乡村振兴战略背景下村干部队伍优化研究 -以盐池县王乐井乡为例

 摘 要

基于XXXxxxx报告提出,乡村振兴战略的实施愈发受到各级党委政府的重视和亿万农民的期盼,它不仅是从根本上解决好“三农”问题的重大举措,更是农村经济发展的战略机遇。作为实施乡村振兴战略的排头兵,农村干部队伍的素质能力、业务水平直接影响到乡村振兴战略落地落实,所以进一步建设高质量的农村干部队伍有着至关重要的作用。国家方针政策在农村基层的实施主体、乡村振兴战略在农村基层的具体实施人、直接执行人和贯彻落实人都是村干部,村干部作为这样的角色,责任重大、使命光荣,所以进一步优化村干部队伍对于基层工作来说十分重要。

近年来,乡村振兴战略的实施受到高度关注,然而,根据我国乡村振兴战略所制定的目标,我们目前实施的效果和成果距离“20字”(即产业兴旺、生态宜居、治理有效、乡风文明、生活富裕)总要求的差距还很明显。村干部来自农村,是广大农民中的一份子,同时还是广大农民的带头人,想要发展农村、转变农民思维必须依靠村干部,因此解决好大家关注的“三农”问题、推动城乡融合发展的最优路径就是优化村干部队伍。笔者以王乐井乡为例,对乡村振兴战略背景下农村干部队伍的优化进行分析研究,同时提出了优化村干部队伍的有效对策。

关键词:乡村振兴战略,村干部,队伍优化

绪 论

  一、研究背景

2017年,XXXxxxx在北京召开了,xxxx报告中明确提出“我国社会生产力水平总体上显著提高,社会生产能力在很多方面进入世界前列,更加突出的问题是发展不平衡不充分,这已经成为满足人民日益增长的美好生活需要的主要制约因素。”一部分是物质文明、精神文明、政治文明、生态文明发展不平衡,而另一部分是持续扩大的城乡差异和城乡二元经济结构。

中国是农村大国,经济的基础是农业,占全国总人口一半以上的农民生活不富裕,乡村振兴就无从谈起;无法实现农村现代化的目标,就无法实现全中国的现代化的宏伟目标。农村是实施乡村振兴战略最基础也是最重要的主体。因此,XXXxxxx针对农村制定了政策,作出了重大决策部署,创新提出实施乡村振兴战略,并且明确要求全国各地“要坚持农业农村优先发展,按照产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕的总要求”来进行发展。

想要高质量实现乡村振兴战略所制定的宏伟目标,需要国家财政对乡村大量的资金投入、健全完善的政策措施作为基础保障,更需要基层人才的推动和人才队伍的发展壮大。因此,想要实现“治理有效”的目标要求就迫切需要培养锻造一支懂农业、爱农村、爱农民的“三农”队伍,这支队伍的能力与建设水平至关重要,农村人才工作意义重大。

国家方针政策在农村基层的实施主体、乡村振兴战略在农村基层的具体实施人、直接执行人和贯彻落实人都是村干部,村干部是基层工作的主力军,是党在农村基层的实施者和贯彻者,他们的落实力度和质量会直接影响xx决策部署的实施效果,在实施乡村振兴战略的过程中,村干部更是承担了重任。因此,在乡村振兴战略背景下优化村干部队伍优化成为摆在县、乡政府面前的一个重大问题。

二、研究目的

随着第二个百年奋斗目标的开启,我们推进乡村振兴战略的力度明显增强,为大家带来了前所未有的机遇和前景,但是村干部队伍中存在的问题和不足也为大家在新形势下完成新任务带来了巨大的挑战。

在乡村振兴战略的背景下,结合公共部门人力资本、激励理论等理论,通过对王乐井乡村干部队伍情况进行归纳,以优化村干部队伍为重要切入点,提升村干部队伍建设水平,解决村干部队伍中所存在的问题,一方面使农村干部队伍的培养符合时代发展要求,另一方面也将为乡村振兴战略的实施提供有效动力。

  三、研究意义

  (一)理论意义

本研究根据实际情况分析王乐井乡村干部队伍存在的问题和不足,剖析了问题产生的原因,并提出了优化村干部队伍的对策建议,旨在不断增强村干部的战斗力和凝聚力,更好地落实上级安排部署,实现组织的预期目标,丰富村干部队伍优化理论。按照行政属性的划分,我国的行政村应该被定义为一种特殊的公共部门,因为行政村既有公开性、服务性等公共部门才具备的十分典型的特征,但又不是我国行政体系中的一部分。与此对应地,在行政村中工作的村干部就成为了一类特殊的公务人员,村干部的身份同时具备乡土性和行政性两大特性,他们负责基层社会治理工作,处理社会公共事务,但又不属于国家公务员(参公)、事业编制队伍的管理范围。综上,村干部作为特殊的公务人员,管理他们与国家公务人员的管理既有相似又有不同。因此,村干部的管理环节和公共部门工作人员的管理环节一样,但是内容不完全一样。目前,国内外没有关于村干部人力资源管理的成熟理论体系。

(二)实践意义

本文的研究可以让盐池县王乐井乡党委、政府从科学、客观的角度看待村干部队伍目前的现状以及真实存在的问题,准确的分析出现问题的原因,同时依托公共部门人力资本理论和激励理论提出具有可操作性的对策建议,实现村干部队伍优化的目标,使得村干部能够提升能力,适应时代变化,符合XXX对农村基层干部的要求。同时也为与王乐井乡情况相似的地区提供优化村干部队伍路径参考。

乡村振兴战略在国家建设发展中意义非凡,推进乡村建设具有重大理论意义,农村是国家的根基,村干部也是建设现代化农村的基石,社会在不断向前发展,农村的设施建设、经济发展、公共事业、上级政策的落实与执行、群众愿望与诉求的表达得以实现,都源于村干部队伍的坚强领导,这是在XXX社会发展中的客观存在。不仅要实现上级任务的执行,更要有责任满足群众的要求,这是检验村干部的担当能力,无时无刻不接受着党和群众的检验。在乡村治理和公共管理方面,村干部队伍面对农村庞大的人口需求,发挥着重大的作用。国家的党建工作在不断向前推进,此项工作的推进需要一批有知识、有能力、有作为的人去推广与实现,这就要求村干部首先在认知上不断增强,并且不断提高研究能力,扎实提高自身的党建理论知识,巩固党建基础,为开展农村各项工作提供坚实的支撑。

盐池县是宁夏9个国家级贫困县区中第一个脱贫摘帽的县,本文的研究对象——盐池县王乐井乡,这是盐池县一个很有代表性和典型性的乡镇。第一,里面有8个乡镇,王乐井乡是8个乡镇中唯一一个贫困村全覆盖的乡镇。所辖13个村都曾是贫困村,后来全部脱贫。其次,盐池县下辖的8个乡(镇)中,6个经济发达,建设项目突出,另外2个发展一般。而王乐井乡是一个经济一般的乡镇。王乐井乡辖区内有13个村,其中既有相对发达的村,也有经济水平一般的村。这可以均衡地显示该地区的经济水平,为显示先进和落后,反映全局,探索更合理的发展模式提供现实依据。

 四、文献综述

  (一)国内研究现状

村干部是党在农村工作的基础,他们负责XXX路线、方针、政策在农村的贯彻落实。村干部的能力素质和执政水平不仅影响着农村的发展水平,也影响着乡村振兴战略的实施。国内学者也对村干部这一重要职位角色展开了比较深入的认识和研究,主要有以下几个方面:

1、村干部角色方面

宁泽逵表示,中国的村干部严格来说既不是员工,也不是管理者,更不是公务员。他们生活在“熟人、半熟人”的乡村社会。他们的工作内容复杂,在不同时期有不同的工作重点。他们的权力来自不同的主体,他们的角色是“双重的”。王惠林、洪明则认为随着把农村经济资源匮乏、村级组织动员能力弱化、干群关系不融洽等因素,导致村干部无力充当国家与村民之间的连接者,形成“双弱”的角色状态,“双重角色”的弱化,直接导致村干部试图谋取私利,成为“渔利者”。

2、村干部选拔任用方面

葛文光、刘宇鹏指出村干部选举过程中普遍存在贿选、抢票和拉帮结派的现象。李梅和姜岩指出,作为村民自治的主体,村民的民主意识还不够成熟。在很多村庄,村民是被管理的一方,村长决定村务大小。村民没有治理的主动性和参与性,谁当村长,谁当村干部都无所谓。胡荣认为村干部选举影响很大。竞争性选举把决定村干部去留的权力转移给了村民。村干部要想当选,就要为村民做点实事,注意不要得罪太多村民。此外,村干部会积极处理好与乡镇的关系,因为他们要把村务管理好,很大程度上也要依靠乡镇的帮助和支持。

3、村干部考核评价方面

黄颖和张岳恒指出,由于村干部的特殊性,科学评价村干部的工作绩效不仅可以调动村干部的积极性,还可以有效监督村干部,调动村民参与村民自治的积极性。常博龙提出引入村民打分、村干部自评,并畅通双向的沟通渠道来完善绩效考核程序,充分调动村干部工作积极性。李超平认为,村干部的管理、考核等方面影响着村干部的工作积极性和基层队伍活力,因此要强化考核评价、营造村干部“乐为”的环境;加强教育培训、增长村干部“善为”的本领;注重多岗锻炼、强化综合素质。

