对一线员工的特点并与上海实际情况相结合,认为有如下几个特点:
  首先,不合理的工作时间和过低的工资水平。就现况而言,电子制造业的一线员工往往不会依靠底薪来获取工资,而更多的是通过计件的方式取得报酬。但是受制作流程、工艺要求以及个人身体素质等因素的限制,所以,单一员工在单位时间内所能够制造和生产出来的产品必定是有限的,这样夜来一线的员工想要获得更高的薪资水平待遇,就只有通过加班的方式了。以上海松江飞繁电子有限公司为例,该公司内大部分车间工人月薪仅为三千元左右,只有少数老员工月薪能够达到3800元,较低于上海市同行业的薪酬水平。且由于上海飞繁公司工艺流程的需要,公司采取三班制的工作时间安排,一线员工经常长时间夜间工作,导致身体机能下降。
  第二,外来沪人员在一线员工中占居重要地位。上海作为国家中心城市,经济发展迅速,加之较好的福利政策以及教育理念使得越来越多的当地人不愿意选择从事一线工作。加之上海的地理位置优越,与浙江、江苏以及安徽等地搭界,经济飞速发展的上海吸引了大批的外来从业者投身到上海经济建设中,上海外来流动人口早已超过上海户籍人口。
  第三,低龄化,受教育程度不高。由于经济发展的不平衡,很多来自偏远或经济发展缓慢的地区的一线员工。为了缓解家庭的经济压力,他们往往会选择放弃学校教育而过早的就业,这些刚刚步入社会的年轻人,不了解社会和企业的实际需求下,自我定位不明确,甚至缺失自己的人生目标和未来规划,容易受到外来影响,出现盲目跳槽现象。

  (三)员工流失的基本概念

  实际上,线接到我们所探讨的员工流失,指的是对企业进行被动的流失方式,换句话说,是员工通过自愿的形式主动向企业提交的离职申请,而这一流失极容易对企业带来损失。然而对于每一名员工来说,辞职、就职都是他们最基本的权利,企业想要尽可能的降低流失率就需要千方百计地对员工进行挽留。
  如果将员工流失这一行为进行简单分类的话,可以以契约关系作为依据进行划分,首先是在签订契约的基础上完成了人员的流失,也就是我们常说的辞职和离职,这是受到法律保护的;而另一种则是员工单方面的离职,并未与企业解除契约关系。造成这种离职的原因是多方面的,既可以是管理问题,可以是企业文化的问题,同时也可以是由于薪资待遇。

  (四)员工流失的理论基础

  在上世纪初期,国外学术界就已经展开了这方面的探讨。最早对员工流失这一学术内容进行研究的是,心理学界重点分析了影响员工流失率的因素,认为工作报酬等因素都有可能对员工的辞职欲望产生一定的左右。美国的著名心理学专家E.H.Schein提出了心理契约论,其认为,除了显性的契约和合同以外,企业和员工之间似乎被一种若有若无的契约联系着,这个契约的核心就是员工对企业的满意程度。而员工则可以按照自身的岗位价值和工作效果来对工资待遇和福利以及权益等方面提出更多的要求。尽管从法律效应上来说,合同的价值似乎更大一些,但是这种心理契约却能够在潜移默化的过程当中发挥着巨大的功能,尤其是对于激发员工内在工作积极性和对企业的认同感、归属感方面。通常情况下,对企业会对员工满意程度产生影响的因素是多方面的,不仅有薪酬、企业文化、信任感、自我价值实现可能,还包括了工作环境,晋升发展空间以及教育培训等内容。
  美国著名心理学家勒温提出了环境理论,关于人才流动,他认为,绩效表现受到多方面因素的影响,既有工作环境,也有自身工作能力和个人条件这些主观因素,换句话说,如果一个员工所处的环境是积极向上、氛围是良好和谐的,而这个员工本身又具有一定的个人能力,那么就可以创造出更大的价值;反之,如果员工长时间处于消极的工作环境当中,而个人的工作能力又略显不足时,就不太可能发挥创造性,岗位价值也会降低。

