女性劳动力就业歧视问题研究

内容摘要

男女平等自古以来就是一个深受争议和关注的话题。男女是否平等反映了一个国家、一个社会是否足够文明,经济是否发展到了一个高水平的程度。许多国家都将男女平等作为了一项基本要求和国策,尤其是在就业权益和社会福利方面。不过,虽然国家大力倡导男女平等,可是却在很多国家都产生了严重的性别歧视现象,这不仅使得女性没有足够的社会地位,而且也是一种人力资本浪费。不利于维持社会的公正,也不利于保证社会的稳定。

我国的经济快速发展,人们的思想也开始从传统到先进转变。所以人们也越来越发现,性别歧视现象是极为不合理和腐朽的。本次研究将城镇女性的就业状况作为了重点研究对象,基于歧视的定义和相关理论,研究收集了有用的文献资料和相关数据,得出结论。城镇女性在就业和社会工作中深受公司歧视,不仅是体现在公司方面而且也体现在了职业结构上。用人单位表示,更加倾向于接受男性员工,所以女性的就业形式并不乐观。由于生理结构、传统观念和利润获取因素,很多企业都不愿意招收女性劳动者,这其实是一个综合大环境下的复杂成因导致的,女性的就业歧视深受多方面影响。

关键词:男女平等性别歧视城镇女性

绪论

(一)研究背景

恩格斯提出,社会解放的天然尺度是女性解放的程度。社会经济发展水平可以用女性在社会上的地位来大致衡量。因此,保障女性合法权益,就业权利,和男性一样的平等待遇,是有利于女性。积极投入生养,并且保障下一代的优质教育的。这在一定程度上利于国家的长治久安。由于男性和女性天然的生理构造差异,女性承担着生养儿女的责任,这不仅耗费了,相当长的时间和精力而且牺牲了女性的就业权利。女性的责任是造成性别歧视的原因之一。然而,在当下的社会大环境中,企业需要的不仅仅是体力劳动者,更多的是技术劳动和脑力劳动者。并且,更多的男性愿意投入到抚养孩子的过程中去,所以生育对于女性的影响相对于传统的旧社会已经大大降低了。可是用人单位却仍然对此持有偏见,将这种歧视隐藏到了制度之下,使得人类难以发觉。由于传统迂腐的性别观念,男人在社会上承担着更多的责任,女性则被认为应当致力于家庭的照顾中去,即传统的“男主外女主内”思想。

为了消除性别歧视带来的不利因素,很多国家都制定了相关政策,也采取了相应的措施来缓解这种社会乱象。我国在21世纪初期出台了《妇女权益保障法》,2008年颁布了《就业促进法》,结合着定期的女性地位调查,种种方面都体现了国家对女性权益的关注和对性别歧视乱象的整治决心,可是却仍然没有根治性别歧视的现象。在2017年,相关工作人员调查了中国的女性职场情况。数据显示,很大一部分比例的女性都遭受过严重的歧视,男性也在调查中表示能够经常发现女性遭受歧视的情况。这说明,性别歧视仍然是一种社会中普遍存在的情况。

(二)研究意义

女性的劳动和就业反映的是其在社会中的地位和影响力,其次也深刻影响着女性的社会结构。这并不是一个国家的问题,而是一个难以解决的世界性问题。深受社会、政治、家庭、文化、企业、经济的影响。各种因素相互联系,极为繁琐复杂。在中国,劳动力市场配置逐渐代替了政府直接安置,中国女性的就业压力在此情况下飞速上涨,相对于男性来讲形势更为艰巨和不稳定。上个世纪90年代颁布的《妇女权益保障法》,代表着中国正在致力于女性权益的维护,保障了女性在文化、教育、政治、劳动、财产和婚姻家庭的合法权益和地位。一个尊重女性、关心帮扶女性的良好社会风气已经逐渐开始形成,并在未来的一段时间内继续深化发展。

社会和谐的重要标志之一就是男性和女性的地位平等。女性的就业和社会地位深刻反映着国家的文明状况和经济发展水平。所以,作为劳动力市场的重要主体,女性的平等就业权、社会劳动权利不仅对自身来讲是意义非凡的,而且也深刻影响着整个社会的前进和发展。目前,我国的市场劳动力不断完善和进步,女性人才的涌入为人才市场输入了源源不断的动力,更多的女性在此情况下得到了发展机会和就业保障。女性经济独立,施展个人才华的前提和基础是性别歧视的消除。所以,在当下这个市场经济快速发展的中国之中,相关部门要深入全面地研究性别歧视问题,对源头加以瓦解消除,制定出一套科学完善的对策和制度。这不仅对女性来讲是十分重要的,而且对整个中国社会而言都有着十分重要的意义。

、概念界定

(一)歧视

歧视主要是因为某方面的原因,其他人对其不公平的对待,也就是说因为

某个个体某一方面的不同特征,其他个体就这种不同对其实行区别对待。在常规的理解中偏见等于歧视,但实际上又有较大的差异,偏见为认知和感情上的情绪,针对人或者事物的负面看法,存在态度上的不公平不合理性,但是歧视更加突出的是对具有共同特性的群体,采取了不合理的行为,所以歧视是具体将不公平、不公正的态度落实到行动中的。因而先对某个群体产生偏见,进而引起对该群体的歧视性行为。歧视的种类有很多:性别、种族、肤色、地域、户籍歧视等。

