哈尔滨万科地产公司的人力资源流失问题研究

摘要: 随着现代信息以及市场经济飞速发展,企业之间的竞争越来越激烈,企业之间的人才竞争也越来越激烈,而每个企业的人力资源流失问题也越来越严重,哈尔滨万科地产公司也同样的发生了人才流失的情况。企业的员工流失情况,一方面是浪费了企业的招聘以及培

  摘要:随着现代信息以及市场经济飞速发展,企业之间的竞争越来越激烈,企业之间的人才竞争也越来越激烈,而每个企业的人力资源流失问题也越来越严重,哈尔滨万科地产公司也同样的发生了人才流失的情况。企业的员工流失情况,一方面是浪费了企业的招聘以及培训成本,也给企业带来了一些损失。因此对于企业人才流失的现状以及存着的问题进行分析和研究对于企业减少人才流失率有帮助作用。本文基于以上理论,结合员工流失的理论,以哈尔滨万科地产为例,对于哈尔滨万科地产的人员流失现状作出了阐述,发展人员流失存在以下几个问题:薪酬福利不合理、管理制度僵化、员工工作压力过大、职业前景不乐观、企业文化建设不够完善、激励措施不到位,之后给出了一些针对性的的解决对策。希望本文的研究能够帮助缓解哈尔滨万科地产公司人才流失的不良现象,增强企业的人力资源管理现状,帮助减少企业的员工流失率。
  关键词:哈尔滨万科地产公司;人才流失;员工激励
哈尔滨万科地产公司的人力资源流失问题研究

  1绪论

  1.1研究背景

  目前随着当今市场经济的飞速发展,企业之间互相争取人才已经成为了一种常态,而与此同时人才对于企业的选择性更多,而面对其他企业的诱惑,企业员工可能会选择其他企业,从而出现了企业的流失先现象。企业员工的流失不仅增加了企业的企业的招聘以及培养人才的成本,员工流失也给企业带来了一些损失。我们需要分析企业的员工流失现状以及造成员工流失的原因,对于帮助企业减少流失率有着很重要的帮助作用。

  1.2研究的目的及意义

  1.2.1研究的目的
  本文结合人才流失理论就哈尔滨万科地产公司的人才流失所产生的问题,对该公司相关方面进行研究,之后针对这些问题给出相应的对策,本文的研究目的就是为了改善人才流失的现象,帮助企业留住人才,促使企业的人力资源管理更加完善。本次论文结合员工流失的相关理论,对哈尔滨万科地产公司人才的流失现状实施了分析,看到薪酬福利不合理、管理制度僵化、人员工作压力过大、职业前景不乐观、企业文化建设不够完善、激励措施不到位等几方面制约了人才的流失动向,之后针对性的给出了一系列行之有效的解决对策。根本目的是为了缓解该公司人才流失的不良现象,使得企业的核心竞争力更强,并最终走上一条健康有序、持续发展的运营之路。
  1.2.2研究的意义
  本文研究的哈尔滨万科地产公司部门员工流失问题,不仅有着专业的特殊性,同时还能有效的反馈出企业人员管理上一些弊端和问题,对于同类企业来说具有典型的代表性,因此具备一定的学术理论价值。而从现实角度来看,本文借助数据理论分析,旨在剖析该公司部门人员流失的产生原因,可以更好的,更有针对性的为公司人力资源管理工作给出有效的优化对策,同时也为现代企业人员的管理提供了参考性建议,不仅对于哈尔滨万科地产的员工流失有所帮助,对于同类型的企业也有帮助作用,有一定的借鉴价值。