  二、上海松江飞繁电子有限公司一线员工的流失现状

  (一)公司一线员工构成情况

  截至2017年12月上海松江飞繁电子有限公司拥有员工487人,一共由行政部、财务部、技术研发部、业务部、采购部、生产部、检测部、客服部以及售后部组成。其中作为主要一线员工的数控技人员30人,表面贴焊流水线生产人员86人,组装人员139人,检测人员58人和售后维修人员68人,共计381人,占总人数的78%;其他各部门员工106人,占总人数的22%,根据这组数据可知,该公司系劳动密集型公司。
  在公司人事结构当中,老板为最大权力者,也被称之为董事长,这一结构是典型的家族式企业结构,老板的亲属以及朋友和熟人都分布于公司各个部门之中。目前上海松江飞繁电子有限公司一线员工中,来自外省市的一线职工人数与上海本地户籍职工人数比例为8:2,占据压倒性优势。年龄在18-25岁的一线员工人数为273人,占了一线员工的67%,学历大多在高中和大专文化水平;年龄在35-45岁的一线员工人数为120人,学历大多在初中水平,占一点员工的30%,可以看出上海松江飞繁电子有限公的一线员工学历都不高。

  (二)公司一线员工离职数据统计

  上海松江飞繁电子有限公司每出现一位员工离职,人力资源管理部都会有专人与其进行沟通交流,了解离职原因,并有详细的沟通记录。根据统计,截至2017年12月,上海松江飞繁电子有限公司在最近三年中一线员工的流失率分别为25.3%(2015年)、33.6%(2016年)、41.2%(2017年),根据了解,上海市电子制造企业今年来的一线员工平均流失率是21.3%,上海松江飞繁电子有限公司的一线员工流失率已经远远高于行业平均值。由此可见,上海松江飞繁电子有限公司一线员工的流失严重,对企业的正常生产经营工作以及人员招聘与培训造成了一定的影响。
  据人力资源部门统计,在上海松江飞繁电子有限公司一线流失员工工龄分布中,25岁及以下员工有200人,占56%,且在上海松江飞繁电子有限公司工作年限基本不超过1年;35-45岁员工有80人,占22%;其他各年龄段员工有80人,占22%。由此可见,25岁以下的员工离职率最高,这一年龄段的员工,受教育程度不高,由于对未来定位不清晰,往往处于对职业生涯的规划与探索期。其中35-45岁员工的离职率仅位于第二,在离职面谈中,除了个人原因及家庭原因离职的少数员工,绝大多数老员工反映在公司工作多年,职位基本无多大变化,薪资已经有近三年未进行调整,与刚进公司不久的新员工薪酬福利无多大差异,认为在公司晋升与加薪无望。在这360名离职员工面谈中,有接近50%的员工反映其在公司与领导关系不和睦,同事之间相处尴尬。可见飞繁公司基层管理不协调以及管理层亲属关系复杂所带来的不利影响极为严重。