从社会学的角度进行分析,歧视主要有两个主体歧视者和被歧视者,其利益的出发点有明显的差异,发出歧视行为的主体进行行为实施的原因主要是因为内心感觉到自身地位、利益受到的严重的侵犯,进而向对方实施语言上的攻击和行为上的隔离,从某种角度上看,支撑自己实施歧视行为继续下去的理由存在不合理、不公正性。

(二)性别歧视

性别歧视,对不同性别的人采取的不公平行为,社会上较为普遍的是男性歧视女性的行为。从本质主义对性别歧视进行相关解释时,本质主义认为可以依据某个个体所属于的群体来判断该个体,即用该群体的整体特征作为该个体的个体特征,所以实施性别歧视的人认为,某个个体所属于的群体特征就可以反映该个体的特征。正如对于女性的歧视,认为女性群体整体是弱于男性的,因而对于某个女性也会有这种先入为主的观念。

性别歧视中包括女性、男性的歧视,对男性的歧视又被称之为反向性别歧视,社会上存在一种女性义务观点,表现在刑法上就是强奸罪和猥亵罪,针对女性制定的。再例如离婚诉讼案件中,法官倾向于女性取得孩子抚养权,以上均可以说明,在男性性别歧视上往往被公众忽略。受千百年来封建思想的束缚,加之女性特殊生理结构,与男性相比,女性在精力、能力、智力等很多方面较弱,往往将女性归为弱势群体的行列,久而久之,女性在各个方面受到严重的区别对待。

(三)就业性别歧视

就业中存在性别歧视,最早在《关于就业和职业歧视公约》中提到,也就是说以性别为区别对待的理由和借口,进而丧失在工作机会和福利待遇上的公平性。从就业的角度分析,性别歧视主要是说当两人的学历、家庭、能力、生产效率等诸多因素一致时,进行区别对待的主要因素是性别,进而使得女性在就业过程的很多方面受到区别对待,例如企业培训机会、工资水平、岗位竞争等等。

从表现形式上看,就业歧视存在显性和隐性两种。显性歧视其表达较为直观,也就是整个招聘环节会对于男性群体的偏好倾向直接通过文字、语言等表达出来,或者直接在招聘公告中注明“限男性”等内容,要么就是在面试环节用语言表示,需要男性。随着社会的不断进步,杜绝性别歧视的相关政策法规也在逐渐的实施,表现明显的显性歧视正在逐渐的减少,然而就业歧视的根基并没有发生改变,只是转向了更为隐蔽的方式,其不会在招聘中直白的语言进行回绝,而是在结果中体现就业上的歧视。其表现为,用人单位虽然没有在招聘信息中表明“仅限男性”

但是所列条件,完全是倾向于男性,即使将女性建立进行了接收,但在筛选时就会将其筛出,还有一种方式就是,在面试和工作环节给予女性更为苛刻的条件,例如对身高、体重、外形上的限制,甚至对婚育时间进行设置,从录用结果上看,男性的录取率比女性高出很多,而女性普遍从事的职业以技术水平较低的服务业为主,若任其发展,就会导致职业隔离情况。综上所述,隐形歧视的危害性更加突出,并且难以进行有效的控制。

、我国城镇女性就业性别歧视的现状

面对就业环境,女性的就业机会远不如男性,造成就业的诸多问题:国家提倡女性同样享有就业平等的权力。目前,随着社会上独立自主的女性越来越多,女性参与劳动的人数持续上涨,较男性劳动力数量相比,女性劳动力增长迅速。《中国妇女发展纲要(2011-2020》统计数据显示,早在2016年女性就业人数比例已经达到43.1%,已超越女性行业发展40%的目标。其次在就业市场提供的岗位来看,女性工作面受到影响,阻碍女性参与到大多数工作。主要体现在:第一,就业门槛和机会数量有歧视,与男性对比,女性机会很少,就业率更低,企业在招聘,适合于女性工作的筛选条件也更严格;第二,薪酬待遇中的性别歧视。在一些工作中,尽管女性与男性具有相同的劳动生产率,女性的工资依然大多数比男性低,女性在获得的福利待遇中往往也低于男性;第三,晋升中的性别歧视。在晋升机会中,由于男性获得较多竞争优势,所以女性的晋升空间较局限。企业更倾向于对男性进行长期系统的培训,给予女性的培训机会更少或者培训周期短且没有实质性的系统培训;第四,职务安置具有性别歧视。从女性从业行业数据来看,女性大多在服务业以及一些技术含量低的行业,技术领域行业的核心管理者,大多都是男性,女性很少。

(一)就业进入的性别歧视

在择业以及就业的过程中经常会出现一个常见的词汇,即性别歧视。但是这个性别歧视与其他领域的性别歧视不同的是,就业领域的性别歧视,专指对女性的各种歧视,在女性就业的过程中,会因为一些非劳动能力的原因而被拒绝。具体可能表现在很多方面,比如市场上提供给女性的工作机会会少于男性;或者较好的工作岗位一般会寻求男性员工,而女性只能选择稍微次一点的;再或者在寻求工作的过程中,女性一般付出的精力和努力需要比男性多很多。性别歧视的现象在我国的劳动市场中非常常见,甚至毫不避讳。有的用人单位会稍微隐藏一点自己的歧视,比如在招聘公告中提出一些女性不能达到的要求。但是有些用人单位就会直接表示,只招聘男性或者以男性员工为优先。上述歧视的情况就会导致女性在就业时很难找到工作,就算女性找到了工作,但是也很难保住,可持续发展性不高。