4、村干部的薪资福利方面

宁泽逵指出,提高村干部的名义工资并不能保证其工作积极性的明显提高,但如果能改革村干部的薪酬制度,实行上级政府统一发放的年薪制,就能明显提高其工作积极性。贺雪峰则提出,在村庄竞争的情况下,太低的薪资报酬无法完成正常的社会交流,并且不利于确保村干部的稳定性。龚春明、廖水根则认为有效调动村干部的积极性、主动性和创造性能够促进农村经济发展、提高农民生活水平,因此要建立科学合理的村干部激励机制,即“公平选拔、科学用人”、提高村干部任职期间的待遇、精神鼓励和优惠政策和建立和完善村干部离任后的保障机制。

总体来看,随着社会不断变革和发展,国内学者对于村干部角色、选拔任用、考核评价、和待遇保障等方面的研究有了更进一步的发展,但是,现有的各类研究并都没有以乡镇政府的视角去看待和解决村干部队伍存在的实际问题。在XXX、新形势下,由于工作水平不高、综合素质有限等因素限制,很多村干部既不能带领村民更好发展、创造更加美好的生活,又不能将乡镇政府安排部署的各种工作落实到位,因此就需要我们在现有理论的基础上研究优化村干部队伍的方法,帮助村干部提升能力和素质,积极承担党和国家赋予的重任,在实施乡村振兴战略中积极作为,带领群众过得更好。

(二)国外研究现状

由于国体政体的不同,农村干部这一概念属于我国农村治理的独特名词,国外农村社会治理模式及运作模式与我国存在较大的差异,因此相关的研究成果不足。美国加州大学伯克利分校政治学系教授欧博文指出,如果是在经济发展较好、经济条件良好的村子里,因为是村干部带领着大家发展产业,过上了富裕的生活,同时还会综合利用自己村的资源和个人专长为群众创造更多的便利,提供更为优质的公共服务,人们自然会支持他,所以这样的村干部根本不用担心换届选举时落选。相反地,在经济条件差的村子里,因为村干部没有能力带领大家过上富裕的生活,大家不认可和支持他,这样的村干部就会经常担心自己在下一次换届选举中不能够连任当选。美国国会研究服务部亚洲事务专家苏珊·劳伦斯和美国马里兰大学历史学博士洪朝辉则根据各自的调查研究指出,经济条件差、发展不好的村子,大家普遍认为是因为村干部不作为导致经济发展滞后,所以更加迫切地想要选出能够带领大家致富的村干部,因此更加热衷于村委会选举。牛津大学中国中心的副研究员维维恩·苏认为,村干部并不是完全被上级党政机关管理,他们反而为自己所服务的地区提供了一定的屏障,防止国家机关的权力过度入侵,扮演了“村庄保护者”的角色。

(三)文献述评

综上所述,国内外专家学者集中对乡村治理、农村干部角色定位等内容,展开了比较深入且全面的研究,部分研究学者明确提出了农村干部所普遍存在的“逐私利”问题,这也在一定程度上,凸显出了乡镇政府与农村干部、农村干部与村民,不同主体之间所存在的巨大矛盾,这不仅违背了广大人民群众的期盼,而且也同党和国家的嘱托完全不符。国内外农村工作研究者,一直都致力于对村干部这一主体的研究,且从定位、报酬等多个角度展开分析,但如何优化村干部队伍,相关研究内容明显不足。故本文尝试通过调研探索优化村干部队伍的路径,以期为村干部的研究提供些许经验。

 五、研究内容

  (一)研究基本内容

文章通过对国内外专家学者研究进行总结归纳,立足乡村振兴战略实施这一时代发展背景,通过实地调研和问卷调查相结合的方法,收集反映盐池县王乐井乡的村干部队伍现状的相关数据,而后基于excel软件对盐池县王乐井乡的村干部队伍现状分析得出王乐井乡村干部队伍存在的问题及其原因。并根据人力资本理论和激励理论知识,探讨优化村干部队伍优化的对策建议,意在通过此调查研究总结归纳出一个比较具有代表性的在XXX村干部队伍优化的路径,以供其他情况相似地区作参考。

(二)研究技术路线

关于乡村振兴战略背景下,王乐井乡村干部队伍优化这一主题,研究技术路线图图1.1所示:

乡村振兴战略背景下村干部队伍优化研究 -以盐池县王乐井乡为例

图1.1王乐井乡村干部队伍优化研究技术路线图

(三)创新之处

创新点有三个方面:一是对村干部的重要性展开了分析,从而探讨村干部领导能力培养的重要路径;二是基于深度访谈,对村干部的工作能力有更深入的了解,除此之外,还采用了问卷等多种调查方式,从根本上保证调查所得数据具有明显参考价值和意义;三是选择研究对象为盐池县王乐井乡,不管是从地域角度,还是农村经济发展角度思考,其在乡村干部队伍优化方面所采取的优化策略,无疑有着非常有效的参考价值和意义。

 六、研究方法

本文的研究主要对公共部门人力资源管理,激励理论加以参考和借鉴,同时对专业文献资料加以整理和分析,结合王乐井乡村干部展开问卷和实地调查,将理论和实证分析充分融合在一起,具体所应用的研究方法为以下几个。

(一)文献研究法

紧紧围绕“村干部队伍优化”这一主题,对国内外学者期刊,论文等文献资料,加以积极搜集和有效整理分析,通过深入研究,对议题的研究成果和动态展开了进一步总结,这对村干部队伍建设所提供的参考和借鉴价值,尤为明显。

 (二)问卷调查法

本文以乡村振兴战略发展作为时代背景,并将王乐井村干部队伍作为主要研究对象,问卷调查主要发放给乡干部、村干部,通过对回收的有效调查问卷信息,数据进行综合分析,进一步思考村干部队伍建设中所存在的问题。

(三)实地调研法

为实现对问卷调查相关数据的补充,掌握更加全面的研究资料,研究者通过亲身的接触和深入的了解,获取符合客观实际的认识和结论。结合当前形势、任务需要,提出加强村干部队伍优化的有效对策。

 第一章 概念界定及理论基础

  第一节概念界定

一、乡村振兴战略

乡村振兴战略是xxxxxxxx于2017年10月18日在XXXxxxx报告中提出的重大发展战略,自此实施乡村振兴战略工作拉开了序幕。2017年召开的中央农村工作会议,确定了乡村振兴的目标任务是“到2020年,乡村振兴取得重要进展,制度框架和政策体系基本形成;到2035年,乡村振兴取得决定性进展,农业农村现代化基本实现;到2050年,乡村全面振兴,农业强、农村美、农民富全面实现”。乡村振兴战略,首先要坚持农业农村优先发展,总目标是实现农业农村现代化,20字的总要求为:“产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕”,它们之间相互联系,有机结合在一起,为我国农村全面发展指明了前进的方向。同时,在实现乡村振兴的路上,必须坚持“强弱项,补短板”,城乡统筹,实现融合发展;针对土地制度改革,加快改革步伐,同时要深化农业供给侧改革,在农业发展的生产、加工、销售各个环节进行有效提升,加快农业绿色发展理念,将健康有序的发展方式进行有力培养和推广,大力提升农民的生产能力和水平,加大对传统农业生产生活方式的传承和改良;同时,也要对传统文化进行守护,要在促进文化繁荣、提高文化产业发展上下功夫;实现农村自治及国家法治相结合,在实现科学发展上相得益彰。

二、村

村通常被看作是以农业生产为主的农村社会的基本单元,通常以“血缘”“地缘”等因素为基础而形成。在当代中国,村主要划分为自然村与行政村。自然村是以自然经济条件为基础形成的农村家庭聚居地,有明显的地理界限,且与国家的行政划分建设无关,故不包含XXX建设因素。行政村是以一个或多个自然村为基础,具有国家XXX建设的因素,是国家对农村基层建制及组织管理的基础。

 三、村干部

“干部”一词最先出现在中国xxx第二次全人民代表大会所制定的党章中,自此在党和国家机关、人民团体、科技文化等部门和企事业单位中担任职务的公职人员均称为“干部”;新中国成立后,“干部”这一概念一直沿用至今,并形成高度集中的干部人事管理体制和管理制度,通常人们所称的“干部”,不仅包括XXX机关的工作人员,国家权力机关、行政机关、司法机关的工作人员,还包括群众团体的工作人员,企业、事业单位的管理人员和各种专业技术人员等;村干部是指在农村被村民赋予一定管理职能的成员,是村级所有工作的具体执行者,是对包括村党支部XX、村民委员会主任,村党支部委员和村民委员会委员在内的所有“村官”的统称。本文“村干部”是村“两委”干部,即村党组织成员和村委会成员。

