L食品公司生产型员工薪酬管理的问题、原因及对策研究

摘 要

薪酬是一种货币或非货币性回报,当员工为企业创造了价值后,企业将为员工提供薪酬回报,薪酬是企业员工生活的主要收入来源,也是企业人力资源和企业管理的重要组成部分。科学的薪酬管理体系可以起到激励员工的作用,并且可以提高他们的工作积极性以及团队合作意识,企业员工更加团结也可以使整个企业更加团结,提高企业凝聚力。因此,企业拥有一个良好的薪酬管理体系对于企业的发展有着至关重要的作用。

本文通过问卷调查,以及对高层管理人员的访谈,对L食品公司现有的薪酬管理进行了总结。通过分析问卷和访谈结果,我发现了公司现行薪酬体系在管理方面的一些问题,并根据相关理论,对公司提出解决建议,期望这些优化建议可以激发L食品公司生产型员工的积极性,提高生产型员工的薪酬满意度,从而为公司的发展带来帮助。

关键词:薪酬管理;生产型员工;激励理论

第1章 绪论

1.1 研究背景及意义

1.1.1 研究背景

本论文所研究的公司所处行业为烘培行业。现代烘焙业于80年代开始在国内市场兴起。发展初期,家庭作坊式生产的烘培食品占比较高,随着逐渐的发展,一些国外合资品牌开始在中国建厂,并由于其产品质量较高,这些国外合资企业在国内市场的占有率不断提升。21世纪以来,随着国内居民饮食习惯产生变化,烘焙食品的消费需求也开始增加,逐渐出现了桃李面包、达利、嘉士利等国内知名品牌[32]。

随着中国国民经济的增长、国内人均消费水平的提高以及西方食品、原材料和技术的引进,中国消费者对烘焙食品的接受程度逐渐提高。2011年至2014年,中国大型烘焙企业营业总收入从1661亿元增长到2427亿元,利润总额从138亿元增长到202亿元,年均复合增长率为13.5%,如图1-1和图1-2所示。据欧睿信息咨询公司(Euromonitor)的数据显示,自2008年全球经济危机爆发之后,世界经济普遍发展缓慢,但亚太地区的经济增速却逐年增大,其中中国的增速最快,净增长速率高达85%。2011 – 2016年,中国、巴西、美国、日本的烘焙消费的复合年增长率如图1-3所示。与其他烘焙大国相比,我国烘焙食品的消费量有了明显的增长。

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由于饮食结构的差异,我国烘焙食品的人均消费量远低于西方国家,未来仍有很大的提升空间。根据欧睿信息咨询公司(Euromonitor)的数据,近年来,中国烘焙食品的人均消费量一直在逐年增长,并且未来仍有很大的提升空间。

1.1.2研究意义

由于烘培行业的增速较快,人们对烘培食品的需求也越来越多,因此,烘培行业的员工内在需求逐步出现变化。本文以L食品公司的生产型员工为研究对象,以该公司的薪酬管理为研究内容,系统整理了有关薪酬的国内外研究现状,并基于激励理论、人力资源理论和公平理论,结合企业薪酬管理管理的现状,为企业提出更切合的薪酬管理,使得L食品公司的薪酬管理在同行业中更具有行业竞争力,从而吸引更多优秀人才加入到L公司的发展中。并且,对薪酬管理的优化可以在一定程度上提高公司生产型员工的工作积极性。同时,本文的研究结论对其他食品生产公司也有一定的借鉴意义。

1.2 研究方法及技术路线

(1)文献研究法

首先,本文进行了文献调研和检索,对有关薪酬的国内外研究现状进行综述,在调查研究的过程中,大量查阅了有关薪酬的相关文献,对学者们发表的观点和理论进行整理和学习,通过利用相关理论进行本文的研究。

(2)调查研究法

本文根据调查目标,设计了L食品公司员工薪酬满意度的调查问卷以及访谈提纲,通过问卷调查,可以了解员工对现阶段绩效薪酬的真实看法,并通过对问卷相关数据的分析,发现公司现阶段薪酬管理存在的问题,从而提出一些优化方案。