  1.3国内外研究综述

  1.3.1国内研究综述
  邵春玲(2016)认为小型民营企业在人才的流失方面存在着管理观念落后的问题,
  现如今,大部分的民营企业出现了重大的人才流失情况,之所以出现这种情况,还是因为其所执行的是一项普通的人事管理理念。第一,企业在人事资源管理这一方面仍然遵循以往的方式,并没有进行创新与升级。在挑选人才的时候,个人的思想也会表现出较为落后的情况,这也往往容易造成人力资源枯竭。第二,尽管市面上存在一些民营企业已经清楚地认识到了人才对于企业的重要性,但是因为种种原因还是无法真正突破这种困局。最后,企业对于人力资本的认识缺乏。李建伟(2016)认为在实际生活中,绝大多数的企业对于人力资源的资本属性不够了解,只是一味的追求眼前的利益,忽略了对于人才的教育和培养。张德跟赵瑾(2013)提出了很多企业没有合理的人才管理模式和组织机构,公司部门职能跟责任划分不清晰,目前在现实中大部分的民营企业的人力资源管理部分只会处理手头上的事务没有对于人力资源部门进行开发跟研究,也没有建立了适应企业发展的人力资源管理制度,企业缺乏合适的资源管理机制。
  所谓的人才流失指的是在同一个单位当中,能够对经营管理产生着极为重要的作用。甚至在某些时候还可以将发挥核心效用的人才全部都聚集在一起,并重新凝聚成一股新势力。截止目前的实际情况看来,国内学者针对于“企业”这一方面已然达成了共识,然而就传统观点看来,企业还是应该要将员工人数确定下来,如对小企业的规范就是员工人数在300人以下。
  人才流失按照类型划分,能够分为下述两类:
  1.显性流失及隐性流失
  所谓的显性流失指的就是企业员工在选择离开原企业之后,给管理上带来诸多困难,并让企业的发展陷入到瓶颈期。所谓的隐性流失指的就是因为企业没有对员工予以一定的激励,所以员工们在工作岗位上表现出极强及积极性,这会对企业的经营与发展产生极大的制约性。
  2.被动流失及主动流失
  所谓的被动流失指的就是企业通过行使决策者的这一权利来将合同予以终止,也就是所谓的劝退,主动流失则指的是员工本人主动要求离开公司,也就是人们口中的辞职。纵观当前国内外对于人才流失这一方面的研究,其实主要还是集中在人才主动流失,这比较具有研究性、针对性。
  针对于当前的一系列学术文献研究情况看来,大部分专家学者偶觉得管理者的个人素质表现出了低下的状态,特别是在激励机制、薪酬福利等诸多方面还表现出了明显的不合理情况,员工职业生涯规划显然也会因此被断送。为了能够让对企业有重大贡献的员工继续为公司服务,企业还是应该寻找到一个科学合理的措施来将问题予以解决。此篇论文专门基于当下的这一课题进行研究,从而留住优秀人才,使得企业在竞争中占据有利的地位,这也正是本文进行研究论述的意义所在。
  1.3.2国外研究综述
  ChiaraDall’Ora(2016)认为员工的薪酬一般都是从两部分开始着手,具体包含了直接薪酬以及间接薪酬。对于前者而言,其也被直接分成了基本工资、绩效工资等在内的三个部分。对于后者而言,其与工作绩效并不存在直接化关联,其主要包含了保险、津贴等诸多收入。企业需要给员工提供一定的薪酬,这也是其所需要承担的不可推卸的责任。由此可见,企业应该及时完善员工体系,进一步提高员工的薪酬待遇,从而有效增加员工的企业责任感。OborilováI等人(2015)提出目前人才群体更加年轻化,企业需要结合人才的综合素质,给人才提供培训,同时也要对于员工进行实操的培训,激发员工潜能,从而使得人才的作用发挥到最大。随着企业业务的发展,企业也需要培养一支优秀的团队,在对于员工进行培训时也可以进行网络学习,这样可以不受时间跟地点限制。

  2哈尔滨万科地产公司人才流失的现状

  2.1哈尔滨万科地产公司简介

  哈尔滨万科地产公司就是万科地产公司在哈尔滨地区的分公司,万科企业股份有限公司,设立是在1984年,发展到现在是我国最大的房地产大亨。万科企业股份有限公司在长期发展之中一直保持着较好的利润率,企业已经逐渐获得了市场消费者的认可,哈尔滨万科地产公司也同样具有良好的发展前景。

  2.2哈尔滨万科地产公司人才流失现状

  2.2.1人才流失数量
  从调查情况来看,哈尔滨万科地产公司人才流失情况比较严重,数量比较多。最近5年人才流失的数值为72人,流失人员中有64为普通职工,还有8位为公司高管,然而这5年内公司聘用进该部门的人数仅有54人,这可以明显的反映出哈尔滨万科地产公司的员工流失数量明显多于入职员工数量,并且每年都呈现出流失上升的趋势,其中2015年的员工流失率同上一年比较,员工流失率增长了1.5倍。哈尔滨万科地产公司的流失人才该现象必须要引起哈尔滨万科地产公司人事管理员工的高度重视并尽快找到解决的对策,否则从长远来看必然会对公司的发展造成影响。
  2.2.2人才流失成本
  哈尔滨万科地产公司新员工刚入职时,对自己刚接手的工作和业务都会经历一个从陌生到熟悉的磨合过程,而这一过程就被叫作员工成长期。而在这一阶段内,哈尔滨万科地产公司了让员工尽快的进入角色并胜任自己的工作会付出一定的员工成长成本,主要包括人工成本及培训成本。所以,哈尔滨万科地产公司员工在还未完全胜任自己的岗位工作之前,公司的投入成本是比收益大的。假如这时候出现了员工流失,公司的投入就没有办法得到弥补。对于哈尔滨万科地产公司这样大型的企业,部门岗位职责划分更细致,工作内容更复杂,要想转变为熟悉部门业务工作的精英骨干员工必须要渡过一个更长的成长期,大部分都需要5年左右的时间。如果在在员工入职不到五年时离职必然会让公司给员工投入的成本得不到回收,损害公司利益。另外,哈尔滨万科地产公司员工工作本身比较特殊,对工作员工的业务素质要求更高,工作延续性更强,而人才流失就会打断这一延续性,从而给在职员工造成心理上的不适以及工作量的增加。这样一来就会让他们感到工作压力变大,工作积极性降低,工作热情受到打压,工作效率不能提高,更加严重的还会让在职员工也出现流失的想法。另外,哈尔滨万科地产公司部门掌握着公司最重要的经营信息和核心数据,该部分人才的流失就会带来公司信息数据外泄的风险,对公司的发展尤为不利。

  3哈尔滨万科地产公司人才流失的原因

  事实上,公司想要发展,那么就必须要从人才竞争这一方面开始着手,获得了人才才是获得了利益。近些年来,哈尔滨万科地产公司的发展前景、薪酬等诸多主要因素已经无法将员工的个人需求予以满足,在这种情况之下,无论是员工主动流失还是被动流失,这对于企业而言都是一次极大的打击。