 第二节理论基础

  一、公共部门人力资源管理理论

公共部门是相对于私营部门来说的,旨在提供公共产品和公共服务,以谋求公共利益和普遍福祉的一套组织体系。罗纳德·克林格勒、孙柏瑛认为公共部门具有五个特征:一是,社会人民赋予公共部门以公共权力,以管理社会公共资源;二是,拥有大量的社会公共资源可供支配;三是活动的基本准则是“公益性”和“非营利性”,存在的意义是保障社会的公共利益;四是,向社会公民提供公共产品或者是准公共产品;五是,最基本的职能是向社会提供公共服务。村党组织委员会和村民委员会为基层民众提供公共产品和公共服务,是为村民谋求利益的,具备以上特征,属于公共部门。陈天祥认为公共部门人力资源管理是指公共部门依照宪法和法律的规定对其管辖范围内的人力资源进行规划、获取、维持和开发等一系列管理活动。颜爱民、方勤敏认为公共部门人力资源管理包括对其所属的人力资源开展战略规划、甄选录用、职业发展、培训开发、绩效评估、薪酬设计、劳动关系等各种管理活动和过程。本文将村干部队伍建设作为公共部门人力资源管理的对象来进行研究,着重从人力资源管理的选拔任用、教育培训、薪资保障三个大方面,以选拔录用、劳动报酬、发展提升、考核奖惩、保障机制等为切入点研究村干部队伍优化。

 二、激励理论

激励理论,顾名思义是利用某些方法,对成员进行有效管理的一种方法,每名成员在从事工作过程中,都需要被激励和被满足,激励理论则是探究人的所需所想,采用怎样的方式增强成员的工作积极性和主动性,充分发挥成员的工作才能,将能力释放出来,投入工作,提高效率,做出更大的成绩。将如何调动成员积极性进行的一次探讨,心理学家马斯洛在探讨激励理论过程中,不断研究人类心理过程,他将人的需求分成五个层次,即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求,这五大需求从人类最基本的需求到最高级的需求均进行了充分的论述,本文运用马斯洛需求理论,就村干部队伍在实际工作中应该如何进行优化,如何运用激励理论进行更好的工作进行探究。

 第二章王乐井乡的村干部队伍现状与调查问卷统计分析

该论文根据盐池县王乐井乡的实际情况,开展相关的问卷调查,调查主要针对本乡的现实情况制定了一系列的问题,根据这些问题,进行综合分析和研判,得出相应的结果,从而制定科学、合理的对策。

第一节盐池县王乐井乡村干部队伍现状

文章主要利用问卷调查的形式,按照统计分析的方式对调查结果进行分析,发现王乐井乡村干部队伍建设存在的问题,从而展开对王乐井乡村干部的队伍建设和现状之间的关联研究。

 一、盐池县王乐井乡基本情况

根据盐池县王乐井乡综合办公室提供的全乡基本情况得知,王乐井乡位于盐池县西部,土地总面积1045.8平方公里,辖13个行政村65个自然村,总人口8338户22441人,其中建档立卡户2064户5665人,2019年建档立卡人口全部实现稳定脱贫。全乡耕地面积22.3万亩(其中水浇地2万亩,节水补灌2万亩),草原面积98万亩(围栏45万亩),荒山造林15万亩。正常年景,全乡每年旱地小杂粮种植面积在8万亩左右,滩羊年饲养量42万只,生猪存栏1.1万头。截至2020年底,全乡地区生产总值4.82亿元,增长11%,农民人均可支配收入达到1.29万元,增长13%。全乡共有党员529名,其中农村党员486名。2023年4月,中共盐池县王乐井乡委员会被授予“宁夏回族自治区脱贫攻坚先进集体”称号。

13个行政村的经济发展情况各有不同,其中不乏因地理环境和自然资源的分配造成的贫富差距,但更多的则是村干部的年龄、能力、素质导致的发展不均。

 二、盐池县王乐井乡村干部队伍现状

根据问卷调查的情况统计,对盐池县王乐井乡的116位村干部中,在性别构成、年龄、学历、任职年限、担任职务五个角度归纳总结:

性别方面,王乐井乡男性村干部占到了71.55%的比例,女性村干部占28.45%的比例,男性村干部比女性村干部多出两倍左右,女村干部数量太少。在年龄方面,35岁及以下的村干部仅占到15.52%,36至40岁的村干部占22.41%,41至45岁的村干部占8.62%,46至50岁的村干部占了31.90%,51岁及以上的村干部占到了21.55%,青年村干部很少。在学历方面,63.08%的村干部是初中及以下学历,仅有4.36%的村干部接受大学及以上的教育,总体来说受教育水平不高。在任职年限方面,任职1年以下的村干部占21.8%,任职1至5年的占29.36%,6至10年占27.33%,11至14年占11.34%,15年及以上的占10.17%,村干部任职年限情况分布较为均衡。第五,在担任职务方面,村正职干部占11.24%,副职占15.52%,其他干部占67.24%。如表2.1所示。

表2.1王乐井乡村干部队伍基本情况

乡村振兴战略背景下村干部队伍优化研究 -以盐池县王乐井乡为例

 第二节盐池县王乐井乡村干部队伍基本情况

问卷调查法是本篇文章的主要方法,因此在问卷调查的问题选择、问卷形式、调查时限、调查人群、发放数量、调查方式、统计方法等进行了严格的规划和设计,实现真实、客观的反映实际情况,达到调查效果。

要掌握王乐井乡村干部队伍的现状,并通过分析得出存在的问题,就必须以村干部和王乐井乡机关干部为样本进行调查和分析。在文章的研究中为了有效地评估王乐井乡村干部队伍建设机制,主要选取了相关情况满意度、动机分析和相关要素重要性的测量方法,对王乐井乡村干部的队伍建设情况进行研究。

在具体的方案设计中,主要从村干部对自我及管理的认知、机关干部对村干部履职的满意度和管理的满意度进行问卷调查,通过分析调查数据和结果指出王乐井乡村干部队伍建设的现状和存在的问题。在问卷设计中,根据王乐井乡村干部和王乐井乡机关干部这两个不同的调查对象分别设计了14个题目和17个题目来进行问卷调查。

通过两个不同版本的村干部任职情况调查,从村干部对自我认知及管理的任职和机关干部对村干部的履职情况和王乐井乡管理情况两个角度,对王乐井乡村干部的选拔任用、考核评定、教育培训、薪酬福利、保障机制、晋升机会等方面展开调查。通过调查对影响王乐井乡村干部队伍建设的因素进行剖析,为王乐井乡村干部队伍优化提出切实可行的对策建议。

笔者从2023年6月到2023年12月,经过半年时间展开调研,3月份完成了问卷设计,从2023年1月开始正式发放问卷,时间持续到2月,问卷发放地为乡政府、村部,样本覆盖盐池县王乐井乡全体乡村干部,属于全面调查。

在本次的问卷调查中,通过当面调查的方式针对全体村干部发放了问卷116份,收回村干部发放问卷116份,有效问卷116张。针对机关干部发放了问卷42份,收回40份。

表2.2 本次问卷发放与回收统计

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在本次的调查中,由于对两个村干部和机关干部分别发放了调查问卷,所以在回收调查问卷后应当分别做数据统计。主要对样本的基本情况以及王乐井乡村干部任职调查问卷和王乐井乡机关干部对村干部队伍建设情况调查问卷进行统计分析,在统计中对村干部任职动机以及村干部对工作压力的承受度,村干部对考核评价、保障机制、薪酬福利、教育培训以及晋升等方面满意度的情况,同时,还包括王乐井乡机关干部对王乐井乡村干部队伍情况的调查。

 一、任职动机方面

参与调查的116名村干部中,38人认为当选村干部可以与上级多接触方便办事,有31人认为当选村干部可以为自己家族争取利益,有25人认为当选村干部有利可图,参与调查的40名机关干部中,15人认为村干部当选后有利可图才会参选,21人认为村干部当选后会为家族争取利益。

二、村干部队伍建设措施满意度方面

对116名村干部的满意度回馈进行分析,如表2.3,平均值是与满意度的五个测评维度对应,其中“非常满意”对应权值1分,“比较满意”对应权值2分,以此类推。因此,平均值越小说明村干部对该项的满意度较高。根据表2.3可以看出,村干部最不满意的是“养老医疗”,其次就是“薪资水平”。

乡村振兴战略背景下村干部队伍优化研究 -以盐池县王乐井乡为例

表2.3村干部队伍建设措施满意度情况统计

三、村干部开展工作情况统计

对116名村干部的调查问卷进行统计,针对“限制您目前工作开展的原因有哪些”,得出统计结果,71名村干部认为参加培训次数太少,发展思维受阻,64名村干部认为村集体经济空白无钱办事,28名村干部认为自身学历低限制工作开展,53名村干部认为工作太多无从下手,35名村干部认为村内“两委”班子不团结,14名村干部认为不存在阻碍,工作开展顺利。

在受调查的村干部中,70名村干部想通过谋划产业带领村民致富,65名村干部希望多参加培训学习以拓宽发展思路,57名村干部希望上级给予支持,46名村干部认为保持现状,没什么想法。