本文的技术路线如下图。

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第2章 相关概念、理论及文献综述

2.1相关概念

2.1.1生产型员工

在制造行业中,生产性员工一般被认为是在工厂中直接承担制造工作的员工[25]。

最初,人们为了生存而从事采集、狩猎、渔耕等生产劳动。随着资本主义的发展,以及机械工业时代的到来,工人阶级应运而生。由于劳动过程的分工,直接承担产品生产中的一部分劳动的领薪工人以及从事与产品生产直接相关的辅助工人,被视为生产型员工。在资本家看来,生产工人能给他们带来剩余价值。在社会主义社会,生产员工在狭义上指的是从事某一物质产品总体劳动的那些劳动者,广义上指的是为满足社会成员物质和文化生活需要而劳动的劳动者。

2.1.2薪酬管理

一个组织或企业的员工工资管理机制称之为薪酬管理。薪酬管理是衡量员工工资的标准,其具体是结合员工的劳动成果、作出的贡献、工作复杂程度、职业责任等标准,再加以劳动时间进一步计算员工薪酬。

2.2相关理论

2.2.1激励理论

自20世纪初期以来,国内外众多学者和专家越来越关注薪酬管理,并根据实际情况进行实践,针对激励理论提出很多不同观点,这些观点按照形成时间和研究方向的不同,主要分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论三种。

联合组织需求与被激励者需求进而促进组织目标的实现就是激励理论。推出激励理论的初衷是为了更好地实现组织目标,而员工作为被激励者,只有当被激励者的需求得到一定程度的满足,才会全心全意地投入工作,帮助组织实现目标,满足组织的需求。也就是说,满足组织需求的基础就是满足被激励者的需求。激励理论不仅能激发被激励者的积极性和提高被激励者的工作效率,还有利于组织实现目标和长期发展。

激励理论主要包括马斯洛需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论。其中,马斯洛需求层次理论将人类的需求可以具体分为五个等级,从高到低依次为自我实现需求、相互尊重需求、被关怀需求、安全需求以及生理需求。除此之外,马斯洛还认为,只有低层次的需求得到部分满足后,高层次的需求才有可能称为行为的重要决定因素。

2.2.2人力资本理论

上世纪60年代,外国学者舒尔茨基于薪酬管理首次提出人力资本理论。舒尔茨在该理论中主张组织或企业的资本可分为两种,一种是有形资本,一般指的是固定资产;另一种是无形资本,一般是指组织或企业的人力资源。人力资本的核心观点是认为人的知识与技术是生产过程中的关键。员工能为组织或企业带来怎样的利益就是人力资源的全部体现,当然员工在为组织或企业创造价值的同时,组织或企业也会给予员工一定的回报。一般而言,回报是指员工的薪酬和其他福利待遇。现阶段,人力资本理论以及遍及各个领域,这有利于我国专业人才培养方案的开展,为各行各业源源不断地提供高素质、高教育人才。

2.2.3公平理论

20世纪60年代,亚当斯提出公平理论,他指出,科学合理的薪酬管理才能发挥最大的激励作用。在薪酬管理中,公平感是指员工将自己的工资收入与他人的工资收入进行对比后所得到的感受。员工在关注自己薪资水平的同时,业会评估自己的薪酬在整个公司中处于怎样的位置,而这样的位置是否公平就会影响员工的薪酬公平感。当员工发现自己获得的薪酬与同等级员工之间没有明显差别,就会产生公平感,反之则会产生不公平感。而不公平感的产生就会使员工想要采取一些其他手段,从而弥补不公平感,例如进行自我解释或采用别的标准来进行比较;或执行相应的行为,来促进相应的工作产出比发生变化;也有一些员工会进行不积极或不利于组织团结的行为[25]。

2.3 文献综述

(1)国外研究现状

2015年,Akhtar等在研究全面薪酬管理时,选择巴基斯坦的教师作为研究对象进行研究调查,最终调查结果表明教师的留任意愿和获得的薪酬呈正相关关系[2]。2016年,PantelousT分析了全面薪酬管理,认为薪酬管理的设计不仅要体现在工资上,还要加强精神激励,因此,全面薪酬管理的设定要兼顾物质与精神这两方面,且不应有过大的偏差,否则将引起员工的不满[1]。

关于薪酬与公司绩效之间的研究,不同学者持有不同的观点。2010年,RachaganS等人在马来西亚抽样调查了136位高管,调查结果表明,公司高管的年薪与企业绩效呈正相关的促进关系[3]。恰恰相反,2016年,Hong等人分析研究了2004-2011年期间西班牙部分设有分公司的企业,最终研究结果表明:企业高层管理人员的薪酬与企业业绩呈负相关关系[4]。而2013年,RajivD等调查研究了部分上市公司,结果表明,无论是雇佣的CEO还是连任的CEO,公司绩效与薪酬之间都没有显著的相关性[5]。