在城镇就业人员中,女性的就业情况会更差一点,具体表现在以下方面:她们的就业率比男性更低,失业率却比男性更高,并且一旦失业,女性的失业时间会比男性更长。中国妇女协会曾经对其进行过相关调查,调查结果显示:在所有的适宜工作的年龄阶段的女性中,有60.8%的人参加工作,但是在所有的适宜工作的男性中,有80.5%的会参加工作,比女性高19.7%。除此之外,在上次全国人口普查的数据中可知,所有的城镇失业人口中,有3.29%是女性,有2.62%是男性,男性的失业率比女性低0.67%。而针对这批失业人口,失业在家的时间女性大概有12.72个月,男性大概有11.75个月,由此可知,女性的事业时间要比男性长很多。并且这个数据不是一成不变的,女性的年龄越高,那么她的失业概率及失业时间都会更长;除此之外还有另外一个影响因素,如果女性的受教育程度越低,那么他的就业状况也会越差。

(二)职业待遇的性别歧视

虽然《劳动法》中规定,如果工作内容相同的话,女性的工资要和男性的工资一样多。但是在职场中,性别歧视有一个非常明显地表现,就是女性的福利待遇以及工作收入会比男性低很多。虽然在市场经济的逐渐发展下,女性的职业待遇也明显增加,但是同男性相比,两性之间的收入还有很大的差距,并且呈现不断扩大的趋势。

在关于中国妇女社会地位的各项调查中,第三期数据显示,女性和男性之间的收入差距非常大,具体表现在以下几个方面:首先是在低收入区以及中低收入区,女性要比男性占比更高,然而在中高收入区和高收入区,男性要比女性占比更高,并且这个差距高达19.6%以及38.2%。上述对比数据可以明显看出,在城镇的适龄工作人群中,女性的收入要比男性低很多。其次,除了薪资收入之外,还有福利待遇方面的差距。除去可以享用农业户口的养老保险的人之外,在那些没有农村户口的人群中,有75.9%的男性可以享用养老保险,但是只有73.3%的女性可以享用社会养老保险,所以在福利待遇方面差距也很大。综上所述,城镇的女性和男性在工作以及就业方面的差距超级大,具体表现在工作薪资以及福利待遇方面。这种差距会导致女性觉得自己没有男性有能力,会降低她们的自信心,不利于家庭的和谐发展。从另一方面讲,女性获得的收入较低也会导致她们对家庭的付出看起来较低,会降低她们在家庭中的地位。

薪资待遇的多少在一定程度上直接决定了员工在职场上的地位,虽然之前在《劳动法》中有提出,当工作内容相同的时候,女性要和男性拿同样的工资。但是这种标准并没有被普遍实行,不管是在像我们国家一样的发展中国家,还是在其他发达国家,调查数据显示,女性的平均工资都要低于男性。

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(三)职业发展的性别歧视

薪资方面的歧视指的是女性得到的平均工资会比男性更低,福利方面的歧视指的是能够享到国家福利的人群中,男性要比女性占比更多。而本段所讲的职业发展方面的歧视指的是,在入职之后,后续的发展渠道会更少,具体表现在员工的培训机会或者晋升渠道方面。首先是晋升机会,在女性的职场就业中有一个非常著名的理论,即“玻璃天花板理论”。这个理论指的是,有些人在职业的发展和晋升过程中会出现天花板,一旦到达这个高度,后续就很难再突破。具体表现在女性方面,指的是女性很难进入到高层地位,并且就算女性进入了高层,她们管理的人也不会很重要,并且也很少做一些关于公司的核心决策,所以在女性的就业中,大部分都处在中低层岗位。第二个指的是女性的培训机会较少,因为女性自身的生理原因可能会怀孕,以及女性的职业发展规划可能会回归家庭等,企业觉得她们的留存率会更低,所以会给她们较少的培训机会。

报告数据还显示,在现存的中高层以及高层领导岗位上,女性所占的比例要比男性低。尤其是男性在国家的事业单位、国家机关以及党群组织中担任领导的比例约为4.4%,然而女性只有2.2%,男性占比要比女性高一倍。在一些高层工作中,由男性起决定性作用,担任核心地位的约80.5%。而在招聘工作中,高层只招男性,或者以男性为先的工作单位大概有20.6%;在岗位分布中,具有较好职业前景的岗位大部分是男性的公司占比47%。上述的每一个数据,都很明确地显示了女性的工作发展状况较差,很难走到高层地位。而提及到底为什么女性很难走到岗位的高层,之前有过许多调查数据。在所有的受访数据中,有57.6%的人认为是因为整个社会对女性的不友好态度,有偏见情绪的存在。有67.5%的人认为是因为女性在自己家庭中所担任的任务比男性多,导致自己没有更多的精力在工作上。还有60.5%的人认为,是社会对女性的培养不够,缺少相关的投资培训。