 四、村干部队伍建设方面

针对40名机关干部,分别在选拔任用、考核评价、薪酬保障和培训发展几个方面进行调查,对结果进行统计如下。

乡村振兴战略背景下村干部队伍优化研究 -以盐池县王乐井乡为例

图2.1王乐井乡村干部队伍建设存在问题情况调查

如图2.1,40名参与问卷调查的机关干部中,有30人认为王乐井乡村干部队伍建设存在问题,占比75.00%,其中,22人投给了态度不端正的村干部当选,21人投给了年龄较大的村干部当选,15人投给了学历较低、水平有限的村干部当选,还有9人投给了长期外出不在状态的村干部当选。

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图2.2王乐井乡村干部考核评价标准情况调查

如图2.2,40名参与问卷调查的机关干部中,有36人认为王乐井乡干部考核评价标准存在问题,占比90.00%,其中29人认为考核打分机制不健全,26人认为考核标准不严,有“人情分”,19人认为考核存在片面性,17人认为考核结果运用不充分。

乡村振兴战略背景下村干部队伍优化研究 -以盐池县王乐井乡为例

图2.3王乐井乡村干部薪酬保障机制情况调查

如图2.3,40名参与问卷调查的机关干部中,有29人认为王乐井乡干部薪酬保障机制存在问题,占比72.5%,其中28人认为村干部工资薪酬较低,20人认为离任干部补贴标准太低,19人认为保障机制较差,13人认为离任干部补贴范围太小。

乡村振兴战略背景下村干部队伍优化研究 -以盐池县王乐井乡为例

图2.4王乐井乡村干部培训发展机制情况调查

如图2.4,40名参与问卷调查的机关干部中,有28人认为王乐井乡干部培训发展机制存在问题,占比70%,其中23人认为后备干部培养“走形式”,2人认为教育培训涉及人群不够广,19人认为发展机制不健全,18人认为培训课程设置不合理。

参与问卷调查的机关干部中,28人认为村情复杂影响村干部工作积极性,23人认为工作多、难度大影响村干部积极性,18人认为村内无人竞争影响村干部积极性,16人认为村干部能力不足影响积极性。

 五、村干部工资待遇方面

 

如图2.5,参与调查的40名机关干部中,认为村干部工资应在1000元以下的有3人,占比7.50%,认为村干部工资应在1000至2001元有7人,占比17.50%%,认为村干部工资应在2001元至3000元的有21人,占比52.50%,认为村干部工资应在3001元以上的有9人,占比22.50%o

图2.5预期村干部工资情况调查

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参与调查的116名村干部中,希望工资在1000元以下的有15人,占比12.93%,希望工资在1000至2001元的有34人,占比29.31%,希望工资在2001至3000元的有53人,占比45.69%,希望工资在3001元以上的有14人,占比12.07%。

六、影响村干部的队伍建设因素

乡村振兴战略背景下村干部队伍优化研究 -以盐池县王乐井乡为例

表2.4影响村干部的因素统计

对116名村干部的满意度回馈进行分析,如表2.4,平均值是与重要程度的五个测评维度对应,其中“非常重要”对应权值5分,“比较重要”对应权值4分,以此类推。因此,平均值越大说明村干部认为该项越重要。其中,完善养老体制均值3.96,是村干部认为最重要的事项,提高薪资水平均值3.83,合理进行考核均值3.44,参加学习培训均值3.34,提高晋升空间均值3.13,人际关系和谐均值2.99,工作中获得感均值2.87,工作环境条件均值2.51。可以看出,影响村干部的队伍建设因素从高到低依次为养老体制、薪资水平、合理考核、学习培训、晋升空间、人际关系、工作获得感、工作环境条件。因此,影响村干部队伍建设的最重要因素是养老体制、薪资合理考核和学习培训。

第三章 王乐井乡村干部队伍存在的问题及原因分析

  第一节王乐井乡村干部队伍建设存在的问题

通过整理、分析调查问卷数据和调研走访,结合平常工作掌握的实际情况,笔者认为,王乐井乡村干部队伍主要存在以下几个问题:

 一、部分村干部能力较弱

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图3.1王乐井乡村干部开展工作阻力

王乐井乡村干部中有62.93%的学历在初中及以下。如图3.1所示,58人村干部认为自身学历水平较低,一些工作无法完成,仅次于参加培训和村集体经济少的第三位阻碍村干部开展工作的问题,由于存在“本领恐慌”,一些村干部在发展壮大集体经济和带领群众实现共同富裕时能力不足、魄力不够,在村干部开展工作计划调查中,有79人认为需要多参加学习来拓宽开展工作的思路。还有一些村干部对新时期出现的矛盾隐患化解乏术,办法不多、处置不力,其中26人认为村内不稳定会影响自身开展工作。这些都是村干部自身素质能力不足的表现。

二、村干部工作积极性调动不够

40名参与问卷调查的机关干部中,有36人认为王乐井乡干部考核评价标准存在问题,占比90%。一方面,村干部中的主要负责人的积极性没有完全调动起来。如,王乐井乡2016年度村干部考核工作,由于一些部门顾及情面,没有严格按照标准打分,而是给了一些村干部“辛苦分”,导致最后总得分的第一名与最后一名仅差10分,但事实上,第一名的,村无论在信访稳定还是经济发展上都远远的甩开了最后一名的村,但几乎没有差距的结果在一定程度上挫伤了先进村村干部工作的积极性,以至于在2017年度,先进村的村干部很少出现在乡政府,一些基础工作也有所停滞。

另一方面,村“两委”干部中的“两委”委员的积极性没有调动起来。一些村内“两委”干部缺乏团结意识,经常搞“内耗”。村干部开展工作阻力调查中,35名村干部认为村内“两委”班子不团结、不协作,互相拆台的情况时有发生,他们将全部的精力用在宗族派系斗争、小团体既得利益上,心思根本没有放在村庄发展、村民致富上,致使群众向村干部反映的问题迟迟得不到解决,村内工作滞后。还有一些村庄,工作主要是依靠村党支部XX、村委会主任、村文书和妇联主任完成的,其他“两委”成员,如支委、村委一般鲜少露面,基本上保持着“长期在外”的状态,导致村班子凝聚力差,没有干事创业激情。在2016年、2017年度的美丽乡村建设中,一些村建设工程量大,铺设水泥路、修葺排水沟、安装路灯、绿化美化等工作任务繁重,由于支部委员和村委委员的积极性得不到调动,他们对待村内的大事小情也失去了“参政议政”的热情,这就使大量工作由村党支部XX、村委会主任和村文书完成的,其他“两委”干部几乎没有发挥作用。

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图3.2其他影响村干部积极性的因素

如图3.2所示,参与问卷调查的40名机关干部中,28人认为王乐井乡一些村村情复杂影响了村干部工作积极性,23人认为王乐井乡一些村工作多、难度大影响了村干部工作积极性,18人认为一些村人才外流、无人竞争影响了村干部积极性,16人认为村干部能力不足影响了村干部工作的积极性。

 三、村干部薪资待遇低

通过发放调查问卷,对村干部进行了薪资待遇、发展机会、养老医疗等方面进行了满意度调查。根据前文中的表2.3可以看出,村干部最不满意的是“养老医疗”,其次就是“薪资水平”。同时,在40名参与问卷调查的机关干部中,有29人认为王乐井乡村干部薪酬保障机制存在问题,占比72.50%。

不管是村干部还是机关干部都认为王乐井乡的村干部薪资标准、福利待遇没有跟上经济的发展。

四、对农村后备干部队伍不够重视

农村后备干部为村干部队伍注入新鲜血液,提供有效的后备力量,也是村干部队伍人员力量不断壮大的重要支撑,对农村稳定开展各项活动起到保障作用。农村后备干部让村集体的干部队伍建设工作更加稳固,也有助于村组织的有效建设。但是,当前情况来看,由于外出务工人员数量越来越多,农村的后备干部储备人员严重不足,导致村组织班子许多岗位无人可顶,人员组织结构不科学,工作执行力不强,出现了村组织干部断层的情况。

第一,王乐井乡农村后备干部未制定明确的选拔标准。对于后备村干部的选择都是由现任村干部自行选择上报人员,选人的依据未公示,也比较模糊。在具体的人员选拔上,并未考虑农村发展情况,只是根据自己的主观臆断进行人员选择,另外,在选择后备干部时,并没有考虑村组织干部队伍的组织结构情况,年龄、学历等要求都相对较低,导致上报的干部整体质量较差,许多村庄上报的后备干部年龄超过50岁。

第二,王乐井乡农村后备干部选择出现“名单化”问题。通过上图2.4能看出,在本次开展问卷调查时,有40名机关干部参与调查,认为王乐井乡在干部培训方面存在问题的调查者人数达28人,占到总人数的70%;其中,部分调查者认为培训工作的形式主义比较突出,人数达23人;另外,还有些干部长期处于后备队伍中,一直未真正参与到村集体干部队伍中,大大降低了后备干部人员的积极性。另外,村组织内干部队伍年龄偏高问题比较普遍。