  3.1薪酬福利待遇吸引力不够

  截止目前的实际情况看来,社会的发展早已经进入了日新月异的变化期,在当前的这一社会环境当中,人们追求更高的生活品质,对于现状也表现出了诸多不满。对于企业员工而言,一旦觉得哈尔滨万科地产公司没有给出自己合理的报酬,那么自己的价值无法得到认可,显然就会产生跳槽的念头。特别是对于哈尔滨万科地产公司的高端人才而言,其会重新选择薪酬福利待遇较高,对自己有充分吸引力的单位,这是非常正常的事情。该公司也充分的认识到了这一点,也是便开始用丰厚的薪酬福利来吸引、保留住优秀员工。在这种情况之下,内部凝聚力与向心力才会持续加强,从而真正把薪酬福利机制融入到管理中,制定出最符合实际情况的制度和措施才是最关键的问题。
  哈尔滨万科地产公司目前制定的福利种类还比较单一,只是按照国家强制实施的福利项目“五险一金”来推进,才能够真能整惠及大众。然而,这对于人才而言,这一福利并不能够对其产生极大的吸引力,基于心理这一层面来看,自身的生活状态并没有产生任何变化,整体的流失率也会逐渐递增。企业的薪酬与福利待遇对于人才流动而言,会产生极大的影响,截至目前的实际情况看来,哈尔滨万科地产公司为了能够做好一系列管理工作,仅仅只是利用工资奖金来对员工进行奖惩,但是却没有满足员工的精神需求,由此一来,整体的工作积极性也会大幅度降低。

  3.2招聘制度一成不变

  基于当前的这一招聘制度情况看来,其在在人力资源管理这一方面将工作推行到位。招聘是员工流入的一项源头,对此必须要予以重点把控。为了能够做到这一点,招聘制度必须要予以科学、合理化构建。哈尔滨万科地产公司已经呈现出了较为严重的人才流失情况,这显然在制度方面存在极大的缺陷,具体表现如下:第一,哈尔滨万科地产公司在员工招聘这一方面所做出的规定仍然显得过于僵化,举例而言,国家正大力倡导企业重点解决应届毕业生的就业问题,哈尔滨万科地产公司为了响应国家的号召,专门将招聘的重点落在应届毕业生身上,基于此,只有等到毕业季才能够开展招聘工作,这显然不合时宜。第二,哈尔滨万科地产公司在进行人才招聘的时候,整个过程较为简单,先将应聘者的简历审核一遍,过关之后才会再安排面试,但是其中并没有出台详细的标准,特别是在面试这一环节当中,基本上都是由面试主考官的个人意志而决定。很显然,这样的一种选择人才的方式不够科学、合理,即使是已经筛选出人才,但也并不能够确保这些人才符合公司的实际发展。
  另外,哈尔滨万科地产公司会计工作安排缺失人性化,同其他公司相比较,哈尔滨万科地产公司在工作时间上会比其他公司工作时间长。会计核算制度其实都拥有一个固定的报表核算区间,具体包括了一个月,一年等,哈尔滨万科地产公司在进行会计核算的时候,还是会直接依照自然月、自然年的安排来出报表,然而哈尔滨万科地产公司的会计工作员工数量不够,在这种时候,员工在每一个月底都要将紧张的关账工作做到位,不管是在节假日还是双休日,这些关账工作必须要按时做到位,绝对不允许出现没做完的情况。

  3.3人才心理上工作压力过大

  在走访了哈尔滨万科地产公司员工之后,本人了解到一点,大部分的员工都对自己的工作表现出了不满意状态,其认为自身所担任的工作量过大,心理上也存在一定的压力,在这种情况之下,员工自然的就会产生想要辞职的念头,并且随着时间的流逝,这一念头也会越来越深刻。员工会觉得自己的薪酬福利水平与自身所面临的工作压力并不成正比,工作中的积极性也无法得到切实有效的调动,工作热情与满意度也会处于明显偏低的状态。基于此,这一工作压力主要可以分成以下部分:首先,员工的工作业务量过大,整体所涉及的面也更加宽泛,哈尔滨万科地产公司下辖了诸多个部门,企业在进行每一项运作管理的时候,都必须要直接依靠各个不同的部门,如果没有没有做到这一点,那么销售业绩的核算、发票的管理等一系列工作都会呈现出过于杂乱地状态。当前,哈尔滨万科地产公司员工在进行核算的这一过程当中,还应该要将每一个环节风险的控制与监管工作做到位,基于此,员工也总是会觉得力不从心,根本没有办法去进行进下来的工作;其次,哈尔滨万科地产公司员工因为自身的压力过大,其本身就无法承担起自身的分内工作。在这个时候,公司还不断的扩展其他的一系列业务,但是却没有相应的增加员工的数量,所以,在职员工的压力也会变得越来越大,其在扛不住之后只会选择离职,这也是被逼无奈的事情。所以,企业还应该要看到员工压力过大的这一情况,并且采取针对性的措施予以解决。