关于薪酬结构方面,2015年,SiamiM分析了宽带型的薪酬结构,该薪酬结构提出的初衷是为了解决企业扁平化问题。除此之外,该薪酬结构有利于企业员工得到更全面的发展,进一步促进企业战略目标的实现[6]。外国积极研究专家Kim J M在2017年提出:薪酬结构不是一成不变的,而是需要根据企业实际情况不断进行完善改良,换言之薪酬结构应具有灵活性和针对性的特点[7]。

(2)国内研究现状

关于薪酬构成要素,詹建湘等认为薪酬构成要素为基本工资、岗位津贴和绩效奖金[9]。以曹峰为首的经济研究小组提出:薪酬结构可以分为两种构成要素,一种是基本薪酬;另一种是其他福利。基本薪酬是指员工完成工作而周期性获得的报酬,其他福利是指除工资、奖金外其他向员工提供的补贴、服务等[10]。但我国另一位经济学研究专家曹梦却持有不一致的看法,曹梦认为薪酬结构由三个要素构成。一是不变薪资;二是可变薪资;三是其他福利。其中不变薪资是指员工的固定薪资和相关补贴;可变薪资是指根据员工当月业绩进行审核增加的薪资、企业年终奖等;其他福利是指企业为员工带来的其他利益[8]。

现阶段我国在薪酬优化方面颇有成就。企业管理学专家吴奇提出:想要对薪酬管理进行高效的优化需要做到以下五个要点:第一,设计一个科学合理的薪酬管理体制;第二,建立一个科学合理的业绩考察机制;第三,完善企业其他经济性的福利制度;第四,完善企业其他非经济性的福利制度;第五,提高企业员工的工作积极性[11]。而另一位企业管理学专家对于薪酬优化问题却持有不同的看法,他认为:明确分工、完善业绩考察机制以及增强职位竞争意识这三个要点是实现薪酬优化目的的关键[12]。而张树林专家在前两位专家的看法下进行进一步完善,认为还需增设员工鼓励机制、科学合理的考察工具[13]。

我国现阶段对于影响薪酬因素研究越多越多。以杨蓉和罗昆为首的企业薪酬研究小组通过对我国部分企业的薪酬管理数据进行研究分析,最终分析结果表明:员工才华、运气等因素与其获得的薪酬有着很大的关系[14]。我国企业薪酬管理研究专家王晓指出:员工业绩对于其能获得的薪酬有着决定性的影响[15]。我国学者纪宇、王彦超利用最优契约理论,提出货币薪酬会受到五个因素的影响,分别为公司规模、才能、高管能力、公司治理和业绩[16]。以张培林专家为首的研究团队通过相关研究分析得出:影响薪酬的因素可以分为内在因素和外在因素。内在因素包括企业内部的收支结余能力、企业对成本的管控能力、分配倾向和运行效率;外在因素包括企业所在地区的经济发展水平,同行竞争市场变化情况[17]。冯珺认为,薪酬的影响因素包括工作年限和职称等级[18]。杨子超认为薪酬影响因素包括区域、企业性质、岗位序列和层级等[19]。

关于全面薪酬,谭帅等专家一致认为其可以分为两种薪酬形式:①经济型薪酬;②非经济型薪酬。但无论从哪一个形式的薪酬出发,有需要注意对企业员工实施激励机制[20]。以经济学专家韩青为首研究小组通过相关调查得出:建立完善并具有竞争性的薪酬体系、建立灵活的加班制度及奖励制度、激发员工工作积极性三个要点是企业实现全面薪酬的关键所在[21]。而我国另一位薪酬研究专家则表明:企业想要实现全面薪酬要做到以下四个要点:第一,建立业绩考察机制;第二,设立员工激励机制;第三,促进员工发展带动企业发展的运营模式;第四,以企业战略目标为中心[22]。管理学专家孙建兵在前人的研究基础上再次进行全面薪酬理论的完善,他认为:宽带薪酬、专项补贴、业绩奖励金、企业红利都属于全面薪酬的管理范围[23]。

结合上文所述内容可以得出,无论是国内还是国外的学者专家对于薪酬问题都进行了大量的探讨并得出大量研究结论,这些都为笔者写作提供了极大的帮助。在上述研究的基础上,本文将以L食品公司为研究对象,对该公司的薪酬管理和员工对薪酬的满意度进行调查研究,并提出薪酬优化方案,期望能对企业有一些帮助。

