上市公司高管激励问题研究

  摘要:企业所有者与经营者的利益平衡一直是资本市场一个重大问题,因此高管激励是对上市公司可持续发展有着重大意义。国外学者对这方面的研究比较早,本文首先从国外学者研究理论及各大上市公司激励政策出发,从不同角度分析上市国内高管激励机制的现状。然后,从各方面具体分析韵达控股股份有限公司的股份激励方案,引出高管激励的主要内容。其次,分别指出公司内部制度不完善及外部市场机制不完善等问题。最后,针对不同的问题,提出有效的解决方案,展望我国上市公司在推行高管激励计划的前进之路。
  关键词:高管激励、股权激励、内部监督、绩效考核

  一、引言

  如今,现代企业的所有者与经营者的利益时常出现两权分离现象,由此导致两者利益不一致、信息不对称等问题,阻碍了企业的可持续发展,市场迫切需要一种科学的机制,使所有者与经营者为企业共同利益努力。由此,高管激励应运而生。
  高管激励机制像一根杠杆,平衡上市公司所有者与高层管理者的利益,引导公司高层管理者在注重个人利益的同时也在最大程度上注重公司利益,促进个人与公司共同发展。因此,高管激励的方式与配置成为了近年来各大公司的核心问题之一。

  二、国外高管激励研究及发展

  国外学者对这方面的研究较早,在1925年Tuassings和Baker发现经营者报酬与企业业绩之间只有很小的相关关系。[1]近一百年来,各国对高管激励机制的研究不断深化与丰富,理论与实践不断结合,各国学者也得出了不同的结论。
  Rosen(1992)提出:“现金薪酬对公司规模的弹性具有一致性。当公司规模每增大时,薪酬将增加。”
  McConnel和Servaes(1990)研究提出:“高管薪酬与大股东的持股比例显著相关,而控股股东类型也是影响高管激励的一个重要因素。而机构投资者的增加不仅带来了公司所有权的分散,外部股东有更大的动机去监督低效的高管,也使得高管薪酬向更具激励性的薪酬转化。”
  Coles(2006)研究表明:“绩效薪酬会诱使高管谋取私利的行为,如操控盈余、提高股价等。”
  许多学者从20世纪八九十年代开始发现高管激励与公司发展的关系。并且有许多企业实行了各种高管激励方案。
  1984年,Inter公司开始使用授予高管股票期权的方法对其年度管理绩效进行奖励。对于公司如何授予股票期权,关键在于以下几个因素:高级管理人员的工作贡献、前一次赠与的数量等。一般来说,最开始授予的股票期权的行权时间在授予5年后。1984年,公司提出,在高管或高级员工做出额外贡献时,授予其额外的股票期权来促进他们的工作积极性及公司发展。这类股票期权激励的授予等待期一般要更长。
  1994年4月,IBM公司股东大会召开并批准了一个针对公司高管人员和核心员工的长期绩效激励计划。这一员工奖励计划包括了现金、股票、股票增值权、股票期权以及这些形式的各类组合。此次计划中的股票期权占IBM优先普通股总股本的5%,数量共计2910.56万股。
  截止2000年美国400家最大公司中有30%左右实施了股票期权计划,用于员工激励计划的股票占股票总数的近10%。在计算机行业,员工激励计划的股票比例高达16%。企业的高管激励计划使得股东与管理者的利益趋同,管理者与公司联系更为紧密,为公司的的未来可持续发展同舟共济。因此,高管激励方案不仅改变了管理层的报酬模式,还使管理者将企业经营目标与个人利益统一,促进公司的发展。国外发达国家的市场环境更加开放,法律保障体系较为完善,证券市场机制完善,税收政策较为优惠,使得各类企业能够广泛的实施股票期权计划。
  相比而言,我国还不具备足够成熟的市场,国家税收政策和法律体系不够完善,股票市场也存在着些许缺陷,不能为我国高管激励的实施提供足够有力的支持。