目前有越来越多的女性,开始依靠自己的努力得到工作单位的认可,领导能力也不断被承认,甚至有越来越少的人再提及之前对“女领导”的不当言论,但是还是有很少的女性领导者的存在。依照下图表格所示,认可女性可以在工作岗位中担任领导层的已经高达67.98%,但是在调查中女性会更加支持女性,更认为女性可以担任领导者,男性认可女性的比例会更低。

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抛去理论研究和调查数据的显示,单考虑现实状况,在目前的职场中,就算女性已经达到了跟男性一样同工同酬的状况,但是在实际的工作中,女性还是处在被领导的地位,具有更低的话语权,整体的工资水平也要比男性更低。根据此次调查数据显示,在同一个普通工作等级上,女性占比46.3%,而男性占比31%,该数据显示,几乎一半的女性都在低岗位工作。L如果在不同的工作等级中进行对比,女性做管理者确实要比男性更少。尤其是职位越高,女性的存在就越低。

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(四)职业结构分布的性别歧视

分析研判职业结构中女性和男性职业分布特点不仅有助于衡量性别歧视程度,而且能够直观体现出女性就业层次和就业质量。女性和男性在职业结构中呈现出来的差异性主要表现在以下两方面:一方面,行业隔离现象和职业隔离现象比较显著。所谓行业隔离就是说女性就业大多被限制于几个特定行业,而在其他行业就业的机会较少,从而逐渐形成了女性与男性在就业和职业上的行业隔离现象。例如我国女性就业,大多局限于教育、卫生等行业,这些行业中女性人数占比大幅高于男性,而在其他行业中的女性人数占比显著低于男性;所谓职业隔离就是女性就业后大多从事于边缘化、辅助性、服务型的岗位。职业机构中性别歧视的后果主要表现在以下两方面:一方面,男性从业者主要集中在高风险、高投入、高回报行业;另一方面,女性从业者主要集中在低投入、较稳定行业。

依据2016年中国人口和就业统计年鉴的数据信息,目前我国有19个行业大类,由于体力等身体客观原因导致女性进入采矿业、建筑业等行业存在天然的性别壁垒,其余17个行业大类中女性仅在以下五个行业中就业人数大于等于男性:①批发零售业,②住宿餐饮业,③金融业,④教育行业,⑤卫生和社会行业。而且这个五个行业中也仅有卫生和社会行业中女性就业人数占比显著超过男性,另外四个行业中女性就业人数占等于甚至略低于男性。在女性就业占比较高的五个行业共同特点有以下两方面:一方面,这五个行业业务技术含量相对较低;另一方面,这五个行业对员工能力水平要求也相对较低,因此,这个五个行业被俗称为“女性行业”。综上所述,目前我国在女性就业方面存在比较严重的行业隔离现象,这也从一个侧面说明我国目前仍然存在较为严重的性别歧视现象。

分析研究男性和女性职位分布特点,不难发现以下两大特点:其一是职场中女性在职能类岗位数量占比明显高于男性,譬如,财务管理岗位和文秘岗位等,这些职能类岗位女性人数占绝对优势;其二是专业技术类岗位男性人数占绝对优势,譬如生产加工岗位、专业技术岗位等。由此可见,男性和女性在选择职业时就已经被输送到两种性质截然不同的职业发展轨道上,这也充分说明在职业岗位选择方面存在明显的性别分歧。

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、我国劳动力市场性别歧视的原因

劳动力市场中存在普遍的性别歧视现象,究其根源主要在于以下四方面原因:①劳动力市场中性别歧视现象与社会经济发展水平密切相关;②劳动力市场中性别歧视现象与国家政治、文化、法律制度和公共政策密切相关。③劳动力市场中性别歧视现象受市场经济因素影响较大;④劳动力市场中性别歧视现象与女性自身生理因素相关;综上所述,劳动力市场中性别歧视现象是社会法律政策完善程度、经济因素与非经济因素相互交织的结果,其直接后果是目前我国女性在就业过程中遭遇到各种性别歧视。要从根本上解决就业过程中存在的性别歧视问题,就必须挖掘其根源,通过针对性政策措施提高女性的社会地位和就业层次。

(一)传统文化观念导致“男主外,女主内”的社会分工

目前在社会经济发展和文化观念进步的助推下,我国女性已经逐渐从家庭角色转向社会角色,不仅走出了家门,而且积极参与到各种社会劳动当中,并与男性一样在社会政治、经济和文化生活发挥出巨大促进作用,这也在一定程度上说明女性的社会地位得到较大提高。同时还应该看到,“男主外,女主内”的传统思想观念并未根除,落后的性别文化的余威仍然在社会上残存,认为女性责任和价值在于家庭的思想意识在社会上仍然有一定的市场,这不仅强化了传统社会家庭分工观念,而且强化了“女性意识”,从而弱化了部分女性的意志力,进而使其自我角色定位发生偏差;与此同时在一定程度上进一步强化了“男性意识”,从而使传统“男尊女卑”思想转化为现实中“男主外、女主内”的表现形式,因此,这种表现形式的变化无法从根本上改变女性被歧视的本质。尽管目前社会上对女性的“夫唱妇随”观念已经弱化,同时女性也积极参与到各种社会劳动中,但是女性在家庭生活中承担了大部分家务劳动和孩子抚养教育责任,这在很大程度上加重女性的家庭负担和社会责任。