第3章 L食品公司生产型员工薪酬管理现状

3.1L食品公司概况

L食品有限公司始创于2012年,是一家专业食品公司,该公司注册资金1000万元人民币,拥有生产型员工约160多人。L食品公司最初由三个联合人创办,这三位人士都有着丰富的管理经验,面向不同的管理领域,在各大跨国公司高层管理岗位上任职长达15年,因而对国内食品行业的发展以及现状有着较为透彻的把握,该公司拥有国内先进的生产设备和优良的食品生产环境,现有欧式面包、法式面包、台式面包、传统中式糕点多条生产线,现有各种糕点面包百余种,公司已通过HACCP管理体系认证。

3.2L食品公司生产型员工基本情况

截至2023年03月,L食品有限公司包含140名负责生产工作的生产型员工,在这些员工中分设有生产部、工程部、质检部以及仓管部这四个工作部门,其中生产部设有生产管理人员18名,车间工作人员116名;质检部设有6名生产质量管理工作人员;工程部设有8名工作人员;仓管部设有12名工作人员。

L食品有限公司生产员工的学历、性别、年龄以及工作年限这四个分析要素的描述性统计见下文。问卷共回收124份。

(1)学历构成

如图3.1所示,L食品有限公司的生产员工受教育程度不高,根据图中的数据可知受教育程度为本科水平的生产员工共10人,占全体生产员工的8.06%;受教育程度为大专水平的生产员工为8人,占比6.45%;大专以下学历106人,占比85.48%。从以上数据可以看出,该公司生产员工学历在大专及大专以下的占比超过90%。

图3.1L食品公司生产员工学历构成

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(2)性别比例

通过观察图3.2可知,L食品有限公司生产员工的性别比例严重失衡,性别为男的生产员工共26人,占全体生产员工的20.97%;女性员工98名,占比79.03%。

图3.2L食品公司生产员工性别构成

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(3)年龄构成

如图3.3所示,该公司生产员工年龄结构比较合理,中年人占比较大。以“岁”为年龄的单位,年龄区间处于[20,30]区间的生产员工人数为24人,占全体生产员工人数的19.35%;年龄区间处于[31,40]的生产员工人数为57人,占全体生产员工人数的45.97%;年龄区间处于[41,50]岁的生产员工人数为39人,占全体生产员工人数的31.45%;年龄区间处于[51,60]的生产员工人数为4人,占全体生产员工人数的3.23%。依照上述数据可知,该公司生产员工主要为50岁以下的青壮年,该年龄段的员工比较富有活力,生产能力及学习能力都较强。

图3.3L食品公司生产员工年龄构成

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(4)工作年限

如图3.4所示,该公司生产员工的工作年限较短,说明该公司生产员工的更新率和流失率都较高。以“年”为工作年限的计量单位,工作年限区间处于[0,1]的生产员工共63人,占全体生产员工的50.81%;工作年限区间处于[1,5]的生产员工共56人,占全体生产员工的45.16%;工作年限区间处于[6,10]的生产员工为2人,占全体生产员工的1.61%;工作年限大于10年的生产员工共3人,占全体生产员工的2.42%。

图3.4L食品公司生产员工工作年限构成

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3.3L食品公司生产型员工薪酬管理现状

(1)薪酬管理考虑因素

L食品公司的薪酬管理的制定需立足人力资源的战略布局,明确公司所处区域同行员工的平均薪酬水平。公司薪酬管理制定的基本标准在公司生产和收入较稳定的状态下,薪酬不仅能起到激励员工的作用,还要保证将公司的薪酬支出成本控制在预计的范围内。L食品公司是一家创业公司,发展年限较短,处于成长期,薪酬管理需要与公司发展相匹配,提高吸引力,鼓励员工长期工作,并鼓励员工为公司推荐优秀员工的加入。

(2)薪酬组成

L食品公司的生产型员工主要分为一线生产员工、辅助生产员工和生产小组管理员工,其中一线生产员工的工资组成为基本工资+司龄工资+岗位工资+质量安全奖金+全勤奖+其他补贴。