  3.4职业生涯规划不到位

  经走访调查得知,哈尔滨万科房地产公司内部按资排辈的风气尤为严重,员工在岗位上大多注重工龄和关系而缺乏对职业生涯规划的认知,新员工在入职之后,其往往容易受到这种风气的感染,会表现出士气低落的状态,工作员工的流失现象也会越来越普遍,由此可见,哈尔滨万科地产在员工职业生涯规划的制定和实施方面存在较大问题。
  为此,我们可以从公司内部和员工个人两方面分析原因,第一;就公司而言,首先,公司内部职业发展通道和晋升渠道单一,内部岗位流动机会少;在哈尔滨万科地产公司,企业在每一年当中都需要执行一次绩效评估工作,最终所获得的评估结果则是可以作为员工职位晋升、薪酬调整的一项主要依据。但是,就当前的这一现实情况看来,哈尔滨万科地产公司的员工晋升空间本就处于较小的状态,整体的评判标准也表现得较为模糊,个人的主观性也变得更强。一般而言,与领导构建起一段良好的关系之后,员工所能够获得的职位晋升空间也会更多,甚至也能够获得更多的劳动报酬。这显然是并不公平的。对员工职业生涯管理缺乏技术性支持,职业生涯规划往往落实不到位;其次,职业生涯管理未与培训、绩效管理等结合,职业生涯规划只是空中楼阁;最后,管理者往往认为员工的职业生涯是事部的事情,对员工职业生涯规划缺乏足够的重视。第二,就员工而言,首先,员工往往缺乏自我评估意识,对职业没有一个明确的目标,在进行访谈的时候,我们也能够看到哈尔滨万科地产公司超过半数以上的人才看不到自己的发展前景,没有明确的职业生涯规划,不少人表示对于自己没有未来几年的工作目标及实施措施,甚至有人还不确定以后是否会继续从事这个职业,或者如果从企业离职之后会处于较为迷茫的状态。其次,员工在制定职业生涯规划的时候,没有遵循激励性原则,大多数员工都是按部就班,适应按资排辈,缺乏激情和挑战意识,没有发挥自身最大的潜力。据了解,哈尔滨万科地产公司中有一些员工是通过关系进入的公司,经过切实的数据统计之后已经表明了一点,哈尔滨万科地产公司的财务岗位往往都是由通过关系进入企业的员工担任,这类通过关系进入公司的员工往往对自己的能力和职业生涯规划缺乏明确的认识。
  在哈尔滨万科地产公司快速发展的这一过程当中,其仍然只是采用以往的这种管理方式是无法让个人才干施展出来,人才的发展空间也存在一些极大的限制,这显然会让人才的工作积极性受到严重的挫伤,科学合理的制定和实施员工职业生涯规划对于公司和员工发展以及留住人才显得尤为重要。

  3.5企业文化建设不够完善

  所谓的企业文化,其实指的就是一个企业内部群体公认的、信奉的价值理念,其在员工的这一管理过程党总仍然存在着极为巨大的、隐性的影响。甚至于在某些程度之上,一个良好的企业文化能够让整个团队的凝聚力与向心力全部都集中在一起,并充分的爆发出来。企业之所以要创建起一个良好的企业文化,为的就是能够获得员工的认可,从而对企业表现出更大的热爱之情,员工也会企业表现得更加忠诚。但是哈尔滨万科地产公司显然没有做到这一点,其在塑造企业文化的过程当中较为随意,所以对于整个企业的发展也产生了极为严重的做不良影响,各项制度在运行的过程当中无法真正落实到位整个员工队伍的稳定性也遭到了巨大的破坏。除此之外,哈尔滨万科地产公司的企业文化仍然处于初级建设阶段,这显然会直接影响企业员工的创造性思维的构建,个人的才能也会受到极大的限制,员工的向心力与归属感也会大大降低。我们在进行调研的这一过程当中,其实可以很明显的看到一点,当前哈尔滨万科地产公司在构建企业文化的时候,仍然存在诸多的不足之处。特别是在哈尔滨万科地产公司员工对企业文化的认同度这一层面看来,整体表现出了极低的状态。为了能够对其予以完善,大部分员工还专门提出了阵地性的意见与建议。哈尔滨万科地产公司在企业文化存在缺失情况之下,具体表现为:首先,整个企业的文化氛围较为浅薄,管理层也没有对文化建设工作予以极大的重视;其次,员工自身的个人行为准则、道德观念统一度等方面都表现出了较低的水平,个人的价值取向也存在诸多差异,这显然会让凝聚力大大降低;然后,企业所制定出来的规章制度仅仅只是流于表面而已,并不科学、严谨;最后,没有制定出一系列完善的激励政策。在这种情况之下,员工的工作热情也会大大降低,并会逐渐显露出想要离开的想法,哈尔滨万科地产公司的企业领导往往不注重企业文化的建设,认为利润最大化就是最重要的发展目标其他都不重要,员工在这种环境当中,会将自己视作为一项工具,无法从企业当中获得归属感,只要遇到了更好的机会,那么则会选择立即离开。