第三,王乐井乡后备干部存在长期不用的情况。一是在正常工作阶段,许多村内的后备干部人员能力无法胜任干部岗位,村内也没有充足的资金组织人员进行多元化培训,从而就导致后备干部的个人能力水平无法有效提升,也没有机会深入到实际中积累经验。二是村内换届工作完成后,新组建的领导班子对后备干部的培养工作也未引起重视,甚至出现了后备干部人员重新调整的情况。在2020年到2023年的村组织两委班子换届时,村内后备干部共27人,真正在本次换届中进入班子的人员仅3人,占比较低。

通过对王乐井乡村干部和机关干部进行问卷调查,对王乐井乡村干部队伍建设中的选拔考核、薪资待遇、培训发展机制进行详细了解发现,王乐井乡村干部自身素质能力不高等问题,王乐井乡村干部队伍建设目前取得了一定的成绩。不过,针对后备干部选用方面,对年龄要素不重视、对后备干部的培训工作不重视、对薪资待遇长期未调整等问题比较突出,这就导致农村的乡村振兴战略工作难以有序开展。

 第二节王乐井乡村干部队伍建设存在问题的原因分析

全面分析王乐井乡村干部队伍建设存在的问题的原因,能够更好的为实现乡村振兴打下坚实的基础。王乐井乡村干部队伍建设涉及的问题较多,具体包括,一是社会下行压力较大;二是王乐井乡内部未建立明确的干部选拔制度;三是王乐井乡村干部薪资保障机制不完善,四是村干部培训制度缺失,落实不到位。

 一、社会发展压力向下转移

经济的不断提升,城市经济发展已经趋于稳定,为了缩小城乡差距,开始加大城乡经济发展,从而国家的经济发展方向开始向农村转移。当前,农村外出务工人员不断增加,村内主要以老人和留守儿童为主,许多优秀的青年群体都选择到城市务工,从而导致村集体经济发展速度缓慢,无法吸引到更多的人才和项目,导致城乡经济发展速度缓慢,每项工作的稳定开展都离不开基层的保障。但目前这种空心模式的农村经济发展,导致王乐井乡的经济发展一度停滞,村干部队伍建设压力也较大。

(一)“城乡二元结构”下空心村问题日趋严重

目前,现代化工业生产成为城镇经济发展的主要推动产业,而农村经济依然以小农经济产业为主,未体现出规模化的农业经济;城市公共基础设施的配套比较齐全,而农村各方面的配套严重不足;另外,在收支方面也存在较大的差距。这种城乡差距是发展中国家的经济结构所致,也正是因为这种情况,农村群体为了获得高收入,只能背井离乡,选择城市打工,从而就出现了空心村的情况。随着城乡二次结构问题日益突出,农村的青年群体都会到城市务工,一年回家次数有限,甚至已经在城市安家,已经真正成为城市打工者,不再参与农村事务;还有农民提出,自己在农村的房屋属于个人物品,包括宅基地也是自己家族传承而来,面对城市地价的上涨,希望通过多购置农村土地保存升值,所以,构建许多房屋后,由于长期不居住,导致农村大量土地造成闲置浪费。

通过实地调查,王乐井乡的13个行政村共8435户,农村户籍人口数22452人。从村庄的空心率情况来看,空心率在10-30%、30%以上的村庄数量分别是7个和3个。外出的群体中,主要是青年群体,或者外出打工,或者外出创业。王乐井乡的党支部共计15个,其中有6个党支部的后备党员干部缺失,在所有党支部中,缺失率占比40%。出现这种问题的主要原因是村内青年群体基本离村外出务工,导致村内无可选用人才纳入后备干部队伍中,导致出现村内干部后备队伍断层的情况。通过上图3.2能够看出,在本次对机关干部进行调查了解到,18名参与者认为,村内干部竞争变小的主要因素是村内没有充足的青年群体参与,这也是主要原因。

(二)农村集体经济收入逐渐呈“空白”状态

乡村振兴战略的不断推进,通过对村集体经济的有效提升,既能够让农村改革工作有稳定的硬件设施保障,还能让村集体的工作有序开展,提供经济支撑。

不过,由于农村受到不同因素的影响和制约,村集体经济没有充足的人员跟进,内生动力严重不足,外力注入不足。一是历史因素导致,在进行包产到户时,出现了村集体资产利用率不高,资产严重浪费的情况,还有些村集体的财产都已消失,目前无有效资产为村集体创造效益;二是地理位置因素。许多村庄处于偏远地区,道路不发达,各种设施配套不全面,也没有丰富的可利用资源,导致经济发展严重过滞后,村集体经济收入只能将现有的可用资源通过地价出租的方式获得收入,大大降低了村集体经济的发展速度;三是思想保守。许多村干部长期不参与培训,思想束缚严重,既没有先进的村集体经营理念,也不愿意接受新思想,面对新的事物瞻前顾后,看待问题不考虑长远,只考虑当前,小算盘主义严重,只为自己任职期间的政绩考虑,通过低价租赁土地的方式为村集体赚取收入。但许多土地租赁企业通过对土地进行开发后,获得了大量利润,尤其前期合作协议不明确,导致企业并未将部分利润转让给当地村集体;四是管理混乱。许多村内监督委员会形同虚设,未发挥任何作用,对资产的管理不够重视,未制定有效措施进行管理,导致资产效益未发挥到最大,甚至许多村干部利用手中权力徇私枉法,将集体财产据为己有,导致村集体经济大大缩水;五是监管不到位。因为村集体的资金存在监管漏洞,部分地区的镇级经管站负责对各村庄的资金进行管理,而面对上级部门下发的各类补贴或其他资金,本应该直接下放到不同村庄,但是往往出现镇政府按比例截留的情况,真正落到村集体的资金较少;六是空心村现象突出。针对这一问题,在前文中已明确提出,由于农村经济发展缓慢,没有更多的经济收入渠道,青年农村群体只能通过外出务工方式赚钱养家,从而就导致农村内部没有青年群体存在,村内的大量土地被闲置。

王乐井乡当前的村集体经济中,还涉及非经营性问题。2023年,该乡中,约有7个村无任何的经济收入,导致村内各项工作无法有序开展。

(三)党和政府各项中心工作的压力增大

通过上图3.2可以看出,在本次参与调查的机关干部共有40人,认为干部工作积极性与工作强度、难度有关系的参与人数达23人。第一,王乐井乡又是盐池县人口最多、自然资源最少、最穷困的乡,由于资金的缺乏,导致各项工作都无法顺利开展。比如党建工作、防火防汛工作、环境改善工作等都需要一定的资金支撑,而且也需要足够村干部积极配合参与开展工作,这些一系列的工作由于人员较少,从而就出现了村干部身兼数职的情况,大大增加了工作量。另外,许多工作可能需要同时开展,而人员的缺失,导致同一名村干部会出现同时参与各种工作的情况,而且工作标准都有较高的要求;第二,在任务安排时,都会通过村干部会议方式进行上级要求的传达,并根据会议要求进行工作安排,这样就导致大量的时间投入到会议中,村干部的许多精力都被消耗,时间也被会议占用,从而就压缩了具体工作时间。在许多会议中,主要是为了追究相关人员的责任,随着这种方式会被动提高村干部的工作积极性,但也存在许多抵触情绪和负面影响。比如,安全和环保工作的开展,具体职权在镇级范围或者县级,基层没有实质性权力,不过由于上级安排了相关任务,只能去开展,由于基层缺少这方面的专业人才,但为了达到上级的任务目标,只能采取强压方式进行工作的开展,这就导致工作矛盾越来越多,内部的不忿之声越来越多。

长期开展这种模式的工作,一来,乡镇政府安排的工作需要各村集体完成;二来,乡镇政府还需要负责对村干部的管理,导致村干部队伍建设不完善。

 二、王乐井乡村干部选拔考核机制不健全

通过问卷调查方式获得相关的数据或信息,得出王乐井乡村干部队伍中,干部年龄相对较高,而且综合素质不高,许多人员加入到村干部队伍中,并非为了提高村民生活,而是另有死心,之所以出现这种情况,主要是因为内部选拔制度不合理,许多村干部在干部队伍中“混日子”的情况比较突出,这与村干部考核机制不全、考核内容不充分等问题导致的。

虽然,王乐井乡在村干部考核工作上制定了比较合理的方式,不过,在开展具体的考核工作时,出现了考核人员主观考核的情况,人情主义比价严重,在实际考核中,并未按照绩效考核体系进行考核,导致许多工作能力强、业绩较好的干部却未得到较好的分数,与最初的目标考核机制严重不符。在参与调查的机关干部中,对王乐井乡的干部考核提出问题的人数达到36人,占到总参与调查人数的90%。这种不合理的考核方式,让村干部的工作热情大大降低,从而就导致许多村干部出现了“混日子”的情况。

另外,当前村干部考核管理,虽然明确了具体的考核方法和考核目标,最终的考核结果也都体现在工资方面,不过,对于村干部其他方面的考核起不到任何的作用,从而就导致干部的思想惰性较强,考核结果除了对工资有影响外,对其他工作都没有任何的影响;后续的换届选举时,并没有按照考核结果进行重新选拔,大大降低了考核的价值,而且考核中还出现了“人情”因素。

虽然部分地区开展了“星级管理”考核,但这种考核方式只是对党支部进行考核,对党支部的工作积极性督促有一定的作用。但对于其他非党支部人员来说,并没有激发出激励作用,这种情况也导致许多村干部出现“混日子”的情况。