表3.1L食品公司一线生产员工薪酬构成表

分配方式 工资项目
公司拨付 基本工资
司龄工资
岗位工资
质量安全奖金
全勤奖金
其他补贴

(3)薪酬发放

L食品公司一线生产员工的工资按月发放,由于公司不存在计件工资,因此员工工资与公司每月的销量关系不大,比较稳定。

基本工资的标准为男工每月4100元,女工每月3200元。

司龄工资为从第一年算起,按每月50元发放,此后每满一年,每月司龄工资增加50元。

岗位工资是指不同岗位的员工有不同的工资,每月1000-2000元不等,其中管理人员额外增加一项带班费,每月300-500元不等。

质量安全奖金是鼓励员工进行自查,若员工检查出产品问题,及时上报,即可记录一次质量安全奖,一次10元。

其他补贴包括技术补助以及对回族员工的生活补助。技术补助是指对生产技术人员的补助,每月200-500元不等;生活补助是指对回族生产员工的餐饮、出行等方面的补助,由于L食品公司得生产部门位于大厂回族自治县,该公司对非回族员工提供一日三餐,回族员工需自带午饭,公司为回族员工提供生活补助,每月300元。

第4章L食品公司现行薪酬管理存在的问题

4.1 研究设计

4.1.1 员工薪酬满意度问卷设计

生产型员工对薪酬管理的满意度是本次提出优化方案重点考虑的部分,本次问卷调查的设计依据明尼苏达满意度量表MSQ,并参考了东南大学席彬夏[25]的问卷。

此问卷包含两部分调查内容:①调查对象的基本信息调查;②调查对象的满意度调查。其中①的具体内容包含五方面:第一,性别;第二,年龄;第三,学历;第四,工作年限;第五,职位。②的具体内容为薪酬福利、公司管理、不满意原因等方面。

4.1.2 访谈设计

为完善薪酬管理的优化,除了对生产型员工进行满意度调查外,还需要了解管理人员的情况,因此设计了对公司高管的访谈提纲。访谈的内容主要包括公司管理人员对目前薪酬管理是否满意、对员工是否了解以及对目前薪酬管理是否有一些优化建议等问题。

4.2 调查结果分析

4.2.1员工基本情况

(1)调查目的

对问卷的填答情况进行分析,获得员工的真实感受,了解员工心声,从而反馈出薪酬管理存在的真实问题。

(2)调查范围和内容

本次问卷调查采取不记名方式,向L食品公司的生产型员工发放问卷,共回收有效问卷124份。调查内容包括薪酬结构、薪酬满意度、公司的福利制度等(详见附录)。

(3)调查实施及问卷回收情况

2023年3月22日至3月26日,在L食品公司管理人员的协助下,完成线上问卷的发放,问卷发放时间主要为员工休息时间,以不影响员工的工作为前提。共回收问卷124份,有效问卷124份,问卷有效率100%。

(4)描述性统计分析

问卷第一部分为调查样本的基本情况,本次被调查对象的性别、年龄、工作年限、文化程度、所在职位的分布情况如下表3.2所示。

表3.2调查样本的分布情况

类别 分项 人数(人) 占比
性别 26 20.97%
98 79.03%
年龄 20-30岁 24 19.35%
31-40岁 57 45.97%
41-50岁 39 31.45%
51-60岁 4 3.23%
在公司的工作年限 1年以内 63 50.81%
1-5年 56 45.16%
6-10年 2 1.61%
大于十年 3 2.42%
文化程度 大专以下 106 85.48%
大专 8 6.45%
本科 10 8.06%
所在职位 一线生产员工 118 95.16%
生产质控人员 1 0.81%
生产部门管理人员 5 4.03%

4.2.2员工薪酬满意度分析

① 薪酬水平方面

对124份有效问卷进行分析,在“与其他企业同职位的人相比,您认为自己的工资是怎样的水平”的问题中,有4.03%的员工选择了非常低,58.06%的员工选择了较低,33.87%的员工选择了较高,4.03%的员工选择了非常高。具体如图3.5所示。由此可见,该公司超过六成的生产员工认为自己的薪酬水平在与其他企业相比较时,是出于较低的水平,由此可能发生员工流失及跳槽。

图3.5与其他企业同职位的员工相比,L食品公司员工对自己薪酬水平的评定

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接着对员工认为自己的薪酬与自身的价值是否匹配的问题进行分析。在“您认为目前的工资是您个人价值的体现吗”的问题中,有10.48%的员工选择了肯定是,52.42%的员工选择了应该是,33.06%的员工选择了不是,以及4.03%的员工选择了肯定不是,具体情况如图3.6所示。与此问题较接近的下一个问题为“您认为自己的努力工作与薪酬水平的匹配度如何?”,该问题得到的结果与上一个问题基本一致,具体情况如图3.7所示。这两个问题相互印证,即可发现,该公司只有一成的生产员工认为自己的薪酬水平与自己的付出是肯定呈正比的,有五成选择“应该是”的员工对此保持怀疑,这部分员工是需要得到更多激励,以保证他们能够体会到自己的付出与收入呈正比,而剩余超过三成的生产员工选择了不是,这部分员工将有流失的可能性。L食品公司生产型员工薪酬管理的问题、原因及对策研究