  (三)一线员工流失对公司造成的负面影响

  对于任何一个企业来说如果能够保持正常合理的流动率是再好不过的了不仅可以使得企业内部的人事结构永葆生机和活力另外也可以使得那些本身工作能力较差和工作态度不端正的员工可以被淘汰出去。从而形成一定的震慑力,使得其他的员工也开始注重起自己的工作表现和工作态度。然而,我们需要意识到的是,如果员工流失率超过了这个合理的范畴,那么就会产生负面影响。上海松江飞繁电子有限公司如此高的员工流失率更是给公司带来了非常大的负面影响。
  第一,增加人力和生产成本。据上海松江飞繁电子有限公司行政部门统计,上海松江飞繁电子有限公司每季度在前程无忧及智联招聘等各大招聘网站发布招聘信息,参加各种招聘会所累积的费用在5-10万元,员工的入职培训及各项经费累计在950元/人。加之上海松江飞繁电子有限公司所生产的火灾报警控制系统对其生产环节及工艺的要求有着很高的标准,相关一线岗位员工的频繁离职使得其岗位员工一直处于磨合期,据了解,2015-2017年由于新员工的熟练度不够导致的磨具损坏高达35个,而每个磨具所涉及的成本费用在2300元。流水线操作人员的频繁离职导致的生产力下降直接影响了上海松江飞繁电子有限公司的生产效益。为保证经济效益的提升,飞繁公司还投入了SMT表面贴焊生产流水线,费用更是高达一千多万元。
  第二,严重破坏团队士气。由于员工离失率过高的问题,严重破坏了团队的士气,对于工作氛围产生了巨大的影响,过高的人员流动率,使得团队之间的配合能力越来越差,甚至员工之间很容易发生口角纷争,人际关系一度降至冰点。据了解,上海松江飞繁电子有限公司曾有一位生产部小组长因为与直属领导产生矛盾而离职,他的离职严重影响了其组员的工作态度和工作情绪,直接导致了该组12位组员的相继离职。如此大规模的离职严重影响了上海松江飞繁电子公司的“军心”,使得企业内部的工作风气变得懒怠起来,产品质量和合格率直线下降。可见员工流失带来的危害使极大的。
  第三,给公司口碑带来不良影响。上海松江飞繁电子有限公司在全国50多个城市设立了售后维修点,售后维修人员共有68人。据行政部门统计,2017年售后维修人员离职12位,招聘8位,售后维修人员一直无法处于饱和状态。导致了安装调试及售后不及时,根据客服部统计,2017年全年接到客户投诉23次,大大影响了飞繁公司在行业内的品牌形象,给上海松江飞繁电子有限公司的口碑也造成了不好的影响。

  三、上海松江飞繁电子有限公司一线员工流失的原因

  (一)薪酬福利低

  对于每一名员工来说,能够对他们离职愿望产生巨大影响的就是薪酬福利,而现阶段生产制造类企业之间的竞争愈发激烈,想要挽留住员工,那么也需要通过提供更加合理的薪酬福利来实现。上海松江飞繁电子有限公司一线员工的工资由基本工资、岗位津贴、全勤奖、效考核、餐补、加班工资组成。公司按照上海劳动法规定的最低薪资2300元作为基本工资,岗位津贴200元,全勤奖200元,绩效考核200元,餐补5元/顿,加班工资在600-1500元不等,综合来看,上海松江飞繁电子有限公司一线员工的综合工资在3800-4500不等。且由于食堂用餐标准为10-15元/餐,员工个人还需承担5-10元,扣除其余社保等经费,绝大部分一线员工到手工资只有3500元左右,如果员工在横向对比的过程当中发现自己所获取的工资是全公司或者全行业内最低的水平,就极容易产生离职的愿望。
  上海松江飞繁电子有限公司只给予了一线员工五险一金的基本福利,由于上海松江飞繁电子有限公司一线员工工作时间长、工作时间不固定,上海松江飞繁电子有限公司的大部分一线员工很难享受到国家规定的节假日期。也没有享受到节假日福利津贴、员工旅游、工龄补贴、技能奖励等福利待遇。这些都是上海松江飞繁电子有限公司一线员工流失的决定性原因。

  (二)基层管理缺乏人性化

  许多员工离开公司,也是因为遇到了不合拍的上级领导。由于该公司是传统的家族式企业,企业高层多为姻亲关系,官僚风气严重哉,面对员工的时候,常常不会采取更加科学的表达方式和管理方式,甚至会以语言侮辱作为激励员工工作的方法。这种极度不融洽的关系,使得很多的员工无法对企业产生认同感和归属感,导致离职率过高。与此同时,在基层领导岗位当中更多的管理者将目光聚焦在了产量和合格率之上,甚至罔顾员工的身体原因和家庭原因,没有提出人文关怀。这样一来,员工的积极性就会倍受打击,更容易形成恶性循环,最终导致企业的生产率降低。
  上海松江飞繁电子有限公司作为典型的生产制造型企业,对于一线员工来说,他们所从事的种种工作都是由上级安排的,而自身完全处于被动接受的地位。无论是把控生产节奏、还是调节工作氛围,都需要上级领导和管理层着手实施,员工的积极性不足。由于上海飞繁公司大多管理层均为老板亲属,不具备其管理岗位的职业素养和管理能力。所以导致一线员工的沟通能力较差,执行过程中缺乏公平性以及管理上缺乏主动性,不能够很好的换位思考,没有去积极地了解员工的基本需求。这些都直接或间接的导致部分一线员工产生离职的想法。