  3.6激励措施实施不到位

  3.6.1哈尔滨万科地产公司激励措施现状
  在开展哈尔滨万科地产公司部门的管理工作的这一过程当中,如果没有将激励措施落实到位,整个考核激励机制也只会沦为一种形式主义。截止目前的实际情况看来,哈尔滨万科地产公司已经制定了一个切实的考核激励机制,但是这却没有将激励最大化的这一目标顺利实现。哈尔滨万科地产公司员工的薪酬收入本身就与绩效存在极强的关联,但总体而言,工资仍然存在着极强的平均主义。员工从心理上总是会觉得,干多干少是没区别的,因为拿的工资都是一样的,所以这也会让员工之间出现懒惰推脱等一系列不良风气。尽管在当下已经设立起了一个完善的考核的依据与标准,但是因为整体的考核的方式、形式表现出了单一化状态,所以也并没有对于专业性人才进行明确划分,仅仅只是由主管来进行判断而已。对于一些管理者而言,其往往会倾向于持有平均主义这一观念来进行打分,这看似是一种公平,实际上也是一种不共平。这对于表现优异的工作员工而言,显然就是不公平的,其的工作做的好,可是得到的报酬却与大家一样,这显然会打压了表现突出员工的工作积极性,员工流失情况也会越来越剧烈。第二,哈尔滨万科地产公司的员工晋升途径较为单一,整个晋升制度方面也存在诸多问题,本人在进行实地访谈之后,我们也从中了解到超过百分之四十的员工觉得单一僵化的晋升途径依然阻碍了其个人的发展,毕竟实现自我价值也是员工的一大目标。但是,目前哈尔滨万科地产当前的晋升机制对于人才发挥自己的潜能并实现自己的价值有很大的阻碍作用,公司往往以论资排辈的方式来实现晋升,资历在该公司变得尤为重要,员工才能得不到体现,所以一些资历很老的员工,尽管他们的能力一般都能够得到较好的领导岗位,但是那些年轻员工尽管能力非常强,然而由于资历不够的原因导致无法在重要岗位上任职。
  3.6.2现有激励措施弊端
  如上所述,哈尔滨万科地产公司内部,一直以论资排辈来进行晋升,在如此不合理的晋升机制下,人才的上升通道被严重阻碍,尽管他们为企业的发展贡献了自己的全部能力,但是依然得不到肯定,这样就会导致他们不满情绪的产生,这样的晋升方式不利于年轻人的加入与培养,较为狭隘的晋升空间,导致晋升受到阻碍,最终的结果就是:第一,年轻员工进入公司以后往往会有一股拼劲,为企业不断创造效益,但是通过努力奋斗几年以后,在其自己的部门中无法获得晋升机会,看不到未来,这样就会导致他们转变工作态度或者辞职;第二,一些具有较长工作年限的职工,由于长期养成了耗时间熬资历的想法,最终导致他们在工作中消极怠工,能不做就不做,只要到达一定年限以后,就可以得到晋升,对于工作比较敷衍,导致工作效率低下;第三,过于单一的晋升渠道,导致一些技术能力突出的员工在管理岗位上任职,但是,实际情况却是他们并不适合这样的岗位,同时对于他们的专长也很难发挥,并且与他们对职业的期望不符,形成人才浪费的同时,也导致了资源的外流。

  4哈尔滨万科地产公司人才流失的对策

  通过如上分析可以了解到,现在哈尔滨万科地产不论是人力资源管理、职业规划还是工作压力的释放等等都有着一定的问题,而这些问题的最终结果就是员工无法真正通过自己的实力获得相应的汇报,最终导致了人才不断出走,本章的分析重点在于分析人才流失原因并以分析结论为基础制定相关的解决方案。

  4.1努力提高人才的薪酬福利水平

  4.1.1完善福利体系的原因
  就企业人力资源管理而言,如果哈尔滨万科所提供的薪酬待遇足够吸引人才,为这些有能力的人匹配足够科学完善的福利体系,人才就会对公司有极高的归属意识,这样就不会轻易有离职的想法。福利政策良好的情况下,员工具备了普遍认同感,同时公司的文化氛围也能够得到有效改善,忠诚度得到有效提高,员工对企业的不满情绪将会消减。由此可以了解到,哈尔滨万科地产公司可以通过较低的成本,让企业获得更好的效益,同时做到成本可控。通过实践表明,企业能够留住人才,重点放在了设计比较完善的薪酬体系和制度,因为科学合理的薪酬制度强调的是对人才的重视性问题,体现的是留住人才,合理运用人才的价值观,只有这样才能够让人才通过自身地位的变化而感受到自己受重视。为了验证哈尔滨万科地产是否能够给员工合理的工资标准,公司进行了相关的市场调查与研究,以此来确定企业的薪酬待遇在同等地区相同行业内竞争力的情况。并且,就内容管理而言,岗位不同,薪酬的档次也要有明显的差异,只有这样才能够促进员工积极进取,只要能够按照员工的预期设计福利待遇体系,对于员工而言,就是最佳的激励方式。目前该公司除了法定的福利待遇意外,企业没有给出额外的福利标准。所以,想要真正留住高级核心人才,一定要在福利项目体系中体现出具有诱惑力的项目。尤其是对部门员工而言,他们需要通过不断的努力来提升自己的能力,一旦自己能力提升就需要得到价值的体现,而良好的待遇是对他们努力和能力的最佳肯定。
  4.1.2完善福利体系的措施
  按照上述的情况,哈尔滨万科地产可以通过如下的方法来改进自己的福利措施与方案:第一步,可以面对全体员工发放福利问卷调查,了解员工的真实需求与兴趣爱好,获得比较真实的完整信息进行整理,针对一些不合理以及公司难以承担的福利进行删除,然后对各种福利需求进行种类划分,以公司的实际情况来充分满足员工在福利方面的需求。针对所挑选的福利项目,公司应该结合自身的实力进行衡量,如果企业所给出的福利并不能够符合员工需求,不但会导致企业增加负担和成本,同时员工的满意度也会随之下降,企业损失巨大。第二部,以考核的方式了解员工的工作效果。这样就能够针对每一位员工了解他们的能力,继而匹配相对应的福利等级。公司可以根据员工所在岗位情况,工作年龄以及为企业做出贡献的大小来进行综合考虑,工资的高低是员工能力与所做贡献的客观体现。当该公司所构建的福利配套体系能够真正具备了外部竞争能力同时对内部而言也客观公正的情况下,福利点数就可以通过工资来进行确定。每一位员工在明确自己应该获得的福利以后,就需要对福利点数值进行计算,公司需要分析整体的成本合理性问题,以实物来匹配员工福利价值。第三步,在员工了解自己所获得明确福利点数以后,可以按照点数的不同与企业进行交易,按照自己的想法与需求去兑换企业的福利项目。当福利不多的员工,为了自己的需求就需要通过自己的努力来获得足够的福利,当福利点数增加到一定程度以后,就可以与公司进行兑换。并且当员工在某一项目或者其工作岗位中为企业带来了巨大的利润,为了对员工进行奖励,企业应该给予一定程度的福利,这种方法是对员工工作的肯定,同时也是激发工作热情的体现,并且还能够最大程度上防止员工流动,这种福利方式的最大优点在于能够让员工在企业有很强的归属感。