综上所述,目前我国大部分女性不仅要胜任本职工作,还要承担大部分家务劳动,这不仅影响了女性的职业发展,而且也成为企业雇佣女性的最大顾虑和担忧。因此,目前社会上仍然普遍认为为了家庭和丈夫的事业,女性应该为此做出一定的让步和利益牺牲。这种观念的直接后果是如果女性为了事业舍弃家庭的主要责任,即使事业成功也往往得不到家庭主要成员的认可,极有可能导致家庭矛盾和冲突,因此,大部分女性往往在家庭和事业之间很难做出抉择,女性这种双重角色不仅给女性带来了一定思想负担,而且也严重同影响了女性的职业前途。

(二)女性天然的体力弱势和生理特征导致企业歧视

女性天生带有一种类似于柔弱的性质,这源自于女性的生理特征,是很正常的性质之一,但是在当今社会中,这种性质会导致女性在企业中受到歧视。笔者对这方面进行了具体的研究,发现,女性的生理特征中有两点引起笔者的注意,其中第一点是女生在体力方面较为柔弱,很多企业便认为企业中的女员工不适合干体力活,第二点就是女员工会有一段时间的生育期,时间长达一年至两年不等。在这两个因素之中体力因素的影响力较小,因为在现在数字化的时代,很多工作并非只用体力活,相反的,目前高薪高待遇的工作恰恰是那些脑力劳动,有关研究表明,女性的智力与男性的智力并没有差距,所以女性员工即使无法进行体力劳动工作,他们还可以进行脑力劳动工作。要知道脑力劳动的工作现已经占据我国人才市场的主流,并且从事与脑力劳动的工作的门槛往往比从事体力劳动的门槛高得多,不仅需要学历、学识的要求,还要具备思考能力与工作能力。

第二个方面的因素是女生的生育因素,在男性与女性的生理因素中,最大的不同就是女性在性成熟之后会进行生育,这个过程是无法避免的,因为人类几百万年的发展是离不开繁衍这一环节的,而在中国的传统思想中,为家庭传宗接代是义不容辞的义务与责任,所以大多数的女性都接受这种安排,但是这反而成为企业轻视女性员工的原因,虽然女性员工存在生育期,这导致不可避免的需要脱离工作岗位一段时间,据笔者的了解,很多女性员工反映,当生育期过后回到企业时,自身的岗位与负责的事务都被其他人接替,而自身工作的工作待遇与工资都大幅度降低,笔者认为,在生育期后的女性员工虽然工作时间与工作效率并不如之前,这也确实损害了企业的相关利益,给予较低的工作待遇与工资可以理解,但是不应当因为女性处于生育期就对其施加歧视行为,这降低了企业的格局。

我国对于女性歧视问题发现的较早,同时颁布了很多法律文件来确保女性不被歧视,保障女性职员的权力,例如《女职工劳动保护特别规定》、《劳动法》。该法律文件的出台保证了女性在就职期间不会遭遇企业歧视、工资待遇较低等现象的发生,虽有女性的权益有两部法律的保护,但是就实际情况而言,当产育期后的女性员工进行在就职的时候,其时间与精力的一大部分都放在孩子身上,女性的婚姻与生育问题一直都在阻碍女性职场的发展。

谈到职场,很多人闻声色变,因为职场充满了尔虞我诈,职场中的竞争激烈,很多人都受到同事或者是领导的歧视,女性尤为明显,有关资料表明,近一半的女性在进行面试时提到生育问题,有四分之一的女性因为性别限制而无法应聘工作,稍微有一部分的女性在职场中受到性骚扰与以产育为理由的降薪。可以看出,职场中本来就是竞争激烈的,但是女性关公还要受到很多歧视,这仅仅因为生理因素的不同,这使得广大女性员工的发展受阻。

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(三)经济因素导致女性就业弱势地位

女性在企业受到歧视的原因最主要的原因是因为女性在经历生产期后的精力与时间都会相对较少,这对于企业来说是不能接受的,因为企业存在两个特征,一是企业的利益是员工工作的核心内容,二是企业追求利益最大化。

(1)企业追求利润最大化

企业的核心追求是赚取利益,现如今企业不同于以往的国营企业,中国中小型企业如雨后春笋般出现,目前中国的市场发展形势较为明朗,很对企业都进行了职能转变与方向转变,雇佣员工进行生产,所以企业会通过降低用人的成本或者是提高用人效率来保障企业的利益追求,所以,很多女性由于生理因素等方面的原因达不到企业追求利益的要求与预期收益率,所以出现了大量歧视女性的现象出现

a) 女性进行产育期间按照国家颁布的劳动法标准,应当给予女性员工最少90天的产假,同时这期间的假期还是带薪假期。其次处于哺乳期的女性员工不能承受加班等复杂繁重的工作任务,劳动法中还明确提出企业应当在女性员工产假时给予女性员工日常的工资,以确保女性人员没有工资而造成的生活拮据。劳动法中还规定,当女性员工产假结束后应当回复最初的职位,并且工资水平不能低于最初的工资水平,因为女性员工在进行生产的期间其生活成本与生产成本也是较大的,所以有必要对女性员工进行维持工资水平来保障育儿成本。虽然劳动法中明文规定了各种损害了企业的相关利益,但是由于女性生产期间受到必要的关注度是合情合理的,企业也可以通过提高管理模式等方法提高用人效率,将企业的利益损害降到最小化。