  三、国内高管激励现状

  (一)从发展速度看,实行高管激励的上市公司越来越多

  数据来源:Wind资讯
  近年来,我国高管激励处于迅速发展阶段。从2010-2016年底,就有1000多家上市公司陆续披露其高管激励方案。从2017年年初开始至2017年4月,在短短的四个多月的时间内已经有将近80家上市公司发布了高管激励草案。但是这几年上市公司实施高管激励的增长幅度已逐渐减缓。在这经济高速发展的时期,越来越多的上市公司实施高管激励计划,使之逐步成为促进公司发展的主流。

  (二)高管薪酬每年都会稳定的增加,但增长幅度放缓

  数据来源:Wind资讯
  Wind咨询统计数据表明:高管薪酬基本保持增长,但增长幅度逐步减缓。2007年高管报酬大幅度增加,往后几年又大幅度跳水,到2010年,高管薪酬降低将至一半,在2010—2014年间,前三名高管报酬总额持续稳定上涨,总值分别为1504万元、1923万元、1958万元,2250.56万元、2256.93万元,平均值分别为501.33万元、641万元、652.67万元、750.19万元、752.31万元。2011年、2012年、2013年、2014年的平均报酬相对于上年的增长幅度分别为27.86%、1.82%、14.94%、0.28%。每年增长有波动,但增长逐步减少,直至2015年及之后,高管薪酬降低。

  (三)从地域发展看,集中在北上广、江浙一带

  
数据来源:Wind资讯
  由Wind资讯统计结果来看,高管激励计划的实施地主要集中在北上广、江浙等经济发达地区,其中,北京有56家,上海有19家,广东有60家,浙江有20家,江苏有25家。这些上市公司大多从事高科技、医药等行业,许多公司规模不大,人才在这类上市公司尤为重要,所以高管激励更有利于这些公司留住人才。其次,这些地区多为长三角、沿海地带,高管激励概念的扩展比较早、也较为迅速,受到更高的关注。

  (四)从行业分布看,涉及范围广,但主要集中

 
数据来源:Wind资讯
  Wind资讯中的的数据表明,在2016年,实施高管激励计划的上市公司涉及了各个行业,包括房地产、信息技术、能源、金融、医疗保健等,其中制造业占了66%。在我国,目前的产业结构以制造业为主,这类上市公司数量较为庞大,发展状况良好,实施高管激励的比例自然比较高。

  四、上市公司高管激励案例分析

  2017年1月18日上午,韵达控股股份有限公司(下称韵达股份,002120.SZ)在深圳证券交易所挂牌上市,正式登陆资本市场。
  “韵达快递”品牌创立于1999年8月,总部位于中国上海。截止目前,韵达在国内的业务范围囊括了31个省、市、自治区,而国际业务范围也覆盖了亚洲的韩、日、泰、港、台等以及欧美的英、加等国家与地区。此次登陆资本市场,标志韵达股份将迎来全新的发展机遇。

  (一)韵达股份2017年股权激励的主要内容

  1.韵达股份首次授予部分为91.8万股,分两期解锁,授予价格为27.17元/股。总共会授予不超过102万股公司限制性股票,占总股本0.10%,成本摊销费用影响较小。本次限制性股票激励草案出台,不排除后期继续推出激励计划。
  2.本次股权激励对象范围较广,包括董事、高管4人:赖世强(董事、副总;7484股)、杨周龙(董事、副总;7484股)、符勤(董秘、董事、副总;6236股)、谢万涛(副总、财务总监;4989股)。公司中层管理人员、核心业务技术人员150人:891,807股。
  3.本次限制性股票激励解锁条件包括公司和个人两部分。公司部分的解锁条件要求以2016年为基数,2017-2018年扣非归属母公司净利润增速分别不低于20%和37%,对应2017年、2018年同比增速分别为不低于20.0%和14.2%,参考承诺的扣非净利润值(2017、2018年承诺扣非净利润分别不低于13.60亿和16.00亿)。个人部分则是按照个人当年绩效考核条件确定授予份额:若当年度绩效考核分数低于80分,且大于等于60分,则授予80%;若绩效考核分数低于60分,则将失去授予资格。
  4.激励方式为股票期,股票来源为定向发行。