  4.2完善和优化招聘制度

  4.2.1完善招聘制度的原因
  就招聘角度而言,哈尔滨万科所需要改进的是其方式与流程。前面已经有所提及,现阶段该公司所实行的都是比较简单而又单一的招聘方式,人事部门面试通过以后员工就可以上岗,但是这种招聘方式所带来的后果就是一些员工尽管通过面试但是并不符合其岗位职责要求。对于每一个新员工,公司都会给予一定时间的培训与实习,这样才能够更加合理地鉴定他们是否具备胜任岗位的能力。由此可以,不管是从面试还是到实习,这整个过程都会有主考者的主管意愿在其中,这样就会导致最终的结果不够公正,而且公司要求员工具备较高的专业素质和业务能力,如果员工没有能力胜任目前的工作岗位,就只有辞退,这样就存在浪费培养成本的情况。所以,在通过面试以后,需要员工进行笔试考核,只有通过综合性的方式,通过客观的方法才能够正确分析每个员工的真正能力,也才能够更加真实地全面精确地了解他们的详细情况。总而言之,哈尔滨万科地产一定要结合企业自身发展制定出符合企业实际情况的招聘流程。
  4.2.2扩大招聘渠道的措施
  第一,扩大招牌渠道。目前该公司主要是通过在人才市场中寻找应届毕业生,来满足工资的岗位需求。通过这样的方式尽管能够满足企业的发展,但是招聘渠道已经不够。应届毕业生刚刚进入到社会之中,并对社会没有过多的了解,进入公司以后还需要进行培训才能正式上岗,他们需要面对更多的压力,一部分人会直接放弃,尽管他们有些人迫于生活压力而留在企业,但是无法很快进入到工作状态之中,导致部门存在效率地下的情况,一旦这种情况时间过长,他们就会自动离职。当然不可否定的是,这些毕业生中也有比较优秀的人才,最终能够留在岗位上继续工作。对于保险公司而言,在全新的经济形势下,不但要选择优秀的毕业生来为企业注入新鲜的血液,同时还需要面对社会招聘具有一定人脉和工作经验的社会人士,保证企业招聘渠道的通常,提高岗位人员的稳定性,才能够更好的促进企业整体经营发展。
  第二,遵循员工适合性原则。目前该公司具有较多的部门,而且每个部门的岗位要求都有所不同,特色鲜明,所以员工使用的过程中要遵循适用原则,不然会出现高素质人才没办法真正能够适应自己的岗位,发挥自己的能力导致出现人才流失的情况。对人事部招聘而言,高素质高能力的人才是最佳选择对象,这些人具有非常灵活的思维能力,不论是智商还是情商都优于常人,但是他们更加注重较高的报酬和个人价值实现,如果不能够满足他们的需求,流失现象也非常严重。就公司的部门而言,如果所招收的人员一般,从事比较简单轻松的工作,管理分析能力要求不高,这就可以以专科生为主,这样的工作岗位不需要优异的人才。当然,就管理岗位而言,必须要招聘管理型人才,总而言之,公司招聘的过程中一定要针对岗位的不同,选择合适的人才,这样才能够做到人尽其才,同时也才能够为恰当的人才提供合适的展示自己能力的工作岗位,留住人才的同时,维护正常公司运营。