 三、王乐井乡村干部薪资保障机制不完善

通过问卷调查方式获得相关的数据或信息,得出王乐井乡村干部和机关干部均认为王乐井乡当前的村干部工资制度不合理,无法激发干部的工作热情,另外,工资只是单纯的工资,并没有配套保险方面的待遇,对于正职干部,离任后会有一定的资金补贴。所有的这些问题都是由于当前的薪资保障制度不合理导致。

由于村集体干部的工资收入水平较低,离任后的保障不足,导致村干部结束工作生涯后,出现了无保障的情况,从而出现了后顾之忧,对自己以后的生活无保障问题产生了顾虑。正是存在这种顾虑,导致许多村干部岗位毫无竞争力,更无吸引力。通过问卷数据看出,针对当前的养老医疗问题,大部分的村干部持否定态度和不满意态度,还有许多村干部结束工作生涯后走上了上访之路。

另外,王乐井乡当前的离任干部补贴标准都是根据当地县政府的标准执行,获得离任补贴的村干部必须是“连续任职10年及以上的村党组织XX或村委会主任,获得或县级以上综合表彰的,每人每年补贴1920元。”这一制度已经与当前社会发展严重不符。

 四、王乐井乡村干部培训发展机制不成熟

通过问卷调查方式获得相关的数据或信息,得出王乐井乡村干部的文化水平不高,导致村干部的工作能力不足,许多工作无法有效开展。大部分的村干部希望通过强化培训提高自己的业务能力,不过,当前该地区的村干部培训管理制度不健全,后备干部队伍严重不足,“名单化”现象突出,这也是造成培训机制不成熟的重要因素。

虽然,针对村干部的培训管理,上级部门也下发了相关的文件,不过因为多个因素的制约,村级组织并未对农村青年人员进行培训,大大降低了村干部后备人员力量。随着乡村振兴战略的逐步推进,培训方面的制度暴露出的问题日益增加。

 (一)培训内容的针对性和实效性不够强

第一,所有的培训内容都是以理论基础为主,并没有根据农村干部的实际工作情况进行案例知识的讲解,也没有帮助构建良好的问题解决思路;第二,培训内容与当地经济发展存在差距。当前培训中所使用的培训教材都是全国统一性较差,但是由于全国各地区农村发展不合理、不平衡、不统一,导致编制的教材内容实用性较差;第三,授课内容不科学、不合理。针对当前工作的分析,并没有做好未来的预测和发展趋势的判断。

(二)教学新手段、新方法的运用缺乏灵活性、生动性

参与授课的教师主要是当地镇上的领导干部,他们的工作经验比较丰富,但是他们的理论知识不足,而且授课方式主要是以“一言堂”方式为主,授课过程中,并没有与参与培训的人员进行积极互动。通过沟通了解看出,培训工作中,村干部的收获较少,而且积极性较低,许多村干部认为培训的内容对实际工作地开展起不到太大作用;另外,村干部的培训态度较差,认为培训没有任何作用,纯属浪费时间。还有许多村干部认为,应该搭建以党委和政府为主导的沟通平台,让村干部在遇到问题时,通过平台能够及时获得帮助,并且能够将工作中的经验进行分享,这种方式会大大提高工作效率和工作进度,也会提高互动性。

(三)培训机制不够完善

第一,培训中,主要以讲课为主,参与人员虽然比较齐全,但是,真正能够理解、运用培训知识的村干部较少,实效性较差;第二,因为培训机制不成熟,参加培训的对象不完全、不合理,主要都是由村主任参加,其他人员很少参与其中。由于课程设计存在漏洞,村内起到带头致富作用的村民反而没有参加的机会。

培训机制不完善,而且长期未更改和调整,导致村干部的工作能力和综合素质无法得到提升,通过上文王乐井乡村干部队伍现状和存在的问题深入挖掘王乐井乡村干部队伍存在问题的原因。第一,社会经济发展向下转移,导致村干部队伍与经济发展不匹配;第二,王乐井乡村干部队伍建设选拔制度不合理、不科学;第三,薪酬制度保障作用无法体现;第四,培训机制不完善,无法为乡村振兴背景下王乐井乡村干部队伍优化对策进行分析做出铺垫。

第四章 乡村振兴背景下村干部队伍优化的对策

正如前文所分析,这几年,盐池县王乐井乡在村干部队伍管理上有了明显改善,不过,还有许多漏洞和不足。如果这些问题不处理、不改善,直接关系到实施乡村振兴战略的成效。

 第一节提高村干部选拔任用标准

人才也是资源的一种,而且要关注其增值性和再生性的特点。村干部队伍本质上是公共部门人力资源的管理。从职位层面来分析,针对党组织和村民委员会中不同岗位和职责的阐述问题。在我国的《xxx章程》中已经明确党组织的职责:“主导开展所在地的各项基础工作,加强基础管理,重视不同组织的权力和职责发挥,鼓励各组织积极行使自己的权力”。在我国的《村民委员会组织法》中,也明确了其组织的职责:“负责处理村内各项集体事务活动,包括邻里矛盾、纠纷等,做好村内治安管理,代表村民反映村内的各类问题,提供相关的建议”。乡村振兴的发展离不开村干部的带领,也是带领村民发家致富的领头羊。所以,针对村干部的选拔,必须要达到政治素质高、综合觉悟高、群众基础好的标准。

 一、精选优秀人才任职

由于村干部各岗位工资不高、待遇较低,从而降低了参与人员的热情,特别是村支书岗位,由于党员人数不足,青年群体较少,参与积极性不强等问题,这就导致村干部的选拔工作无法顺利开展,工作严重滞后。

所以,必须要打破思想束缚,提高选人用人的标准、拓宽选人用人的渠道,精选优秀人才任职。一是构建正确的用人标准。城市化发展速度不断加快,城乡结合部属于比较特殊的区域,村干部工作量较大,由于涉及城市化进程问题,从而就会出现各种利益纠纷。面对这种问题,必须要配备高能力的人员进行问题的处理,同时要有带领村民发家致富的决心,不仅在政治层面要有忠心的态度,还要有敢想敢做,有较强的执行力和自律精神,对自己有严格的要求。针对选举工作,要对宗族势力进行遏制,做好选举前的相关工作,为后续秩序维护创造良好的条件,真正选拔出有担当、有责任、有奉献精神的人才加入到村干部队伍中;三是细化选人用人标准。苏文苹等进一步细化提出了政治、带富、治村处事等四个方面的维度和要求,对村干部选任标准进行系统的明确和规范。要进一步完善用人标准,做到人性化和理性化的选人,不仅能干,而且有头脑、有想法、有创新和尝试精神。另外,在岗位中不作为、不敢为的要进行筛选,用群众的眼光去选择人,保证任何一名村干部都有良好的政治觉悟和担当,真正做到心中装有百姓,带领百姓走向致富道路,为中国乡村振兴事业贡献力量。

 二、培养后备干部队伍

目前,王乐井乡存在后备干部长期备用和名单化的问题,针对该问题,必须要对后备干部选拔工作进行重新梳理,并作为重要工作来对待。刘洋提出,后备干部队伍建设属于农村战略工作中的一项任务,必须要引起重视,对后备干部队伍建设的每个环节都要提高标准。一是对选用标准进行细化。体现政治标准,后备干部人员的选拔必须从XXX层面入手,观察期政治觉悟、思想觉悟、大局意识以及群众基础等指标,细化选用标准,为干部选拔奠定良好的基础。每个村在选拔时,必须要找出3位有能力有想法的年轻群体,年龄控制在40岁以下;二是强调选拔流程。选拔工作必须要做到公平、公正和公开,构建完善的选拔流程。在具体选拔时,要在村内做好公示,积极宣传推广,让每一位村民都了解选拔流程和标准,选拔方式可以采取推荐、举荐和自荐方式,由村组织进行集中筛选、群众参与、设置考察等方式,确保选择出的每一位后备干部都具有高水平。另外,在选拔工作中,任何环节都要做到公平、公开,发挥群众的监督作用;三是强化干部锻炼。明确后备干部后,乡镇级政府要组织人员进行培训,尤其是党性方面的工作培训,提高后备干部的政治觉悟,了解XXX方针、政策,提高党性,发挥党性教育作用,严格落实党规党纪。另外,还要深入实际工作进行实践锻炼,通过传帮带的方式对后备干部进行培训,提高他们的问题处理能力,积累各种问题处理经验,让他们对农村管理工作尽快适应;四是开展动态化管理,乡党委针对后备干部队伍要做好考核管理,培训活动结束后,要对后备干部进行评价分析,评价时,要制定多种方式,从多个方面进行考核,另外,要根据干部的工作能力调整到不同村庄锻炼,了解后备干部的适应能力。通过一系列的措施,让王乐井乡的后备干部队伍建设水平提高,彻底杜绝村干部无人参与的情况。

三、鼓励优秀支部XX“一肩挑”