  (二)韵达股份股权激励案例分析

  1.激励方式方面
  韵达股份股权激励方案选用限制性股票激励方式。Jensen和Meckling(1976)及Jensen(1993)指出:“增加经营者的持股比例能有效抑制其从事道德风险行为的动机,降低所有者和经营者之间的委托代理问题,从而实现股东财富和公司价值的最大化。”[5]因此管理层股权激励这种公司激励方式得到了广泛运用。
  公司以发行的股票为标的,对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行长期性激励。若这些指定的员工的业绩突出或工作年限达到一定的标准,则可以取得限制性股票。
  2.激励对象方面
  魏丹(2016)在股权激励对象的选择上表明激励对象的选择能够影响公司业绩,而公司激励对象更偏重于高管时,公司业绩更佳[6]。
  韵达股份的激励对象只选择了董事、中高层管理人员、核心技术人员,大部分董事与监事不在激励对象的范围内。作为公司的内部监督机构,监事会对董事会、经理人员以及公司经营管理进行有效监察。若将监事也列入激励对象范围内,会使其与董事高管利益一致,加大了公司内部暗箱操作的风险,从而侵害股东的利益,不利于公司的发展。
  3.股票的来源方面
  目前,我国上市公司推行股权激励计划的股票来源主要是以下三种方式:回购股份、定向发行、股东转让。
  韵达股份2017年的股权激励方案中,股票来源于定向发行股票(限制性股票)。定向发行股票,又称配售,指发行人将其股票出售给特定的人员。如果注入的是优质资产,折股后的每股盈利能力大幅度增加,公司每股价值上涨,可增加公司的资本与现金流入。反之,如果注入的是劣质资产,容易造成股价下跌、股权被稀释的风险。
  4.业绩指标设定方面
  李洪来(2015)提出的几点深入思考中提到企业要获得长足的发展,就必须通过业绩考核使人力资源部门对人才的培养和员工的调整有更加可靠的依据[7]。
  公司设定按照个人当年绩效考核条件确定授予份额:若当年度绩效考核分数低于80分,且大于等于60分,则授予80%;若绩效考核分数低于60分,则将失去授予资格。公司部分要求以2016年为基数,2017-2018年扣非归属母公司净利润增速分别不低于20%和37%,对应2017年、2018年同比增速分别为不低于20.0%和14.2%。我们认为此次限制性股票激励的解锁条件略偏谨慎。

  (三)总结

  韵达采用精细化管理,提高品质降低成本,利于公司业绩高速增长。快递行业在中国属于新兴行业,其发展历史不到三十年,但业务量却以每年30%的速度增长。褚天舒(2016)表示,随着电子商务的发展,快递由商务领域扩展到个人领域,在线交易激发了大量门对门的快递服务,为快递业的发展提供了广阔的空间。[8]从快递业发展“十三五”规划和网购驱动力等多角度分析,未来几年快递行业持续高速发展,行业前景好,行业业务量增速有望维持在30%-50%。公司持续采用精细化管理,显著改善服务品质;同时随着信息化程度的增强,公司成本管理控制更加有效,毛利率稳步提升。公司提高质量降低成本的效果显著,有利于维持未来业绩的高增长。快递作为劳动密集型企业,这两年恰逢业绩高增长阶段,让员工分享企业发展成果非常重要。
  实施科学、系统的股权激励计划能够健全公司激励与约束机制,完善公司法人治理结构,股权激励计划将激发管理团队的积极性,尤其是激励对象涵盖大量中层管理人员和核心业务技术人员,将提高公司经营效率,促进公司的可持续性发展。