  (三)公司环境较差

  上海松江飞繁电子有限公司一线员工对食堂、工作环境以及公司宿舍的满意度较低,对于自己未来和生存的担忧,也是目前该公司一线员工所反映的一个重点问题。通过实际的走访,笔者发现公司食堂的菜色偏向于以浓油赤酱和清淡口味为主,而上海飞繁电子有限公司一线员工大多为外来沪工作者,人员众多,口味复杂。且公司食堂面积并没有随着公司规模逐渐壮大而扩建,食堂设施老旧,公司就餐人数有400人左右,餐位却只有200个左右,员工全部就餐完毕须耗时2.5小时,直接影响了一线员工的午休时间从而也会导致一线员工的工作状态较差。
  同样,恶劣的工作环境也需要予以注意。作业环境差,噪音大增加了公司一线员工职业病的患病率。而且上海飞繁电子有限公司地址位于松江工业园区内,其宿舍位于偏远的郊区,除了少量拥有私家车的同事,大部分一线员工需要搭乘沿线公交车转站回宿舍,而尽管公司方面配备了相应的班车,但是由于路线的限制以及班车数量的限制,导致很多员工都无法享受这一福利。员工的宿舍和公司之间的距离较远,他们不得不牺牲自己的休息时间用以通勤,睡眠质量差使得他们的工作效率无法得到有效的提升,离职率居高不下。

  (四)缺乏员工职业生涯规划和晋升渠道

  个人发展前途在已经在一线员工心中占据了非常重要的地位。这是除了薪酬,公司环境,基层管理因素以外的一个同样影响一线员工流失的重要因素。上海松江飞繁电子有限公司很大一部分一线员工都认为自己很难在公司得到重用。很多员工最开始是以薪酬收入为主,然而当他们工作渐渐稳定后,再加上年龄资历的不断增加,他们会开始考虑自己在这家公司的发展机会和自己未来的前途间题,开始期望在公司能够获得一定的个人成长机会。这跟上海松江飞繁电子有限公司的各层次管理人员构成有很大关系,几乎每个部门重要负责人都和公司老板或领导有亲戚关系,这类人不需要经过考核和应聘,就可以直接空降到一些重要岗位,并直接管理公司大小事宜;老板的妹妹是公司的财务,主管公司账目;生产经理是老板的妻弟等等。
  在对待公司员工的态度方面,即便是为公司做出突出贡献的老员工,领导也仅仅会客气对待,而并不会提供多方面的照顾。尤其是对于此类生产制造业企业来说,很多的老员工不仅为公司的效益做出了突出的贡献,同时还担负起了师傅的角色,许多新员工都是由他们一手带起来的。另外,公司内部缺乏有效的奖惩和晋升机制,无论工作质量和效果的高低,都不会影响着员工的未来发展,更不会对员工的薪酬水平产生左右,所以员工之间消极怠工的情绪较高。