从前文可以看出,王乐井乡干部数量较多,但村庄人浮于事的情况。许多工作并没有明确到人,出现了工作扯皮问题。所以,为了能够让干部的作用发挥到最大,真正服务于群众,结合当地实际情况,按照群众的需求及意愿,在法律规定的条件下,对现有村干部人员进行优化,对专一岗位和多职岗位按比例调整。积极推进“一肩挑”的管理模式,让村干部队伍不再出现多头领导,而且还能减少村组织的支出;通过开展这种工作方式,会让群里更集中,而且也会提高人员工作效率。唐鸣和张昆通过研究提出,对村两委的关系进行处理,缓解矛盾,这种“一肩挑”的方式具有非常好的作用,既能够提高工作效率,还能够防止出现推诿扯皮的情况;釆取“一肩挑”的方式也会在村干部内部引入竞争机制,让村干部的学习能力更强,通过这种方式,村干部的多职工作效率也会提高,还能胜任其他工作。

  第二节完善村干部考核评定机制

从管理角度来说,针对人员管理,必须要配套完善的绩效考核制度,绩效考核在当前的人力资源管理中属于必备的管理手段。国外西方国家都将这一管理手段运用到公务员队伍中,通过制定目标,了解目标完成情况,从而在工资中予以体现绩效考核结果。同时还将公务员的培训管理纳入其中,针对考核中存在的漏洞,通过加强培训弥补公务员的工作不足,提高他们的工作能力,让自己也认识到自己的不足,提高工作积极性。通过开展绩效考核,不同岗位的员工就会对自己的工作价值有所了解,也会为了实现自己的工作目标而努力工作,让自己的工作绩效考核标准更高。另外,在绩效考核中,通过开展不同时间的考核,对公务员的能力、素质、工作成绩等进行全面评价,引入竞争机制,为后续晋升等工作提供参考依据。

一、完善目标效能责任制考核标准

在上文中提出,王乐井乡虽然开展了目标效能责任制考核方式。但在实际考核工作中,出现了主观干扰的情况,导致每个村的考核结果基本相同,这就导致工作中表现积极、工作能力强的村干部工作积极性大大降低,而工作表现平平的村干部却得到了高分。所以,针对该方式的考核标准,可以通过调整考核标准的方式发挥出目标效能责任制的作用。但是就王乐井乡2023年的考核工作来说,设置考核分数总分100分,对按时完成工作的村干部进行封顶考核,即100分,对于工作出现纰漏、推诿扯皮的人员采取减分方式考核。将100分为基础分、工作业绩分、领导评价分等,针对村干部的工作情况好坏,在不同的分数中进行扣减,从而让村干部的积极性更高,强化队伍建设,提高党员觉悟。另外,还设置一票否决考核,一票否决的事项为:连续2年不发展党员、越级上访。

减分制考核的理念是“无过便有功”,而加分制的考核理念是“无功便是过”。换言之,如果开展减分制考核,那么村干部只需完成自己的工作内容,达到工作标准就不会失分,从而降低了村干部的工作积极性。所以,要通过调整考核标准,采用加分制改变这一现状。分数从0分起步,像王乐井乡,在对村干部进行评分是可以从以下几方面入手,一是村组织班子的政治高度一致、团结一致水平高,针对各级部门下发的工作任务能按时完成,并做好上传下达工作,该项任务完成较好,可得30分;二是村组织内部政务公开及时、内部卫生环境较好、党建工作开展规范,而且工作效率较好,可得30分;三是其他方面的工作,具有创新意识或其他好的建议并通过开展得出好的效果的,可得40分。如果三项工作中其中一项工作开展不力,那么得分为0。

通过这种方式,就会让村干部之间的考核分数存在差距,也体现出考核的作用,让每个村干部在工作中敢担当、敢作为,也能够在工作中相互学习,相互提高,也不会出现主观评价的情况,让目标效能责任制的作用得到有效发挥。

 二、加大星级管理考核模式在其他村干部队伍建设上的运用

在王乐井乡开展的“星级管理”考核,考核的群体主要是村XX、主任、副XX、副主任、文书等人员,通过利用这种考核方式,被考核人员的工作积极性明显提高。不过,同样的考核方式也可以运用到其他干部身上,因为其他人员的工作积极性较低,利用这种方式进行考核,在一定程度上会激发其积极的作用。

  三、注重合理运用考核结果

当前,王乐井乡开展的绩效考核工作,将考核结果与工资直接挂钩,但是与其他方面的内容没有影响,这种现象就导致村干部的其他工作开展不力。所以,针对考核结果,除了与工资有关系外,还要与换届工作相关联。如果任职期间,村干部的考核多次不达标,那就说明村干部的能力不符合村干部的标准和要求,在后续换届工作中就无法胜任现有岗位,如果是正职,在后续换届中就应该调整正职岗位,这种方式会让村干部对考核的重视度更高。另外,要对村干部的考核内容进行完善和细化,在用人管理上要体现出能者上、庸者下的理念,针对工作能力强、表现较好,绩效考核结果较好的村干部要从物质和精神方面进行激励;对于工作业绩差、不作为的干部要根据影响大小做出不同的负面激励,不断净化和提高村干部队伍。

 第三节构建合理的薪资保障体系

 一、提高待遇保障机制

薪酬待遇的合理性对员工的工作稳定性有一定的促进作用,能够对员工工作积极性起到激发作用,从而提高他们的绩效水平,更有利于组织文化的塑造。

不过在实际工作中,村干部的工作量与薪资待遇不匹配,而且在工作中需要承担较大的压力。面对这种情况,许多村年轻群体只能放弃村干部岗位,到大城市进行务工,也正是因为这种问题的存在,导致空心村的问题日益突出。许多村庄的村干部队伍无人参与。另外,国家对党员干部以及非党员村干部的监督管理不断完善,防止出现村干部的权力寻租问题出现,加大了监察力度,要求村干部必须严格遵守党规党纪以及法律法规,不得出现徇私枉法的情况,同时还针对当前的村干部工作行为进行了严格检查,处理了一批渎职、以权谋私的村干部。在这种严格的监察环境中,许多村干部内心的“小算盘”被彻底打破,认为工作风险增加,还无法满足自己的“私心”,而且多做事不如少做事。从本文的问卷调查数据中了解到,机关人员调查时,有21人认为村干部工资待遇应该2001-3000元,占到总调查人数的52.5%;而参与调查的村干部中,有53人认为工资应该达到2001-3000元,占到调查总人数的45.69%。当前,在村干部队伍中,能够达到这一工资标准的人数较少,基本是村支书和村主任。这几年,村内干部的工资比之前有所提高,但增长速度较慢,增长幅度较低,与当前物价水平的增长存在差距。所以,该地区应该在村干部的薪酬体系方面进行完善,构建薪酬工资体现,适当提高村干部工资待遇或者增加相关补助,让他们的劳动价值得到有效体现,也能够提高他们的工作积极性。

 二、建立合理激励机制

马斯洛作为心理学教学,对人们的需求进行过深度研究,提出人的需求是不断递增的,在满足了基本的生存需求后,会逐步提升自己的需求,直到实现自己的最高需求。

第一,关注物质激励。物质激励是开展各项工作的重要保障。针对村干部的工作积极性,应该从物质层面入手,不仅将绩效考核结果纳入到工资中,还要细化考核结果,让不同的考核结果对应不同的工资等级,通过拉开差距提高村干部的工作积极性。为了能够让村干部长期主动工作,在激励措施的制定上要不断创新。一是要提高村干部的荣誉感,提高其干事能力。村干部的工资相对较低,而且年龄和文化水平因素的限制导致村干部的作用无法发挥到最大,也因为这些因素的制约,降低了村干部的工作积极性,任何工作的开展都保持着“不求无功,但求无过”的态度。但是随着乡村振兴战略的推进,农村各项工作不断增加,许多政策也不断推进,如果依旧采取这种工作态度,势必就会导致农村的乡村振兴工作难以推进。所以,要制定有效措施让村干部的工作积极性充分发挥出来,也让村干部的潜能发挥到最大。乡镇党委与农村工作比较密切,也是农村的最高管理机关,针对乡村振兴工作开展,如何对村干部的工作进行指导,提高村干部工作执行力和工作效率,让乡村变得更加美丽。而人才战略是最重要的解决方法,乡镇人员主要是公务员群体,也是优秀人员中选拔而来。而村干部非公务员,通过当地村民选举产生,村干部在面对不同的农村工作时,需要有一定的思路和方法,尤其是面对信访和环保工作,必须要顶住压力。所以,针对国家基层公务员的招聘中,可以将村干部岗位纳入公务员群体中,设置独立的村干部岗位,并将报告条件与标准跟乡镇基层公务员区分开来,从源头开始,选拔出更具有高水平、高素质和高能力的人才,提高村干部的基础能力。