  五、高管激励的主要内容

  (一)从外在激励来看

  1、公司可使用直接激励的方法:
  (1)聘用高级管理者,给予符合他们身份的基本薪酬。
  高管的基本薪酬何发放的各种津贴组成了固定收入。从薪酬水平策略来看,为了体现高管薪酬的竞争力,高管整体薪酬应当更优于其他员工,但基本薪酬的确定一般遵照这两种方式:依据与中层管理人员或员工的固定薪酬的比例关系确定,或者依据总薪酬的市场水平和固定收入所占比例确定。郝晓飞(2014)表示:“在设计高管人员薪酬时,不能只考虑提升公司的业绩,还需要考虑薪酬差距是否具有合理性,是否会给公司带来风险”。[9]因此,需合理制定高管团队内部的薪酬差距水平。一般的,高层与中层的固定薪酬之间的比例在2-5倍比较合适。
  (2)制定绩效年薪和奖金制度
  ①绩效年薪
  郭惠敏、陈圣安(2010)在《对国企高管薪酬问题的思考》中提出:“加强对企业管理者的经营业绩进行考核,将任期业绩的考核和年度业绩考核结合,针对不同企业的行业特点设计科学的考核指标,来体现风险控制与经营盈利。”[10]严格考核程序、规范考核要求,依靠考核结果来确定管理人员的绩效年薪。
  绩效年薪=绩效年薪倍数×基础薪资(=基础倍数×年度指标总体完成率×经营难度系数)
  ②年终常规奖金
  年终常规奖金不同于绩效年薪,一般没有基数,也没有与考核指标全面关联,而是只注重于关键的几个指标,例如:净资产收益率、收入或净利润的增长率、投资回报率等。
  奖金的分配使用上级分配给直接下级的方式,董事长决定总经理的奖金发放,总经理负责经营组内其他成员的奖金发放。而奖金可以按照特定比例分配,譬如副总经理占比20%;也可以按照高管的业绩水平提取系数,譬如业绩良好的系数为0.8,业绩一般为0.6,然后按照比例(个人提取系数÷总系数)来分配高管奖金。
  ③特别奖金
  特别奖金是除常规奖金以外的奖金,是对某一有贡献的成员或某一项目单独发放的奖金。有以下几种常见的形式:因任务完成优秀的奖金、因某一项目成果突出的奖金、因贡献突出的奖金等。
  (3)长期激励
  基本薪酬、绩效年薪和各类奖金属于短期激励方式,不同于这些短期激励方式,长期激励方式不仅与当下的业绩相关,也与公司的长远发展相关,同时也用于长期留住高管人才。杨静(2014)表示长期激励有别于短期激励机制,股权激励实施过程中应当有不一样的侧重点,只有把握这些核心问题,才有助于企业、股东和被激励对象三方共赢。[11]长期激励由国外先行使用,近年来国内实行的公司也在逐步增长。长期激励一般有以下几种:
  ①任期奖金
  任期奖金是一种长期性的奖金激励方式,通常约定高管任期工作满一定的年数后发放。相比于经营业务多变的中小型企业,这种奖金更适合主营业务明确、经营业绩稳定的企业。设置任期奖金是为了在更长的期限内,对高管的业绩、能力进行评价。通常有以下几种方式:a、任期满后,一次性计提与发放;b、当年计提后,任期满时依据任期内的平均业绩进行考核发放;c、当年计提后,将任期内的所有奖金在若干年内发放完成,同时也要确定离职时的发放方法。
  ②股票期权
  股票期权是对高管进行长期激励的重要方法之一,是高管以一定条件为前提获得公司股票的优惠权的激励方式。高管在约定的年限,依据股票授权日的市场价格购买一定份额的公司股票期权的权利,股价的上升可以为高管带来额外的受益(期权价格-当期交易的价格)。这种激励方式更适用于上市公司,这样,高管会为了股价的上升而创造更多业绩,从而促进公司发展。在中国A股市场上,股票期权激励会对公司管理者的投资决策和经营决策产生影响(徐国婧,2015[12]),公司应将此列入股票期权激励的考虑范围。
  ②分红权或利润
  分红权或利润是公司使没有股权的高管获得公司部分收益的方法。这种方法有利于高管获得一部分的公司发展收益,也能有效促进高管的工作积极性,同时能保证公司的股权不被稀释,不需要高管投入大量资金。
  2、也可使用间接激励的方法:
  公司可制定一系列福利政策:个人福利、社会保险等公共福利、带薪假期福利、生活方面的福利,例如买房优惠政策等。
  福利是员工的间接报酬,是对高管的重要激励手段之一。福利一般指的是以某种形式给员工的奖励,通常用来满足员工的精神激励需求。对于高管来说,有以下的福利形式,例如教育、保险、旅游、住房、出差通讯费用等。公司一般会为高管制定相应的福利项目,基础福利加上更高层次的精神福利,对高管更具激励效果。同时,福利也可以使用任期发放的方式,从而能更久地保留人才,常用的方式有:公司为高管购房,约定高管任期满若干时间后,可以取得房屋产权证,若未满约定时间,则应向公司支付房款价等。