  四、减少上海松江飞繁电子有限公司一线员工流失的对策

  (一)提高薪酬福利

  上海松江飞繁电子有限公司员工对现有薪酬福利模式不满意,作为一种激励手段,薪酬制度还能满足大家的自我肯定。所以从这个角度来说,如果公司能够制定更加科学合理的薪酬福利待遇水平,那么不仅可以有效地降低人力成本,最大化的激发员工的工作积极性,还可以实现工作效率的提升,保证工作团队的稳定。综合对江浙沪地区类似电子企业薪资情况的调查和综合比较,建议上海松江飞繁电子有限公司结合上海市当地的生活成本、公司经营效益两方面,在现有薪资架构的基础上进行优化调整至略高于同行业水平,根据一线员工所操作岗位的技能数目、岗位难易程度及种类,可以获取200-1000元不等的岗位技能津贴;对获得技能资格证的一线员工根据技能高低给予500-5000元不同级别的技能奖励,同时还给获取技能证书的员工们加薪;对于入职年满一年的一线员工给予每月100元的工龄补助,且每满一年增加100元;对于那些工龄高于5年且表现一直优异的老员工给予每月800元工龄补助;使员工对未来薪资有所期待,并付诸行动,起到激励作用。
  除此之外,上海松江飞繁电子有限公司应该对原本的福利体系进行完善,本着以人为本,让员工受益的原则,增加福利项目,提高福利水平,以提高一线员工的稳定性。首先可以将员工们的餐补提升至10-15元/顿;每逢员工生日,公司可以给予员工200元的现金和当日餐费全免的生日福利;对于入职长达1年以上的一线员工给予7天/年的带薪年假福利。根据上海飞繁公司的盈利情况每年定期制定一次旅游计划,旅游仅限于在公司表现良好并且工作时长满一年的一线员工,不但可以稳固一些一线员工,还能增加员工关系和团体协作力,为他们释放长时间高压工作带来的精神压力,降低员工离职意愿,提高员工的士气和工作效率等。

  (二)加强一线员工的人性化管理

  结合上海松江飞繁电子有限公司的实际管理状况以及与同类企业的适当调查对比,建议上海松江飞繁电子有限公司可以从几个方面改善,首先由人力资源处考核筛选合适的人选作为一线基层管理者,杜绝裙带关系和拉帮结派的现象发生,然后对这些基层管理者的综合素养按照每半年一次进行阶段性测评,以防止他们产生懈怠心理。提高一线基层管理者的素质,定期对他们进行管理培训课程。活用一线基层主管的管理手法,管理者需要平易近人,换位思考,站在员工的角度想问题,适当鼓励而不是一味地责罚。围绕个性进行管理,不仅需要尽可能的了解员工的所思所想,还需要深入的挖掘他们的特长和爱好,对他们的生活情况,家庭情况处处关心,时时发挥人文关怀精神。
  其次,还需要建立起更加良好的沟通机制,使得企业和员工之间的沟通渠道变得更加顺畅起来,不仅需要鼓励员工对公司的管理机制进行投诉和建议,也可以要求领导定时定期的深入基层,与一线员工展开座谈,了解到他们真正的所思所想,并且将最终结果反馈给相关部门,已调整公司内部的管理制度。
  最后,企业还可以树立起劳动模范典型,以发挥其带动作用。

  (三)改善公司环境

  上海松江飞繁电子有限公司食堂存在的餐位少,口味单调,设施老旧等问题,总务部可以考虑根据饭菜问题的反馈,设立一个由不同岗位员工组成的伙食管委会,定期接收员工反馈,更换不同菜单,以达到节省成本的情况下满足所有员工的不同口味需求。还可由总务部经实际考察后向上级部门或领导提交分流用餐申请,每批间隔15分钟,首先安排一线员工用餐以保证充分的午休时间,提高工作状态。在保证员工用餐口味的同时也需要考虑用餐环境,可以和公司高层协商后更换老旧设桌椅,增加空调,电视机等设施。
  工作环境改善包括合理的安排生产排程,杜绝出现连续加班的现象,还须通过现场勘测进行安全风险评估,将存在安全隐患的老旧设施全部换新,定期对一线员工进行安全知识培训,提高安全隐患意识,并对特殊操作岗位的一线员工每年进行职业病危害检测以保证一线员工的身体健康。其次,结合上海松江飞繁电子有限公司实际情况,第一,按需开辟交通班车路线,首先需要收集员工所居住地点的定位和地址,尽可能的规划合理的班车路线,以满足大部分员工的上下班通勤需求;第二,私家车协助模式,除了公司现有的公司班车外,对拥有私家车的员工进行协商,每月帮助携带一些员工上下班,每月定期给予其交通补助;第三,联合政府及相关部门拓宽公交路线的站点,尤其是对于一些比较偏远的宿舍区,要尽可能的完善周边的公交和地铁设施,以便员工上下班及购物所需。