第二,注重精神激励。村干部在开展工作时,也需要被认可,希望自己的工作成绩得到更多人的支持,从而实现自我价值,让村干部的工作积极性更高,为此,要注重村干部的精神激励。在村干部队伍中,也有经济条件相对较好的群体,他们有稳定的经济收入,之所以参与村干部工作,就是为了实现自己的价值,满足精神方面的需求。还有些村干部,在经过长期的物质激励以后,内心产生了惰性,或者物质需求已经得到满足,需要通过工作来获得精神方面的需求,王乐井乡针对村干部的优秀评选工作,可以加大评选人数,通过会议表彰或者颁发证书的方式让更多的优秀村干部脱颖而出,满足他们的精神需求,也能够更加积极主动的参与到工作中。另外,优秀村干部的选拔条件要设置相应的标准,让工作能力强、政治觉悟高的人有更多的机会参与,从而提高他们的工作积极性。通过这两种方式,实现物质和精神方面的双满足,从而真正发挥出激励作用。

 三、完善村干部社会保障制度

为了消除村干部的后顾之忧,让他们在村干部岗位上安心工作,在社会保障方面要提供相应的支持,也要从村干部社会保障制度方面进行改善。许多村干部离任后出现了各种身体疾病,高昂的医药费导致村干部群体陷入贫困。为此,通过构建大病救助保障制度,鼓励更多的村干部参与其中,本着完全自愿缴纳的原则参与其中,报销比例可以按照城镇职工医疗保险标准执行。一旦出现村干部的重大疾病问题,可以享受到高比例报销优惠。

 四、完善离任村干部保障制度

针对村干部的任职年龄方面,并没有做出明确规定,也没有设置独立的养老保险。有些村干部在岗位上工作数十年,但由于养老保险的缺失导致工作安全感不足。王乐井乡的村干部在离任后,按照当地的制度要求给予一定的现金补贴,其补贴标准是在岗位上连续工作10年,必须是带职岗位,对于其他工作人员都没有补贴。面对这种政策,许多村干部成员标识不认可。另外,当前的离任补贴标准也不高,每年1920元的水平远远低于正常水平。由于补贴数额较低,大大降低了村干部的积极性,在工作中的安全感严重不足。所以,王乐井乡应该对现行的离任干部补贴制度进行优化,重新修订,一是对现有的村干部工资标准进行提升;二是对离任补贴标准进行是适当提高;三是将其他非带职的普通岗位,也要纳入到离任补贴制度中。谢亚飞通过研究村组织的支书岗位,提出应该在工资待遇和离任后的保障上进行优化,提高他们的工作积极性。通过对村干部的档案进行有效保存,作为离任后享受补贴的重要材料使用。

另外,针对工资和离任补贴问题,在进行发放时,必须要经过监督小组,保证资金发放按时不违规。另外,针对享受离任补贴的村干部,镇政府也要做好监督和实际发放管理,防止出现恶意套取离任补贴的情况。

 第四节加快形成村干部培训机制

根据公共部门人力资本理论认为,只有拥有雄厚人才资本的国家才会在经济社会上有较快发展,在人员上进行智力投资,提高人口质量,会在较短时间内快速发展。舒尔茨的人力资本理论强调人力资源的取得并非是免费的,而是投资的结果,认为只有那些掌握了知识与技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源,且人力资本具有收益递增的特性,能够改善物质资本的生产效率。目前,王乐井乡村干部作为一种人力资源,质量是不高的,与工作的重要程度、工作的难度、工作水平的要求是不相称的。必须高度重视村干部素质的提升,加大对村干部的智力投资,把村干部的培训当作一项事关国家兴旺发达的重要工程。刘宇也指出,培训教育是提升村干部队伍素质的有效措施,现有村干部队伍政策理论水平不高、文化素质水平偏低,大范围地进行培训教育,是提素质、强队伍,最直接有效的方法。

 一、举办形式多样的村干部培训

谢映翔通过对村党组织的问题进行研究分析,提到村党组织的培训工作应该引起重视,并作为重要工作来对待,建立健全培训教育管理机制,作为一项长期执行的制度落实,从而让村干部的素质水平得到提升。通过对王乐井乡村干部的整体素质情况进行调查了解,发现该乡的村干部培训制度形同虚设,未发挥任何作用。为此,应该对当前的培训制度进行修订,尤其是在培训方式上要制定多元化的培训模式。

调整创新理念,改变传统思维模式。在培训方式上,除了开展课堂培训模式,也可以利用参观考察或交流的方式开展培训工作,提高村干部的参与积极性。另外,培训对象也不再是单一的村主任或村支书,逐步向其他村委会岗位人员转变;培训的内容以实际性内容为主,减少概念性或理论性内容。首先,在培训计划和课程安排之前,要对村干部的需求进行了解,利用不同的方式了解村干部的培训需求,根据培训需求内容进行整理,制定明确的培训计划,以年度培训计划为主。在培训方案制定上,要坚持理论与实践、讲课与互动、课堂与现场培训相结合的方式开展。另外,构建村干部群体能够相互交流和沟通的平台,在平台中分享各种管理经验和政策内容,帮助村干部提高培训思路和问题解决方法,提高问题处理能力;其次,完成换届工作后,对新上任的村干部要组织开展培训工作,主要是岗位职责、思想素质方面的培训;最后,进一步扩大培训对象的范围,不再采取关键村干部参与培训方式,要鼓励更多的村干部群体参与其中,包括后备干部,让每个干部都能够提高自己的思想认识和管理能力。在培训内容上,也要根据不同的岗位开展不同的培训内容,做到培训内容的针对性和合理性。

二、注重村干部培训的实效性

培训工作的目的主要是为了提高培训人员的自身能力,提高他们适应环境的能力,让受训人员不断成长,不断提高自身素质。

在乡村振兴战略中,必须要有一部分高素质、高水平的农村干部参与其中,才会让这一战略有效推进。为此,要对村干部的真实能力进行强化,通过培训提高解决问题的能力,打破思想束缚,真正在乡村振兴战略中发挥应有作用。

就王乐井乡来说,培训工作好体现出实效性,培训的目的就是为了提高村干部的综合素质和整体能力。所以,要体现出培训的实效性,就应该关注内容的丰富与充实,不仅要理论内容丰富,而且技术能力更要充实。在培训工作中,既要设置必学的理论课程,让村干部的思想认识、法律意识更强,让他们在实际工作中能够严格按照规章制度以及党纪党规执行自己的工作职责,提高廉洁自律水平。另外,在开展不同方式的考核中,也要充分认识到考核管理的重要性以及考核的要点,帮助农民掌握更多脱贫致富的方法或门路。

为了让培训的价值发挥到最大,王乐井乡还要从制度上入手强化培训管理,让不同的培训工作能够持续、顺利开展,做到有制度保障。通过强化培训管理,让村干部提高培训工作的认识,也能够真正利用培训工作提高自己的管理水平。在培训中,要对培训记录、考勤、培训效果等进行跟踪,对培训缺失、考核效果较差的,要在工资中予以体现。另外,针对培训效果的管理,在每次培训结束后,都要开展一次培训效果摸底,并将最终的培训效果考核情况纳入档案中,不仅影响到村干部的工资,还要作为后续晋升或者换届连任的重要依据。通过这种方式,才会让村干部的服务意识、政治觉悟、思想认识、综合素质更高、更强。

 结 语

在XXXxxxx报告中,国家提出了乡村振兴战略,并提高了该项战略的严肃性,体现出中央对开展乡村振兴战略的决心。该战略的有效实施需要村干部的大力配合和全力支持,让村干部的作用真正发挥出来,成为乡村振兴战略的执行者和落实者。在这一战略中,中央起着决定作用,作为战略层面的指导,而村干部则负责具体工作的落实,再好的制度得不到最终的落实,其结果等于零。所以,村干部在新的时代背景下,必须要发挥出自己的作用。

本文通过对王乐井乡的深入研究分析,得出以下结论:

第一,要提高选人用人标准,坚持正确的选人用人导向、鼓励优秀支部XX“一肩挑”,针对该乡村干部选拔标准模糊、选取质量较低的问题进行有效处理,还能解决该地区村干部组织结构不合理的问题。另外,通过强化后备干部管理,让农村的“空心村”逐渐成为“实心村”,鼓励更多的青年返乡参与到农村干部队伍中。

第二,要完善考核评定机制,以此解决考核评定运用不严、工资制度不成熟的情况,让王乐井乡的村干部工作干劲更足,不再是“混日子”。

第三,要构建合理的薪资保障体系,以解决王乐井乡村干部薪资制度不合理的问题,解决村干部后顾之忧。

第四,针对村干部的培训制度要进行常态化落实,通过对培训工作进行优化,采取多元化的培训方式,让村干部更加积极主动地参与,通过培训掌握更多的致富方法和策略,增加村集体经济收入;在本文中,主要的创新之处是帮助王乐井乡的目标效能责任制进行了优化,从减分制向加分制改变,希望本研究能对王乐井乡村干部队伍优化提供一定的启发和借鉴。

不过,受到笔者自身能力不足等因素的影响,在本文的研究中,还存在许多不足之处,尤其是理论的运用方面还需要细化,针对问题对策的分析还需要进一步增加。我国属于农业大国,随着国家的发展建设,城市化水平不断增加,但农村经济依然发展缓慢,通过开展乡村振兴战略也是消除我国城乡二次元结构的重要手段。而村干部作为农村的直接领导组织,对乡村振兴工作的开展起到了重要的作用。通过对村干部后备力量的有效管理,提高村干部队伍的水平,相信能够更好地落实乡村振兴战略。

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