  (二)从内在激励来看

  1.公司可使用直接激励的方法
  (1)分配富有挑战性、具有趣味性的工作给高管,这样的工作能够体现高管的能力但并不枯燥唯一,能够给高层管理者个人成长与发展的机会。
  (2)高层管理者能够参与公司的重要决策,为公司的未来发展负一份责,使高管更深刻的了解到自身对公司肩负的责任、与成就感,使高管更有令人鼓舞的公司团队精神。
  2.也可以使用间接激励的方法
  给予高层管理者宽松的政策环境及满意的办公环境,同时给予弹性的工作时间,使之劳逸结合。并且使高管交通通讯条件便利,有体面的头衔,有名誉的社会地位,和谐的人际关系等一系列激励方案。

  六、存在的问题

  (一)公司内部来看,公司内部制度不健全

  1.公司的绩效评价制度不够完善
  绩效考核体系的完善程度对于高管激励有着重要的作用。李楠(2013)提出传统企业绩效评价体系下高管薪酬激励机制存在评价指标不健全等问题,可能不能达到预期的激励效果。[13]如今,我国大多数上市公司的绩效评价体系更注重资产、负债、利润、所有者权益等财务指标,除此之外,像品牌形象与企业信誉、产品成本与质量、人才培养、技术创新等非财务指标的指数较少考虑在高管考评内,同时这些非财务指标的量化标准也较少,不方便确定,有强烈的主体性。这种不规范的考核不能客观地反映高层管理者的工作质量与努力成果以及公司经营业绩,正是这样,使得一些高管人员的报酬与努力不对等,严重地打击了某些高管人员的工作积极性,从而影响其工作质量和公司发展。其次,在考核指标中能反映企业财务安全性的指标很少,这表示企业不够重视风险指数。
  2.公司的内部监管不够到位
  建立科学合理的监督机制与切实有效的激励机制有利于协调经营者与公司所有者的利益,避免经营者的“道德风险”与“逆向选择”(刘静静,2006[14])。良好的监督机制才能保证激励机制的正常运作。中国的多数上市公司缺乏科学有效的内部监管机制,公司忽视了高管绩效评价、内部财务工作、公司运营等的监督工。由于缺乏科学有效的监督,许多公司高管为了自己当前的利益,做出很可能会损害股东权益、其他相关利益者的决策,这种决策很可能对公司的长远发展产生不利影响。
  3.公司激励方式单一
  大多公司偏重物质激励和短期激励,往往忽视非物质激励,这样难以长期留下高管人才。
  在马斯洛的需求层次理论中,精神需求高于物质需求。如今公司更侧重于物质激励,大多采用“工资+奖金+福利+津贴”等传统的薪酬激励模式,忽视了精神、文化、制度等非物质方面的激励。久而久之,易造成高管人员为了自己的当前利益而忽视公司的长期利益。