  (四)构建员工职业生涯规划和晋升渠道

  针对上海飞繁电子有限公司的具体情况,可以采取培训与职业生涯规划相结合。新员工入职后,首先人力资源部门需要掌握一线员工的详细信息,包括他们的性别、年龄、学历、工作年限、职业愿景等,通过有正对性的开展组织职业生涯规划,为员工提供职业生涯规划和辅导,改善员工被管理的状态。在结合各种因素进行分析评估后,确定其在整个职业或岗位上的发展历程和最终目标。同时上海松江飞繁电子有限公司也应该建立起职位信息系统,包含飞繁公司目前的职位空缺信息和人才培养计划,各个岗位的任职资格以及岗位说明书等,便于飞繁的一线员工们表达想法,并根据员工合理的诉求及时做出相应的调整。针对飞上海松江繁电子有限公司内部存在的裙带关系严重问题,公司领导层必须要公平、公正的对待,对于实在不适合其岗位的亲属应该另外安排;针对能力不足、工作态度有问题的员工更需要即使展开座谈、施加压力,必要时候可以采取劝退的方式。
  晋升可以分为两个方面,一种是业务晋升,一种是职位晋升。针对大部分生产一线员工来说,业务是他们晋升的唯一可能。建议上海飞繁公司把生产线的一线员工结合专业知识进行等级划分,并且与年度考核结果相挂钩,实现公平竞争,目的是树立上海飞繁公司业务模范,提高员工在飞繁的荣誉感,同样能够对其他员工起到带动作用。而在管理层人员的选拔工作当中,建议该公司可以从一见基层员工当中予以选拔,这种方式可以扭转公司内部目前所存在的裙带关系严重问题。同时人力资源部门定期发布新岗位的职务类别、数量及具体要求,由员工任职部门推荐或自荐参与晋升考核,在考核结果把关方面,不仅需要人力部门出面,更需要企业那领导进行综合商议。尽管就目前而言,上海松江飞繁电子有限公司不可能真正的做到全面铺开职业生涯规划和指导工作,但是这却是一个美好的愿景,可译为员工的发展带来更多的可能。从基层一线员工当中提拔一些管理人才挣,这些人才本身来自于基层,又深深地根植于基层,他们更加了解一线员工的所思所想,而提拔这类员工对于其他一线员工来说也是一种希望,使得他们看到了自己未来的晋升之路,由此也会激发自身的工作积极性。当然,晋升并非结果,最终还需要落实,在薪酬福利待遇上,这才是每一名一线员工真正关心的切身利益,因此,晋升必须要保障客观、真实和公开,不能以裙带关系作为依据。
  时至今日,我们已经进入到了市场竞争白热化的阶段。和知识型员工相较而言依次。键员工本身的知识结构和水平较低,也不具有很强的专业技能和知识,他们在人才市场更容易获得。但是对于生产型和劳动密集型企业来说,劳动力是企业最基本也是最不可替代的要素之一,其一线员工的工作行为能力可以在一定程度上影响企业的生产经营结果,所以企业应该重视一线员工流失问题,在减少员工流失的同时为企业创造利益。
  本文在对相关理论进行综述的基础上,以上海松江飞繁电子有限公司为研究对象,针对上海松江飞繁电子有限公司一线员工的离职现状,分析了一线员工的离职原因并给出了有针对性的解决策略,除此之外还可以从前期对新员工的招聘时注重新员工对薪资及岗位的期望度以及加强对新员工的筛选两方面着手,从而来把员工流失对上海松江飞繁电子有限公司的负面影响降到最低。
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