  4.3降低和减小人才的工作压力

  4.3.1人才减压的重要性
  在实地调研哈尔滨万科地产的时候,了解到因为工作压力太大而导致离职的员工占据绝大多数。这就需要及时改变这一情况,从降低员工压力开始,一定要借助多方面的资源,以更多的方式来留住企业人才。就公司的人才管理制度而言,应该有更多的人性化管理方案。在具体管理中,管理的核心思想应该要做到以人为本。就实际工作环节而言,一定要做到对员工要关心、爱护,了解他们的成长与生活。在公司内部的全体员工调查之中,可以了解到,很多人都不喜欢月末加班,认为自己的时间被无情占用,一些员工还指出,当到国家法定节假日的时候,公司不能够正常休假,也没有正常的时间来陪自己的家人,同时还有岗位存在长期空缺的情况,公司没有补充新的员工进来,导致其他员工需要额外完成该岗位的工作任务,工作量过大,使员工倍感压力,这些都是让员工不满意的地方。因此,适当降低员工的工作压力显得尤为重要,在公司的管理中,人性化元素要得到体现,真正考虑到员工的休息与工作相配合,员工是人,而不是机器,不能够一直工作而不休息,尽可能的减少员工加班时间,让他们有更多的时间去陪伴家人,这样才能提高他们的工作热情和工作效率。对于长期空缺的工作岗位,要及时补充新人,为员工的发展提供更好的资源,帮助他们成长,提高员工对公司的满意度。
  4.3.2人才减压的措施
  首先,公司需要改进员工工作方法。在当前信息化技术快速发展的情况下,企业应该为员工配合能够提高工作效率的现代化器材,比如员工的很多工作都可以通过信息设备来代替手工操作,这样就可以运用机器的力量来解放人的时间,可以通过ERP系统来实现信息的自动等级与录入,不但能够提高材料准确性,同时还可以降低工作量,当员工工作量减轻以后,员工的工作压力也会随之降低。其次,及时补充空缺岗位。因为岗位人员配置不够,导致一个人要做两个或者多个人的事情,这样就会增加工作压力,一定要保证员工数量足够,做到没有空缺岗位存在,进一步降低员工工作量和工作压力。再次,可以通过分析工作流程,制定简化方案,通过有效的管理,在确保风险可控的情况下,进行流程简化,提高工作效率的同时降低工作压力。一旦企业在员工工作压力上得到有效减轻,员工的心情得到缓解,工作效率也会提高,同时人才流失情况也会改善。

  4.4积极做好人才职业生涯规划

  4.4.1人才职业生涯规划的重要性
  就哈尔滨万科地产而言,员工职业生涯规划能够良好而且明确的话,能够有效提高员工的忠诚度和责任心。因此,就该企业而言,应该从企业的实际发展角度考虑,为员工制定合理的职业发展体系,要能够确保员工可以通过自己的努力实现自己的职业梦想,获得想要的收入,并与企业的发展目标一致,一直为企业贡献自己的力量。就算公司遭遇低谷,员工也能够与企业一起同甘共苦。这对提高公司员工的忠诚度和培养公司核心骨干人才具有重要作用。
  4.4.2如何制定职业生涯规划
  第一;在具体的规划中,首先我们需要了解员工的职业发展理念与需求,了解他们的具体兴趣爱好,挖掘他们的潜力,然后与企业的运营目标相结合,才能够帮助员工有一个非常明确而又合理的定位,然后制定出比较科学完善的职业规划体系。公司还需要全面配合员工的自我提升需求,为其提供便利的晋升通道,每个员工都能够发挥自己的特长。第二;在岗位的设置过程中,一定要考虑到员工的差异性问题并且全面了解员工的性格特点所在,一定要让管理与技术做到相互促进,都能够以企业发展为主要目标,共同进步与发展,这样才能够获得良好的职业前景。第三;在员工晋升计划制定中,还可以分析每个员工的自身情况以及需求与想法,选择其中正确的加以发扬,让员工得到认可的同时提高工作积极性,这样一来,不仅保证了公司能够得到有效发展,同时员工的个人成长也得到了有效保证,能够真正地通过自己的努力实现物质、精神等层次的需求,最终实现自我价值。第四;哈尔滨万科地产公司的员工也需要积极地做好职业生涯规划,对于自己的职业目标或者未来几年的工作方向有清楚的认识