② 薪酬构成方面

首先调查了员工对于自己薪酬结构的了解程度,在问题“您是否了解自己的工资薪酬构成”中,有14.52%的员工选择了非常了解,59.68%的员工选择了了解,25%的员工选择了不太了解,0.81%的员工选择了完全不了解,具体情况如图3.8所示。

图3.8您是否了解自己的薪酬构成

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在另一个问题“您认为公司的分配制度是否公开中”,有23.39%的员工选择了绝对公开公平,66.13%的员工选择了基本公开公平,9.68%的员工选择了公平公开做得较差,0.81%的员工选择了公开公平做得非常差。具体情况如图3.9所示。

图3.9您认为公司的薪酬结构是否公开公平

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由以上两个结构可见,L食品公司在薪酬管理的公开透明方面做得较好,绝大多数员工了解公司的薪酬结构,并认同公司薪酬管理是公开公平的。

下一个问题调查了薪酬管理中,员工比较不满意的地方,20.97%的员工选择了薪酬结构,33.87%的员工选择了福利制度,7.26%的员工选择了薪酬内部公平性,37.9%的员工选择了其他原因。具体如图3.10所示。由此可见,大部分员工对薪酬结构和福利制度不太满意,需要在这两方面进行改进。

图3.10员工对薪酬不满意的原因

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而其中,对于员工最不满意的福利制度方面,进行了更细致的调查,问卷设置了“您对公司的经济型福利的看法”的问题,如图3.11所示,有36.29%的员工选择了有多种经济型福利,且额度合理;14.25%的员工选择了有多种经济型福利,但额度过低;45.16%的员工选择了基本没有经济型福利;4.03%的员工选择了完全没有经济型福利。由此可见,公司的经济型福利制度需要完善。

图3.11您对公司经济型福利的看法

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对于员工较不满意的薪酬结构方面,问卷进行了细致调查,如图3.12所示,有39.52%的员工选择了基本工资,42.74%的员工选择了福利补贴,13.71%的员工选择了司龄工资,4.03%选择了计件工资。由此可见,公司需要在薪酬管理上做更好的配置,尤其是福利补贴部分。

图3.12对于薪酬管理,您最不满意的部分是什么

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4.2.3 访谈结果分析

在L食品公司经理的协助下,笔者对该司人事部两名关键负责人发起访谈调查,结果显示:关于员工管理,两名负责人均认为管理难度有一定的提升,由于生产型员工中女性员工较多,女性的结婚生产等问题需要很慎重地考虑,另外,由于大部分生产型员工的学历水平不高,管理难度也有一定的体现。对于目前的薪酬管理,两位主任认为比较满意,但两位主任提到,他们对于员工的需求并不是特别了解,并且对于员工的一些反馈,他们基本是不关注的。对于目前薪酬管理的优化,两位主任提到,可以提高一些差异性、优化企业文化、提高员工的归属感、提供女性员工更多便利等。

4.3 L食品公司生产型员工薪酬管理的问题及原因

4.3.1 L食品公司生产型员工薪酬管理的问题

(1)薪酬结构不合理

L食品公司生产型员工的薪酬结构比较单一,在薪酬管理的设定上,只有统一设置的基本工资、司龄工资等,并没有设置计件工资,对于同一岗位上、不同工作量的员工稍有不公,容易造成能力强的员工产生不平衡心理。

(2)薪酬分配缺乏激励性

从问卷调查的结果可以发现,公司负激励过于严苛。问卷调查中,某员工认为:“公司应该有带薪年假,就是员工干满一年以上有带薪年假几天。员工请假七天以上不应该扣工龄工资,干了二三年了好不容易有工龄工资一百多请七天以上的假就都扣了这样不合理”,还有员工反映:“有事请假扣工资相当高”。由此可见,公司对于扣工资的负激励过高,这也是导致员工对薪酬不满的一大主要原因,公司应该有所改善。