( b) 经过笔者的调查发现,企业在用人的时候在面对两个同等学历的员工时,会倾向于选择男性,企业为了用人效率与预期收益会选择男性,因为女性要承担孩子、家庭的大部分责任,这导致女性员工的工作精力不如男性,这就会导致企业的利益受损,同时在一般人的潜意识中,男性的发展潜力要比女性大,所以很多企业会不自觉地选择男性。

( c)企业偏向男性的另一个重要原因是因为退休后的福利成本男性较低,而女性的退休时间比男性早,退休福利成本就会升高。

(2)人力资本投资

人力资本投资大多数是针对男性而言,对于女性进行人力资本投资并不常见,但它的意义重大,一方面能够反映出社会在进步,女性地位得到了改善,另一方面,对国民素质的提高也起到了明显的促进作用。女性的就业形势严峻,在一定程度上受到了女性人力资本投资偏低的影响。人力投资是指个人充分利用获得的投资来实现自身综合素质的提升,综合素质不仅包括知识,还包括能力,除此之外,还有各项素质。长久以来,女性在劳动力市场一直处于劣势状态,再加上企业为了使其获得更多的收益,在一定程度上侵犯了女性的合法权益,导致女性获得人力资本投资数量很少。

获得教育投资的数额能够在一定程度上反映出人力资本投资的程度。传统观念影响明显,在家庭中对女性的要求并不高,使女性获得教育投资的机会减少,造成我国女性整体受教育水平与男性不一致,在进入劳动力市场时,这些问题表现突出,获得发展前景好的资源对于女性来说困难重重,即使获得了就业机会,企业在性别问题上也不会一视同仁,女性不但没有获得公平竞争的机会,甚至企业还会为了利益需要侵犯女性应享有的合法权益,性别不公平现象一直存在,并形成了循环上的恶性表现。

(四)法律对于性别歧视的界定不清晰

国家提高了对女性的关注程度,为改变女性就业劣势,相继出台了相关法律法规,对女性就业的各项权利进行明确规定,这些法律法规为女性享受就业平等提供了法律上的支持,并已发挥一定的作用,但效果并不明显,制度保护作用没有充分发挥出来,尤其是对市场的干预效果不理想,女性自身保护意识不够,能够运用法律武器维护自己权益的女性少之又少,对这一现象进行具体分析,发现问题如下:

一是法律法规还应进一步细化。目前,对于女性保护的相关法律法规呈明显分散状态,虽然我国相关部门对女性就业歧视问题已引起足够重视,甚至在宪法中对女性的保护也有明文规定,相关保护规定在其他多部法规中也有明显体现,但并不能形成完整的保护体系,程序法进程缓慢,不能和实体法保持同步。并且这些规定过于原则化,在实际应用中缺乏具体的指导意见,提高了实际操作难度,对女性的就业保护没有形成最佳效果。比如:《劳动法》中虽然明文规定了女性在就业机会和职业选择方面同男性一样享有平等的权利,但却没有具体细则去指导这一规定的落实,缺乏详细实用的操作标准,对女性的实际就业保护没有发挥作用;《妇女权益保障法》中也对女性的就业权利作出了明确的规定,甚至还详细阐述了对用工单位的要求,要求它们不得以无正常理由拒绝提供女性就业机会,或者提高录用门槛。但这一规定的实际操作意义并不大,对女性遭受就业歧视判断困难,法律条文的粗放型规定给用人单位以可乘之机,歧视女性现象依然突出,女性缺乏用法律保护自己的意识,即使少数女性试图用法律保护自己的权益,但由于法律规定过于原则化,实际保护意义并不大。

二是相关部门无论是执法过程,还是监督力度明显不足。相关职能部门对女性就业歧视问题不作为,缺乏对女性保护相关内容的宣传,很多女性甚至不知道还有保护性法律的存在,即使少数女性知道可以使用法律武器来保护自己,也不了解具体的负责部门,即使通过正常法律渠道进行了反映,执法部门对反映的问题也没有引起足够重视,执法不仅力度小,执法效果也不理想,再加上相关法律保护规定实际操作性不强,用人单位即使存在性别歧视问题,也没受到过任何的处罚,对女性的保护规定形同虚设。相关部门对劳动条件和劳动合同的监督力度稍大,但在监督上也显得很被动。随着信息日益透明化,近年来有关性别歧视的现象被曝光次数逐年增多,但对于处理结果却鲜有下文。相关部门应加大执法力度,改变监督上的被动局面,为女性就业提供法律上的有力支持。

最后,女性用法律保护自己的意识不强。一是收集相关歧视证据过程复杂,女性个人和用人单位相比处于明显劣势,加大了证据收集难度,用人单位还会利用法律操作性不强的空子,掩盖自己性别歧视现象;二是女性用法律保护自己需要付出的时间和精力都很多,令女性望而生畏,法院在审理上效率低下,女性维权困难重重。