  4.5大力加强公司文化建设

  4.5.1公司文化建设的重要性
  对于现代化企业而言,企业文化是非常重要的组成元素,同时也是最容易被忽视的部分。只有良好的企业文化氛围才能够更好的吸引人才,留住人才,也才能够让员工拥有正确的价值观,能够准确的将自我价值与企业价值进行有机结合,确保自身发展紧密结合企业,将自己与企业的利益进行捆绑,这样才能够更好的获得发展。对于企业整体性的文化建设而言,企业文化的重要性不言而喻。但是,每个行业不同,每个企业不同,所体现出来的企业文化也应该不一样,每个公司都需要有自身独特的文化内涵与精神,这主要从三个方面得到体现,分别包括,对于工作在企业中的地位与作用进行明确,同时培养核心价值观,文化建设要定期广泛开展。
  4.5.1加强公司文化建设的措施
  第一;哈尔滨万科地产公司要明确企业中每一份工作的重要性,首先,就员工而言,在一个岗位上就应该做好该岗位的事情。之后完成了本职工作,才能够保证企业的正常经营,这样也才会有共同认可的核心价值存在。对于所有企业而言,经营都是为了能够获得盈利,企业规避风险的重要依据来源与数据和一系列的财务报表。由此可以了解到,在该公司,员工需要肩负非常重要的责任。从思想上要建立为企业服务的意识,任何事情都需要落实到位,该理念是自己工作的重要指标,通过这样的方式可以有效防止员工流失。其次,员工的培养也要重视,价值观必须要正确。员工的价值观一旦出现问题,就会在工作过程汇总出现各种差错,甚至为了自己的利益而不惜损害公司或者他人的利益。哈尔滨万科地产一定要努力培养员工正确的价值取向,提高员工的责任感,这样才能够更好地培养员工。再次,要定期开展文化建设活动,活动的形式要丰富多彩。企业领导要能够为员工树立良好的榜样作用,向员工传递良好的道德修养与个人情操,榜样的作用是不可忽视的,榜样不仅来源于高层领导,还来源于全体员工,只要表现良好,就能够成为优秀员工,同时企业还应该配套相应的激励制度,让员工全体争取做榜样。第二,文化交流与沟通平台要及时创立,由于信息技术的发展,信息化共享平台可以快速建立,而企业中存在这老中青三代人,具有不同的价值观和人生历练,这就需要及时沟通来解决这一问题。通过现有的微信、QQ、微博等平台,企业内部也还存在一系列的传统的内部报纸等平台,这样就可以很好的实现不同年龄段的有效沟通,加强员工的内部交流。第三,文化建设的形式要不断创新,现在的哈尔滨万科地产人才队伍建设发展比较对,更多的年轻人加入其中,因此开展活动的过程中,一定要考虑到年轻人的兴趣,让他们能够真正融入进来,并且通过活动,发挥自己的能力。总而言之,公司在文化建设过程中,不能够固步自封,沉溺于传统形式而无法自拔,一定要拥有更多的自由和发展空间,这样才能够真正体现出公司的生活面貌和工作斗志。

  4.6确保激励措施落实到位

  部门想要真正留住人才,防止员工流失,就需要改变目前的晋升方式,形成多样化晋升空间。就哈尔滨万科地产公司而言,目前可以通过两种方式来改变人才晋升空间。第一,对人才进行专业性的合理划分和定岗定薪;第二,优化和扩大员工晋升渠道。
  4.6.1专业性划分人才
  对管理型人才发展道路进行分析,另外两种是技术与操作人才的发展道路。这三种晋升方式不仅独立同时相互又联系紧密,操作与技术人才可以才任何级别向管理人才转移,晋升途径虽然不同,但是唯一同等级别的人才所拥有的福利待遇、公司地位都应该相同。在通过扩大晋升渠道以后,能够让技术出众的人才在技术和管理岗位只有选择,当具备管理能力的时候,选择管理岗位,如果管理能力不足就适用于技术岗位,这样就能够真正发挥人才的特长,也能够提高他们工作的积极性。对于哈尔滨万科地产而言,企业主要进行管理与会计核算两大块业务,因此在晋升路线确定的过程中应该分为管理路线和专业路线,而且会计核算的服务对象为会计管理,因此核算人员还应该具有高水平的管理管理能力,这就需要设置最高的管理级别加以辅助。
  4.6.2优化员工晋升渠道
  就晋升方式而言,哈尔滨万科地产公司的员工晋升主要来自于内部员工,通过员工推荐,这样的方式不够公正而且透明度不高,容易出现暗箱操作的行为,不能够真正为公司选择有用之人。哈尔滨万科地产公司根据职位要求的不一样,需要采取不同的人才选聘措施,这样才能够真正为每一个岗位选聘可靠的人才并能够帮助他们发挥自己的能力,可以充分结合业务、领导以及公考招聘等多种方式,这样才能够怎增全面客观的对人才进行评判与考察。并且,还需要对员工的内部流动情况也应该加以鼓励,对于公司而言,这种流动环节包含了企业的整个营收环节信息,就优秀管理者来说,一定要全面掌握公司的内部情况,这样才能够实现良好的自我提高,能够在每个岗位上都能够发挥自己的长处,最大程度为企业贡献力量。对于目前没有空缺岗位的情况下,可以鼓励企业内部人员流动,不但能够拓展人才发展渠道,还能够提高人才其他方面的技能,为企业打造综合素质良好的人才队伍。

  结论

  总而言之,就哈尔滨万科地产公司管理岗位而言,由于具有非常特殊的专业性要求,所以其地位非常重要。员工管理的根本思想在于稳定员工,提高企业经营效率,这样企业才能够拥有良好的内部经营氛围,降低不必要的损失,合理控制企业经营成本。所以,针对员工管理而言,一定要与激励效果相结合,这样能够影响他们的工作热情,提高他们的工作效率,发挥自己的全部才能,继而为企业带来更多的收益。本次文论的主要研究对象为哈尔滨万达地产公司员工流失现象,了解造成该问题的主要原因在于不够合理的薪酬体系、员工晋升方式、人力资源管理,同时员工普遍感受到职业规划前进目标,工作压力大,企业文化建设不够合理等,针对上述影响因素,提出了具有针对性的解决方案,希望能够在一定程度上,对哈尔滨万科地产公司人才流失情况的妥善解决起到一定的效用,同时也给同类企业提供一定的参考和借鉴。

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