另外,L食品公司没有设置计件工资,所有一线生产型员工的薪酬都差不多,只有一些司龄工资上的差异,这对于工作能力强的员工很不公平,容易导致员工的流失,公司应该完善计件工资的薪酬管理。

(3)考核机制不健全

考核机制是薪酬管理设置的重要组成部分,L食品公司对于员工的考核机制并不健全,据调查,公司只有在每年发年终奖时,会对员工进行一次考核,考核机制也非常简单,采取上级给下级打分的原则,这样的考核机制无法激发员工的积极性,也无法保证有效的反馈,对员工做的不到位的地方,无法做出及时的纠正,从而产生恶行循环。

(4)福利体系不完善

L食品公司的福利体系不完善,福利项目过少。如生产型员工的福利补贴只有基本的保险,对烤炉员工会有夏季高温费,但这些福利比较单一,并没有生日慰问福利金、交通补助等补贴项目,问卷中也反映出很多员工对公司的福利制度和经济性福利有所不满,说明公司的福利制度缺乏人文关怀,需要改善。

4.3.2 L食品公司生产型员工薪酬管理问题的原因

(1)管理理念落后

该公司的薪酬管理与领导风格息息相关,通过问卷调查以及与一些公司人事处管理者的访谈,我发现L食品公司生产车间的领导,例如车间主任等在管理方面的思想比较落后,坚持己见、要求严格,并且比较保守,选取的管理方式有平均主义的倾向。车间领导也不会及时听取下层员工的建议,下层员工的反馈常常得不到回应。

(2)缺少明确的企业文化

L食品公司在企业文化这一方面是欠缺的。企业文化对于一个公司的发展是至关重要的,一个好的企业文化可以促使员工对公司产生良好的归属感,并且愿意留在公司中进行长期发展,但L食品公司缺少明确且积极的企业文化,常常忽视了生产型员工的内在需求,导致员工对公司没有归属感,而生产型员工进行的往往是重复性较高的工作,没有一个积极的企业文化进行激励,会导致员工丧失工作热情,机械性的工作也会降低员工的生产积极性。

第5章 L食品公司生产型员工薪酬管理优化建议

5.1薪酬管理优化目标与原则

本设计旨在为该司设立起科学、合理、全面的薪酬管理制度,进而通过这些制度的激励效应让生产型员工的工作过程更具活力与积极性,并提高生产型员工对薪酬管理的满意度,降低员工的流失率。

薪酬管理制度的完善主要需符合三个原则:

(1)合法

企业薪酬管理制度的制定必须要在国家相关法律的大背景下依照法律条例严格执行,并尽可能遵循国家给企业的相关建议,比如,在企业的薪酬体系中设立“五险一金”这一薪酬项目。

(2)统筹公平与效益

生产型员工的薪酬应尽可能地“按劳分配”,让各个员工的薪酬水平差距处于一个合理的范围,除了激励生产型员工更好地为企业创造价值,也要考虑公司的经营效益,制定可以使公司与生产型员工共同奋斗、相互激励的薪酬管理制度。

(3)物质与精神一体

企业的薪酬体系需充分考虑生产型员工的物质以及精神两方面要素,除了让生产型员工的基本生活需求得到保障,还需对生产型员工的精神层面产生激励效应,两者有机结合,才能降低员工的流失率,提高员工的满意度。

5.2薪酬管理优化方案

通过对公司发展战略的学习,我对于人才需要有了基本把握,同时通过问卷调查,我也了解了L食品公司生产型员工的基本特点。另外,通过与公司薪酬管理人员的访谈,我也了解了公司现行的薪酬管理。同时,通过阅读文献对薪酬理论有了一定基本掌握后,可以发现L食品公司现行薪酬管理的一些不足之处,并提出以下优化方案。

(1)完善薪酬结构

公司应设定绩效工资和计件工资,提高薪酬结构的差异性,针对不同岗位设置不同的薪酬优化策略。

公司可以设置宽带薪酬,即将生产员工分为多个级别,一岗多级,级别会根据每季度的技能考核进行综合评定,不同级别设置不同的薪酬区间,而不是一个孤立的值,因为区间属于一个范围,具有上限值以及下限值,如此一来,相较于薪酬绝对性的平均分配,这种设置方式可以更大程度地激发生产型员工的工作积极性,为生产型员工的生产工作注入全新的活力。