、女性劳动力就业歧视的对策建议

(一)完善立法并严格执法

目前我国关于女性权益的保障出台了好几部相关的法律法规,最有代表的是《妇女权益保障法》和《女职工劳动保护规定》,同时《劳动者权益保护法》里对女性权益的保障也有相关规定,但这几部律法都是在社会主义法制范围内出台的。虽然国家对女性的权益有相关规定保障,但仍存在一些问题,比如大多数女性在就业过程中不懂得依法维护自己的权益,相关法律法规的宣传存在局限性,最主要的是相关部门在执法过程中过于形式化,同时很多企业为了减少不必要的成本支出,在招聘员工时,一般不会选择女性。即使有女性被公司聘用,但大多数女性员工享受到的工资待遇不如同岗位男性。

为了使女性的权益得到保障,相关部门应该重视公司各部门法之间的协调衔接,加大宣传力度。关于保护女性权益相关法律法规,目前面临的最大的挑战是明确判断女性权益的标准,解决新法和旧法在应用方面存在的问题,因此要做好法律宣传工作,同时协调各部门之间的工作也是关键。要想完成这项工作,必须借助社会力量,明确划分社会人力资源、社会就业保障部门、妇联等机构的具体职责和义务,在他们的帮助下加大法律法规的宣传力度,引导女性正确认识相关法律法规,提高女性依法维护自己权益的意识,通过劳务仲裁和法律诉讼保证女性的权益不被侵害。作为保障劳动者权益的劳动部门,在协助人力资源和社会保障部门完成宣传工作的同时引导女性在就业前提前了解保护女性就业者权益的相关法律法规,保证女性在工作过程中学会使用法律保护自己的合法权益。

开展生育保险业务,并大力推广,为女性创造更多的就业机会。如果女性职工在休产假期间,应得的劳务补偿来源于社会,而不是由企业继续发放,这样企业就会减少一些不必要的雇佣成本,从而减少财务的压力,因此企业在招聘员工时,应为所有应聘者提供公平的竞争机会。国内目前存在的比较完善的女性生育保险制度最初建立于上海,此制度将会提升女性的就业率,同时对保障女性权益起到很重要的作用。但是,生育保险制度在其他地区的发展和上海相比落后很多,导致国内很多省、市出现大多数女性就业难的问题。所以,保险行业涉及的业务领域除了养老、医疗、失业三大领域外,还应该增加生育保险领域,并加快发展速度。

(二)增加女性教育投资

在学历相同的情况下,通过计算职业隔离指数发现,如果选择就业的女性的学历很高,那么她在职业岗位上被隔离的可能性就很小,也不会因为是女性就会被人看不起。所以,应该加大女性教育的投资力度,树立女性读书的意识,提高女性对教育的重视程度,提高女性专业水平,这样女性在职场中才会受到男性的尊重,同时也能提高女性在职场中的地位。

首先要树立女性自主教育的意识。从古至今,对女性的责任和事业定位更多的是相夫教子,勤俭持家,这种从古流传下来的传统思想影响了很多女性,导致很多女性忽视了教育的重要性,同时使很多女性在接受教育时缺乏自主性。所以应该指导女性改变自己的传统思想,重视知识在生活和工作中的作用,认清自己的优势和不足之处,积极参与教育活动,为自己的职业生涯做一个合理的学习规划,借助知识的力量提升自己在职场中的地位。

其次是加快基础教育的发展。本文第三章中关于男女文盲人口的比例有做详细介绍,根据其得出的结果发现,女性文盲人数是男性文盲人数的好多倍。尤其在一些贫困地区,很多家庭会选择让女孩辍学在家,男孩继续接受教育,说明男女受教育不平等现象在儿童时期就存在了。因此应该改变家庭的教育观念,确保女孩和男孩在受教育方面具有同等权利;对于教育发展比较落后或贫困地区,政府应该加大教育投资,继续保持九年义务教育政策、大力扶持偏远贫困地区教育事业的发展,让每一个孩子在教育阶段都能享受到同等的教育资源。

(三)树立男女平等意识

很多用人单位之所以看不起女性,其主要原因是因为受传统“男尊女卑”思想的影响,这种影响就算在男女平等的今天也仍然存在,很多人潜意识里还是瞧不起女性。所以要想消除这种影响给女性带来的不公平,应该从思想意识上改变人们对女性的认识,杜绝性别歧视现象的发生。

首先是树立人们男女平等的思想意识。可以发挥互联网优势,借助各大媒体和信息平台宣传男女平等思想,提高人们对女性的重视;为女性提供公平公正的就业机会和竞争空间,除此之外,还应监督用人单位对员工的管理,统一用人单位的就业标准,如果有企业在招聘员工时存在对女性的歧视行为,相关部门应该根据相关规定对该企业进行处罚;作为监管部门,不仅要履行自己的监管职责,还应建立一个判断性别歧视的标准,对于存在性别歧视行为的单位严厉处罚。其次是帮助企业树立自律和诚信意识。企业在用人过程中,应该在法律允许的范围内对员工履行自己的义务。对女性的观念应该逐渐转变,在政府和生育保险制度的帮助下,顺应政府用人策略,为女性提供更多的就业机会。而作为现代化的女性,应该摒弃那些“男强女弱”的思想,通过学习不断提升自己的能力,打破女性在传统观念中的刻板形象,将自己塑造成高水平、高能力的现代女性,加大自己的教育投资,努力提升自己的实力,保证自己在工作中的表现不输于男性。