  (二)外部环境来看,市场机制不完善

  1.相关法律法规不健全
  吴育辉、吴世农的研究结果说明:“我国上市公司的高管在制定其薪酬制度时存在着明显的自利行为,而这种行为会降低薪酬的激励效果。”[15]由于相关法律法规的不健全,中国上市公司的高管激励在实施主体、评价依据等方面并没有统一标准,还存在着些许混乱的局面。相关部门应尽快出台相应的法律法规,包括高管激励的限制条件、对激励计划的审批等。同时,针对高管激励中的违反法律法规的行为进行严苛的法律约束。
  2.上市公司信息披露不完善
  在高管激励体系中,信息披露的还不够完善。其一,信息披露的内容不够完整。一些上市公司过于看重高管激励方案,将其当做公司内部机密,秘而不宣拒绝完整披露。其二,信息披露不够规范。虽然公司会在报告中披露激励方案,但是披露的顺序、披露的格式、披露采用的图标文字等各不相同,不便于用户寻找所需要的信息。而有关部门并未对此作出严格要求与检查。

  七、建议

  (一)从公司内部来看

  1.完善公司绩效评价机制,建立科学、合理的绩效考核机制针对我国上市公司的绩效评价机制标准侧重于对资产、负债、利润、所有者权益等这些财务指标的考评,我们应该制定科学、合理的绩效考核机制。在制定绩效考核方案时,应使财务指标与非财务指标相结合,同时注重企业财务安全性的指标。目前我国上市公司的业绩指标有净资产收益率(净利润÷平均净资产)、总资产报酬率((利润总额+利息支出)÷平均资产总额)、资本积累率(本年所有者权益增长额÷年初所有者权益总额)、净资产增值指标、利润指标、销售利润率(利润总额÷营业收入)、人才培训、技术创新等。科学合理的绩效评价机制应该是财务与非财务、短期与长期、绝对与相对等相结合。此外,对于不同的激励对象,公司要拟定不同的评价方案,并且要尽量避免考核标准定的过高或过低的情况。这些指标还需要进一步准确量化,使得数据和依据更加客观公正。
  2.强化公司内部监管机制
  在完善公司高管激励制度之后,有些高管可能会利用激励制度以权谋私,为此,公司必须强化内部约束机制。建立独立董事与上市公司定期沟通制度,从提高企业价值、降低代理成本、使股东利益最大化等方面对公司经营者等方面进行监管,科学、合理地评估高级管理人员薪酬指标,实施内部约束,充分发挥独立董事的内部监管作用。
  3.合理设计高管激励方案,使激励方式多样化
  为了留住有才能的高层管理者,多数公司使用物质激励,除此之外也应注重高管的精神需求,应使两者有机结合,在公司内部构建一个多元化的激励机制。高管的经营业绩往往能提高其声誉与地位,因此,所有高管都尽可能增加自己的经营业绩来使自己的行业地位更进一步,从而能增加薪酬。目前,我国高管的物质激励较为成熟,公司应该关注精神层次的激励,譬如竞争激励、声誉激励、事业激励等,并且给予高管与其地位相应的办公环境、弹性的工作时间等,提高高管对公司的认同感与归属感。

  (二)从外部环境来看

  1.完善相关法律法规
  施行激励机制的目的是尽可能实现公司价值、促进公司发展,而高管激励的实施有大部分依赖于资本市场。因此建立一个透明、有效的资本市场为首要任务。然后,要制定完善高管激励细节的法律法规,促进高管激励体系的有效运营。其次,要加强相关政府部门的监督约束,对上市公司的高管激励方案从提交到实施过程中的问题进行督促,防止高管恶意掏空上市公司或向关联方输送利益,并对违反高管激励相关法律的公司进行披露与惩处。
  2.有效发挥舆论监督的作用
  把上市公司高层管理者的薪酬及各阶段行为公开化、透明化,使公众更便于监督其行为,当发现高管薪酬或行为严重违反国家规定时,公众可进行谴责,由此对上市公司高管进行外部监督约束。

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