(2)健全考核机制

公司现在仅在年终奖中设置了考核和绩效奖金,但一年考核一次的制度无法做到及时反馈,我的优化建议是将绩效奖金设置为一季度一次,每个季度对员工进行一次考核,通过考核结果,发放绩效奖金,金额设置为400-600/季度,通过考核标准,发放不同额度的绩效奖金。

(3)福利优化

福利是薪酬结构中员工最重视的部分,优化福利待遇不仅可以帮助企业激励员工,还可以增强企业的人文关怀,提高员工的归属感。

福利形式不仅限于经济性的,还包括文体活动等非经济性福利。

a. 经济性福利优化建议

第一,给予所有生产型员工高温补贴。据了解,目前L食品公司仅对烤炉车间的生产员工提供高温补贴,而对于其他一线生产员工没有高温补贴。我提出的优化建议是在每年的6-9月,为烤炉车间的生产员工提供300元/月的高温补贴,为其他生产车间的员工提供150元/月高温补贴,为包装车间员工、仓管员工和质量管理员工提供每月50元的高温补贴费。

第二,给予企业部分员工通讯费用方面的补贴。管理层职员和物流工作人员可以根据话费补贴票据每个月领取最多100元的话费,其他员工不予分发话费补贴票据。

第三,为女员工提供卫生费。L食品生产公司的女员工占绝大多数,女员工应每月享有一定的卫生费补贴,根据其他公司的先例,建议为所有女员工提供30元/月的卫生费补贴。

第四,生日福利。员工生日时,为员工发放一定的生日福利,例如由企业定制的贺卡以及超市购物卡,或本公司食品的优惠券等,提高员工对企业的归属感。

b. 非经济性福利优化建议

第一,为企业的员工举办一些文体娱乐活动。出于对提升企业职员生活丰富性、趣味性以及员工凝聚力的考虑,公司可以对工作人员的工作空余时间进行安排,比如开展篮球、羽毛球等体育活动;也可以在节假日组织一些晚会活动,如元旦晚会、中秋晚会、国庆晚会、新年晚会等;还可以在节假日为那些仍留在公司的职员播放电影等娱乐节目,丰富员工的精神世界,让员工的工作生活更具趣味性,进而提高员工对企业的归属感以及企业对员工的凝聚力。

第二,保障员工的身心健康。公司需对员工提供劳动保护,定期为员工组织体检、更新健康证,定期开展心理健康检查以及教育,以保证员工身心健康。

5.3薪酬管理优化方案的保障措施

首先,企业高管需要做到支持并重视薪酬管理的优化改革,对优化方案进行审核与批准,让广大员工感受到公司改革的决心与力度。第二,公司可以成立一个薪酬优化委员会,对薪酬管理的优化过程进行保障与监督。第三,基层管理人员,例如各车间的班长,应做好基层员工的思想工作,让基层生产员工感受到薪酬管理优化的重要性,如果基层生产员工对某项优化产生不满,基层管理人员应及时上报,并做好上下级之间的沟通工作,化解矛盾。

另外,企业应建立良好的培训机制。为保证优化后的薪酬管理顺利实施,企业需要对生产员工进行分级培训,以提高员工对于薪酬管理优化的认可程度,并鼓励大家提出不同的想法,共同将公司的薪酬管理优化到最好的水平。同时,基层生产员工也应得到更多的学习机会,激发员工的学习兴趣,提高个人能力。

结 论

随着社会的发展、科技的进步,民营企业在我国经济发展中占据着越来越高的份额,合理的薪酬管理可以让企业内部更加稳定,留住人才,降低员工流失率,从而在市场竞争中获得更大的优势。

本文以L食品公司为研究载体,通过对员工的调查,分析公司现行薪酬管理存在的问题,并对问题原因进行剖析,最终提出优化方案。

本文的结论如下:

第一,L食品公司生产型员工对薪酬的满意度并不高,员工流失率及更新率比较高,对于企业的稳定发展不利。

第二,L食品公司现行薪酬管理存在一些不完善的地方,主要包括以下问题:薪酬结构不合理、薪酬管理缺乏激励性、考核机制及福利体系不完善。

第三,薪酬管理优化方案主要从以下两点出发,一是健全福利补贴,二是优化薪酬结构。

由于本人专业水平有限,视野不够开阔,对L食品公司薪酬管理的优化研究还有很多不足之处,需要以后更多的学习。

参考文献

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L食品公司生产型员工薪酬管理的问题、原因及对策研究

L食品公司生产型员工薪酬管理的问题、原因及对策研究

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