(四)鼓励女性自主创业

女性作为我国生产力发展的重要力量不可或缺,而女性就业也关系到自身价值的实现以及社会地位的提升。从目前的宏观环境分析,我国的创业大潮实现了新高,为女性创业提供了有利机会。而且在创业创新氛围的营造中,国家从多个方面给予了支持和指引,并在XXX相关会议上提出了要求,明确指出应当重点推动创业型经济的发展,把创业作为核心要素推进,以创业促进就业和发展;在重视创业数量的同时,还应做好创业质量;不仅要引进创业人才;还要对全民创业进行培训,使得创业工作得到了极大推进。受到就业环境饱和的影响,目前的就业压力较大,因此在就业机会的创造中鼓励女性通过创业完成;创业不仅能够充分发挥女性价值;还能实现社会地位的提升,促进男女观念的平等。另外,政府也在政策上进行了调整,建立了相关的配套措施,对女性创业进行鼓励;其中包括补贴以及贷款优惠等,从而对女性就业的歧视实现根本性的解决。

(五)鼓励和培育女性优势行业发展

从目前的就业比例分析,多数行业都表现出了女性就业比例少的特征;不过也有个别行业例外。因此,在女性就业机会的增加中可以发展和培育这些行业,减少歧视女性就业风险的因素。在具体的实施中应把主攻方向集中在女性优势的行业;逐步推进。同时做好女性就业的引导工作,建立示范带为相关行业树立标杆;进而带动所有行业实现观念的转变;使得歧视风险进一步降低。另外,为了提高女性就业几率,还要发挥政府的作用,在政策上对女性优势行业进行激励;实现对目前严峻就业形势缓解的效果。从社会公平性的角度,在男女就业比重的平衡中,可以做好供给端的调整,防止在输入端带来歧视性的影响。非正规就业是当前女性就业的显著特征,而且人员比例较多,针对此,应当在社会保障以及薪资待遇上进行提高,完善与之配套的社会保障制度,建立系统化的体系,比如医疗、失业以及养老保险等。

在传统的职能划分上,女性是家务劳动的主要承担者,在社会中通常具有双重角色;也因此产生了较大压力。从实际情况分析,照顾孩子以及操持家务具有阶段性。基于此,在工时以及工资模式的安排上国家或者企业可以采取灵活多样的方式,以适应不同需求的劳动者。不过,对于弹性工时制度建立的基础需要注意,并不是从女生就业选择上进行的,而是需要从法律上确定其地位;实现就业方式的自由选择。综合来讲,不管是家庭关系的维护还是工作关系的处理弹性工时制度的优越性显而易见;由于错开了时间,减少了压力,工作效率必然提升;其带来的社会效应主要体现在岗位的扩充以及压力缓解上,作用也非常明显。要想进一步提高社女生参与社会生产的效率,降低家庭负担的影响,最重要的途径是实现家务劳动的社会化。社会化的家务劳动就是利用社会资源为家庭服务,因此第三产业的发展极为重要。要在发展中提升行业的质量,建立有系统和规模的家庭服务体系,满足大多数家庭的经济型服务需求,进一步降低家务劳动对女性形成的负担;一方面能够为女性创造更多的就业机会,减少失业率;另一方面也有利于提高家庭效用以及生产效率,产生了双向的积极作用。

随着社会经济的发展,女性经济权能也有了明显进步;最突出的表现是涌现了很多优秀的女性企业家。结合有关的数据显示,女性企业家在中国的比例超过了1/4;在女性亿万富翁2017年的排行榜中,中国女企业家上榜的有56名,占到了总数的63%。优良的营商环境为女企业家创造了有利条件,尤其中国更适合女性创业。女企业家在中国取得成就有两个方面发挥了重要作用;其一为科技行业的发展;其二为数字化经济的提升。尤其是一些高科技行业,比如机器人、人工智能以及电子商务等。根据2018年的有关统计得知,全球女性CEO中,来自于中国公司的有17位,这些公司均为科技型企业,数字化经济特征明显;这类企业相比于传统的建筑以及制造业,产生的准入门槛较低,对女性就业保持了中立的看法。受此影响,中国女性越来越喜欢选择数字化经济的企业作为就业的首选,在进行创业和积累财富的同时也从企业文化以及工作环境上为女性就业提供了更适合的土壤。

结论

女性就业权利具有和男性平等的地位,如果受到歧视是权利遭受侵害的表现;对于劳动权以及人权我国有对应的法律作为指导;但是在一些细节上还不够完善,比如反就业歧视还没有相关的法律作为支持,亟需完善。

在女性就业的歧视上,本文总结了以下几种表现;除了包括职业性别隔离外;还有男女同工不同酬;另外还有女性就业机会不均等。为了获取以上表现产生的原因,采取了分别分析的方式,从不同的方面做了详细的阐述,并基于法律的维度进行了解释,同时完善了改进措施。

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致 谢

这篇论文的顺利完成,离不开我的指导老师,是导师在不断时间就督促我迅速为毕业论文做准备,而且还悉心准备了模板范文供我参考。导师的耐心指导和热情的关怀给了我前进的方向和动力,让我克服重重困难完成任务。

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还要感谢我的父母与亲朋好友,他们在生活中给予我不间断的关心与支持,在我经历不顺的时候给予我足够的鼓励与信心,支撑我不断克服困难坚强的走自己的路。

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